View of ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu perusahaan. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan utama bagi setiap perusahaan untuk tetap bertahan di era global. SDM mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, untuk itu harus disiapkan secara m aksim al. Kemampuan SDM yang telah dimiliki oleh perusahaan harus terus diasah melalui suatu pelatihan, kompetensi dan disiplin agar dalam perusahaan mempunyai komitmen untuk terus m eningkatkan kinerjanya dan m am pu menciptakan kualitas. Mathis dan Jackson (2006) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KONTINYU DAN

NORMATIF TERHADAP KINERJA DENGAN DISIPLIN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Titik Nurbiyati

Fakultas Ekonomi UII, email: titiknurbiyati@yahoo.co.id

Kunto Wibisono

Alumnus Fakultas Ekonomi UII, email: kuntowibisono25@yahoo.com

Abstract

This study aims to analyze the influence of organizational commitment indicated

by the affective, normative and continuous commitment on employees

performance, that is intervened by work discipline. Sampling methods uses

census which results in 154 final samples. Instrument validity was measured

using pearson product moment correlation, while its reliability was measured using

cronbach alpha. Data were analyzed using multiple regression and path analysis.

The results show that the affective, normative and continuous commitment

positively affect employees’ performance and work discipline, either partially or

simultaneously. Meanwhile, work discipline positively affect on employees’

performance. It is ultimately found that the indirect effect of commitment on the

performance through the work discipline is greater than the direct effect of

commitment on the performance.

Keywords: commitment (affective, normative, continuous), discipline and

employee performance

Kusum astuti dan Nurtjahjanti (2013) mengemukakan bahwa karyawan dengan komitmen afektif benar-benar ingin menjadi pegawai di perusahaan yang bersangkutan, sehingga memiliki rasa keinginan yang lebih tinggi untuk menggunakan usaha optimal demi tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap organisasi menjadi sangat penting karena dengan komitmen afektif yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan berdasarkan rasa cintanya terhadap perusahaan dan akan mempengaruhi perkembangan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen kontinyu yang kuat dikarenakan mereka harus tinggal bersama organisasi karena kebutuhannya terhadap organisasi. Menurut Mayer dan Allen (1997) komitmen kontinyu berkaitan dengan kesadaran seorang karyawan bahwa m ereka akan m engalam i kerugian jika m eninggalkan organisasi. Komitmen normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam mendorong pertumbuhan suatu perusahaan, dengan adanya disiplin akan m em otiv asi para karyawan untuk dapat mendisiplinkan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Menurut Regina (2010) disiplin kerja harus dimiliki oleh setiap karyawan perusahaan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan, sehingga dapat m endukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Dalam penelitian sebelumnya Setyaningdyah et al., (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa terdapat tiga pendekatan untuk meningkatkan disiplin yaitu disiplin perspektif, disiplin korektif, dan disiplin progresif. Disiplin perspektif adalah kegiatan untuk

mendorong karyawan menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali, sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, sedangkan disiplin progresif adalah kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Menurut Naja (2013) disiplin korektif merupakan disiplin yang dimaksudkan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan datang. Penelitian ini mengacu pada penelitian Memari et al., (2013) dengan judul “The Impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance.” Perbedaan dengan penelitian Memari terletak pada variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif) dan disiplin (disiplin perspektif, disiplin korektif, disiplin progresif) sebagai variabel intervening. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah m engetahui dan menganalisis pengaruh komitmen (afektif, kontinyu dan normatif) terhadap kinerja dan juga terhadap disiplin kerja baik secara parsial maupun simultan, mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja, mengetahui lebih besar mana pengaruh secara langsung komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh tidak langsung komitmen (afektif, kontinyu dan normatif) terhadap kinerja melalui disiplin kerja.

KAJIAN PUSTAKA

Penelitian Terdahulu

Tabel 1

Penelitian Terdahulu

Peneliti dan Judul

Variabel

Hasil

Indi Djastuti (2010)

The Influence Of Job Characteristics On Job Satisfaction,Organizational Commitment And Managerial Performance

Dependent: Job Satisfaction, Organizational Commitment And Managerial Performance Independent: Job Characteristics

Organizational Commitment has a significant positive effect on employee performance

Memari et al , (2013)

The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance

Dependent: Employees Job Perfomance Independent: Organizational Commitment, Komitmen afektif, Normativ Commitment, Komitmen kontinyu

Organizational Commitment (Affective, Normative, Continuance) has a significant positive effect on employee performance.

