BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Aktualisasi Diri
2.1.1. Pengertian Aktualisasi Diri
Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77), kebutuhan ini
sebagai “hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri,
menjadi apa saja menurut kemampuannya”.Aktualisasi diri dapat diartikan
sebagaia perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat,
potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh.
Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia
menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi
keempat kebutuhan di bawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri.
Menurut Sutrisno (2011: 125), kebutuhan aktualisasi diri merupakan
tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya
seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena
kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin
memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing masing.
Menurut Sunyoto (2012:13), aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan
dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses
pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Hasibuan (2007:156), menyatakan bahwa keinginan untuk
mengaktualisasi diri ada pada diri kita masing-masing, bahwa motivasi atau
mempunyai suatu keinginan yang inheren, yang dibawa sejak kita lahir,
yaitu berada demi keberadaan itu, berbuat demi perbuatan itu, dan merasa
demi perasaan itu, yaitu aktualisasi diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri
akan muncul apabila kebutuhan yang ada dibawahnya telah terpenuhi.
Maslow dalam Poduska dan Turman (2008:125) menandai kebutuhan
aktualisasi diri sebagai kebutuhan individu unttuk menjadi orang sesuai
dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya.
Dalam proses aktualisasi diri, Poduska (2002:165) membagi wujud
aktualisasi diri menjadi tiga indikator yaitu;
1. Pertumbuhan yang Mandek
a. Depresi
Seseorang dapat mengalami depresi jika dalam keadaan sedih,
murung, kecewa dan susah. Karena semangat yang rendah,
seseorang bisa menjadi patah semangat dan cenderung menarik
diri.
b. Obsesi
Seseorang yang mengalami obsesi, jika mengalami suatu perasaan
yang terus menerus dihantui oleh pikiran – pikiran yang menguasai
kesadaran.
2. Pemeliharaan
a. Frustasi
Seseorang dapat merasa frustasi jika dalam keadaan kecewa dan
merasa gagal dalam melaksanakan apa yang sudah
direnacanakannya.
b. Bimbang
Seseorang yang bimbang cenderung ragu atau goyah saat
melaksanakan suatu pilihan. Fluktuasi seperti ini sering karena
kekacauan, kekaburan atau keraguan pada sesuatu yang dapat
dipercaya.
3. Pertumbuhan Sehat
a. Pemenuhan
Pemenuhan dapat dicapai jika telah mendapat kepuasan akan hasil
yang ia capai. Pemenuhan adalah kepuasan yang dialami jika ia
memperoleh suatu tujuan atau merampungkan suatu tugas dan ia
puas dan bangga dengan hasil tugasnya.
b. Kepercayaan
Kepercayaan adalah suatu perbuatan keyakinan, ada suatu
ketergantungan diri terhadap integritas, kemampuan dan maksud
orang lain. Ada suatu perasaan terjamin dan rasa aman dan dalam
pada itu menyadari kelemahan seseorang. Ada suatu perasaan
tanggung jawab yang kuat, yang diterima seseorang dalam
2.1.2. Karakteristik orang yang mengaktulisasikan dirinya
Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa
karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri.
Karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Mampu melihat realitas secara lebih efisien.
2. Penerimaan akan diri, orang lain dan hal-hal alamiah.
3. Spontanitas, kesederhanaan, kealamian.
4. Berpusat pada masalah.
5. Kebutuhan akan privasi.
6. Kemandirian.
7. Penghargaan yang selalu baru.
8. Pengalaman puncak.
9. Ketertarikan sosial.
10. Hubungan interpersonal yang kuat.
11. Struktur karakter yang demokratis.
12. Diskriminasi antara cara dan tujuan.
13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis.
14. Kreatifitas
2.2. Penghargaan
2.2.1. Pengertian Penghargaan
Menurut Simamora (2004:514), penghargaan adalah insentif yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Mahmudi (2005:89),
menyatakan bahwa penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan. Menurut Bangun (2012:317), penghargaan adalah sebuah bentuk
apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan
ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non
materi, namun tetap memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang
menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam
perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang
bersangkutan.
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka, penulis dapat
menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan
dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak
perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem
dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong
kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2.2.2. Pembagian Penghargaan
Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi
seseorang, karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha
kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai. Menurut Ivancevich,
Konopaske, dan Matteson (2006 : 230), Penghargaan di bedakan atas 2 (dua)
jenis yaitu:
1. Penghargaan Intrinsik.
Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh
seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan
sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan
baik. Penghargaan ini dibedakan atas:
a. Penyelesaian
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti
ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.
Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan
efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk
penghargaan pada diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan
orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek
b. Pencapaian
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri
sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang
menantang. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan
bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu
yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, dalam
program semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan
sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya kerja sama
dalam mewujudkan pencapaian perusahaan.
c. Otonomi.
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak
untuk mengambil keputusan dan bekarja tanpa diawasi dengan
ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.
d. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman
yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu
bisa merasakan perkembangan dirinya dan melihat bagaimana
kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan
kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau
2. Penghargaan ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang datang dari luar orang
tersebut. Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan,
promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa
uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme
utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku
dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana
pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan
pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan
lamanya karyawan bekerja diinstansi tersebut. Penghargaan
interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh
pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
2.2.3. Tujuan Penghargaan
Menurut Hasibuan (2007:149), tujuan pemberian penghargaan antara
lain sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan dan disiplin.
1. Ikatan Kerja Sama
Ikatan kerja sama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan
harus mengerjakan tugas – tugas dengan baik sedangkan manajer wajib
2. Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan –
kebutuhan fisik, kebutuhan status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
penghargaan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang lebih kompetitif, maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian penghargaan cukup besar, maka disiplin karyawan
akan semakin baik.
