DAMPAK KONFLIK PERAN GANDA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PERAWAT WANITA YANG
SUDAH MENIKAH DI RSM AHMAD DAHLAN KOTA KEDIRI
Sulastri Irbayuni1, Putri Rahmawati2 FEB UPN Veteran Jawa Timur
Email korespondensi: lastreeyuni@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis konflik peran ganda dan stres kerja yang berakibat pada turnover intention. Fenomena yang dihadapi oleh perusahaan yang bergerak di bidang kesehatan seperti RSM Ahmad Dahlan Kediri sudah terjadi dalam belakangan tahun terakhir ini, terutama pada perawat wanita yang sudah menikah.
Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan, penyebab tingginya turnover intention adalah karena faktor konflik peran ganda dan stress kerja.
Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah perawat wanita yang sudah menikah sebanyak 50 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah PLS untuk mengetahui kualitas antar variabel,
Kesimpulan dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor konflik peran ganda dan stres kerja berdampak terhadap turnover intention. Apabila konflik peran ganda dan stress kerja yang dirasakan semakin tinggi, maka semakin tinggi pula turnover intention
Kata Kunci: Konflik Peran Ganda, Stres Kerja, Turnover Intention
PENDAHULUAN
Organisasi yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan perlu menjaga kualitas layanannya terhadap masyarakat yang membutuhkan. Kualitas layanan dapat tercermin dari kinerja para karyawan rumah sakit. Perawat pada rumah sakit dituntut untuk melayani pasien yang sedang sakit, baik ketika pasien tersebut membutuhkan rawat inap (opname), maupun hanya sekedar rawat jalan. Untuk itu agar dapat memberikan kualitas pelayanan yang baik, rumah sakit membutuhkan perawat atau tenaga medis yang berkualitas.
Kesembuhan pasien sangat dipengaruhi oleh peran seorang perawat saat melayani pasien terutama yang rawat inap. Dengan kata lain, ujung tombak pelayanan rumah sakit adalah seorang perawat karena setiap hari dalam pekerjaannya tidak hanya merawat pasien, tetapi juga harus berhubungan dengan keluarga pasien, teman dan rekan kerja sesama perawat serta peraturan rumah sakit, beban kerja yang dinilai tidak sesuai dengan kondisi fisik, psikis dan emosionalnya. Tanggung jawab seorang perawat sangat besar dan harus bekerja secara profesional dalam merawat pasien-pasiennya.
Ketika pasien membutuhkan kehadiran perawat, perawat harus segera ada untuk membantu apa yang dibutuhkan oleh pasien. Pada umumnya, pekerjaan sebagai perawat didominasi kaum wanita dan tidak sedikit diantara mereka yang sudah berkeluarga. Perawat yang sudah berkeluarga harus menjalani tuntutan peran yang seringkali berjalan tidak seimbang. Peran perawat dan tanggung jawabnya dalam
2
keluarga saling berbenturan yang akhirnya menimbulkan konflik. Konflik terjadi ketika tuntutan pekerjaan dapat mengganggu tanggung jawab terhadap keluarga.
Konflik peran ganda membuat perawat kesulitan untuk memenuhi berbagai tuntutan yang harus dipenuhi tanpa mengabaikan tuntutan lainnya. Keahlian, pengetahuan dan konsentrasi tinggi harus dimiliki oleh seorang perawat, karena mereka selalu dituntut dengan idealisme profesi dan berbagai macam masalah yang timbul baik dari pasien maupun rekan kerja. Mereka dituntut juga agar dapat mengatur waktu untuk menyeimbangkan perannya. Untuk mengurangi konflik peran ganda yang dihadapi perawat, diperlukan manajemen waktu yang baik serta dukungan pasangannya untuk menghindarkan perawat dari pikiran meninggalkan pekerjaannya.
