2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan ataskecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.menurutHasibuan (2006) sedangkan menurut Mangkunegara (2009), Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sudarmanto (2009), menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian atau efektifitas pada tingkat karyawan atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.
2.1.2 Macam – Macam Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi :
a. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan.
b. kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
2.1.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.Menurut Sugiono (2009) Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ;
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang karyawan yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang karyawan yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang karyawan bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar karyawan, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para karyawan terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas(Creativity)
6. Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif(initiative)
Beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
b. Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawaiumumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.
2. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien. 3. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena
pada Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
5. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
6. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan.
7. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
c. Menurut Mathis dan Jackson (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
a. Kemampuan mereka. b. Motivasi.
c. Dukungan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e. Hubungan mereka dengan organisasi.
2.1.4 Evaluasi Kinerja atau Penilaian Kinerja
Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson dalam Mangunegara, (2011) adalah sebagai berikut “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya” (Leon Dalam
Mangkunegara, 2009).
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Sejalan dengan penilaian kerja, Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara mengungkapkan bahwa: “Penilaian Karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.Mangkunegara, (2009).
yang dihadapi dalam mencapai sasaran.Sasaran dari evaluasi kinerja menurut Dharma, (2009) terdiri dari motivasi, pengembangan dan komunikasi.Motivasi,maksudnya yaitu untuk merangsang orang untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian.Pengembangan, untuk memberikan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran yang dijalani maupun peran yang akan dijalankan pada masa depan terutama pada karyawan yeng memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya keahlian yang mereka perlukan untuk mendapatkan peran yang sebagaimana mestinya.Komunikasi, untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi antara komunikator sebagai pemimpin dan komunikan sebagai karyawan, hal tersebut dilakukan agar dapat mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan kinerja karyawan.
Selanjutnya menurut Dharma (2009), kriteria bagi penilaian kinerja harus berimbang di antara :
a. pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran.
b. perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja. c. efektifitas sehari-hari.
dapat meningkatkan kinerja karyawan baik di lingkungan organisasi pemerintahan maupun di lingkungan swasta.
2.1.5 Kriteria Kinerja
Ada tiga kriteria – kriteria atau standar kinerja karyawan yang berlaku dalam organisasi. Adapun tujuan kinerja karyawan menurut Rivai (2009), yaitu:
a. Untuk perbaikan hasil kinerja karyawan, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
b. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
c. Memperbaiki hubungan antar karyawan dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Sutrisno(2010), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan. Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang terbaik untuk kepentingan kelompok atau organisasinya. Sering kali menjumpai adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintahkan para bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada pada bawahannya. Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi. Sutrisno(2010).
Menurut Dubrin (2005), mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif.
atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
2.2.2 Teori kepemimpinan
Menurut Mulyadi dan Rivai (2009) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan, yaitu:
a. Teori Sifat,
Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari pemimpin.Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin,antara lain:
1. Inteligensia.
2. Kepribadian.
Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:
a) Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar. b) Memiliki daya ingat yang kuat.
c) Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepadasemua pihak.
d) Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan daribawahan. e) Peka terhadap perubahan globalisasi, baik ituperubahan
lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.
f) Mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul. g) Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya,dan
dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusanbagi kepentingan organisasi dan pegawainya.
h) Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang adadalam organisasi.
3. Karakteristik fisik.
Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan.
b. Teori Perilaku
tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memutuskan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, gaya kepemimpinan. Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:
1. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Gorda (2006), fungsi kepemimpinandalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensiperusahaan, yaitu :
a. Fungsi kepemimpinan sebagai innovator
Sebagai inovator, pemimpin dituntut untuk mengadakanberbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkutpengembangan produk, sistem manajemen yang efektif danefisien, maupun bidang konseptual yang keseluruhannyadilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan ataumeningkatkan kinerja perusahaan.
b. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator sebagai komunikator,maka pimpinan harus,
1. Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian mereka (komunikasi).
c. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakanberbagai kebijakan yang mengarah kepada upaya mendorongkaryawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuaidengan tugas dan tanggung jawabnya.
d. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melakukan fungsipengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agarterhindari dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumberdaya maupun didalam pelaksanaan rencana atau program kerjaperusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif danefisien.