Febiningtyas and Ekaningtias (2014)

The effect of leadership, motivation, and work discipline on the employees’ performance of finance section in the regional working Unit in Tulungagung regency

Dependent: Employees performance Independent: leadership, motivation, and work discipline

Work Discipline partially has significant effect on Employee Performance

Widyaningrum (2011)

Influence Of Motivation And culture On Organizational Commitmen And

Performance ofemployee Of Medical Service

Dependent: Organizational Commitment and

Performanceofemployee Independent: Motivation And culture

Organizational commitment significantly influence the performance of employees

Setyaningdyah et al, (2013) The Effects of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and Employee’s Performance

Dependent: Work Discipline, Job Satisfaction and

Employee’sPerformance Independent: Organizationnal Commitment and Transactional Leadership

There is significant linear relationship of organizational commitment and work discipline in influencing employee‟s

performance

Agung Prihantono (2012) Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen

Dependen: Kinerja Sumber Daya Manusia

Independen: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen

Displin dan komitmen berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

Muhammad Kurniawan (2013)

Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik

Dependen: Kinerja Organisasi Publik

Independen: Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepusasan kerja

Komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja organisasi publik.

Andi Setiawan (2011) Analisis Pengaruh Komitmen afektif, Komitmen kontinyu, dan Normatif Terhadap Kinerja

Dependen: Kinerja

Independen: Komitmen Afektif, Komitmen Kontinyu, dan Komitmen Normatif

Pengembangan Hipotesis

Komitmen (afektif, normatif dan kontinyu) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Komitmen organsisasi merupakan suatu kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan merupakan sesuatu yang sangat penting, karena tidak semua karyawan perusahaan dapat memahami arti komitmen terhadap organisasinya. Prihantoro (2012) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi. Komitmen afektif merupakan sebuah kekuatan yang dimiliki karyawan untuk bekerja didalam sebuah organisasi, karena mereka bersedia dan memiliki keinginan untuk melakukan pekerjaan tersebut ( Armanu dan Mandayanti, 2012). Komitmen afektif yang dimiliki seorang karyawan akan mencerminkan kekuatan individual yang akan menimbulkan kecenderungan untuk tetap bekerja dalam organisasi atau perusahaan, karena karyawan tersebut merasa sejalan dengan tujuan perusahaan serta merasa senang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Hasil penelitian Setiawan (2011) mengatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan rumah sakit. Memari et al, (2013) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi (afektif,

normatif, dan kontinyu) memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Individu dengan komitmen kontinyu yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah Allen dan Meyer (1997). Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut;

H₁: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen afektif terhadap kinerja karyawan

H₂: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen kontinyu terhadap kinerja karyawan

H₃: Diduga ada pengaruh positif dan sifnifikan antara komitmen normatif terhadap kinerja karyawan

H₄: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara komitmen (afektif, normatif dan kontinyu) terhadap kinerja karyawan

Komitmen (afektif, normatif dan kontinyu) berpengaruh positif terhadap disiplin kerja

Disiplin kerja m erupakan alat bagi manajemen untuk menjalankan operasional instansi agar selaras dengan kebijakan dan perangkat peraturan yang telah ditentukan. Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa karyawan dalam berperilaku disiplin dituntut memiliki kesadaran dan kesediaan diri untuk mematuhi segenap peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku dimana ia berada, termasuk dalam instansi. Chan (2006) dalam penelitiannya menemukan bahwa komitmen yang tinggi dari Andi Setiawan (2011)

Analisis Pengaruh Komitmen afektif, Komitmen kontinyu, dan Normatif Terhadap Kinerja

Dependen: Kinerja

Independen: Komitmen Afektif, Komitmen Kontinyu, dan Komitmen Normatif

Komitmen Afektif, kontinyu, dan normative berpengaruh positif terhadap kinerja

Armanu dan Madayanti (2012)

Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

Dependen: Kinerja Pegawai Independen: Pemberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif

anggota kelompok akan memberikan energi dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Masalah pelangaran aturan seperti absensi hingga berujung pada pem ecatan dan mengundurkan diri merupakan salah satu wujud karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Hasil penelitian Setyaningdyah et al. (2013) menunjukkan bahwa kom itm en organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin besar komitmen seseorang akan meningkatkan disiplin kerja mereka. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H₅: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen afektif terhadap disiplin kerja karyawan.