Masalah mempertahankan perawat yang berkualitas sangat penting bagi banyak rumah sakit. Alasan perawat berhenti dari pekerjaannya terlihat sangat jelas, namun pihak rumah sakit tidak memiliki pemahaman yang baik mengenai apa yang penting bagi perawat yang mereka miliki. Demikian juga yang terjadi pada RSM Ahmad Dahlan, fenomena yang terjadi yaitu tingginya tingkat turnover yang merupakan salah satu permasalahan yang harus diperhatikan. Setiap tahunnya terdapat beberapa perawat yang keluar dari rumah sakit dikarenakan hal-hal tertentu. Tentu saja hal tersebut akan merugikan pihak rumah sakit terutama ketika rumah sakit sedang dalam kondisi yang memerlukan banyak perawat.
Hal yang menyebabkan perawat meninggalkan pekerjannya salah satunya karena konflik peran yang dirasakan oleh wanita yang bekerja. Munculnya konflik peran karena adanya tekanan pada salah satu peran, yang saling mempengaruhi satu sama lain, baik dari sisi keluarga atau pekerjaan. (Greenhaus & Beutell, 1985).
Tanggung jawab yang lebih besar dimiliki oleh perawat wanita yang sudah menikah dan mempunyai anak. Apabila seorang perawat wanita tidak bisa membagi waktunya dengan baik antara keluarga dengan pekerjaan, nantinya akan muncul konflik peran pada dirinya dimana seorang perawat harus bisa bekerja dengan baik sesuai standar pekerjaan yang ada dan di sisi lain, perawat harus selalu siap untuk menghadapi permasalahan yang ada pada rumah tangganya seperti jika anak sedang sakit, harus mengikuti suami, dan permasalahan-permasalahan lainnya. Konflik peran ganda juga dapat berpengaruh langsung kepada turnover perawat, seperti ketika ada perawat yang akan menikah dan memilih untuk meninggalkan pekerjaannya.
Selain konflik peran ganda, stress kerja juga menjadi faktor yang menyebabkan adanya turnover intention dari perawat wanita. Prestasi kerja dapat meningkat atau menurun karena stres kerja, tergantung berapa besar tingkat stresnya. Meningkatnya prestasi kerja yang disebabkan sstres kerja, karena stres kerja dapat mengarahkan sumber daya memenuhi kebutuhan kerja. Namun, di sisi lain, jika stres kerja terlalu berat akan mengakibatkan pelaksanaan pekerjaan terganggu, tubuh terasa sakit, tidak kuat bekerja, putus asa, keluar atau bahkan menolak untuk bekerja karena menghindari stress. Stres kerja yang dialami perawat di RSM Ahmad Dahlan ini disebabkan karena mereka berhubungan langsung dengan tekanan dari banyak hal seperti atasan, menangani berbagai keluhan dari pasien dan keluarganya, menghadapi pasien ketika terjadi hal darurat, siap menjadi partner dokter dalam setiap kasus, serta perawat harus melaksanakan perintah dari dokter setiap saat.
Adanya stress kerja yang muncul di kalangan perawat, juga dapat menyebabkan perubahan perilaku atau sikap perawat kepada pasien maupun kepada rekan kerjanya. Hal tersebut tentu saja akan merugikan bagi rumah sakit apabila pasien mendapatkan perilaku yang kurang baik dari perawatnya. Masalah lain yang terjadi
adalah, beberapa perawat mengalami permasalahan yang berkaitan dengan jadwal kerja mereka. Ketika perawat tidak dapat memenuhi shift kerja, mereka harus segera mencari pengganti yang mampu bekerja di shift yang bukan seharusnya. Hal tersebut menyebabkan bertambahnya beban kerja dari perawat. Perawat juga harus mengerti segala perintah yang diberikan oleh dokter dan dituntut untuk bekerja dengan cepat.
Penelitian sebelumnya telah banyak tentang konflik peran ganda seorang pekerja wanita. Peneliti terdahulu seperti Dewi (2018), Diba (2014) dan Manurung (2012) mengkaji konflik peran ganda dan stres kerja pada karyawan wanita yang sudah menikah terhadap turnover intention.
Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis dan memperoleh bukti empiris mengenai dampak konflik peran ganda dan stres kerja terhadap turnover intention perawat wanita.
