KEGIATAN OUTBOUND TRAINING

(1)

KEGIATAN OUTBOUND TRAINING DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

(

Studi Deskriptif kegiatan Outbound Training dalam meningkatkan Kinerja Karyawan Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug

Kabupaten Sukabumi Jawa Barat ) Noornissa Sarah Ginanjar

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi [email protected]

Abstrak

Judul penelitian ini adalah “Kegiatan Outbound Training Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan” Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug . Teori yang dipergunakan adalah teori motivasi ERG (Exixtency, Relatedness, Growth) dari Alderfer dari kutipan buku Komunikasi Organisasi Dedy Mulyana. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug . Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi outbound training dalam meningkatkan kinerja karyawan Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug . Teknik penarikan sampel menggunakan studi sensus, dimana seluruh karyawan departemen Quality assurance PT Aqua Golden Mississipi, sebagai responden penelitian. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif. Teknik pengumpulan data terdiri dari penyebaran angket, wawancara, observasi dan studi kepustakaan.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa, kegiatan Outbound training yang terdiri dari kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dinilai baik oleh responden. Penelitian ini juga menghasilkan kesimpulan kegiatan outbound training dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja karyawan Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug . Hasil penelitian ini diharapkan akan mempertahankan kegiatan outbound training dan dapat menambah kegiatan pelatihan lainnya bagi karyawannya.

Kata Kunci : Outbound Training, Kinerja

PENDAHULUAN

Dewasa ini kemajuan teknologi telah menyebabkan perubahan yang sangat mendasar dalam tata kehidupan manusia.

Teknologi telah merubah pola hubungan manusia, yang mana pada akhirnya mengakibatkan hubungan sosial dalam sebuah organisasi menjadi terganggu.

Akibat dari terganggunya hubungan sosial ini, maka hubungan antar karyawan sebuah perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya, hal tersebut akan

menyebabkan kenyamanan dan kekompakan yang terjalin antar karyawan semakin menurun. Ketidaknyamanan karyawan denganrekan kerja dan atasan pada akhirnya akan menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun dan pada akhirnya mempengaruhi produktivitas sebuah perusahaan.

Hal ini juga diyakini oleh PT Aqua Golden Mississipi, yang merupakan salah satu perusahaan penyedia air minum dalam kemasan di Indonesia semenjak 1973.

▸ Baca selengkapnya: contoh laporan kegiatan outbound

(2)

Melihat tingginya tingkat persaingan pada industry yang sama, PT Aqua Golden Mississipi terus berusaha untuk dapat memberikan yang terbaik untuk memuaskan konsumennya. PT Aqua Golden Mississipi menyadari, bahwa kepuasan konsumen harus didukung oleh pelayanan dan kualitas produk yang baik.

Pelayanan dan kualitas produk tersebut sangat erat hubungannya dengan kerjasama yang terbangun antar para karyawan pada perusahaan, oleh sebab itu PT Aqua Golden Mississipi ini berusaha selalu meningkatkan hubungan sosial yang positif dalam perusahaan dengan harapan agar kerjasama antar departemen dan antar individu bisa terjalin lebih baik lagi.

Berdasarkan hal tersebut juga, maka perusahaan berusaha untuk memberikan perhatian non materiil berupa pelatihan bagi karyawannya yang diharapkan dapat membantu dalam mengoptimalkan hubungan antar karyawan dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui perkembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak.

Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai di perusahaan khususnya yang terkait dengan perilaku, dirasa perlu

tersedianya suatu program pelatihan yang terpadu, sistematik dan tepat yang dapat diimplementasikan bagi seluruh pegawai secara bersama-sama. Salah satu upaya yang dapat ditempuh adalah melalui program Outbound Training.

Kegiatan outbound training, sudah mulai diterapkan oleh Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug semenjak tahun 2012 ini dilakukan satu hingga 2 kali dalam setahun dan memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai dan meningkatkan kerjasama dalam tim (teamwork), meningkatkan motivasi dan keyakinan diri pegawai akan kemampuan diri (personal development).

Kegiatan ini diharapkan dapat meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja dalam tim (teamwork), meningkatkan motivasi dan keyakinan diri pegawai akan kemampuan diri (personal developmennt) serta mampu berfikir kreatif (inovasi), meningkatkan kebersamaan dan saling percaya (trust), penyegaran dan memecahkan kekakuan birokrasi.

Dengan meningkatnya kemampuan kerja dan motivasi pegawai sebuah perusahaan, maka perusahaan berharap dengan diadakannya pelatihan outbound training dapat menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik.

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka penulis melihat adanya hubungan antara

(3)

kegiatan Outbound Training dengan kinerja karyawan pada perusahaan. Dengan pertimbangan itu pula penulis mencoba mengangkat judul Kegiatan Outbound Training dalam Meningkatkan Kinerja karyawan.

TINJAUAN PUSTAKA

Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG). Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Teori ERG ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta- fakta empiris.

Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama bagi manusia, yaitu :

1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs)

Merupakan kebutuhan manusia yang berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, haus, kebutuhan materi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness needs)

Merupakan kebutuhan manusia yang menekankan akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal relationship) dan juga hubungan

bermasyarakat (social relationship).

Kebutuhan akan keterkaitan menyangkut hubungan dengan orang- orang penting bagi kita seperti keluarga, penyelia di tempat kerja dan rekan kerja kita.

3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth needs)

Adalah keinginan instrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

Selain itu kebutuhan akan pertumbuhan meliputi keinginan kita untuk berprestasi dan kreatif dengan mengerahkan segenap kemampuan kita. (Hasibuan, 2003 :113)

Pengertian Pelatihan

Pengertian pelatihan secara operasional dapat dirumuskan, bahwa pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga kerja profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan pproduktivitas dalam suatu organisasi.