H₆: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen kontinyu terhadap disiplin kerja karyawan

H₇: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komitmen normatif terhadap disiplin kerja karyawan

H₈: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara komitmen afektif, kontinyu dan normatif terhadap disiplin kerja karyawan

Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif terhadap kinerja

karyawan melalui disiplin dengan pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Salah satu strategi perusahaan dalam mendukung tercapainya kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan dan membalas kontribusi jasa karyawan tersebut, salah satunya dengan m eningkatkan disiplin kerja yang tinggi (Fauziawati, 2013). Disiplin kerja merupakan salah satu aspek kerja yang keberadaannya perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena

disiplin merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi besar kecilnya kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan. Sarwanto (2007) mengatakan apabila tidak ada disiplin kerja dalam pekerjaan, para karyawan akan merasa tidak ada tanggung jawab yang dibebankan, sehingga berakibat kinerja karyawan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya disiplin dalam pekerjaan, m aka karyawan akan termotivasi dan akan memenuhi semua tanggung jawabnya untuk meningkatkan kinerja. Hal ini didukung oleh pendapat Prihantoro (2012) semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.

adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Terakhir, komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa disiplin adalah fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah;

H₉: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan

H_1o: Diduga pengaruh tidak langsung komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen (afektif, kontinyu dan normatif) terhadap kinerja karyawan melalui disiplin lebih besar dari pada pengaruh secara langsung komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen (afektif, kontinyu dan normatif) terhadap kinerja karyawan.

Model Penelitian

Kerangka dalam penelitian ini disajikan pada gambar 1.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di Balai Besar Kerajinan dan Batik (BBKB) Yogyakarta. Variabel independen m erupakan v ariabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen kontinyu, komitmen norm atif) dan disiplin (disiplin perspektif, disiplin korektif, disiplin progresif) sebagai variabel intervening. variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang m enjadi akibat karena adanya v ariabel independen. variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut Supangat (2008), data primer yaitu data yang diperoleh melalui hasil penelitian secara langsung terhadap objek yang diteliti, baik dari objek individual (responden) maupun dari suatu instansi yang mengelola data untuk keperluan diri sendiri. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan

H5 (+)

H7 (+)

H1 (+)

H9 (+)

H3 (+)

H2 (+) H5 (+)

H10(+) H 8

H4 H6 (+)

Gambar 1. Kerangka Penelitian

Meyer dan Meyer (1997)

Komitmen

Afektif (X

1

)

Komitmen

Normatif

(X

3

)

Disiplin

Kerja (Z)

-Perspektif

-Korektif

-Progresif

Hasibuan (2005)

Kinerja (Y):

Kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas biaya, kebutuhan akan pengawasan, hubunganantar perorangan.

Mathis & Jackson (2006)

menyebarkan kuesioner atau daftar pertanyaan yang diberikan kepada masing-masing karyawan di Balai Besar Kerajinan dan Batik (BBKB) Yogyakarta.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Ghozali (2005). Teknik yang digunakan untuk uji v aliditas adalah korelasi pearson product moment. Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r_tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid.

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari v ariabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali (2005). Untuk mengetahui suatu alat ukur reliable atau tidak dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach. Uji ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat memberikan hasil yang konsisten bila digunakan untuk mengukur obyek yang sama dengan alat ukur yang sama. Tehnik yang digunakan untuk menilai reliabilitas adalah alpha cronbach, dengan cara menyebarkan angket/kuisioner kepada responden penelitian. Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel (handal), jika nilai alpha lebih dari nilai kritis (0,60).

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan karyawati di Balai Besar Kerajinan dan Batik (BBKB) Yogyakarta yaitu berjumlah 154 orang karyawan, sedangkan metode penarikan sampel yang digunakan adalah sen-sus. Sensus adalah pengumpulan data dengan mengambil seluruh objek yang menjadi anggota populasi sebagai bahan kajian atau pengamatan. Untuk menguji validitas data digunakan uji v aliditas adalah korelasi pearson product

moment. Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r_tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Untuk mengetahui suatu alat ukur reliable atau tidak dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach. Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel, jika nilai alpha lebih dari nilai kritis (0,60).

