viii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Komitmen karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan dalam
membentuk dan menciptakan kelangsungan organisasi. Ketika perusahaan tidak mampu membangun komitmen karyawan, maka karyawan akan menganggap ia tidak memiliki “a sense of belonging” dengan perusahaan di mana tempatnya bekerja, sehingga akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Seringkali, factor ketidakadilan menimbulkan
masalah, yaitu di mana ketika karyawan dan pimpinan mengalami kesalahan komunikasi yang membuat karyawan menjadi tidak puas dan tidak berkomitmen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi meliputi keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, keadilan temporal, dan keadilan spatial terhadap komitmen karyawan. Dengan menggunakan sampling jenuh, sebanyak 52 orang karyawan di Evertree Wear Cloth (Independent Clothing) menjadi sampel dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Multiple Regression Linier menunjukkan bahwa keadilan procedural berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth. Keadilan
distributif, keadilan interaksional, dan keadilan temporal berpengaruh secara positif namun tidak signifikan terhadap komitmen karyawan. Keadilan spatial berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan.
ix Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
x Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
Judul Skripsi ... i
Lembar Pengesahan ... ii
Lembar Pernyataan Keaslian ... iii
Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv
Kata Pengantar... v
Abstrak ... viii
Abstract ... ix
Daftar Isi ... x
Daftar Tabel ... xiii
Daftar Gambar ... xv
Daftar Lampiran ... xvi
Bab I Pendahuluan ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
xi Universitas Kristen Maranatha Bab II Kajian Pustakaan, Rerangka Pemikiran, Model dan Pengembangan
Hipotesis ... 12
2.1 Kajian Pustaka ... 12
2.1.1 Motivasi ... 12
2.1.2 Motivasi Ekstrinsik ... 14
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 23
2.2 Riset Empiris ... 31
2.3 Rerangka Pemikiran ... 38
2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ... 39
Bab III Metode Penelitian ... 41
3.1 Jenis Penelitian ... 41
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 42
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 43
3.5 Pengujian Analisis Data ... ... 46
3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian... 47
3.5.2 Pengujian Data Penelitian ... 48
3.5.2.1 Pengujian Normalitas ... 48
3.5.2.2 Pengujian Outlier ... 49
3.5.2.3 Pengujian Multikolinieritas ... 50
xii Universitas Kristen Maranatha
3.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 52
Bab IV Analisis Data Dan Hasil Penelitian... 53
4.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden ... 53
4.2 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 58
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 76
4.4 Hasil Pengujian Data Penelitian ... 84
4.5 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 86
Bab V Kesimpulan dan Saran ... 90
5.1 Kesimpulan ... 90
5.2 Implikasi manajerial ... 92
5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 94
xiii Universitas Kristen Maranatha
Tabel 4.1c Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 54
Tabel 4.1d Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 55
Tabel 4.1e Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 56
Tabel 4.1f Responden Berdasarkan Posisi/ Bagian ... 56
Tabel 4.1g Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan ... 57
Tabel 4.2a Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Responden ... 59
Tabel 4.2b Hasil Analisis Deskriptif Kebijakan dan Administrasi Perusahaan ... 60
Tabel 4.2c Hasil Analisis Deskriptif Hubungan Supervisor ... 62
Tabel 4.2d Hasil Analisis Deskriptif Hubungan Rekan Kerja ... 69
Tabel 4.2e Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Gaji ... 72
Tabel 4.2f Hasil Analisis Deskriptif Kehadiran Nilai-nilai Inti ... 75
Tabel 4.3a Uji Validitas Indikator Kepuasan Kerja ... 77
xiv Universitas Kristen Maranatha
Tabel 4.3c Uji Validitas Indikator Hubungan Supervisor ... 78
Tabel 4.3d Uji Validitas Indikator Hubungan Rekan Kerja ... 79
Tabel 4.3e Uji Validitas Indikator Kepuasan Gaji ... 80
Tabel 4.3f Uji Validitas Indikator Kehadiran Nilai-nilai Inti ... 81
Tabel 4.3g Uji Reliabilitas ... 81
Tabel 4.4a Uji Normalitas ... 84
Tabel 4.4b Uji Multikolinieritas ... 85
Tabel 4.5a Analisis Multiple Regression Linier Secara Parsial ... 86
Tabel 4.5b Analisis Multiple Regression Secara Simultan ... 86
xv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
xvi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Dalam membentuk dan menciptakan kelangsungan organisasi, komitmen karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan. Perusahaan sebesar apapun, tidak akan dapat mencapai visi dan misinya tanpa karyawan. Memiliki karyawan yang berkompeten, ahli dan berkomitmen dapat membuat perusahaan tersebut memiliki daya saing. Saat perusahaan mampu mengelola sumber daya manusianya dengan sangat baik, maka perusahaan tersebut dapat menciptakan sikap kerja yang baik terhadap karyawan dan itu merupakan suatu nilai lebih bagi perusahaan tersebut.