(Hamalik, 2000:10)

Menurut Adrew E.Sikula (1981:227) yang dikutip dari buku

(4)

perencanaan dan pengembangan Sumber daya Manusia menjelaskan :

Training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose.

Yang menjelaskan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. (Mangkunegara, 2006:50)

Tujuan Pelatihan

Kegiatan pelatihan mempunyai tujuan tertentu,ialah untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta yang menimbulkan perubahan perilaku aspek- aspek kognitif, keterampilan dan sikap.

Contoh-contoh keterampilan tersebut antara lain:

01. Kemampuan membentuk dan membina hubungan antar perorangan (personal) dalam organisasi.

02. Kemampuan menyesuaikan diri dengan keseluruhan lingkungan kerja.Pengetahuan dan kecakapan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu.

03. Pengetahuan dan kecakapan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu.

04. kebiasaan, pikiran, dan tindakan serta sikap dalam pekerjaan.

Secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memilki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan royalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisplin yang baik.

Fungsi Pelatihan

Pelatihan memilki fungsi-fungsi edukatif, administratif dan personal. Fungsi edukatif, menacu pada peningkatan kemampuan profesional, kepribadian, kemasyarakatan, dedikasi dan loyalitas kepada organisasi/ lembaga. Fungsi administratif, mengacu pada pemenuhan syarat-syarat administratif yang dituntut terhadap setiap tenaga/ pegawai, misalnya untuk promosi, pembinaan karier, memenuhi angka kredit, dan sebagainya.

Fungsi personal, lebih menekankan pada pembinaan kepribadian dan bimbingan personal untuk mengatasi kesulitan dan masalah dalam pekerjaan. Ketiga fungsi pelatihan ini saling kait mengkait, karena setiap tenaga kerja dituntut agar memilki kemampuan profsional, memenuhi persyaratan administratif dan kepribadian yang baik. (Hamalik, 2000:13)

Metode Pelatihan Outbound Training Metode outbound training atau pelatihan di alam terbuka ini sebenarnya sudah dikenal sejak zaman Yunani kuno, tetapi baru diperkenalkan secara sistematik pada tahu 1941 di Inggris. Lembaga outbound

(5)

training pertama ini dibangun oleh pendidik berkebangsaaan Jerman Kurt Hahn dan bekerjasama dengan pedagang Inggris Lawrence Holt yang membangun pendidikan berdasarkan petualangan.

Metode pelatihan outbound training atau pelatihan di alam terbuka adalah suatu program pelatihan manajemen dialam terbuka yang mendasarkan pada prinsip

“experiental learning” (belajar melalui pengalaman langsung) yang disajikan dalam bentuk permainan, simulasi, diskusi dan petualangan sebagai media penyampaian materi. Dalam program outbound training tersebut, peserta secara aktif dilibatkan dalam seluruh kegiatan yang dilakukan. Dengan langsung terlibat pada aktivitas, peserta akan segera mendapat umpan balik tentang dampak dari kegiatan yang dilakukan sehingga dapat dimanfaatkan sebagai bahan pengembangan diri masing-masing pegawai di masa mendatang.

Metode outbound training juga digunakan untuk membangun modal sosial.

Dimana menurut Cohen dan Prusak, mengatakan bahwa “Modal sosial adalah kumpulan dari hubungan yang aktif di antara manusia: rasa percaya, saling pengertian dan kesamaan nilai dari perilaku yang mengikat anggota dalam sebuah jaringan kerja dan komunitas yang memungkinkan adanya kerjasama.”

(Anchok, 2006:3)

Tujuan dan sasaran Pelatihan Outbound Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja dalam tim (teamwork), meningkatkan motivasi dan keyakinan diri pegawai akan kemampuan diri (personal developmennt) serta mampu berfikir kreatif (inovasi), meningkatkan kebersamaan dan saling percaya (trust), penyegaran dan memecahkan kekakuan birokrasi.

Sasaran dari program outbound training ini adalah pengembangan berbagai komponen perilaku pegawai guna menunjang kelancaran tugas sehari- hari.Komponen perilaku yang diharapkan tumbuh dari pelaksanaan program outbound training tersebut adalah:

1. Berpikir kreatif, diantaranya adalah:

a. Kemampuan untuk mengembangkan gagasan kreatif diri sendiri

b. Kemampuan untuk memancing munculnya gagasan kreatif dari orang lain

c. Kemampuan untuk meyakinkan orang lain untuk menyetujui dan mengimplementasikan gagasan.

2. Mempunyai hubungan interpersonal yang baik, diantaranya adalah :

a. Mau mendengarkan dan mengharagai pendapat orang lain

b. Membangun rasa percaya (trust) kepada orang lain

c. Mengharagai perbedaan

(6)

d. Melihat kelemahan orang lain bukan sebagai kendala.

3. Dapat berkomunikasi secara efektif, diantaranya adalah :

a. Berusaha untuk menyampaikan informasi kepada pihak lain dami kesuksesan bersama.

b. Mengkomunikasikan ide kepada orang lain dengan jelas dan sistematik.

c. Menyampaikan kritik dan saran tanpa menyinggung perasaan orang lain 4. Dapat memotivasi diri dan orang lain,

diantaranya adalah :

a. Mengembangkan inisiatif dan kreativitas diri untuk kesuksesan tim b. Bersedia bekerja melebihi harapan c. Melihat kesulitan sebagai sesuatu

yang menantang

d. Berani mengambil resiko.

5. Mempunyai kemampuan dalam pengelolaan diri

a. Pengembangan kebiasaan hidup yang efektif

b. Tidak kehilangan kontrol emosi dalam mengahadapi tantangan

c. Tidak menarik diri bila berhadapan dengan kesulitan dan tantangan.

d. Tegar dalam menghadapi situasi panik

e. Tidak menganggap dirinya sebagai orang paling berjasa dalam kesuksesan kerja tim.