Metode Analisis Data

Pengujian regresi linier berganda dapat dilakukan setelah model dari penelitian ini memenuhi syarat-syarat yaitu lolos dari asumsi klasik. Syarat-syarat yang harus di penuhi adalah data tersebut harus terdistribusikan secara norm al, tidak m engandung multikoloniaritas, dan heterokidastisitas. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance (tolerance value) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF <10, maka dapat diartikan bahwa tidak terdapat multikolinearitas pada penelitian tersebut. Dan sebaliknya jika tolerance < 0,10 dan VIF > 10, maka terjadi gangguan multikolinieritas pada penelitian tersebut (Ghozali, 2005). Pengujian ini bertujuan apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas Ghozali (2005). Analisis data yang digunakan adalah Analisis regresi dan Analisis jalur.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Uji Kualitas Data

korelasi yang lebih besar dari r_tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid. Dan dari hasil analisis diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r_tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti valid. Untuk mengetahui suatu alat ukur reliable atau tidak dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach. Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel, jika nilai alpha lebih dari nilai kritis (0,60). Hasil uji reliabilitas data disajikan pada tabel 1.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 1, dapat diketahui bahwa nilai koefisien Alpha Cronbach pada seluruh variabel lebih besar dari nilai kritis (0,60), maka hasilnya dinyatakan reliabel (handal).

Uji Asumsi Klasik

Uji multikolinearitas dalam penelitian ini dengan metode VIF, dari hasil analisis didapat bahwa semua variabel bebas tidak terjadi multikolinearitas, sehingga tidak membiaskan interprestasi hasil analisis regresi. Adapun untuk uji heteroskedastisitas yang dilakukan dalam penelitian ini dengan menggunakan glejser, dan dari hasil analisis didapat bahwa semua model yang diestimasi bebas dari heteroskedastisitas.

Analisis Deskriptif Penelitian

Analisis deskriptif dalam penelitian ini menunggunakan karakteristik responden seperti disajikan pada tabel 2.

Berdasarkan tabel 2 diperoleh informasi bahwa dari 154 responden kebanyakan berjenis perempuan sebanyak 101 responden (66%), berusia 34-40 tahun sebanyak 83 responden atau 54 persen, berpendidikan SMA sebanyak 110 or-ang atau 73 persen.

Tabel 2.

Karakteristik Responden

Keterangan

Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin

•

Laki-laki

•

Perempuan

53

101

34

66

Usia

•

< 20 tahun

•

21 sampai 30 tahun

•

31 sampai 40 tahun

•

> 40 tahun

0

27

83

44

0

18

54

28

Pendidikan

•

SMA

•

Diloma 3

•

Strata 1

•

Strata 2

•

Doktor

110

2

38

2

0

73

1

25

1

0

Tabel 1

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel

Koef. Alpha Cronb.

Nilai Kritis

Keterangan

Komitmen Afektif(X

1

)

0,892

0,60

Reliabel

Komitmen

Kontinyu(X

2

)

0,836

0,60

Reliabel

Komitmen

Normatif(X

3

)

0,895

0,60

Reliabel

Disiplin (Z)

0,769

0,60

Reliabel

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis satu, dua, tiga, lima, enam, tujuh dan sembilan dengan menggunakan uji t ditunjukan dalam tabel 3, sedangkan untuk hipotesis em pat dan delapan dengan menggunakan uji F ditunjukkan pada tabel 4.

Tabel 3.

Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji t

Hipotesis

B

Std.

Error

Beta

T

Sig.

Keterangan

KA

à

Kinerja

,252

,051

,267

4,931

,000

H

a

Diterima

KK

à

Kinerja

,363

,053

,415

6,875

,000

H

a

Diterima

KN

à

Kinerja

,301

,052

,316

5,763

,000

H

a

Diterima

KA

à

Disiplin

,154

,070

,151

2,184

,030

H

a

Diterima

KK

à

Disiplin

,498

,073

,529

6,848

,000

H

a

Diterima

KN

à

Disiplin

,216

,072

,210

2,992

,003

H

a

Diterima

Disiplin

à

kinerja

,805

,037

,868

21,503

,000

H

a

Diterima

Tabel 4.

Hasil analisis uji F

Model

Sum of

Squares

Df

Mean

Square

F

Sig.

1

Regression

20,521

3

6,840 187,352

,000

b

Residual

5,477

150

,037

Total

25,998

153

a. Dependent Variable: KNJ

b. Predictors: (Constant), KN, KA, KK

Model

Sum of

Squares

Df

Mean

Square

F

Sig.