Ketika perusahaan tidak mampu membangun komitmen karyawan, maka karyawan
akan menganggap ia tidak memiliki “a sense of belonging” dengan perusahaan di mana
tempatnya bekerja, sehingga akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Menurut Martin & Nicholls (1987; dalam Armstrong, 1991; dalam Naicker, 2008) menciptakan rasa kepemilikan terhadap organisasi dapat membentuk komitmen karyawan di tempat mereka bekerja. Karyawan dituntut untuk percaya bahwa ia memiliki daya guna dan manfaatnya bekerja di organisasi, serta merasakan kenyamanan di dalamnya.
BAB I PENDAHULUAN 2
Universitas Kristen Maranatha & Perry (1981) menyatakan bahwa individu yang tidak memiliki komitmen yang tinggi memiliki kondisi: (i) individu-individu tersebut kurang mampu menyesuaikan diri; (ii) kepuasan kerja lebih rendah; (iii) kelambatan dalam bekerja lebih banyak dijumpai; (iv) jumlah karyawan yang keluar-masuk (turnover) lebih banyak. Namun, bagi suatu organisasi yang sedang mengalami pengembangan, mengelola perputaran karyawan dapat menjadi sebuah strategi dalam sarana untuk menemukan bibit baru dalam organisasi, kekuatan dalam mempertahankan karyawan potensial serta mengeluarkan karyawan yang berprestasi buruk serta berkinerja rendah. Adapun yang menjadi permasalahan adalah ketika karyawan berkinerja baik lebih mungkin untuk keluar dari organisasi ketimbang karyawan yang berkinerja buruk. Mereka yang berkinerja baik akan berpikir untuk memilih perusahaan lain yang dapat memberikan reward yang lebih tinggi.
BAB I PENDAHULUAN 3
Universitas Kristen Maranatha juga sangat mungkin terjadi di semua perusahaan yang notabene nya memiliki keragaman sumber daya di dalam organisasi, termasuk kepada Evertree Wear Cloth dengan jumlah karyawan dan dengan keragaman angkatan kerja tidak menutup kemungkinan hal ini dapat terjadi.
BAB I PENDAHULUAN 4
Universitas Kristen Maranatha Berikut ini merupakan grafik data keluar-masuk karyawan dari Evertree Wear Cloth dari tahun Februari 2013 sampai dengan bulan Februari 2015.
Sumber : Laporan Tahunan Karyawan Evertree Wear Cloth
Grafik 1.1 Data Keluar-Masuk Karyawan Evertree Wear Cloth
Februari 2013-Februari 2015
Di dalam grafik terlihat bahwa selama 3 tahun terakhir, jumlah karyawan masuk masih lebih tinggi dibandingkan dengan jumlah karyawan yang keluar. Rendahnya tingkat turnover di Evertree Wear Cloth mengindikasikan bahwa adanya komitmen karyawan yang terbentuk sehingga karyawan di dalam organisasi merasa nyaman dan tidak ingin untuk keluar dan mencari pekerjaan baru. Faktor lain selain upah sebagai reward yang pantas diterima karyawan, juga perlakuan yang adil dan tepat kepada bawahan juga merupakan alasan mengapa para staf Evertree Wear Cloth tetap tinggal. Podsakoff, et. al. (1990) telah menyarankan bahwa sifat hubungan di antara pemimpin dan bawahan mereka mungkin memiliki efek pada persepsi bawahan dari keadilan dan kepercayaan.
BAB I PENDAHULUAN 5
Universitas Kristen Maranatha Keadilan di dalam organisasi merupakan bentuk persepsi karyawan terhadap perusahaan dalam seting tempat dimana ia bekerja. Ada tiga jenis pokok dari keadilan organisasi, di antaranya adalah keadilan distributif, prosedural, dan interaksional (Robbins, 2007). Namun, disamping ketiga elemen tersebut, beberapa peneliti mengembangkan dua dimensi baru karena dianggap sangat penting dalam menjamin kepuasan kerja dan dan komitmen di antara karyawan dalam organisasi (Usmani & Jamal, 2013). Kedua hal tersebut yaitu adalah Temporal Justice dan Spatial Justice. Dalam mengetahui relevansi bahwa keadilan organisasi yang mencakup ketiga hal pokok antara lain Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional serta kedua dimensi lain yaitu Keadilan Temporal dan Keadilan Spatial dalam hubungan antara pimpinan dan karyawan dapat mempengaruhi Komitmen Karyawan di industri clothing, maka peneliti sangat tertarik untuk melakukan penelitian terkait dengan latar belakang tersebut diatas dengan mengambil judul “Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional, Keadilan Temporal, dan Keadilan
Spatial terhadap Komitmen Karyawan di Evertree Wear Cloth.”
