PENGARUH PELAKSANAAN PENILAIAN DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT. KK INDONESIA. ABSTRAK

(1)

PENGARUH PELAKSANAAN PENILAIAN DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN

PADA PT. KK INDONESIA.

Yulia Banyu Rani, 11208329

Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Gunadarma 2012 Banyu.rani@yahoo.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui Pengaruh Pelaksanaan Penilaian dan Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. KK INDONESIA. Variabel yang digunakan terdiri dari variabel pelaksanaan penilaian, prestasi kerja dan promosi jabatan. Instrumen penelitian yang digunakan terdiri dari 21 butir pertanyaan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 100 responden. Alat analisis yang digunakan adalah menggunakan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Normalitas, Uji Multikolonieritas, Uji Heterokedastisitas, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji T, Uji F.

Hasil uji validitas dan reliabitas dengan cronbach alpha menunjukkan bahwa variabel pelaksanaan penilaian, prestasi kerja dan promosi jabatan valid dan reliabel. Hasil uji normalitas untuk pelaksanaan penilaain 0,80, prestasi kerja 0,200 dan promosi jabatan 0,110 karna signifikansi nilai nya lebih dari 0,05 maka data berdistribusi normal. Hasil uji multikolinieritas untuk pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja sebesar 3,113 karena nilai VIP kurang dari 5 maka tidak ada ditemukan adanya masalah multikolonieritas. Hasil uji heteroskedesitas untuk pelaksanaan penilaian 0,710 dan prestasi kerja 0,454 karena nilai signifikansi korelasi lebih dari 0,05 maka tidak ditemukan adanya masalah heteroskedastisitas.

Hasil uji regresi linier berganda untuk nilai konstantanya 17,362, untuk pelaksanaan penilaian bernilai 0,279 dan untuk prestasi kerja 0,681. Hasil uji t untuk pelaksanaan penilaian terhadap promosi jabatan diperoleh nilai t hitung (2,062) > dari t tabel (1,985) maka Ha diterima, maka pelaksanaan penilaian

(2)

berpengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan, untuk prestasi kerja terhadap promosi jabatan diperoleh nilai t hitung (4,798) > dari t tabel (1,985) maka Ha diterima, maka variabel prestasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan. Hasil uji f diperoleh nilai F hitung (17,075) > dari nilai F tabel (3,090) maka Ha diterima sehingga ada pengaruh yang signifikan antara pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja terhadap promosi jabatan secara bersama- sama.

Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Uji Validitas, Uji reliabilitas, Uji Normalitas, Uji Multikolonieritas, Uji Heterokedastisitas, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji T, Uji F.

ABSTRACT

The research objective was to determine the effect of Assessment and Achievement Employee Campaign Against the Occupation at PT. KK INDONESIA. Variables used consists of a variable assessment, job performance and promotions. The research instrument used consists of 21 questions with item questionnaire distributed to 100 respondents. The analysis tools are used Test Validity, Reliability Test, Normality Test, Test Multikolonieritas, heterocedastisity Test, Multiple Linear Regression Analysis, Test T, Test F.

The results of the validity and the Cronbach alpha reliabitas show that variable assessment, performance and promotion valid and reliable. The results of normality test for the implementation of penilaain 0.80, job performance and promotion 0.200 0.110 significance because its value is more than 0.05 then the data were normally distributed. Multicollinearity test results for assessment and job performance of 3.113 for VIP value is less than 5 then there is no problem is found multikolonieritas. Heteroskedesitas test results for assessing the performance of the 0.710 and 0.454 for significance of the correlation value is more than 0.05 then there were no problems heteroscedasticity. The results of multiple regression test for constant value 17.362, for assessing value 0.279 and

(3)

promotion count (2.062)> of T table (1.985) then Ha is accepted, then the assessment significantly affect promotion to job performance against promotion calculate T values obtained (4.798) > of the T table (1.985) then Ha is accepted, then the performance of the variable significantly influence promotion. The test results obtained F count value (17.075)> F table value (3.090), the Ha accepted that there is significant influence between the implementation and performance assessment for promotion work together.