2. Gaya Kepemimpinan
Menurut Gorda (2006), ada 4 gaya kepemimpinan yaitu :
a. Kepemimpinan direktif, pada gaya kepemimpinan inimemungkinkan bawahan mengetahui apa yangdiharapkan, memberikan arahan tentang apa yang harusdilakukan dan bagaimana caranya, menjadwalkanpekerjaan yang akan dilakukan, mempertahankanstandar-standar kinerja tertentu, memperjelas perananpemimpin dalam kelompok.
secara adil, bersahabat dan mudahbergaul, memperhatikan perhatian terhadapkesejahteraan para bawahan.
c. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, padagaya ini pimpinan menentukan tujuan-tujuan yangmenantang, mengharapkan tingkat kinerja tertinggi,menekankan peningkatan berkelanjutan dalam kinerja,menampikan keyakinan dalam memenuhi standar-standaryang tinggi.
d. Kepemimpinan partisipatif, pada gaya ini pimpinanmelibatkan bawahan, meminta sugesti-sugerti dari parabawahan, menggunakan sugesti-sugesti tersebut pada waktu membuat keputusan.
2.2.3 Tugas - tugas Kepemimpinan
Pemimpin adalah suatu lakon atau peran atau ketua dalam suatu organisasi atau kelompok. Sedangkan kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang- orang lain agar bekerja guna mencapai tujuan dan sasaran. Adapun beberapa tugas-tugas kepemimpinan menurut Sutrisno (2009) adalah sebagai berikut :SebagaiKonselor
a. Sebagai Intruktur
Sebagai instruktur atau pengajar yang baik terhadap bawahannya dengan menjadi guru bijaksana yang memungkinan setiap bawahan semakin pintar dan professional dalam melaksanakan tugas.
b. Pemimpin Rapat
Suatu rencana yang akan disusun didahului oleh rapat agar pelaksanaannya lebih mudah. Pemimpin perlu mengadakan rapat dan memimpin dengan mengikutsertakan seluruh potensi yang terkait melaksanakan rencana tersebut.
c. Pengambil Keputusan
Keberhasilan seorang pemimpin sangat ditentukan oleh keterampilan mengambil keputusan di saat kritis sekalipun. Karena pengambilan keputusan mempunyai dampak luas terhadap mekanisme organisasi yang dipimpinnya dan cenderung mempunyai risiko yang tinggi jika tidak didasarkan pada aturan yang berlaku. d. Pendelegasian Wewenang
2.2.4 Peran Kepemimpinan
Menurut Thoha dalam Rivai (2005), bahwa ada tiga peranan dalam kepemimpinan yaitu :
a. Peranan hubungan antar pribadi ( Interpersonal Role)
Ada dua gambaran umum yang dihubungakan dengan peranan ini, yaitu hal yang berkaitan dengan status dan otoritas pimpinan dan hal–hal yang berkaitan dengan pengembangan hubungan antar pribadi. Peranan ini dibagi atas tiga anatara lain :
1. Peranan sebagai (Figurehead)
Yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya didalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. Peranan ini sangat dasar dan sederhana, karena otoritas formalnya, maka pimpinan dianggap sebagai symbol, dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas.Kesemuanya itu melibatkan aktifitas–aktifitas interpersonal.Contoh menghindari upacara pembukaan, peresmian, pengguntingan pita,pemukulan gong, dan lain- lainnya.
2. Peran sebagai pemimpin (leader)
organisasi informal biasanya, pemimpin diikuti karena mempeunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik.
3. Peran sebagai pejabat perantara (liaison)
Pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat,staf, dan orang-orang lain yang berada diluar organisasinya, untuk mendapatkan informasinya. Oleh karena organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian, maka pimpinan meletakkan peranan perantara dengan carabanyak berhubungan dengan sejumlah individu atau kelompok-kelompok tertentu yang berada diluar organisasinya. b. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role) Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi.Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang spesial dari lingkungan luarnya, dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi organisasinya.
2. Sebagai disseminator, peranan ini melibatkan pimpinan untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam organisasi yang dipimpinnya. Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya, dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke bawahan atau staf lainnya. 3. Sebagai jurubicara (spokesman)
Peranan ini dimainkan pimpinan untuk menyampaikan informasi ke luar lingkungan organisasinya.Bedanya dengan disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar, untuk lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi.
c. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role)
Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatanstrategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secarasederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan proses yang menjadikeputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan.
Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatankeputusan, yakni:
1. Peranan sebagai entrepreneur
2. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler) Peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab terhada organisasinya terancam bahaya misalnya: akan dibubarkan, terkena gosip, isu-isu kurang sedap dan lain sebagainya.
3. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator)
Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. Pimpinan diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Strategi harus ditetapkan, pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh pimpinan, sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik mungkin. Sumber dana ini meliputi sumber yang berupa uang, waktu, perbekalan, tenaga kerja, dan reputasi. Tiap sumber tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses pembuatan keputusan.
2.3 Komitmen Organisasional
2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi.Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi Soekidjan (2009).Menurut Meyer dan Allen (1991, dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana suatu individu memiliki dorongan atau keinginan untuk tetap berada didalam suatu organisasi dan percaya pada nilai-nilai organisasi.
2.3.2 Komponen-komponen Komitmen Organisasional
Menurut Robbins (2008) mengemukakan tiga komponen modelkomitmen organisasi, yaitu:
a. Affective commitment, merupakan keikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Anggota menetap dalam suatu organisasi berdasarkan kesesuaian dengan pemikiran, tujuan, serta nilai organisasi. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi tempat anggota bekerja.
c. Normative commitment, keyakinan individu tentang tanggungjawab moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik itu materi maupun non-materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.
2.3.3 Aspek-aspek Komitmen Organisasional
Menurut Luthans (2008) untuk dapat menumbuhkan komitmen organisasi, maka ada tiga aspek yang perlu diperhatikan yaitu:
a) keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi. b) kemauan untuk mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya
organisasi.
c) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2.3.4 Kriteria Komitmen Organisasional
Ada tiga kriteria menurut Mowday et. al. (dalam Joo, 2010) mengidentifikasikan tiga kriteria komitmen organisasi, yaitu :
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
2.4 Kompensasi
2.4.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi yaitu semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikan pada perusahaan.Singodomedjo (2000). menyatakan kompensasi semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan merekamenurut Dessler (2007), Sedangkan Menurut Handoko (2010),bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai indivdu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantaranya para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Menurut Thomas dalam Suwanto (2011), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran diberikan pada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.Kompensasi menurut Rivai (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
2.4.2 Komponen Kompensasi
Menurut Dessler (2009), kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
c. Ganjaran non financial ( non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
2.4.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangakan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
2.4.4 Sistem Kompensasi
Menurut Rivai (2009), Ada beberapa system pembayaran kompensasi yang umum ditetapkan adalah:
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem hasil
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang dipenetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.4.5 Jenis Jenis Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
a. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
2) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpatisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. 3) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pension, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata ( family gathering).
2.5 Penelitian Terdahulu
No Judul / Pengarang Hasil Variabel Yang Signifikan 1 Kabupaten Bandung (Wiratama
Pengaruh kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama dan Sintaasih 2013)
Menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2 Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Khasus dilingkungan Pegawai Kantor PDAM Surakarta) (Tony dan Bambang)
Menunjukkan bahwa variabel Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3 Pengaruh Kompensasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda (Yuli 2013)
Menunjukkan bahwa variabel Kompensasi, dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4 Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi (Studi Kasus Pada PT. Tossa Shakti Kaliwungu. ( Theo dan Amron 2014)
2.6Kerangka Pemikiran
Beberapa penelitian telah menemukan bukti-bukti terhadap kinerja karyawan variabel kepemimpinan, komitmen organisasi, kompensasi dapat dipaparkan sebagi berikut diantaranya berpengaruh secara signifikan oleh kepemimpinan penelitian yang dilakukan oleh Wiratama dan sintaasih (2013), serta komitmen organisasi dipengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh Theo (2014), dan kompensasi juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh Yuli (2013).
Menurut Dubrin (2005),kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif.
Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu oraganisasi dan tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya itu.
Gambar 2.1Kerangka Pemikiran
H1
H2
H3
H4
2.7 Hipotesis Penelitian
berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan telah dituangkan dalam kerangka pemikiran, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H1 : Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H2 : Komitmen Organisasional secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
H3 : Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H4 : Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Kompensasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan
(X1)
Komitmen Organisasional
(X2)
Kinerja karyawan (Y)