1

Regression

19,766

3

6,589

95,085

,000

b

Residual

10,394

150

,069

Total

30,160

153

a. Dependent Variable: DK

b. Predictors: (Constant), KN, KA, KK

H₁: Diduga ada pengaruh signifikan antara komitmen afektif dengan kinerja karyawan

kesalahan α _{= 5%, sebesar 1,98. Oleh karena}

nilai t_hitung> t_tabel (4,931> 1,98) dan nilai sig t (0,000) <0,05, maka dapat disimpulkan H_o ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara komitmen afektif terhadap kinerja karyawan.

H₂: Diduga ada pengaruh signifikan antara komitmen kontinyu dengan kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 3 variabel komitmen kontinyu diperoleh t_hitung sebesar 6,875 dan sig-t (0,006). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t_tabel dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf kesalahan α _{= 5%, sebesar 1,98. Oleh karena}

nilai t_hitung> t_tabel (6,875 > 1,98) dan nilai sig t (0,000) <0,05, maka dapat disimpulkan H_o ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara komitmen kontinyu terhadap kinerja karyawan.

H₃ : Diduga ada pengaruh signifikan antara komitmen normatif dengan kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis v ariabel komitmen normatif diperoleh t_hitung sebesar 5,763 dan sig-t (0,000). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t_tabel dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf kesalahan α _{= 5%, sebesar 1,98. Oleh karena}

nilai t_hitung> t_tabel (5,763> 1,98) dan nilai sig t (0,000) <0,05, maka dapat disimpulkan Ho ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara komitmen normatif terhadap kinerja karyawan.

H₄: Diduga ada pengaruh signifikan secara simultan antara komitmen afektif , kontinyu dan normatif terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4 diketahui nilai F_tabel sebesar 2,14 (df= 3 : 148). Oleh karena nilai F_hitung > F_tabel (187,352> 2,14) dan p<0,05, berdasarkan hasil tersebut maka H_a diterima dan menolak H_o. Ini menunjukkan bahwa antara komitmen afektif, kontinyu dan normatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

H₅: Diduga ada pengaruh signifikan antara komitmen afektif terhadap disiplin kerja

Berdasarkan tabel 3 variabel komitmen afektif diperoleh t_hitung sebesar 2,184 dan sig-t

(0,030). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t_tabel dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf kesalahan α _{= 5%, sebesar 1,98. Oleh karena}

nilai t_hitung> t_tabel (2,184> 1,98) dan nilai sig t (0,000) <0,05, maka dapat disimpulkan H_o ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan antara komitmen afektif terhadap disiplin kerja karyawan.

H₆: Diduga ada pengaruh signifikan antara komitmen kontinyu terhadap disiplin kerja

Berdasarkan tabel 3 variabel komitmen kontinyu diperoleh t_hitung sebesar 6,848 dan sig-t (0,006). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t_tabel dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf kesalahan α _{= 5%, sebesar 1,98. Oleh karena}

nilai t_hitung> t_tabel (6,848> 1,98) dan nilai sig t (0,000) <0,05, maka dapat disimpulkan H_o ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan komitmen kontinyu terhadap disiplin kerja karyawan.

H₇: Diduga ada pengaruh signifikan antara komitmen normatif terhadap disiplin kerja

Berdasarkan tabel 3 variabel komitmen normatif diperoleh t_hitung sebesar 2,992 dan sig-t (0,003). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t_tabel dengan dk = n-k (154-3 = 151) dan taraf kesalahan α _{= 5%, sebesar 1,98. Oleh karena}

nilai t_hitung> t_tabel (2,992> 1,98) dan nilai sig t (0,000) <0,05, maka dapat disimpulkan H_o ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan komitmen normatif terhadap disiplin kerja karyawan.

H₈: Diduga ada pengaruh signifikan secara simultan antara komitmen afektif , kontinyu dan normatif terhadap disiplin kerja

H₉: Diduga ada pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 3, variabel komitmen afektif diperoleh t_hitung sebesar 21,503 dan sig-t (0,000). Berdasarkan tabel t diketahui nilai t_tabel dengan dk = n-k (154-1 = 153) dan taraf kesalahan α _{= 5%, sebesar 1,98. Oleh karena}

nilai t_hitung> t_tabel(21,503> 1,98) dan nilai sig t (0,000) <0,05, maka dapat disimpulkan H_o ditolak yang berarti terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

H₁₀: Diduga ada pengaruh tidak langsung (komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif) terhadap kinerja melalui disiplin lebih besar daripada pengaruh langsung (komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif) terhadap kinerja

Rangkuman dari koefisien jalur, pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan total dari pengaruh komitmen afektif (X₁), komitmen kontinyu (X₂), komitmen normatif (X₃), dan (Z) disiplin terhadap kinerja (Y).