Keywords: Human Resources, Test Validity, reliability test, Normality Test, Test Multikolonieritas, heterocedastisity Test, Multiple Linear Regression Analysis, Test T, Test F.

(4)

PENDAHULUAN

Semakin kompleknya permasalahan yang dihadapi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, menutut organisasi untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki. Melalui sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan suatu organisasi dapat menjawab tantangan jaman.

Peningkatan kemampuan kerja dari sumber daya manusia yang dimiliki hendaknya mendapat perhatian yang cukup serius dari pihak organisasi. Pendapat tersebut didasari dan fakta yang dapat kita saksikan bahwa aset – aset yang dimikili organisasi tidak akan optimal bila tidak ditunjang oleh kemampuan sumber daya manusia dalam menggunakan aset – aset tersebut. Rendahnya kualitas kerja dari para karyawan idealnya sudah dapat diketahui dari prestasi masing – masing karyawan. Selain itu prestasi kerja dari para karyawan hendaknya dapat menggambarkan kemampuan kerja dari para karyawan.

Pelaksanaan penilaian merupakan sebuah tehnik penilaian kerja pegawai, secara universal diterima berdasarkan target – target yang telah ditetapkan. Praktis personalia yang terlibat dalam perancangan prosedur akan menyerahkan tugas kepada manajer. Apabila prestasi kerjanya tergolong baik, maka kepada karyawan tersebut akan diberi penghargaan atau reward berupa kenaikan penghasilan atau karir jabatan. Sedangkan bila prestasi kerja sesorang karyawan tergolong buruk, maka yang bersangkutan akan menerima hukuman atau punishment berupa penurunan penghasilan atau penurunan karir. Reward ataupun Punishment akan diterima oleh karyawan sebagai umpan balik yang dipastikan dapat mempengaruhi sikap serta perilaku kerjanya pada masa mendatang. Karena penghargaan atau reward berupa naiknya penghasilan atau karir jabatan itu senantiasa bermakna positif.

(5)

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan masalah dalam penulisan adalah:

1. Bagaimana pengaruh pelaksanaan penilaian terhadap promosi jabatan karyawan PT. KK Indonesia?

2. Bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan PT. KK Indonesia?

3. Diantara pelaksanaan penilaian danprestasi kerja manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadapp romosi jabatan karyawan PT. KK Indonesia?

TUJUAN PENELITIAN

Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk memberi gambaran mengenai pengaruh pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja terhadap promosi jabatan.

Sedangkan tujuan khusus dari diadakannya penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan penilaian terhadap promosi jabatan PT. KK Indonesia.

2. Untukmengetahui dan menganalisispengaruhprestasikerja terhadap promosi jabatan PT. KK Indonesia.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis mana diantara pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja yang paling dominan dalam mempengaruhi promosi jabatan karyawan PT. KK Indonesia.

TELAAH PUSTAKA

Pelaksanaan Penilaian adalah kegiatan perusahaan untuk mengevaluasi perilaku kinerja karya serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas perusahaan selanjutnya adalah melakukan pelaksanaan penilaian. Pelaksanaan penilaian kinerja pada karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui kinerja yang dapat dicapai setiap karyawan.

(6)

Hasibuan (2003:91), menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut :

1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indicator penilaian.

2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Penilai harus mempunyai authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga kelompok:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.

Prestasi Kerja adalah Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja (human perpormance) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motifasi (motivation)

a. Faktor kemampuan

(7)

Secara kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlodge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai yang untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka pegawai tersebut akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang karyawan dalam meghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikologik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang karyawan harus siap mental maupun fisik, memahami tujuan utama dari target yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Promosi Jabatan Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan kejabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan yang lebih disertai dengan peningkatan gaji / upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

Tujuan Promosi Jabatan

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestai kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan keputusan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak kosong maka dipromosikan karyawan lainnya.

4. Karyawan yang dipromosikan ke jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat.

(8)

5. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangasang bagi pelamar – pelamar untuk memasukan lamaran.

6. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

Dengan memperhatikan masalah diatas, maka kemudian dikenal jenis – jenis promosi menurut Bambang Wahyudi (2002:174) sebagai beikut :

1. Promosi Sementara ( Temporary Promotion )

Merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Dalam promosi sementara ini biasanya tidak diikuti dengan perubahan dalam pendapatan tenaga kerja yang bersangkutan.

2. Promosi Tetap ( Permanent Promotion )

Suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama dan bersifat definitif.

3. Promosi Kecil ( Small Scale Promotion )

Merupakan suatu promosi yang dilaksanakan dalam bentuk up-grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Dalam bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tersebut tidak mengalami perubahan.

4. Promosi Kering ( Dry Promotion )

Merupakan suatu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatannya tidak mengalami perubahan.

METODE PENELITIAN

Objek Penelitian

Objek penilitian dari karya tulis ini adalah para karyawan PT. KK INDONESIA.

Bagaimana pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja para karyawan mempengaruhi promosi jabatan pada perusahaan tersebut.

(9)

Penelitian yang dilakukan penulis mengambil tempat di Perusahaan PT. KK INDONESIA yang berlokasi di Komplek Ruko Green Garden Jl. Panjang blok Z- 2 No. 28 Kedoya Utara, Jakarta Barat 11520.

Variabel yang Diteliti

- Variabel Dependen (Promosi Jabatan)

- Variabel Independen (Pelaksanaan Penilaian dan Prestasi Kerja)

Populasi

Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang akan diteliti yang mana memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. KK INDONESIA.

Sampel

Teknik Pengambilan sampel dengan metode Simple Random Sampling. Kriteria- kriteria yang digunakan untuk pengambilan sampel ini adalah sebagai berikut:

1. Karyawan tetap PT. KK INDONESIA 2. Sudah bekerja minimal 1 tahun

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya.

1. Uji Validitas

Teknik yang digunakan untuk uji validitas ini adalah teknik korelasi pearson, yaitu dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor total item.

Kemudian, pengujian signifikansi dilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dan jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.

(10)

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, dimana butir-butir yang valid diperoleh melalui uji validitas. Tehnik yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah tehnik Cronbach Alpha. Untuk pengujian biasanya menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

Uji Normalitas

Dalam pembahasan ini akan digunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov Test digunakan untuk mengetahui distribusi populasi, apakah mengikuti distribusi secara teoritis (normal, poisson, uniform, atau exponential). Kolmogorov-Smirnov Test ini untuk menguji data berskala interval dan rasio. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 0,05.

Uji Multikolinieritas

Pada pembahasan ini akan di lakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Variabel yang menyebabkan multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance yang lebih kecil daripada 0,1 atau nilai VIF yang lebih besar daripada nilai 10. Model regresi yang baik adalah tidak adanya multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas

Pada pembahasan ini akan dilihat dari uji koefisien korelasi Spearman’s rho, yaitu mengkorelasikan variabel independen dengan residualnya. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05, jika korelasi antara variabel independen dengan residual memberikan signifikansi lebih dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi problem heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis hubungan linear antara 2 variabel independen atau lebih dengan 1 variabel dependen.

(11)

1. Uji T

Pengujian t dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t table. Jika t hitung lebih besar dari t tabel dan tingkat signifikansi menggunakan 0,05 dengan uji 2 sisi, maka Ha diterima, yang artinya variable independent yang diuji secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap variable dependen.

2. Uji F

Pengujian F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F table. Jika F hitung lebih besar dari F table dengan tingkat signifikansi menggunakan 0,05 dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, maka Ha diterima, yang artinya variable independent yang diuji secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variable dependen.

PEMBAHASAN

Data Hasil Responden

Berdasarkan data primer yang telah dikumpulkan oleh peneliti, maka data jumlah responden dikategorikan berdasarkan usia, jenis kelamin, dan pendidikan. Data jumlah responden tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase

Pria 65 65%

Wanita 35 35%

Total 100 orang 100%

Sumber : Data yang telah diolah

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah responden yang mengisi kuesioner yang diajukan, berdasarkan jenis kelamin, responden berjenis pria ( 65%), dan ( 35%) responden berjenis wanita.