Susunan Program Pelatihan Outbound Mangkunegara (2001:160) menjelaskan bahwa pelatihan terdiri dari tahap perencanaan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi:

 Tahap perencanaan pelatihan :

pada tahap ini meliputi; Penentuan waktu pelatihan (frekuensi, lama waktu diadakannya pelatihan) , penunjukan pelatih/ instruktur ( penunjukan pelatih/

instruktur biasanya berasal dari luar perusahaan/ fasilitator dengan mendapat persetujuan dari pimpinan perusahaan), penetapan peserta pelatihan, anggaran biaya pelatihan, penentuan tempat pelatihan, penunjukan panitia pelaksanaan pelatihan.

 Tahap pelaksanaan pelatihan :

Dari sudut pandang filosofi pelatihan, pada dasarnya ada dua pendekatan di dalam penyusunan urutan aktivitas. Pendekatan pertama berasumsi bahwa pembentukan tim (team building) harus bermula dari pengembangan diri (personal development). Oleh karena itu urutan kegiatan harus dimulai dengan kegiatan pembentukan diri melalui kegiatan tantangan individual (personal challenge).

Kegiatan pengembangan diri anatara lain adalah permainan di arena tali (high rope), atau panjat dinding (wall climbing). Tujuan kegiatan ini adalah untuk menumbuhkan rasa percaya diri dan persaan diri mampu (self-efficacy). Tumbuhnya sikap positif dalam diri seseorang akan memudahkan

(7)

orang berinteraksi dengan orang lain dalam sebuah tim. Asumsi lain dari pendekatan ini adalah untuk membangun tim yang kokoh dan berkinerja tinggi haruslah dimulai dengan memiliki anggota tim yang secara individual cukup tangguh. Keberatan atas pendekatan pertama ini adalah suasana pelatihan akan terasa murung dan dikhawatirkan akan membuat peserta tidak merasa nyaman dengan pelatihan.

Pendekatan kedua berasumsi bahwa pembentukan tim harus didahulukan urutannya, baru kemudian diikuti oleh kegiatan pengembangan diri.

Pada tahap Pelaksanaan ini meliputi;

1. Komunikator,

Komunikator adalah pihak yang bertugas menyampaikan, mensosialisasikan dan juga membangun motivasi pada diri komunikan terhadap pesan atau kebijaksanaan sesuai dengan arah dan tujuan yang diharapkan.

Dalam peneltian ini yang bertindak sebagai komunikator adalah pihak penyelenggara outbound training/ yang bertindak sebagai fasilitatornya.

Agar memiliki kualifikasi profesional seorang fasilitator outbound training harus memiliki ciri berikut :

01. Memiliki kompetensi dalam bidang ilmu manajemen, ilmu psikologi dan dinamika kelompok.

02. Memahami rancangan permainan untuk mengungkapkan perilaku manajemen

03. Memiliki kemampuan observasi, dan kemampuan komunikan yang baik 04. Menarik dan berwibawa (pendidikan

yang memadai, kepribadian yang menarik, dan memiliki sense of humor yang baik)

05. Menguasai masalah teknis pelatihan termasuk masalah keselamatan.

(Ancok, 2006 :16) 2. Pesan,

Pesan adalah informasi yang dikomunikasikan oleh sumber kepada penerima. Pesan merupakan seperangkat simbol verbal atau nonverbal yang mewakili perasaan, nilai gagasan atau maksud sumber. Pesan meliputi tiga unsur, yaitu :

01. Struktur pesan, ditujukan dengan pola penyampaian pesan secara tersirat maupun tersurat, pola urutan argumentasi dan pola objektivitas.

02. Gaya pesan menunjukan adanya variasi linguistik dalam penyampaian pesan.

03. Daya tarik pesan atau appeals pesan mengacu pada motif-motif psikologis yang dikandung dalam pesan baik secara rasional maupun emosional.

(Tan, 1981 : 135 – 149) 3. Kemasan

Kemasan adalah lamanya pelaksanaan pelatihan berdasarkan pertimbangan tentang: jumlah dan mutu kemampuan, kemampuan belajar para peserta, media pengajaran. Bahan pelatihan yang

(8)

digunakan dalam outbound training adalah lokasi dialam terbuka materi pelatihan beruapa jadwal acara dan kegiatan. Metoda yang digunakan dalam program pelatihan di alam terbuka ini adalah :

01. Permainan kelompok 02. Kerja Kelompok 03. Petualangan individu

04. Ceramah (Keterkaitan antara kegiatan simulasi dengan prinsip manajemen).

05. Diskusi (refleksi kegiatan) (Anchok, 2001: 44)

Untuk poin satu hingga tiga, kegiatan ini dilakukan untuk menimbulkan pengalaman dan selalu dimulai sengan permainan pemecah kebekuan (ice breaking), Aktivitas pemecah kebekuan adalah sebuahh penghangatan (warming-up) agar antar peserta terbentuk rasa persahabatan dan suasana menyenangkan (rapport).

Setelah hubungan antar peserta sudah mulai cukup akrab barulah dimulai dengan permainan pembentukan tim (tim building), permainan kepemimpinan, dll.

Untuk nomor 3 Kegiatan refleksi bertujuan untuk memproses pengalaman yang diperoleh dari kegiatan yang telah dilakukan. Setiap peserta pada tahap ini melakukan refleksi tentang pengalaman pribadi yang dirasakan pada saat kegiatan berlangsung. Pada kegiatan refleksi peserta biasnya menceritakan pengalaman pribadinya masing-masing pada tingkatan belajar.

Menurut Bloom ada empat tahap level belajar, yaitu knowledge.comprehension, application, analysis, synthesis dan evaluation.(Anchok, 2001:10)

4. Keikutseraan

Keikutsertaan dalam penelitian ini adalah frekuensi dan intensitas karyawan dalam mengikuti kegiatan outbound training.