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang, peneliti dapat mengambil beberapa pokok masalah yang perlu diidentifikasi, antara lain.
BAB I PENDAHULUAN 6
Universitas Kristen Maranatha 2. Apakah terdapat pengaruh positif keadilan prosedural terhadap komitmen karyawan
di Evertree Wear Cloth?
3. Apakah terdapat pengaruh positif keadilan interaksional terhadap komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth?
4. Apakah terdapat pengaruh positif keadilan temporal terhadap komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth?
5. Apakah terdapat pengaruh positif keadilan spatial terhadap komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth?
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian mengacu pada identifikasi masalah, yaitu.
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh positif keadilan distributif terhadap komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh positif keadilan prosedural terhadap komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth.
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh positif keadilan interaksional terhadap komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth.
4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh positif keadilan temporal terhadap komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth.
BAB I PENDAHULUAN 7
Universitas Kristen Maranatha 1.4Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan dan manfaat bagi beberapa pihak.
1. Evertree Wear Cloth
Dalam penelitian ini, peneliti membahas bagaimana persepsi keadilan eksternal dan distributif berpengaruh dalam menciptakan komitmen karyawan yang tinggi dan mengurangi tekanan turnover intention karyawan sehingga dapat menjadi solusi jika masalah tersebut terjadi di dalam lingkungan Evertree Wear Cloth di masa yang akan datang. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memfasilitasi pogram-program manajemen sumber daya manusia perusahaan dalam mendorong produktivitas dan kinerja yang maksimal.
2. Akademisi
Membantu para akademisi untuk menambah ilmu serta aplikasinya di organisasi, mengenai strategi dalam fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu dalam mempertahankan dan memelihara karyawan yang dapat meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawan serta kaitannya dalam persepsi sumber daya manusia secara nyata dunia kerja.
3. Masyarakat luas
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
1. Terdapat pengaruh positif secara tidak signifikan dari keadilan distributif terhadap komitmen karyawan.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari keadilan prosedural terhadap komitmen karyawan.
3. Terdapat pengaruh positif secara tidak signifikan dari keadilan interaksional terhadap komitmen karyawan.
4. Terdapat pengaruh positif secara tidak signifikan dari keadilan temporal terhadap komitmen karyawan.
5. Terdapat pengaruh negatif secara tidak signifikan dari keadilan spatial terhadap komitmen karyawan.
Dari lima hipotesis penelitian yang diajukan, terdapat satu hipotesis penelitian yang diterima, terjawab, atau terbukti kebenarannya, yaitu hipotesis kedua. Hal ini memperkuat berbagai penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, baik yang dilakukan di Indonesia maupun luar Indonesia, di luar objek yang mana digunakan pada penelitian ini seperti Paramanandam (2014), Hwei & Santosa (2010), Jawad, et al.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 121
Universitas Kristen Maranatha sekaligus konsisten dengan berbagai teori yang pernah dikemukakan dan dikembangkan sebelumnya. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen karyawan. Jadi, keadilan prosedural sangat cocok digunakan untuk menghasilkan dan meningkatkan komitmen karyawan di Evertree Wear Cloth.
Keadilan distributif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen karyawan. Pada zaman ini, kompensasi bukan menjadi ukuran seseorang merasa mendapatkan keadilan yang tepat, dengan apa yang diharapkan. Meskipun kompensasi, menjadi salah satu tolok ukur tingginya kepuasan kerja karyawan, namun bukan bagi membentuk sebuah komitmen, karena kenyaman kerja seseorang untuk tinggal di suatu perusahaan cenderung bukan berdasar kepada tingginya kompensasi karyawan tersebut.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 122
Universitas Kristen Maranatha interaksional berpengaruh positif namun secara tidak signifikan terhadap komitmen karyawan.