(12)

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Karyawan Persentase

21-25 Tahun 20 20%

26-30 Tahun 35 35%

31-40 Tahun 33 33%

>41 Tahun 12 12%

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah responden yang mengisi kuesioner dilihat dari usia antara 21-25 tahun yaitu (20%) , usia 26-30 tahun yaitu (35%), usia 31- 40 tahun yaitu (33%), dan usia > 41 yaitu (12%).

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Status Jumlah Karyawan Persentase

Menikah 62 62%

Belum Menikah 38 38%

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui jumlah responden yang mengisi kuesioner berdasarkan status yaitu (62%) responden berstatus belum menikah, dan (38%) responden berstatus belum menikah.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase

SMA / Sederajat 24 24%

DIII 34 34%

S1 42 42%

(13)

Berdasarkan tabel dan diagram diatas diketahui bahwa responden yang mempunyai pendidikan SMA atau sederajat sebanyak 24responden atau sebesar (24%). Responden yang berpendidikan D III sebanyak 34 respondenatausebesar (34%). Dan Responden yang berpendidikan S1 sebanyak 42 responden atau sebesar(42%).

Uji Validitas

Hasil Uji Validitas Variabel Pelaksanaan Penilaian (X₁) Variabel Item r Hitung r Tabel Keterangan

Pelaksanaan penilaian

(X1)

Item1 0,376 0,361 Valid Item2 0,797 0,361 Valid Item3 0,596 0,361 Valid Item4 0,428 0,361 Valid Item5 0,814 0,361 Valid Item6 0,594 0,361 Valid Item7 0,611 0,361 Valid Sumber: Data Primer yang telah diolahSPSS 17.00

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai r hitung masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r tabel 0,361. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa masing-masing item pertanyaan pada variabel Pelaksanaan Penilaian (X1) valid, artinya kuesioner sah untuk digunakan dalam penelitian.

Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja(X2) Variabel Item r Hitung r Tabel Keterangan

Prestasi Kerja

(X2)

(14)

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai r hitung masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r tabel 0,361. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa masing-masing item pertanyaan pada variabel Prestasi Kerja (X2) valid, artinya kuesioner sah untuk digunakan dalam penelitian.

Hasil Uji ValiditasVariabel Promosi Jabatan (Y) Variabel Item r Hitung r Tabel Keterangan

Promosi Jabatan

(Y)

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai r hitung masing-masing item pertanyaan lebih besar dari nilai r tabel 0,361. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa masing-masing item pertanyaan pada variabel Promosi Jabatan (Y) valid, artinya kuesioner sah untuk digunakan dalam penelitian.

Uji Reliabilitas

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel NilaiCronbach Alpha ≥ 0,60 Kesimpulan Pelaksanaan Penilaian (X1) 0,739 ≥ 0,60 Reliabel

PrestasiKerja (X2) 0,755 ≥ 0,60 Reliabel

PromosiJabatan (Y) 0,750 ≥ 0,60 Reliabel

Sumber: Data Primer yang telah diolahSPSS 17.00

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari pelaksanaan penilaian (X₁), prestasi kerja (X₂), dan promosi Jabatan (Y) lebih besar dari 0,60

(15)

sehingga dapat disimpulkan telah reliabel yang berarti bahwa kuesioner sudah dapat digunakan dalam penelitian.

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov^a Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Y .080 100 .110 .970 100 .024

X1 .084 100 .080 .973 100 .037

X2 .069 100 .200^* .983 100 .224

a. Lilliefors Significance Correction

Dari Output diatas dapat dilihat pada uji Kolmogorov-Smirnov untuk promosi jabatan 0,110, pelaksanaan penilaian 0,80,dan prestasi kerja 0,200 . Karenasignifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa populasi data berdistribusi Normal.

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 17.362 2.272 7.643 .000

X1 .279 .135 .318 2.062 .042 .321 3.113

X2 .681 .142 .739 4.798 .000 .321 3.113

a. Dependent Variable: Y

Dari output Coefficients di atas, dapatdilihatpadakolom VIF. Bahwanilai VIF untuk pelaksanaan penilaian sebesar 3,113 dan Prestasi Kerja sebesar3,113.

