CAREER DEVELOPMENT
Human Resources
Management vs Human
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Berfungsi untuk mengembangkan dan menjamin kesejahteraan SDM di dalam organisasi (Amstrong, 2009)
Sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan asset yang berupa mausia untuk bekerja sama secaraa individu dan kolektif untuk pencapaian tujuan (Amstrong, 2006)
“ STRATEGI ATAU RANGKAIAN LANGKAH-LANGKAH UNTUK MENGELOLA ATAU MENGGUNAKAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
HRM PROCESS :
▪ Sourcing & Recruitment
▪ Training & Performance Appraisal
▪ Compensation & Benefit
▪ Industrial Relation
▪ Healthy, Safety and Fairness
MAIN PURPOSE ORGANIZATION/ COMPANY GOAL
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Focus on create value and add value of human/ people (Kearns, 2006)
Fokus pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mempersiapkan masa depan perusahaan melalui penanaman pengetahuan atau kemampuan pada manusianya (Becker, 1962).
Keywords :
“Manusia menghasilkan knowledge & skill (human capital) serta menciptakan
Human Resources Management vs Human
Capital Management
Point of concern HRM HCM
Subject Human Human Resources as support
Human Resources as key of organization
Focus Ensure human resources have supported in the business strategy
implemented with all skill & knowledege
All of organization strategy to optimize talent for create value
used to achieve business target or goals
Measurement Focus on “how much” human resources have given to organization/ company.
Organization Development Compensation & Benefit Recruitment Training & Development
“How HR Works ?”
Personnel & Industrial Relation
Performance Management
Input:
Vision and Mission of company
Process:
• Design the organization
• Job Analysis
• Job Evaluation
Output:
Organization structure, role and responsibility of each job (division), Job description
Input:
Job description of job (complexity), quality of job holder
(experience),
Process:
• Market survey
• Define salary and the other benefit
Output:
Salary and Benefit Management Input: Job Description (with specific requirements) Process:
• Sourcing the cand.
• Selection
• Hire
Output:
The right/fit person for each position (job)
Input:
Job Description
Process:
• Design KPI
• PDCA • Performance Review Output: Rating for performance Input:
• Gap on recruitment
• Performance Management
Process:
• TNA
• Fill the needs/gap
• Evaluation after training
Output:
ORGANIZATION for FUTURE
Why “CAREER DEVELOPMENT” important
High-performing organizations operate as empowered networks, coordinated through
culture, information systems, and talent mobility. Companies are focused on redesigning
the organization itself, with nearly half actively studying and developing new models.
Beberapa TUJUAN melakukan hal tersebut :
▪ ORGANIZING FOR SPEED, AGILITY, AND ADAPTABILITY
▪ THE POWER OF NETWORKS OF TEAMS
▪ BUILDING ACCOUNTABILITY
The ORGANIZATION of The future
Old rules vs New rules
Old rules New rules
Organized for efficiency and effectiveness Organized for learning, innovation, and customer impact
Company viewed as a hierarchy, with hierarchical decision rights, structure, and leadership progression
Company viewed as an agile network, empowered by team leaders and fueled by collaboration and knowledge-sharing
Structure based on business function with functional leaders and global functional groups
Structure based on work and projects, with teams focused on products, customers, and services
Advancement through promotion upward with many levels to progress through
Advancement through many assignments, diverse
experiences, and multifunctional leadership assignments
People “become leaders” through promotion People “create followers” to grow in influence and authority
Lead by direction Lead by orchestration
Culture ruled by fear of failure and perceptions of others Culture of safety, abundance, and importance of risk-taking and innovation
Rules-based Playbook-based
Roles and job titles clearly defined Teams and responsibilities clearly defined, but roles and job titles change regularly
CAREER
merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan
kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996).
merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian
seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan
organisasi.
Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu jenjang
atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu organisasi.
CAREER :
Promotion Suite
jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya.
Leads to specific job
memiliki gambaran atau pola pengembangan yang jelas dan sistematis.
History of position
Istilah-istilah dalam career :
• Career path. Jalur karir adalah pola pekerjaan yang membentuk karir seseorang
• Career goals Tujuan karir adalah posisi diwaktu yang akan datang, dimana seseorang
berusaha mencapainya.
• Career planning Perencanaan karir adalah proses seseorang memilih tujuan karier dan
jalur menuju tujuan karir tersebut
• Career development Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai rencana karir.
• Career Management Manajemen karir adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi
dan atau mencapai jabatan tertentu
• Career Consult Bimbingan karir adalah sarana bantu dalam menganalisa hambatan,
4 tipe CAREER :
1. Steady State: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu.
Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer saja.
2. Linear : Adanya peningkatan pada sejenis pekerjaan. Misalnya saat ini bekerja sebagai
4 tipe CAREER :
3. Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih
bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang sudah
ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, kemudian berminat membuka
usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan pengalaman sebelumnya.
4. Transitory: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana keinginan untuk
menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnya setelah bekerja
sebagai programmer, ingin beralih menjadi web designer, kemudian memutuskan untuk
CAREER PLANNING
proses mengidentifikasikan tujuan dari perjalanan karirnya diperusahaan dan
menentukan cara-cara dan strategi yang harus dilakukannya untuk mencapai
tujuan tersebut.
Pada career planning ini karyawan mengukur minat dan kemampuannya,
memperhatikan beberapa pilihan karir, menentukan tujuan karirnya, dan
Determine CAREER PLANNING
Jangan hanya melihat “opportunities to achieve higher position”
Pada prakteknya tidak terlalu banyak jabatan-jabatan puncak untuk ditempati oleh setiap orang.