 Evaluasi pelatihan : menurut Goldstein dan Buxton dalam Mangkunegara (2000:69) berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat didasarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan.

Kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu :

1. Kriteria pendapat,

Kriteria ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkapkan dengan menggunakan kuesioner mengenai pelaksanaan pelatihan.

Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan dan situasi pelatihan.

2. Kriteria belajar

Sejauhmana perubahan keterampilan dan kemampuan peserta sebelum dan setelah pelatihan.

3. Kriteria perilaku

Sejauhmana ada perubahan perilaku peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan

(9)

4. Kriteria hasil

Kriteria hasil dapat dihunbungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya kualitas kerja dan produksi.

(Mangkunegara, 2006 : 69)

Kinerja

Pengertian kinerja menurut August.W dalam Sedarmayanti dalam buku Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001:50) Menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah “..output drive from processes, human or otherwise”, jadi dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil keluaran dari suatu proses pekerjaan manusia atau sesuatu yang lain.

Dijelaskan juga “Kinerja pegawai akan turut mempengaruhi dan meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat tercapai.” (Sedarmayanti, 2001:54).

Menurut Gray (1984 : 73-74) yang dikutip dari Winardi dalam bukunya Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (2001:62), mengatakan terdapat adanya dua variabel penting dalam menerangkan kinerja karyawan adalah : 1. Motivasi karyawan ( Motivation) 2. Kemampuan karyawan (Ability)

Motivasi

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap, dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Seperti yang dikatakan oleh Hasibuan dalam bukunya Organisasi dan Motivasi, (2003,92) mengatakan, “Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya”.

Dalam hal ini peusahaan harus mengetahui bagaimana caranya mendorong karyawannya agar mau bekerja keras mempergunakan kemampuan, keterampilan dan kecakapannya hingga akhirnya dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Seperti yang dikatakan oleh Hasibuan dalam bukunya Organisasi dan Motivasi, (2003:92) mengatakan, “Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahannya, agar mereka mau bekerja keras memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan”.

Motivasi itu sendiri menurut Robert dan Jackson dalam Moenir pada bukunya Manajemen Pelayanan di Indonesia, (2002:136), menyatakan, “Motivasi dengan asal kata motif adalah suatu kehendak atau

(10)

keinginan yang timbul pada diri seseorang yang menyebabkan orang itu berbuat sesuatu”.

Definisi tersebut juga ditunjang oleh GR. Terry dalam Hasibuan pada bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (2002:145), mengemukakan bahwa, “Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan – tindakan”.

Menurut GR. Terry pada buku yang sama motivasi dibagi menjadi dua segi yang berbeda:

1. Pertama, kalau dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif yang menggerakan dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

2. Kedua, jika dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk menggerakan, mengerahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan.

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J.McCormick dalam Mangkunegara pada bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (2001:94)mengatakan, “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal and maintenance of

behaviors relevant in work settings”, yang memiliki arti motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Adapun menurut Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (2001:68), mengatakan, “Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam meghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang mangarahkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) dengan hasil yang baik (kinerja yang baik)”.

Adapun tujuan motivasi menurut Mcclleland pada buku Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002:146) antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja

karyawan.

2. Meningkatkan kinerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

(11)

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat –alat dan bahan baku.

Pada dasarnya motivasi orang pada waktu bekerja adalah sama yaitu ingin memenuhi kebutuhan hidupnya, baik itu kebutuhan jasmani maupun kebutuhan rohani, baik itu yang berupa materi maupun yang berupa non materi. Motivasi pada setiap individu dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut teori Herzberg dalam Hasibuan pada bukunya Organisasi dan Motivasi, (2003:110), mengatakan

“Motivasi didukung oleh dua faktor , yang pertama adalah kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan Job Content = Satifers, meliputi : a. Prestasi (Achievement) ; pencapaian perasaan membuat suatu kesimpulan yang berhasil, menyelesaikan suatu pekerjaan memecahkan suatu persoalan, berhasil melakekan penjualan.

b. Pengakuan (Recognition) ; pengakuan atas kontribusi seseorang, penghargaan atas pekerjaan dari perusahaan.

c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) ; imbauan intrinsik pada pekerjaan, lebih menekankan pada keragaman, tidak bersifat monoton dan membosankan.

d. Tanggung jawab (Responsibility) ; memiliki kewenanagan untuk

mengambil keputusan, bertanggung jawab atas pekerjaan orang lain.

e. Pengembangan Potensi Individu (Advancement)

Faktor yang kedua menurut Herzberg adalah kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (Maintenance factor), kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi ekstrinsik, meliputi :

1. Gaji atau upah (wages or salary) ; Imbalan berupa gaji, pensiun, jaminan kesehatan dan lain-lain.

2. Kondisi kerja (working condition) : Lingkungan fisik tempat dilakukannya pekerjaan.

3. Kebijaksanan dan administrasi perusahaan (Company Policy andAdministration)

4. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) ; hubungan dengan penyelia, bawahan dan sejawat.

5. Kualitas supervise (Quality Supervisor) ; ketersediaan akses, kompetensi dan kepribadian pemimpin.

Hilangnya faktor pemeliharaan ini dapat menimbulkan (dissatisfiers = faktor higienis) yang berakibat kinerja karyawan menurun dan tingkat turnover karyawan akan meningkat.

Hasibuan dalam bukunya Motivasi dan Organisasi, (2003:100) menambahkan mengenai metode motivasi yang terbagi menjadi dua yaitu, Metoda Langsung

(12)

(Direct Motivation) dan Metoda Tidak Langsung (Indirect Motivation):

1. Metode langsung (Direct Motivation) , adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti penghargaan, dan bonus (kompensasi).