Konflik Peran Ganda
Hasil alami yang negatif dari kelompok kerja orang atau kerjasama dalam suatu organisasi atau perusahaan disebut konflik, sehingga dapat dikatakan konflik akan timbul jika ada kerjasama antar orang dalam suatu tim atau organisasi. Jika orang- orang yang terlibat dalam konflik tidak dapat mengatur secara efektif, maka konflik akan menjadi suatu masalah. Bahkan akan menjadi kekuatan yang merugikan orang dan organisasi. Akan tetapi konflik akan menjadi kekuatan yang membangun bila konflik di- manage secara efektif (Usman Umbara dkk, 2007). Susanto (2010) mengatakan konflik yang terjadi pada seorang karyawan karena menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaannya maupun dalam keluarganya, sedangkan tuntutan peran tidak bisa dipenuhi secara optimal, dimana waktu dan perhatian hanya tercurah pada satu peran saja.
Menurut Khan, Cooper & Dewe (dalam Wulandari, 2012) adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran dimana dalam kondisi yang cukup ekstrim, kehadiran dua atau lebih harapan peran atau tekanan akan sangat bertolak belakang sehingga peran yang lain tidak dapat dijalankan disebut konflik peran.
Konflik peran ganda merupakan konflik peran yang muncul antara harapan dari dua peran yang berbeda yang dimiliki oleh seseorang (Wulandari, 2012). Pekerja wanita yang profesional diharapkan untuk agresif, kompetitif, dan dapat menjalankan komitmennya pada pekerjaan, dan di rumah, mereka diharapkan untuk merawat anak, menyayangi dan menjaga suaminya. Dalam perjuangan menuju keseimbangan kerja dan keluarga inilah maka bermunculan berbagai konflik dan masalah yang harus dihadapi dan dicari jalan keluarnya jika ingin tetap menjalani kedua peran tersebut.Ihromi (1990) dalam Sulistiowati (2012) konflik peran ganda muncul apabila pekera wanita merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga.
Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian diatas adalah konflik peran ganda merupakan situasi ketegangan atau kesulitan yang dirasakan individu saat beberapa peran yang dimainkan memiliki tuntutan yang saling bertentangan dan muncul secara bersamaan dalam hal cara pemenuhannya.
Stres Kerja
Proses psikologi individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang disebut stres kerja (Ivancevich dan Matteson, 1980).
Sedangkan Robbins (2015) stres adalah kondisi dinamis dimana seorang individu diharapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa
4
yang dihasratkan individu tersebut dan hasilnya dipandang tidak pasti serta bersifat penting.
Menurut Ivancevich dan Matteson (1980), stress disebabkan oleh peran seseorang dalam menjalani suatu profesi tertentu. Peran yang dimaksud seperti:
kelebihan beban kerja, tanggung jawab atas orang lain, perkembangan karier, kurangnya kohesi kelompok, dukungan kelompok yang tidak memadai, struktur dan iklim organisasi, wilayah dalam organisasi, karakteristik tugas, pengaruh kepemimpinan.
Sedangkan stres kerja menurut Rivai (2010), merupakan kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang karena adanya tekanan- tekanan yang terlalu besar dari sesama rekan kerja atau lingkungan kerja. Karyawan yang mengalami stres menjadi sering marah-marah atau emosional, agresif, tidak santai atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.
Robbins (2015), menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat stress seseorang, antara lain:
1. Faktor lingkungan
Ketidakpastian lingkungan selain mempengaruhi desain struktur organisasi, juga mempengaruhi tingkat stress yang dialami karyawan. Ada tiga faktor lingkungan yang menyebabkan karyawan mudah mengalami stres, yaitu adanya ketidakpastian ekonomi, politik, dan teknologi sangat berpengaruh pada eksistensi karyawan dalam bekerja. Ketidakpastian ekonomi dapat menimbulkan perampingan pegawai dan PHK, sedangkan ketidakpastian politik menimbulkan keadaan yang tidak stabil bagi negara, dan inovasi teknologi akan membuat ketrampilan dan pengalaman seseorang akan menjadi usang dalam waktu yang pendek.