Quick adapt DOWNSIZING ORGANIZATION of company
tidak lagi gemuk seperti sebelumnya, terutama pada level middle management. Banyak jabatan yang dirangkap.
PASSION of Career
lebih mengutamakan pada kepuasan kerja secara psikologis, karyawan telah merasa berhasil, dan tidak harus meningkat dalam jabatan.
Develop organization through career development
Manfaat CAREER PLANNING
Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
Menurunkan turnover karyawan.
Mengungkap potensi karyawan.
Mendorong pertumbuhan.
Memuaskan kebutuhan karyawan.
Beberapa pertanyaan mengenai CAREER PLANNING
Good prospect to get promotion or transfer from the current position
Potensi untuk mendapat promosi baik vertical maupun horizontal pada suatu posisi
Opportunities reach “prestige level”
% jumlah karyawan untuk mencapai level posisi terbaik/ tertentu
Salary scales
Berapa skala gaji yang berlaku di berbagai klasifikasi jabatan pada perusahaan tersebut
Other career path for PLAN B
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
1. LIFE STAGES (sesuai taraf penghidupan) :
Setiap orang akan selalu berubah dan akan berusaha mencocokan karirnya sesuai
dengan perubahan yang terjadi pada taraf penghidupannya. Perubahan ini terjadi
karena bertambahnya usia dan juga karena adanya peluang untuk berkembang
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
1. LIFE STAGES (sesuai taraf penghidupan) :
Mencari jatidiri pada umur 10-20, mulai
mencari pilihan karir, masuk
kedunia dewasa.
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
2. CAREER ANCHORS (jangkar karir) :
Setiap orang memiliki latar belakang, keinginan dan pengalaman yang berbeda.
Kepribadian kita terbentuk karena pengaruh yang ada disekeliling kita.
Edgar Schein dalam risetnya menemukan 5 macam alasan atau motive
bagaimana seseorang memilih dan mempersiapkan dirinya untuk meniti suatu
karir. Dia menyebut sebagai “career anchors”. Dapat disebut sebagai pijakan atau
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
5 (lima) macam motif memilih suatu bidang dalam karirnya
1) Management Competence : Seseorang ingin menjadi pemimpin atau memimpin orang
lain dalam pengembangan “interpersonal, analytical, dan emotional competence”. Dia
akan memilih menjadi Manager.
2) Technical / Functional Competence : Untuk para teknisi anchor-nya adalah untuk
mengembangkan kemampuan teknik spesialis, tidak ingin memilih posisi managerial
generalis.
3) Security : Memilih ketenangan dalam bekerja, biasanya akan menyatu dengan lingkungan
Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING
5 (lima) macam motif memilih suatu bidang dalam karirnya
4) Creativity : Individu yang kreatif dan berjiwa entrepreneur memilih untuk menciptakan
lapangan kerja dan berusaha sendiri, tidak mau untuk digaji.
5) Autonomy & Independence : Bagi individu yang lebih suka independent akan melepaskan
diri dari masalah dan hambatan diperusahaan. Mereka mau berusaha sendiri dan menjadi
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Self Actualization
Esteem Needs
Belongingness love needs
Safety Needs
Physiological needs
Self fulfillment needs
Psychological needs
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Makan minum Perumahan Sandang Sex
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Keselamatan / keamanan kerja
Perlindungan terhadap kerugian fisik Kelangsungan kerja
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Kasih sayang
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Kebutuhan harga diri :
Kesempatan untuk berprestasi Perhatian dari perusahaan Promosi
MASLOW’s Hierarchy of Needs
Pengakuan terhadap status Kesempatan untuk ber-karir
Keleluasaan dalam otonomi kerja
Step of CAREER PLANNING
1. Goal setting
Bidang pekerjaan apa dan posisi apa yang ingin di raih dalam 5-10 tahun mendatang?
2. Develop skills and knowledge
Untuk mencapai sasaran pada point 1, pikirkan skill apa lagi yang harus dipelajari? Apakah yang berhubungan dengan teknologi , bahasa asing, interpersonal skill, communication skill, selling skill.
3. Reach BIGGER responsibility
Step of CAREER PLANNING
4. Build networking
Luaskan pergaulan dan relasi. Lingkungan pergaulan atau kumpulan orang-orang seperti apa yang harus dimasuki? Orang-orang seperti apa yang harus dikenal untuk meningkatkan karir?
5. Evaluate progress
CAREER PATH
garis perjalanan perkembangan karir seorang karyawan dalam suatu perusahaan dimana dia memulai dari level bawah kelevel yang lebih tinggi. Pada perusahaan tertentu career development karyawannya dituangkan dalam Company Policy dimana ada kejelasan
keterlibatan perusahaan dalam pengembangan karyawan.
4 macam CAREER PATH yang dilakukan organisasi
● tradisional,
● jaringan,
● lateral,
CAREER MANAGEMENT
Organization
Target
• Organization BIG plan
• People Development plans and goals
HR activity
• Man Power Plan
• Recruitment, Selection & Placement
• C & B
• Training and Development • Pension
Employee
needs
• Career Planning
PERAN ORGANISASI dalam CAREER
MANAGEMENT
1.
Provide Employee Assessment dan Career Planning Workshops
2.
Career Coaching Workshops
3.
Mendirikan Employee Career Centers
4.
Mengurus Internal Job dan Talent Pool.
TERIMA KASIH