Dale Yoder dalam Hasibuan pada bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002:118), menambahkan “The payment made to member of work teams for their participation”, artinya balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Fasilitas merupakan sarana pendukung motivasi karyawan dan mempengaruhi kinerja karyawan. Seperti yang dikatakan oleh Moenir pada bukunya Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, (1998:119) menyatakan fungsi sarana pelayanan (fasilitas) adalah sebagai berikut :

a. Mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat menghemat waktu;

b. Meningkatkan produktivitas, baik jasa atau barang

c. Kualitas produk yang lebih baik dan terjamin;

d. Ketepatan susunan dan stabilitas ukuran terjamin;

e. Lebih mudah/sederhana dalam gerak para pelakunya;

f. Menimbulkan rasa kenyamanan bagi orang – orang yang berkepentingan;

g. Menimbulkan rasa puas pada orang – orang yang berkepentingan sehingga dapat mengurangi sifat emosional mereka.

Kemampuan Kerja (ability)

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor pendukung bagi perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Flippo dan French dalam Sedarmayanti pada bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (2001:5) mengatakan, “ Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”.

Yang dimaksud dengan kemampuan itu sendiri menurut Moenir dalam bukunya Manajemen Pelayanan di Indonesia (2002:116) :“kamampuan berasal dari kata dasar mampu yang dalam hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat (kata

(13)

sifat/keadaan) melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan”. Agar pencapaian tujuan perusahaan dapat efektif maka penempatan karyawan harus sesuai dengan kemampuannya.

Dalam pencapaian tujuan perusahaan kemampuan karyawan menjadi salah satu faktor terpenting yang perlu diperhatikan, hal tersebut didukung oleh Sedarmayanti pada buku yang sama, (2001:6) mengatakan,

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan yang efektif”.

Yang dimaksud dengan efektif menurut Moenir dalam bukunya Manajemen Pelayanan di Indonesia, (2002:166) menyatakan, “Efektif adalah melakukan atau mengerjakan sesuatu tepat pada sasarannya (doing the right thing)”.

Untuk mencapai tujuan perusahaan dengan lebih efektif, pihak perusahaan harus dapat menempatkan karyawannya sesuai dengan kemampuannya masing-

masing, hal tersebut didukung oleh pernyataan yang dikatakan Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (2001:16) mengatakan,

“ Penempatan pegawai harus sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya, sehingga gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik, serta efektif dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi”.

Ditambahkan juga oleh Moenir dalam Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia (2002:41) mengutarakan :

“Kemampuan kerja pegawai yang tidak memadai untuk tugas yang dibebankan kepadanya, akan berakibat pada hasil pekerjaan yang tidak memenuhi standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sebaliknya dengan kemampuan kerja yang memadai, maka pelaksanaan tugas/pekerjaan dapat dilakukan dengan baik, cepat dan memenuhi keinginan semua pihak untuk menghasikan kinerja yang baik”.

Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara pada bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (2001:67) merumuskan bahwa;

“Ability = Knowledge + skill”

Dari rumus diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan terdiri dari pengetahuan dan kecakapan. Menurut bagan faktor yang mempengaruhi produktivitas dari sumber Sutermeister dalam Sedarmayanti pada bukunya Sumber Daya Manusia dan

(14)

Produktivitas, (2001: 83) menyatakan, “ Pengetahuan (Knowledge) dilatar belakangi oleh pendidikan (Education), Pengalaman (Experience), dan Pelatihan (Training).

Kecakapan (Skill) dilator belakangi oleh kemampuan untuk belajar (Aptitude) dan kepribadian (Personality)”.

Dari uraian diatas dapat dilihat faktor – faktor apa saja yang melatar belakangi kemampuan kerja seseorang dalam bekerja:

1 Tingkat Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor yang sangat penting, seperti yang diutarakan oleh E.F Scumacher dalam Sedarmayanti pada bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,(2001:40), mengatakan bahwa: “Pendidikan adalah yang terpenting, serta dilihat dari perannya, maka pendidikan adalah kunci untuk segalanya”.

Sedarmayanti pada buku yang sama (2001:77) menambahkan, “ Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu lebih cepat dan lebih tepat”.

Menurut mangkunegara pada Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , (2001:67) mengatakan “dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah bagi karyawan untuk mencapai kinerja yang diharapkan”.

1. Berdasarkan dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat

pendidikan pada karyawan dalam melakukan pekerjannya.

2. Pengalaman Kerja :

Menurut Sedarmayanti dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2001: 39) menyatakan bahwa, “ Pengalaman merupakan modal yang besar artinya dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan berdaya guna”.

3. Pelatihan Karyawan :

Untuk meningkatkan kinerja karyawan pada sebuah perusahaan, karywan membutuhkan pelatihan agar dapat mengembangkan kemampuan dan menambah pengetahuannya, seperti yang dikatakan oleh Keith davis dalam Sedarmayanti pada bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2001:38) mengemukakan bahwa :

“Training prepares people to do their present job and development prepares employees needed knowledge, skill dan attitude”. Pernyataan tersebut mengandung arti bahwa tujuan dari latihan maupun pengembangan adalah untuk memberikan pengajaran dalam hal pengembangan sikap, pengetahuan dan keterampilan.

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini merupakan sebuah penelitian deskriptif. Menurut Rakhmat;

(15)

“Penelitian deskriptif termasuk salah satu jenis penelitian kategori penelitian kuantitatif. Penelitian nini dimaksudkan untuk mengangkat fakta, keadaan, variabel dan fenomena-fenomena yang terjadi saat sekarang dan menyajikan apa adanya.”

(Subana , 2005 :26)

Penelitian deskriptif akan memaparkan situasi atau peristiwa aktual yang terjadi dalam masyarakat. Jallaludin Rakhmat dalam bukunya Metode Penelitian Komunikasi, mengungkapkan bahwa Penelitian deskriptif bertujuan untuk :

01. mengumpulkan informasi aktual secara rinci yang melukiskan gejala yang ada;

02. mengidentifikasikan masalah atau memeriksa kondisi dan praktek- praktek yang berlaku;

03. membuat perbandingan dan evaluasi;

04. menentukan apa yang dilakukan orang lain dalam menghadapi masalah yangsama dan belajar dari pengalaman mereka untuk menetapkan rencana dan keputusan pada waktu yang akan datang.