2. Faktor organisasional
Faktor organisasional yang berpengaruh pada tingkat stress karyawan yang dapat dikategorikan sebagai penyebab stress, yaitu: tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antarpribadi, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi.
3. Faktor individual
Setiap individu bekerja rata-rata 40 hingga 50 jam perminggu. Sedangkan waktu yang digunakan untuk mengurusi hal-hal diluar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu, sehingga akan besar kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu terutama adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. (Robbins, 2015).
Turnover Intention
Turnover merupakan aktivitas keluar masuknya karyawan dalam perusahaan, dimana berhubungan dengan ketidakpuasan kerja karyawan tersebut. Keinginan dari karyawan untuk pindah atau keluar dari perusahaan merupakan perilaku yang tidak bisa dicegah. Niat keluar dari pekerjaan akan mengarah pada suatu kenyataan akhir yang dihadapai organisasi yaitu berupa bessarnya jumlah karyawan meninggalkan
Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah atau keluar dari suatu perusahaan dan belum sampai pada tahap realisasi untuk benar-benar pindah kerja ke tempat kerja lain. (Malna dkk, 2012). Niat untuk keluar (turnover intention) merupakan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternative pekerjaan lain. Niat untuk keluar dari pekerjaan mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi yaitu berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi.perusahaan atau organisasi.
(Sijabat, 2011) keinginan untuk keluar pada akhirnya akan muncul keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya, demikian juga halnya Susiani (2014) mengungkapkan bahwa tingkat turnover intention yang terjadi dalam organisasi mengarah pada kenyataan akhir berupa keluarnya karyawan pada saat tertentu secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang menggunakan cara menggambarkan variabel bebas, variabel terikat dan membuktikan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat berdasarkan hipotesis melalui teknik analisis data yang digunakan.
a. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Konflik Peran Ganda (X1) adalah tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga yang tidak dapat disejajarkan. Indikatornya adalah : tekanan kerja (X1.1), banyaknya tuntutan tugas (X1.2), kurangnya kebersamaan keluarga (X1.3), sibuk dengan pekerjaan (X1.4), konflik komitmen dan tanggung jawab (X1.5).
2. Stres Kerja (X2) adalah suatu kondisi seseorang yang mengalami tekanan dalam pekerjaannya baik dari pimpinan, dan lingkungan kerja karyawan dan tugas yang dibebankan. Adapun indikatornya adalah : beban kerja (X2.1), batasan waktu (X2.2), umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang tidak memadai (X2.3), dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab (X2.4)
3. Turnover intention (Y) adalah keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya karena mendapatkan pekerjaan lain. Indikatornya adalah pikiran untuk keluar (Y1), Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Y2), keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu mendatang (Y3)
b. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah perawat wanita di RS Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kediri yang sudah menikah sebanyak 50 orang, Penentuan jumlah populasi ini dikarenakan derajat konflik yang dirasakan wanita yang sudah menikah lebih besar dibandingkan pria. Sampel pada penelitian ini diambil dari keseluruhan jumlah populasi yaitu sebesar 50 orang.
c. Teknik Analisis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS) merupakan sebuah metode untuk mengkonstruksi model- model yang dapat diramalkan ketika faktor-faktor terlalu banyak. PLS merupakan pendekatan yang lebih tepat untuk tujuan prediksi, hal ini terutama pada kondisi dimana indikator bersifat formatif. Dengan variabel laten berupa kombinasi linier dari indikatornya, maka prediksi nilai dari variabel laten dapat dengan mudah diperoleh, sehingga prediksi terhadap variabel laten yang dipengaruhinya juga dapat dengan mudah dilakukan (Ghozali 2008).
HASIL DAN PEMBAHASAN Evaluasi Outlier
Observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi atau mulvariat disebut Outlier (Hair, 1998). Jika data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat
6
univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan jarak Mahalanobis pada tingkat p < 1%. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2(chi kuadrat) pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Apabila Mahalanobis distance maximum > Probabilitas dan jumlah variabel [=CHIINV(0,001;12) : dicari melalui Excel] = 32,909. maka dikatakan terdapat outlier Pada penelitian ini tidak terdapat outlier multivariat [antar variabel], karena MD Maksimum 28,134 < 32,909 dengan demikian bisa dikatakan data tersebut mempunyai kualitas yang baik dan dapat dilanjutkan untuk diolah lebih lanjut, dengan jumlah sample sebanyak 50 responden.