(16)

Karenanilai VIF kurang dari 5, dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan adanya masalah Multikolinieritas.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Correlations

Unstandardized

Residual X1 X2

Spearman's rho Unstandardized Residual

Correlation Coefficient

1.000 .038 .076

Sig. (2-tailed) . .710 .454

N 100 100 100

X1 Correlation

Coefficient

.038 1.000 .803^**

Sig. (2-tailed) .710 . .000

N 100 100 100

X2 Correlation

Coefficient

.076 .803^** 1.000

Sig. (2-tailed) .454 .000 .

N 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari output Correlations diatas dapat diketahui korelasi antara pelaksanaan penilaian dengan Unstandardized Residual menghasilkan nilaisignifikansi 0,710 dan korelasi antara Prestasi Kerja dengan Unstandardized Residual menghasilkan nilai signifikansi 0,454 .Karena nilai signifikansi korelasi lebihdari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak ditemukan adanya masalah Heteroskedastisitas.

(17)

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficients^a

Model

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.362 2.272 7.643 .000

X1 .279 .135 .318 2.062 .042

X2 .681 .142 .739 4.798 .000

Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)

Coefficients^a

Model

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 17.362 2.272 7.643 .000

X1 .279 .135 .318 2.062 .042

X2 .681 .142 .739 4.798 .000

Hasil Uji F

ANOVA^b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 378.347 2 189.174 17.075 .000^a Residual 1074.653 97 11.079

Total 1453.000 99

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

(18)

Nilai F hitung (17.075) > dari nilai F tabel (3.090) maka Ha diterima sehingga ada pengaruh yang signifikan antara pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja terhadap promosi jabatan secara bersama-sama.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Faktor pelaksanaan penilaian berpengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan karyawan sehingga faktor pelaksanaan penilaian bisa mempengaruhi promosi jabatan pada karyawan PT. KK Indonesia.

2. Faktor prestasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan karyawan sehingga faktor prestasi kerja dapat mempengaruhi promosi jabatan karyawan PT. KK Indonesia.

3. Faktor pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap promosi jabatan karyawan sehingga faktor pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja bisa secara bersama-sama mempengaruhi promosi jabatan karyawan PT. KK Indonesia.

Saran

1. Untuk mendapatkan promosi jabatan yang maksimal, maka PT. KK Indonesia harus melakukan peningkatan dan pengembangan terhadap variabel pelaksanaan penilain dan prestasi kerja karyawan. Hal ini karena berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa variabel pelaksanaan penilaian dan prestasi kerja karyawan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap promosi jabatan secara bersama-sama.

2. Dalam penelitian ini, hanya diteliti 2 variabel saja. Maka manajemen PT. KK Indonesia perlu untuk mengembangkan dan meningkatkan variabel-variabel lain yang juga dapat mempengaruhi promosi jabatan. Misalnya dengan

(19)

meningkatkan pendidikan karyawan. Karyawan yang bisa melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

3. Hendaknya pemimpin lebih memberikan perhatian berupa penghargaan yang dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus. Hal tersebut berpengaruh besar untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad Djamil, 2004, Kumpulan Jurnal Ekonomi, Jaya Pustaka, Jakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2012, Perencanaan dan Pengembaangn Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.

Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung.

Dessler , Gary, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Indeks, Jakarta.

Eko Nurimanto, 2004, Kumpulan Jurnal Ekonomi, Jaya Pustaka, Jakarta.

Ferdinand, A., 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Kaswan, 2011, Penilaian dan Pengembangan, Alfabeta, Bandung.

Malayu S.P. Hasibuan, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Bumi Aksara. Jakarta.

Mathis, Robert. L – Jackson, John H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Salemba Empat, Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Kompetitif. Edisi Ketujuh, Gajah Mada University.Yogyakarta.

Priyatno, Duwi, 2010, Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS, Media Kom, Yogyakarta.

Sarwono, 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu : Yogyakarta.

Siagian P Sondang, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

(20)

Stoner, James. A.F, 2005, Manajemen, Erlangga, Jakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media.