(Rakhmat, 1998:25)

Analisis data deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai objek penelitian berdasarkan data dan variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti. Untuk memudahkan penulis dalam menginterpretasikan hasil penelitian dalam

tabel maka penulis mengacu penafsiran data, sebagai berikut :

 0 % : Tidak seorangpun dari responden

 1 – 25 % : Sangat sedikit dari responden

 26 – 49 % : Sebagian kecil/ hampir setengah dari responden

 50 % : Setengah dari

responden

 51 – 76 % : Sebagian besar dari responden

 77 – 99 % : Hampir seluruh dari responden

 100 % : Seluruh responden (Arikunto, 1998 ; 246)

Jawaban responden atas sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang diajukan dalam kuisioner akan ditampilkan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.

Dalam penelitian ini penulis bertujuan meneliti bagaimana kegiatan Outbound Training dalam meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan. Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah kegiatan Outbound Training, sedangkan variabel terikatnya adalah meningkatkan Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian yang akan dijelaskan mengenai bagaimana kegiatan Outbond Training (X) dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Departemen Quality Assurance, PT Aqua Golden Mississipi (Y). Adapun

(16)

variabel 1 diturunkan menjadi tiga dimensi yaitu : Tahap Perencanaan outbound training (X1), Tahap Pelaksanaan outbound training (X2), dan Evaluasi Kegiatan outbound training (X3). Variabel 2 pun diturunkan menjadi dua sub variabel yaitu : Motivasi/ Motivation (Y1) dan Kemampuan/ Ability (Y2).

Teknik Analisis Data

Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan (Singarimbun &Effendy, 263 : 1989).

Penelitian ini menggunkan teknik analisis data deskriptif yang menggunakan tabel distribusi frekuensi hasilnya diinterpretasikan untuk mencari makna dan implikasi yang lebih luas dari hasil penelitian.

Teknik analisis data deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti dan tidak dimaksudkan untuk pegujian hipotesis. Peneliti menganalisis semua pertanyaan yang terdapat dalam angket, baik itu pertanyaan yang menjelaskan mengenai data responden, penilaian responden mengenai perenacanaan, pelaksanaan dan evaluasi pelatihan. Penyajian hasil analsisi data deskriptif biasanya berupa frekuensi dan analisa tabulasi silang atau teknik elaborasi adalah metode analisa yang paling

sederhana tetapi memilki daya penerangan cukup kuat untuk menjelaskan hubungan antara variabel (Singarimbun, 1999 : 273 ), serta berbagai bentuk grafik dan chart.

(Azwar, 2001 : 126)

Teknik Pengambilan data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan data primer dan sekunder.

 Yang masuk kedalam teknik pengambilan data primer yaitu :

1) Angket

Angket ini akan diberikan pada seluruh karyawan Departemen Quality Assurance Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug yang berjumlah 38 orang.

2) Observasi

Observasi akan dilakukan langsung di Departemen Quality Assurance Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug, dengan meneliti hubungan antar karyawan dan hubungan karyawan dan atasannya dan bagaimana pengaruh kegiatan outbound training pada karyawan.

3) Wawancara

Pelaksanaan wawancara akan dilakukan pada Kepala Bagian dan supervisor Departemen Quality Assurance, Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi Cicurug.

(17)

1) Yang termasuk kedalam pengumpulan data sekunder adalah Studi kepustakaan. Bersumber dari buku, dan sumber-sumber lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Populasi dan Teknik Pengambilan Sample

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Departemen Quality Assurance, PT Aqua Golden Mississipi yang berjumlah 38 orang.

Sampel adalah bagian dari populasi yang diamati. Untuk penelitian ini penulis menggunakan studi sensus.

Studi sensus adalah sebuah penelitian yang meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitiannya (Arikunto, 2002 :82), peneliti menggunakan semua populasi yaitu seluruh karyawan yang ada di Departemen Quality Assurance PT Aqua Golden Mississipi yang berjumlah 38 orang sebagai objek penelitian.

Validitas dan Reliabilitas Validitas Instrumen

Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang ditampung pada suatu angket (kuesioner) akan mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2002 : 97).

Langkah-langkah pengujian validitas dapat dijelaskan dapat sebagai berikut :

a. Mendifinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. Konsep yang akan di ukur hendaknya dijabarkan

terlebih dahulu sehingga operasionalnya dapat dilakukan.

b. Melakukan uji coba alat ukur tersebt pada sejumlah responden

c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

(Umar, 2002 : 105)

Cara Menguji validitas dan reabilitas untuk mengetahui apakah instrumen penelitian sudah valid dan konsisten, yaitu dengan memeberikan angket yang telah disusun kepada responden dari populasi. Hal tersebut dilakukan sebelum angket dibagikan kepada responden yang sesungguhnya.

Hasil uji coba tersebut akan menunjukan apakah responden dapat memahami pertanyaan dalam angket atau tidak.

Pada penelitian ini untuk menguji kevalidan instrumen, peneliti menggnakan rumus Pearson.

Langkah perhitungan :

Sajikan nilai-nilai untuk tiap pertanyaan dengan total sub variabelnya dalam tabel seperti di bawah kemudian hitung koefisien validitasnya dengan rumus korelasi Product Moment berikut:

      



 

} ) ( }{

) ( {

) )(

(

2 2 2 2

Y Y

n X X

n

Y X Y

X r n

i i

i

i i i

i xy

Dengan:

n = Jumlah sampel X = skor item

Y = total skor untuk tiap responden

(18)

Reliabilitas Instrumen

Reabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur digunakan berulang kali (Umar, 2002 : 98). Jika ada alat ukur telah dinyatakan valid, berikutnya alat ukur tersebut diuji reabilitasnya. Reabilitas adalah suatu nilai yang menunjukan konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2002 :108). Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan memberikan hasil pengukuran yang konsisten. Untuk mengukur hal yang mencangkup fenomena sosial seperti sikap, persepsi pengukuran yang konsisten agak sulit dicapai.