Tabel 1. Hasil Uji Outlier Residuals Statisticsa
Min Max Mean Std.
Deviation N
Predicted Value 6,02 41,67 25,50 6,271 50
Std. Predicted Value -3,106 2,579 ,000 1,000 50
Standard Error of Predicted Value 3,605 11,673 7,538 1,693 50
Adjusted Predicted Value 8,98 51,46 26,51 8,696 50
Residual -25,848 23,144 ,000 13,160 50
Std. Residual -1,707 1,528 ,000 ,869 50
Stud. Residual -1,946 1,800 -,026 1,020 50
Deleted Residual -39,155 32,122 -1,011 18,396 50
Stud. Deleted Residual -2,026 1,859 -,031 1,038 50
Mahal. Distance 1,796 28,134 11,760 5,688 50
Cook's Distance ,000 ,223 ,033 ,050 50
Centered Leverage Value ,037 ,574 ,240 ,116 50
a. Dependent Variable: RESPONDEN Sumber : data diolah
Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Penelitian ini menggunakan model pengukuran variabel eksogen dengan indikator reflektif antara lain variabel Konflik Peran Ganda (X1) dan Stres Kerja (X2), serta variabel endogen yaitu Turnover Intention (Y). Untuk mengukur validitas indikator salah satunya dengan didasarkan pada output tabel outer loading, yaitu dengan melihat besarnya nilai factor loadingnya, karena dalam pemodelan ini seluruh indikator menggunakan reflektif, maka tabel yang digunakan adalah output Outer Loadings.
Dari tabel diatas, validitas indikator diukur dengan melihat Nilai Factor Loading dari variable ke indikatornya, dikatakan validitasnya mencukupi apabila lebih besar dari 0,5 dan atau nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 (nilai Z pada α = 0,05).
Factor Loading merupakan korelasi antara indikator dengan variabel, jika lebih besar dari 0,5 dianggap validitasnya terpenuhi begitu juga jika nilai T-Statistic lebih besar dari1,96 maka signifikansinya terpenuhi
Tabel 2. Outer Loading
Factor
Loading (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- KONFLIK PERAN
GANDA (X1) 0,902652 0,904322 0,013800 0,013800 65,408458 X1.2 <- KONFLIK PERAN
GANDA (X1) 0,937779 0,940125 0,010664 0,010664 87,936747 X1.3 <- KONFLIK PERAN
GANDA (X1) 0,763103 0,769169 0,039686 0,039686 19,228759 X1.4 <- KONFLIK PERAN
GANDA (X1) 0,778044 0,776134 0,047596 0,047596 16,346749 X1.5 <- KONFLIK PERAN
GANDA (X1) 0,537607 0,526834 0,074403 0,074403 7,225581 X2.1 <- STRESS KERJA (X2) 0,921570 0,922984 0,014978 0,014978 61,529773 X2.2 <- STRESS KERJA (X2) 0,881039 0,884064 0,022620 0,022620 38,949027 X2.3 <- STRESS KERJA (X2) 0,846723 0,849625 0,024344 0,024344 34,781473 X2.4 <- STRESS KERJA (X2) 0,924805 0,925371 0,009955 0,009955 92,895232 Y1.1 <- TURNOVER
INTENTION (Y) 0,954102 0,955220 0,008863 0,008863 107,644167 Y1.2 <- TURNOVER
INTENTION (Y) 0,950651 0,951968 0,010155 0,010155 93,616902 Y1.3 <- TURNOVER
INTENTION (Y) 0,943593 0,943723 0,006983 0,006983 135,123397
Seluruh indikator reflektif pada variable Konflik Peran Ganda (X1), Stress Kerja (X2), dan Turnover Intention (Y), menunjukan factor loading (original sample) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 ), dengan demikian hasil estimasi seluruh indikator telah memenuhi Convergen vailidity atau validitasnya baik.