Tabel 5. Perhitungan Koefisien Jalur Pengaruh

variabel

Langsung Tidak langsung melalui (Z)

Total

X1→Z = 0,151 0,151 0 0,151

X2→Z= 0,529 0,529 0 0,529

X3→Z= 0,210 0,210 0 0,210

X1→Y= 0,267 0,267 0 0,267

X2→Y= 0,529 0,529 0 0,529

X3→Y= 0,210 0,210 0 0,210

Z→Y= 0,868 0,868 0 0,868

X1→Y= 0,267 0,267 0,131068 0,398068

X2→Y= 0,529 0,529 0,459172 0,988172 X3→Y= 0,210 0,210 0,18228 0,39228 Berdasar data tabel 5, variabel komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif (X₁), komitmen kontinyu (X₂ ) dan komitmen normatif (X₃) terhadap kinerja (Y) melalui disiplin (Z) sebesar X₁

→

Z

→

Y= (0,267+0,131068) = 0,398068, pengaruh variabel komitmen kontinyu terhadap kinerja melalui disiplin sebesar X₂

→

Z

→

Y=(0,529+ 0,459172) = 0,988172,

pengaruh variabel komitmen normatif terhadap kinerja melalui disiplin sebesar X₃

→

Z

→

Y=(0,210+ 0,18228) = 0,39228, sedangkan pengaruh langsung variabel komitmen afektif terhadap kinerja sebesar X₁

→

Y= 0,267, pengaruh komitmen kontinyu terhadap kinerja sebesar

Gambar 2

Analisis Jalur

0,267

Komitmen

Kontinyu

(X

2

)

Komitmen

Normatif

(X

3

)

Komitmen

Afektif (X

1

)

_0,151

Kinerja (Y):

Disiplin

Kerja (Z)

0,868 0,529

0,210

0,316

X₂

→

Y= 0,529 dan pengaruh variabel komitmen normatif terhadap kinerja sebesar X₃

→

Y= 0,210. Artinya hipotesis ke sepuluh diduga ada pengaruh tidak langsung (komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif) terhadap kinerja melalui disiplin lebih besar daripada pengaruh langsung (komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif) terhadap kinerja terbukti.

Pembahasan Hasil Penelitian

Pengaruh Komitmen Afektif, Kontinyu dan Normatif Terhadap kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa komitmen afektif mampu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik komitmen afektif akan meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organsisasi merupakan suatu kem am puan dan kem auan untuk m enyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan merupakan sesuatu yang sangat penting, karena tidak sem ua karyawan perusahaan dapat memahami arti komitmen terhadap organisasinya. Prihantoro (2012) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi.

Komitmen afektif yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan hasrat, kemauan, serta ikatan emosional terhadap perusahaannya sehingga karyawan terlibat secara langsung terhadap kegiatan yang dijalankan perusahaan untuk terus m eningkatkan produktiv itas perusahaan, karena karyawan tersebut tidak memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan dan faktor tersebut akan sangat mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Seorang karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi

akan memiliki kedekatan emosional terhadap organisasi atau perusahaannya, hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut akan memiliki sebuah motivasi untuk memberikan kontribusi yang besar kepada perusahaan atau organisasi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki komitmen afektifyang rendah. Armanu dan Mandayanti (2012) mengemukakan bahwa komitmen afektif merupakan sebuah kekuatan yang dimiliki karyawan untuk bekerja didalam sebuah organisasi, karena mereka bersedia dan memiliki keinginan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Komitmen afektif yang dimiliki seorang karyawan akan mencerminkan kekuatan indi-vidual yang akan menimbulkan kecenderungan untuk tetap bekerja dalam organisasi atau perusahaan, karena karyawan tersebut merasa sejalan dengan tujuan perusahaan serta merasa senang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Hasil ini sesuai Hasil penelitian Setiawan (2011), Mem ari et al, (2013) bahwa kom itm en berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang dapat menyebabkan kinerja yang buruk. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah Meyer dan Allen (1997).

bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas, kewajiban tersebut akan memotivasi karyawan untuk bertingkah laku dengan baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi/ perusahaannya. Namun, dengan adanya kom itm en norm atif diharapkan m emiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini sesuai hasil penelitian Setiawan (2011) m engatakan bahwa kom itm en norm atif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik komitmen organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen organsisasi merupakan suatu kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan merupakan sesuatu yang sangat penting, karena tidak semua karyawan perusahaan dapat memahami arti komitmen terhadap organisasinya.