Perhitungan koefisien Reabilitas dilakukan dengan menggunakan korelasi spearman-brown :

Rumus :

2 (r1.2) S – B = r xx =

1 + r 1. 2

Keterangan :

r xx = Koefisien reabilitas Spearman- Brown

r 1. 2 = Koefisien korelasi antara kedua belahan

(Spearman dan Brown dalam Azwar, 2001 : 69)

HASIL PENELITIAN

Tabel 1 menggambarkan tabulasi silang

antara perencanaan pelatihan dengan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui 63.16% dari jumlah responden yang menilai perencanaan pelatihan dengan kategori tinggi, dimana pada tahapan perencanaan pelatihan ini meliputi aspek lamanya kegiatan outbound training ini berlangsung, penunjukan fasilitator, pencarian lokasi yang tapat, dan jumlah karyawan yang akan diikutsertakan dalam kegiatan outbound training ini.

Apabila dengan adanya penunjukan fasilitator yang tepat sehingga pada masa outbound training ini dapat memberikan materi dan penjelasan yang baik, lokasi yang baik dimana terdapat akomodasi yang nyaman, fasilitas kesehatan yang baik dan keamanan pada saat mengadakan permainan di alam terbuka baik maka secara tidak langsung dapat meningkatkan motivasi para pesertanya, oleh karena itu

TABEL 1

Tabulasi Silang Dimensi Perencanaan Pelatihan dengan Motivasi Kerja Karyawan

Sub Variabel Kategori

Motivasi

Total Kurang Cukup Baik

Perencanaan Pelatihan

Kurang

f 5 - - 5

% 13.16 - - 13.16

Cukup

f - 5 4 9

% - 13.16 10.53 23.68

Baik

f - - 24 24

% - - 63.16 63.16

Total

f 5 5 28 38

% 13.16 13.16 73.68 100.00

(19)

pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa perencanaan yang baik sehingga pada hasilnya seluruhnya mempunyai motivasi kerja dengan kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden berpendapat bahwa perencanaan kegiatan Outbond Training dilakukan dengan baik sehingga responden memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Tabel 2 menggambarkan tabulasi silang antara perencanaan pelatihan dengan kemampuan kerja karyawan. Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui dari 63.16% dari jumlah responden yang menilai perencanaan pelatihan dengan baik, 42.11%

memiliki kemampuan kerja sudah baik, dan 21.05% memiliki kemampuan kerja dengan cukup. Dalam perencanaan pelatihan perusahaan sangat memperhatikan kebutuhan bagi karyawannya yang mengikuti kegiatan outbound training ini, karena dengan pemilihan fasilitator yang

baik, lokasi pelatihan yang memadai diharapkan dapat memenuhi semua kebutuhan karywannya selama mengikuti outbound training dan pada akhirnya perusahaan berharap dengan perencanaan yang baik dapat menghasilkan kemampuan kerja yang baik bag karyawannya. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden berpendapat bahwa perencanaan kegiatan Outbond Training dilakukan dengan baik sehingga responden memiliki kemampuan kerja yang baik.

Tabel 3 menggambarkan tabulasi silang antara pelaksanaan pelatihan dengan motivasi kerja karyawan. Pada saat pelaksanaan latihan terdapat aspek bagaimana materi yang diberikan oleh fasilitator apakan materinya dapat diterima dengan baik dan berguna bagi peserta yang mengikutinya , frekuensi berapakali responden tersebut mengikuti kegiatan outbound training ini dan bagaimana permainan – permaianan yang disajikan

TABEL 2

Tabulasi Silang Dimensi Perencanaan Pelatihan dengan Kemampuan Kerja Karyawan

Kemampuan

Perencanaan Pelatihan

Kurang

f 5 - - 5

% 13.16 - - 13.16

Cukup

f - 6 3 9

% - 15.79 7.89 23.68

Baik

f - 8 16 24

% - 21.05 42.11 63.16

Total

f 5 14 19 38

% 13.16 36.84 50.00 100.00

TABEL 3

Tabulasi Silang Dimensi Pelaksanaan Pelatihan dengan Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi

Pelaksanaan Pelatihan

Kurang

f 4 1 - 5

% 10.53 2.63 - 13.16

Cukup

f 1 1 14 16

% 2.63 2.63 36.84 42.11

Baik

f - 3 14 17

% - 7.89 36.84 44.74

Total

f 5 5 28 38

% 13.16 13.16 73.68 100.00

(20)

selama kegiatan outbound training ini dapat membangun kerjasama yang baik antar peserta sehingga pada akhirnya peserta dapat menerapkan sistem kerjasama selama pelatihan pada kegiatan kerja setiap hari dan pada akhirnya motivasi kerja karyawan dapat meningkat, karena menurut Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (2001:68), mengatakan, “Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam meghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mangarahkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) dengan hasil yang baik (kinerja yang baik)”.