Model Pengukuran berikutnya adalah nilai Avarage Variance Extracted (AVE) yaitu nilai menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung oleh variabel latennya. Konvergen Nilai AVE lebih besar 0,5 menunjukkan kecukupan validitas yang baik bagi variabel laten. Pada variabel indikator reflektif dapat dilihat dari nilai Avarage variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk (variabel). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Hasil pengujian AVE untuk variabel Konflik Peran Ganda (X1)sebesar 0,634, variabel Stres Kerja (X2) sebesar 0,799, dan Turnover Intention (Y) sebesar 0,901, ketiga variabel tersebut menunjukkan nilai lebih dari 0,5, jadisecara keseluruhan variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan validitasnya baik.
Hasil pengujian Composite Reliability menunjukkan bahwa variabel Konflik Peran Ganda (X1) sebesar 0,893, variabel Stress Kerja (X2) sebesar 0,941, dan Turnover Intention (Y) sebesar 0,965, ketiga variabel tersebut menunjukkan nilai Composite Reliability diatas 0,70 sehingga dapat dikatakan seluruh variabel pada penelitian ini reliabel.
8
Analisis Model PLS
Gambar.1 Model Penelitian
Evaluasi Pengujian Struktural Model (Inner Model)
Pengujian inner model atau model structural dilakukan untuk melihat hubungan antar variabel, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Setelah mengetahui hubungan yang signifikan antar variabel. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode resampling bootstrap. Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fit model
Tabel 3. R-Square
Nilai R2= 0,872222. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa model mampu menjelaskan fenomenaTurnover Intentionyang dipengaruhi oleh variabel bebas antara lain Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja dengan varian sebesar 87,22%. Sedangkan sisannyasebesar 12,78% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini yaitu variabel selain Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja. Artinya variabel turnover intention dipengaruhi oleh variabel Konflik Peran Ganda dan stres kerja sebesar 87,22%, sedangkan sebesar 12,78% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak masuk dalam model penelitian ini.
R Square
KONFLIK PERAN GANDA (X1)
STRESS KERJA (X2)
TURNOVER INTENTION (Y) 0,872222
Tabel 4. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Path Coefficients
(O)
Sample Mean
(M)
Standard Deviation (STDEV)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
KONFLIK PERAN GANDA (X1) -> TURNOVER
INTENTION (Y)
0,265684 0,274126 0,073695 0,073695 3,605206
STRESS KERJA (X2) ->
TURNOVER INTENTION (Y) 0,685045 0,678153 0,066446 0,066446 10,309816
Dari tabel diatas dapat diperoleh kesimpulan bahwa hipotesis yang menyatakan :
1. Konflik Peran Ganda (X1) berpengaruh positip terhadap Turnover Intention (Y) dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,265684, dan nilai T-statistic 3,605206 lebih besar dari Z α = 0,05 (5%) = 1,96 , maka Signifikan (positif).
2. Stress Kerja (X2) berpengaruh positip terhadap Turnover Intention (Y) dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,685045, dan nilai T-statistic 10,309816 lebih besar dari Z α = 0,05 (5%) = 1,96 , maka Signifikan (positif).
Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh bahwa konflik peran ganda berpengaruh positif terhadap turnover intentionperawat wanita yang sudah menikah di RS Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kota Kediri. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil nilai koefisien path sebesar 0,265684 dan nilai T-statistik sebesar 3,605206 lebih besar dari nilai Zα = 0,5 (5%) = 1,96. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Dewi, dkk (2018) yang menyatakan bahwa konflik peran gandaberpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan wanita, serta penelitian yang dilakukan oleh Utama dan Desak (2015) yang menyatakan bahwa variabel konflik peran gandaberpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Indikator konflik peran ganda yang paling besar pengaruhnya adalah tuntutan tugas. Dari hasil penelitian, dapat dibuktikan bahwa semakin banyak tuntutan tugas akan menimbulkan konflik pada diri perawat wanita yang sedang bekerja. Mereka akan kesulitan untuk berkonsentrasi dan membagi tugas dengan baik antara mengurus pekerjaan rumah dengan mengurus pekerjaan yang ada di tempat kerja mereka, seperti ketika anak ataupun suami sedang sakit, dan urusan pekerjaan tidak dapat ditinggalkan.Sehingga dampak terburuknya adalah mereka memiliki keinginan untuk keluar atau pindah dari tempat kerja.Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi konflik peran ganda yang dirasakan oleh karyawan, maka keinginan karyawan untuk keluar atau pindah dari pekerjaannya juga semakin besar.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention perawat wanita yang sudah menikah di RS Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kota Kediri. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil nilai koefisien path sebesar 0,685045 dan nilai T-statistik sebesar 10,309816 lebih besar dari nilai Zα = 0,5 (5%) = 1,96. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Mona dan Intan (2012), yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Semakin tinggi stress kerja yang dialami oleh karyawan, maka akan meningkatkan turnover intention karyawan, serta penelitian yang dilakukan oleh Yuda dan I komang (2017) yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
10
Indikator stress kerja yang paling besar pengaruhnya adalah tidak ada wewenang yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawab, yaitu suatu keterbatasan wewenang yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya.
Hal tersebut dapat dibuktikan bahwa perawat wanita akan merasakan stres ketika apabila terjadi sesuatu hal pada pasien, namun belum ada instruksi secara langsung dari atasan dalam hal ini dokter yang menangani pasien untuk melakukan tindakan pengobatan atau lainnya.Misalnya desakan yang dilakukan oleh pihak pasien atau keluarganya untuk segera meminta perawat untuk melaksanakan, namun belum ada perintah dari atasan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka keinginan karyawan untuk keluar atau pindah dari pekerjaannya juga semakin besar.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis PLS untuk menguji pengaruh beberapa variabel terhadap Turnover Intention perawat wanita yang sudah menikah di RSM Ahmad Dahlan Kota Kediri, maka dapat diambil kesimpulan yaitu : (1) semakin tinggi Konflik Peran Ganda perawat wanita yang sudah menikah menyebabkan turnover intention di Rumah Sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kota Kediri juga semakin tinggi, karena semakin tinggi konflik peran ganda yang dirasakan oleh perawat wanita dapat mengurangi konsentrasi mereka ketika sedang bekerja, hal terburuk yang akan terjadi adalah mereka ingin keluar atau pindah dari pekerjaannya.
(2) tingkat stress kerja yang tinggi yang dialami oleh perawat wanita yang sudah menikah dapat menyebabkan tingginya turnover intention di Rumah Sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kota Kediri, karena semakin tinggi tingkat stress yang dirasakan akan menyebabkan terganggunya pekerjaan mereka, absensi akan semakin meningkat, dan hal terburuk yang akan terjadi adalah mereka ingin keluar atau pindah dari pekerjaannya.
DAFTAR PUSTAKA
Davis, K. d. (1996). Perilaku Dalam Organisasi (Edisi Tujuh ed.). Jakarta: Erlangga.
Dewi, Kurnia. M. M. (2018). Pengaruh Work-family Conflict, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Wanita dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Frone M.R, M. R. (2000). Prevelance of Work-Family Conflict: Are Work and Family Boundries Asymmetrically Permeable? Journal of Organizational Behavior, 13(7), 723-729.
Ghozali, I. (2008). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan PLS (Edisi Kedua ed.). Semarang: BP Undip.
Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi 16). Jakarta: Penerbit Salemba Empat Sulistiowati. (2012). Analisis Konflik Keluarga-Pekerjaan Serta Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Wanita pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Khatulistiwa Kota Pontianak. Jurnal Manajemen dan Terapan.
Utama, Dewa. Desak K. (2015). Pengaruh Work-Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Turnover Intention. E-jurnal Manajemen Unud, Vol. 4(No. 11), 3703-3737.
Yuda, Ida Bagus Dwihana Parta. I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express.
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6(No. 10), 5319-5347.