2.2.4. Norma Pemberian Penghargaan
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan
kinerja. Menurut Mahsun (2006:114), terdapat 4 (empat) alternatif norma
pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu
dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak
selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai
jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan
tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa
harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional
dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau
kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka
penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi
kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara
merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah
menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4. Kebutuhan (Needed). Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai.
Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan
2.3. Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235), prestasi kerja adalah kinerja
yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi
oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan
tersebut. Menurut Yuli (2005 : 89), prestasi kerja merupakan hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan yang
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Wahyudi (2002:101), penilaian prestasi kerja dapat diartikan
sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang
prestasi kerja seorang tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya.
Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan
kekurangannya dari pekerjaan yang dinilai, lalu hasilnya ditentukan oleh
manajemen sehingga dapat dijadikan sebagai dasar tindakan - tindakan
selanjutnya seperti:
1. Mengukur prestasi kerja yakni, sampai sejauh mana seorang tenaga
kerja berhasil dalam pekerjaannya.
2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program
3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki
dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk
melakukan pengecekan secara periodik.
4. Mengumpulkan data guna pertimbangan - pertimbangan dalam program
mutasi nasional
5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian
insentif
2.3.3. Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Dalam suatu perusahaan dibutuhkan prestasi kerja yang tinggi guna
mencapai tujuan organisasi tersebut. Untuk mencapai prestasi kerja yang
baik banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Anoraga (2004:178),
faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
perusahaan karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan
dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai prestasi kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja
mempelajari hal – hal yang baru bersifat baru dalam cara atau suatu
sistem.
3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan
yang sangat erat dengan motivasi, kepemimpinan dengan suatu latihan
antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan
memberikan pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan.
4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.
Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus – kursus dan lain – lain.
5. Kesempatan Berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diberikan kesempatan berprestasi maka, karyawan akan
meningkatkan/ prestasi kerjanya.
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materi, pendidikan, supervisi,
desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan
ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi
Mangkunegara (2000:67), menyatakan bahwa ukuran yang perlu
diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas Kerja yaitu Kerapian dan ketelitian hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknnya jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan
3. Tanggung jawab yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat
mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4. Inisiatif yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan
untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan
terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi
dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal maupun
horizontal.
6. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam memenuhi peraturan
peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
2.4. Penelitian Terdahulu
Nopri Jumeldi (2011), Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT. Pertamina EP. Region .Sumatra Field atau Rantau Simpang
Aceh Tamiang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis
menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan PT. Pertamina EP Field Rantau, sehingga penghargaan
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan .
Jenis penelitian ini adalah eksplanatory dengan menggunakan analisis regresi
linier sederhana, hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan
signifikan antara penghargaan prestasi kerja karyawan dan pada pengujian
koefisien determinan (r2) diperoleh nilai 0,428 yang artinya ada hubungan yang
erat antara penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,8% dan
sisanya 57,2% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Djati dalam jurnal manajemen ekonomi (2000:25), menjelaskan bahwa
“Guna lebih meningkatkan prestasi tenaga kerja dapat diusahakan melalui
pemberian motivasi dengan melihat kebutuhan yang dominan dari para pekerja,
baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan – kebutuhan lain, seperti kebutuhan
keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta
kebutuhan aktualisasi diri. Makin tepat usaha pemberian motivasi, maka
produktivitas tenaga kerja mekin tinggi sehingga akan menggantungkan kedua
belah pihak, baik pihak perusahaan maupun pekerja akan mampu meningkatkan
Dewi Arfina Lubis (2013), Analisis pengaruh kebutuhan Sosialisasi diri,
Penghargaan, dan Pengawasan terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Pelabuhan
Indonesia I (persero) Medan.Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah
metode eksplanasi dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kebutuhan Sosialisasi diri, Penghargaan, dan Pengawasan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia I (persero) Medan. Dari hasil pengujian koefisian
determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara Sosialisasi diri,
penghargaan dan Pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 41%,
yang artinya ada hubungan yang erat, dan sisanya tidak dijelaskan dalam
penelitian ini.
Catarina Cori (2012), “ Influence of work safety and health of employee
accomplishments” The objective of this research is to find out the influence of
occupational health and safety program toward the performance of the employees
mediated by work motivation. The metod of data collection in this explanatory of
research employs questionnaire, interview, observation and documentation. From
the population of 188 employees as the sample. Data analysis used Path analysis.
Based on the result of the research, it can be concluced that occupational health
and safety program has positif and sicnificant influence mediated by the variable
of work motivation.
Berdasarkan penelitian dan pembahasan, penulis menyimbulkan bahwa
penghargaan mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan
2.5. Kerangka Konseptual
Menurut Yuli ( 2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan oleh
organisasi terhadap karyawannya secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan kenaikan
gaji, kenaikan golongan, promosi, pensiun dan perencanaan pengembangan karier.
Bangun (2012:318), menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri yaitu
kebutuhan yang mendorong agar seseorang sesuai dengan ambisinya yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Menurut Sastrahadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan pengakuan atas
suatu kinerja yang telah dicapai seseorang, pengakuan atas suatu kinerja, dan
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk
materi maupun hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk promosi, dapat
menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa
barang atau bonus uang. Penghargaan kerja sangat berperan agar karyawan tetap
giat bekerja, tidak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerjanya.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Wibowo (2009:149),
tujuan utama penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk
bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan
memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Dapat disimpulkan
Definisi diatas dapat diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri, dan
penghargaan akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan. Berdasarkan
teori pendukung diatas maka, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka
hipotesis penelitian ini adalah : “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri dan Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV”.
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
Penghargaan Karyawan (X1)