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui dari 44.74% dari jumlah responden yang menilai pelaksanaan pelatihan dengan kategori tinggi, 36.84%

memiliki motivasi kerja dengan kategori tinggi, 21.05% memiliki motivasi kerja

dengan kategoti sedang. Hal ini mengindikasikan hampir setengah dari responden berpendapat bahwa pelaksanaan kegiatan Outbond Training dilakukan dengan baik sehingga responden memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Tabel 4 menggambarkan tabulasi silang antara pelaksanaan pelatihan dengan kemampuan kerja karyawan. Dimana pada saat pelaksanaan outbound training karywan dilatih untuk dapat siap mengemban tugas yang diberikan perusahaannya, baik itu dalam mengatasi masalah yang dihadapi, dapat berfikir kreatif dalam bekerja maupun dalam segi mengambil keputusan dalam pekerjaannya sehari-hari Ditambahkan juga oleh Moenir dalam Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia (2002:41) mengutarakan :

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui dari 44.74% jumlah seluruh responden yang menilai pelaksanaan pelatihan dengan kategori baik, dan 10.53%

TABEL 4

Tabulasi Silang Dimensi Evaluasi Pelatihan dengan Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi

Evaluasi Pelatihan

Kurang

f 5 1 - 6

% 13.16 2.63 - 15.79

Cukup

f - 2 3 5

% - 5.26 7.89 13.16

Baik

f - 2 25 27

% - 5.26 65.79 71.05

Total

f 5 5 28 38

% 13.16 13.16 73.68 100.00

(21)

responden lainnya memiliki kemampuan kerja dengan kategoti cukup. Hal ini mengindikasikan hampir setengah dari responden berpendapat bahwa pelaksanaan kegiatan Outbond Training dilakukan dengan baik sehingga responden memiliki kemampuan kerja yang baik.

Tabel 5 menggambarkan tabulasi silang antara evaluasi pelatihan dengan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui dari 71.05% jumlah seluruh responden yang mnengikuti kegiatan outbound training ini yang menilai evaluasi pelatihan dengan kategori baik, 65.79% responden diantaranya memiliki motivasi kerja dengan kategori baik, dan hanya 5.26% dari jumlah respoden yang memiliki motivasi kerja dengan kategoti cukup. Hal ini mengindikasikan sebagian besar responden berpendapat bahwa evaluasi kegiatan Outbond Training

dilakukan dengan baik sehingga responden memiliki motivasi kerja yang tinggi.

TABEL 6

Tabulasi Silang Dimensi Evaluasi Pelatihan dengan Kemampuan Kerja Keryawan

Kemampuan

Evaluasi Pelatihan

Kurang

f 5 1 - 6

% 13.16 2.63 - 15.79

Cukup

f - 3 2 5

% - 7.89 5.26 13.16

Baik

f - 10 17 27

% - 26.32 44.74 71.05

Total

f 5 14 19 38

% 13.16 36.84 50.00 100.00

Moenir dalam Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia (2002:41) mengutarakan :

Goldstein dan Buxton dalam Mangkunegara (2000:69) berpendapat bahwa evaluasi pelatihan dapat didasarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan

TABEL5

Tabulasi Silang Dimensi Tahap pelaksanaan dengan Kemampuan Kerja Karyawan

Kemampuan

Pelaksanaan Pelatihan

Kurang

f 4 1 - 5

% 10.53 2.63 - 13.16

Cukup

f 1 9 6 16

% 2.63 23.68 15.79 42.11

Baik

f - 4 13 17

% - 10.53 34.21 44.74

Total

f 5 14 19 38

% 13.16 36.84 50.00 100.00

(22)

Tabel tersebut menggambarkan tabulasi silang antara evaluasi pelatihan dengan kemampuan kerja karyawan.

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui dari 71.05% jumlah seluruh responden yang menilai evaluasi pelatihan dengan kategori baik, 44.74% responden diantaranya memiliki kemampuan kerja dengan kategori baik, dan hanya 26.32% responden memiliki kemampuan kerja dengan kategoti cukup. Hal ini mengindikasikan sebagian besar responden berpendapat bahwa evaluasi kegiatan Outbond Training dilakukan dengan baik sehingga responden memiliki kemampuan kerja yang baik.

Berdasarkan hasil tabulasi silang antara variabel X dan Y, maka dapat disimpulkan bahwa kegiatan pelatihan outbound ini dapat membantu meningkatkan kemampuan kerja dan motivasi karyawan dan pada akhirnya dapat menunjang dan meningkatkan kinerja karyawan di departemen Qualitu Assarunce PT Aqua Golden Mississipi.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman, Oemi. 1995. Dasar-dasar Public Relations. Bandung : PT.Citra Adtya Bakti

Ancok, Djamaluddin. 2002. Outbound Management Training. Yogyakarta : UII Press Yogyakarta

Effendy, Uchjna. 1992. Human Relations dan Public Relations. Bandung : Mandar Maju

Flippo, Edwin. 1995. Manajemen Personalia Edisi 6. Jakarta : Erlangga

Hamalik, Oemar. 2000. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Jakarta : Pt. Bumi Aksara

Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta : BPFE

Kartono, Kartini. 1994. Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan dan Industri. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada

Littlejohn. 1997. Theories of Human Communication. Bandung : Pasca sarjana Universita Padjajaran

Mangkunegara. 2006. Perencanaan dan Pengembangan Sumber daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama

Moekijat. 2001. Pengembangan Manajemen dan Motivasi. Bandung : Pionir Jaya

(23)

Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komunikasi Organisasi. Bandung : PT.Rosdakarya

Rakhmat, Jalaludin. 2000. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Rakhmat, Jalaludin. 2000. Psikologi Komunikasi.. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Riggio, Ronald E. 2003. Introduction to Industrial/ Organizational Psychology Fourth edition. New Jersey : Pearson Education. Inc

Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Prenhalindo

Sastrohadiwijoyo, Siswanto. 2003.

Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Sedarmayanti. 2001. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV.Mandar Maju

Sendjaja, Djuarsa. 1994. Teori Komunikasi.

Jakarta : Universitas Terbuka

Siagian, Sondang. 2002. Teori Pengembangan Otganisasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Singarimbun, Masri. 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES: Jakarta.

Subana. Sudrajat. 2005. Dasar-dasar Penelitian Ilmiah. Bandung : CV Pustaka Setia

Winardi, J. 2001. Memotivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.

Jakarta : PT. Raja Grafindo