Keadilan temporal berpengaruh secara positif namun secara tidak signifikan terhadap komitmen karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa faktor-faktor keduniawian atau bersifat sementara antara lain seperti, waktu luang yang dapat dihabiskan bersama keluaga, pasangan, bersosialisasi, dan belajar hal lain di luar jam kerja tidak menjadi landasan loyalitas untuk tetap bertahan di organisasi. Bukan menjadi suatu ukuran, masalah di dalam keluarga, keharmonisan rumah tangga, dan kekurangan waktu luang di luar jam kerja dapat lebih besar dampaknya pada komitmen karyawan, sehingga keadilan temporal berpengaruh positif namun secara tidak signifikan dalam penelitian ini.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 123
Universitas Kristen Maranatha 5.2Keterbatasan dan Saran Bagi Penelitian Mendatang
Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari keterbatasan, sehingga peneliti menyertakan pula saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/future resarch, sebagai berikut:
1. Penelitian ini dilakukan pada saat para karyawan Evertree Wear Cloth menjelang akan melakukan kerjasama dengan independent clothing lain yang sejenis, sehingga adanya rotasi karyawan yang belum stabil, mengakibatkan ada beberapa karyawan lama di store baru yang belum lama merasakan pengaruh atasan secara signifikan, sehingga dapat terjadi asumsi yang objektif dari pandangan karyawan baru rotasi tersebut dalam mengisi kuesioner. Penulis menyarankan agar di penelitian di masa mendatang, peneliti-peneliti selanjutnya dapat memberi batasan stratifikasi tertentu dalam pengambilan sampel.
2. Jumlah responden yang mengisi kuesioner masih sedikit. Penulis menyarankan agar di penelitian-penelitian masa mendatang menambah jumlah responden dan menyempurnakan item-item yang lebih mudah dipahami oleh karyawan di beberapa jenis perusahaan tertentu.
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Bagus, D. (2009, 07). Komitmen Karyawan : Definisi dan Jenis Komitmen Karyawan. pp. diakses dari: http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/komitmen-karyawan-definisi-dan-jenis.html.
David, S. (2009). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah.
Ghorbanalizadeh, G. F., Alimohammad, S., & Morteza, T. S. (2012). Impact of Organizational Justice Perceptions on Job Satisfaction and Organizational Commitment: the Iran's Ministry of Sport Perspective. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6 (7), 179-188.
Handayani, Y. (2013, 07). Pentingnya Komitmen dalam Suatu Perusahaan atau
Organisasi. pp. diakses dari :
http://edukasi.kompasiana.com/2013/07/29/pentingnya-komitmen-dalam-suatu-perusahaan-atau-organisasi-577535.html.
Hur, W. M., Park, S. I., & Moon, T. W. (2014). The moderating roles of organizational justice on the relationship between emotional exhaustion and organizational loyalty in airline services. Journal of Service Marketing, 28 (3), 194-206.
Universitas Kristen Maranatha Ibrahim, M. E. (2000). Effects of Organizational Justice, Employee Satisfaction, and
Gender on Employees’ Commitment Evidence from the UAE. International
Journal of Business and Management, 9 (2), 1-15.
Lina, E., Mahmud, R. J., & E, G. R. (2007). Temporal Aspects of Life Satisfaction. Social Indicators Research, 80, 511-533.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1996). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Murtaza Ghulam, e. a. (2011). Impact of Distributive and Procedural Justice on Employees' Commitment: A Case of Public Sector Organization of Pakistan. European Journal of Economics, Finance and Administration Science, 1-8. Nadaraj, N. (2008). Organizational Culture and Employee Commitment: A Case Study. Nazim, A., & Shahid, J. (2012). Relationship between Organizational Justice and
Organizational Commitment and Turnover Intentions amongst Medical Representatives of Pharameutical Companies of Pakistan. Journal of Managerial Sciences , 4 (2), 201-212.
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). ‘Justice as a mediator of the relationship
between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36, 527-556.
Universitas Kristen Maranatha She, H., & Cintya, S. T. (2012). Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif
Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 9 (2), 37-52.
Suciningtyas, E. (2004). Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional dan Keinginan Keluar Dari Organisasi (Studi Empiris pada Industri Mebel di Kota Semarang).
Uludağ, O., Khan, S., & Güden, N. (2011). The Effects of Job Satisfaction,
Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior on Turnover Intentions . Florida International University Review, 29 (2), 1-21.
Usmani, S., & Jamal, S. (2013). Impact of Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Temporal Justice, Spatial Justice on Job Satisfaction of Banking Employees. Rev. Integr. Bus. Econ. Res., 2(1), 351-383.
Wikipedia. (n.d.). Retrieved from Spatial Justice:
http://en.wikipedia.org/wiki/Spatial_justice
Wira, S. I., & Ganesha, R. A. (n.d.). Pengaruh Keadilan Distributif, Prosedural, dan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pada Paramedis di Rumah Sakit Tk II Udayana Denpasar. 2489-2509.