Pengaruh Komitmen Afektif, Kontinyu dan Normatif Terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa komitmen afektif mampu berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan. Semakin baik komitmen afektif akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Komitmen afektif adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi Meyer dan Allen (1997). Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memotivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan dengan komitmen afektif yang lebih rendah. Chan (2006), dalam penelitiannya m enemukan bahwa komitmen yang tinggi dari anggota kelompok akan memberikan energi dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Masalah pelangaran aturan seperti absensi hingga berujung pada pemecatan dan mengundurkan diri merupakan

salah satu wujud karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin besar komitmen afektif seseorang akan meningkatkan disiplin kerja mereka.

untuk menjalankan operasional instansi agar selaras dengan kebijakan dan perangkat peraturan yang telah ditentukan. Karyawan dalam berperilaku disiplin dituntut memiliki kesadaran dan kesediaan diri untuk mematuhi segenap peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku dimana ia berada, termasuk dalam instansi ( Hasibuan, 2005).

Komitmen normatif (normative commitment) adalah komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis (Robbins & Judge, 2008). Individu dengan komitmen normatif yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Meyer dan Allen (1997) menyatakan bahwa perusahaan semacam itu akan menyatakan bahwa perasaan semacam itu akan termotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oganisasi. Komitmen normatif akan berdampak terhadap suasana pada pekerjaan dan berhubungan tidak ketidakhadiran. Kom itm en m erupakan suatu keputusan seseorang dengan dirinya sendiri, apakah ia akan melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Maka seseorang yang telah memiliki suatu komitmen maka mereka tidak akan ragu-ragu dalam menentukan sikap dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil tersebut. Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugasnya akan mampu bekerja keras. Hal ini dilakukan bukan hanya terhadap dirinya sendiri tapi juga pada orang lain. Semakin baik komitmen organisasi akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Seseorang yang telah memiliki suatu komitmen maka mereka tidak akan ragu-ragu dalam menentukan sikap dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil tersebut. Karyawan dalam berperilaku disiplin dituntut memiliki kesadaran dan kesediaan diri untuk mematuhi segenap peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku dimana ia berada, termasuk dalam instansi (Hasibuan, 2005).

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Lebih Besar Pengaruh Tidak Langsung daripada Pengaruh Langsung

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa disiplin kerja mampu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin baik disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini disiplin kerja terdiri dari 3 bagian yaitu disiplin perspektif, disiplin korektif, dan disiplin progresif . Fauziawati (2013) mengemukakan bahwa salah satu strategi perusahaan dalam mendukung tercapainya kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan dan membalas kontribusi jasa karyawan tersebut, salah satunya dengan meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja merupakan salah satu aspek kerja yang keberadaannya perlu diperhatikan oleh setiap organisasi atau perusahaan, karena disiplin merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi besar kecilnya kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan. Sarwanto (2007) mengatakan apabila tidak ada disiplin kerja dalam pekerjaan, para karyawan akan merasa tidak ada tanggung jawab yang dibebankan, sehingga berakibat kinerja karyawan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya disiplin dalam pekerjaan, maka karyawan akan termotivasi dan akan memenuhi semua tanggung jawabnya untuk meningkatkan kinerja. Prihantoro (2012) mengemukakan semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.

disiplin akan memotivasi para karyawan untuk dapat m endisiplinkan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Disiplin apabila sudah tertanam dalam diri karyawan, maka segala bentuk peraturan maupun tugas-tugas yang dibebankan tidak lagi dirasakan sebagai beban. Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa terdapat tiga pendekatan untuk meningkatkan disiplin, yaitu disiplin perspektif, disiplin korektif, dan disiplin progresif. Disiplin perspektif adalah kegiatan untuk mendorong karyawan menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kem bali, sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, sedangkan disiplin progresif adalah kesalahan yang sama akan mengkibakan hukuman yang lebih berat. Hasil ini sesuai penelitian Febiningtyas and Ekaningtias (2014) mengatakan bahwa work discipline variable has significant effect on employee performance.

Komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seorang yang mempunyai ikatan yang tinggi memperlihatkan kesediaannya untuk berusaha sebaik m ungkin dem i kepentingan organisasi tersebut (Porter dan Smith dalam Steers, 1998). Komitmen juga merupakan elemen penting dalam menentukan hubungan antara sumberdaya dengan kapabilitas organisasi, khususnya kapabilitas dalam mencapai kerja sama dan koordinasi di dalam team kerja yang ada (Grant R.M., 1991). Komitmen karyawan terhadap organisasi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerja, Gibson et al. (2000), Komitmen organisasi merupakan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan membawa keberhasilan bagi organisasi, seperti tumbuhnya saling percaya, komunikasi menjadi terbuka,

menonjolkan sikap kebersamaan, mempercepat pengambilan keputusan serta terselesaikan konflik sehingga meningkatkan kinerja (Robin, 1996)

SIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA

Arm anu,F.R. dan Mandayanti, F. (2012), “Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.10 (1), hal: 154

Djastuti, I. (2010), “The Influence Of Job Charac-teristics On Job Satisfaction, Organiza-tional Com m itm ent and Managerial Perfomance”, Jurnal Manajemen Bisnis, 3(2), hal: 155

Febiningtyas, R.E.R., Ekaningtias, D. (2014), “The Effect of Leadership, Motivation and Work Discipline on the Employees’ Perfor-mance of Finance Section in the Regional Working Unit in Tulung Agung Regency”, The Indonesian Accounting Review, 4(2) page 102

Ghozali, I.(2005), Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, M.S.P. (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Bumi Aksara

Jaros, S. (2007), “Model of Organizational Com-mitment: Measurement Issues”, The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, page. 3

Kaswan (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organiasasi. Jakarta: PT Graha Ilmu

Kusumastuti, A.F., dan Nurtjahjanti, H (2013), “Komitmen Afektif Organisasi Ditinjau dari Persepsi Terhadap Kepem im pinan Transaksional pada Pekerja Pelaksana di Perusahaan Umum (Perum) X Semarang, Jurnal Studi Manajemen dan Operasi, VOL 10 NO 1, JANUARI 2013, diakses http:// ejournal.undip.ac.id/index.php/smo/issue/ view/1165

Mathis, R.L., dan Jackson, J.H (2006), Human Resource Management (terj.), Jilid 1, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba Empat

Memari, N., Mahdieh, O. & Marnani, A.B. (2013), “The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance. “A study of Meli bank”, Journal Of Contemporary Re-search In Business, 5(5), page 169

Meyer. J. and Allen, N. (1997), Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Ap-plication, Sage Publications.

Mowday, T.R., Steers, M., and Porter, L.W (1977), “The Measurement of Organiza-tional Commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, page 226-227

Kurniawan, M. (2013), Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Publik, Skripsi Sarjana, Padang: Fakultas Ekonomi UNP

Naja (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia: Disiplin Kerja Pegawai, diperoleh pada tanggal 3 April 2015 http://najasmileforyou.com/2013/05/ manajemen-sumber-daya-manusia-disilpin.html diperoleh pada tanggal 3 Januari 2014

Rachmawati, I.K. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI.

Prihantoro, A.(2012), “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen”, Jurnal Unimus, 8(2), hal:93

Regina(2010), Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara, Skripsi Sarjana, Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro.

Robbins,S. (1996), Organizational Behaviour : Concepts, Controversus and Aplications, New York, Prentice Hall

Setiawan, A. (2011), “Analisis Pengaruh Affec-tive Commitment, Continuance Commit-m ent, Dan NorCommit-m ativ e CoCommit-m Commit-m itCommit-m ent Terhadap Kinerja”, Skripsi Sarjana, Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro

Setyaningdyah, E., Kertahadi, U.N., dan Thoyib, A (2013), “The Effects of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional Leadership on Work Dis-cipline, Job Satisfaction and Employee’s Performance”, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, 5 (4), page 9.

Soedibjo, B.S. (2014), Statistika, Modul 2: Pengumpulan Data, Universitas Komputer Indonesia: Manajemen Informatika

Supangat, A. (2008), Statistika Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan Nonparametrik, Edisi 1, Cetakan 2, Jakarta: Prenada Me-dia Group