BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

(1)

46 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Pada proses ini, peneliti mengajukan beberapa pertanyaan yang sudah disiapkan dalam instrumen kuesioner yang ditujukan kepada responden.

Selanjutnya hasil penelitian deskriptif dijelaskan sebagai berikut:

5.1.1. Gambaran Umum Responden

Sebelum menjabarkan mengenai hasil penelitian, terlebih dahulu akan diuraikan gambaran umum responden yaitu karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung pada tingkatan staff (grade 1-5) sebanyak 97 orang responden.

Data mengenai gambaran umum responden tersebut disajikan sebagai berikut:

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Pria 58 59,7%

2 Wanita 39 40,3%

Total 97 100%

Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2020

Berdasarkan jenis kelamin seperti disajikan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis kelamin pria, yaitu dengan persentase sebanyak 59,7%. Sedangkan sisanya yaitu wanita dengan presentase sebanyak 40,3%.

2. Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini:

(2)

47 Tabel 5.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Persentase

1 ≤ 20 tahun 4 4,1%

2 21 – 25 tahun 17 17,5%

3 26 – 30 tahun 33 34,0%

4 > 30 tahun 43 44,4%

Total 97 100%

Berdasarkan usia seperti disajikan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berusia lebih dari 30 tahun, yaitu dengan persentase sebanyak 44,4%. Sedangkan sisanya yaitu usia 26 – 30 tahun dengan presentase sebanyak 34,0%, usia 21 – 25 tahun dengan presentase sebanyak 17,5%, dan usia kurang dari atau setara 20 tahun dengan presentase sebanyak 4,1%.

3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

1 D3 2 2,0%

2 S1 67 69,0%

3 S2 28 28,8%

Total 97 100%

Berdasarkan pendidikan terakhir seperti disajikan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki pendidikan terakhir S1, yaitu dengan persentase sebanyak 69,0%. Sedangkan sisanya yaitu S2 dengan presentase sebanyak 28,8%, dan D3 dengan presentase sebanyak 2,0%.

4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:

(3)

48 Tabel 5.4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 < 2 tahun 22 22,7%

2 ≥ 2 tahun 75 77,3%

Total 97 100%

Berdasarkan lama bekerja seperti disajikan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini telah bekerja selama lebih dari atau setara 2 tahun, yaitu dengan persentase sebanyak 77,3%. Sedangkan sisanya yaitu telah bekerja selama kurang dari 2 tahun dengan presentase sebanyak 22,7%.

5. Responden Berdasarkan Pendapatan Bulanan

Karakteristik responden berdasarkan pendapatan bulanan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Bulanan No Pendapatan Bulanan Frekuensi Persentase

1 < Rp 2.000.000 0 0%

2 Rp 2.000.001 – Rp 4.000.000 27 27,8%

3 Rp 4.000.001 – Rp 6.000.000 41 42,2%

4 > Rp 6.000.001 29 30,0%

Total 97 100%

Berdasarkan pendapatan bulanan seperti disajikan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki pendapatan Rp 4.000.001 – Rp 6.000.000 per bulan, yaitu dengan persentase sebanyak 42,2%.

Sedangkan sisanya yaitu yang memiliki pendapatan lebih dari Rp 6.000.001 per bulan dengan presentase sebanyak 30,0%, dan yang memiliki pendapatan Rp 2.000.001 – Rp 4.000.000 per bulan dengan presentase sebanyak 27,8%.

(4)

49

5.1.2. Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja pada Bank BJB Kantor Cabang Utama

Agar lebih mudah dalam menginterpretasikan tanggapan responden mengenai variabel yang sedang diteliti, terlebih dahulu dilakukan kategorisasi terhadap rata-rata skor tanggapan responden sebagai berikut:

Tabel 5.6.

Skala Nilai Perhitungan Jawaban

Pernyataan Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Cukup Setuju CS 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1

Sumber: Riduwan (2010:2425)

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut maka digunakan interval untuk menentukan panjang kelas interval dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Panjang Kelas Interval (P) = Rentangan (R) Jumlah Kelas (K)

Berdasarkan rumus di atas, maka panjang kelas interval adalah : Panjang Kelas Interval = ⁵⁻¹₅ = 0,8

Sehingga melalui perhitungan tersebut, dapat diketahui tingkat jawaban responden pada setiap item pertanyaan dengan tafsiran daerah sebagai berikut:

Tabel 5.7.

Interval Penafsiran Rata-Rata Skor Tanggapan Responden Interval Stres Kerja Kepuasan Kerja Turnover Intention 1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Rendah Rendah Rendah

2,60 – 3,39 Cukup Kurang Cukup

3,40 – 4,19 Tinggi Tinggi Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sumber: Sugiyono (2017:194)

Variabel stres kerja memiliki 3 dimensi, yaitu gejala fisiologis, gelaja psikologis, dan gejala perilaku. Berdasarkan data yang diperoleh dari sebaran

(5)

50

jawaban kuesioner kepada 97 responden mengenai stres kerja, maka diperoleh informasi sebagai berikut:

1. Gejala Fisiologis

Dimensi gejala fisiologis terdiri dari 3 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel 5.8.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja pada Dimensi Gejala Fisiologis

No. Pernyataan Skor Rata-

rata Ketegori 1 Beban kerja yang belebihan membuat saya sering

sakit kepala. 370 3,81 Tinggi

2 Tuntutan kerja yang tinggi membuat saya sering

mengalami gangguan pernapasan. 317 3,27 Cukup

3 Kondisi ketegangan dalam bekerja membuat

metabolisme tubuh saya terganggu. 290 2,99 Cukup

Rata-rata 3,36 Cukup

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai stres kerja pada dimensi gejala fisiologis berada dalam kategori cukup dengan skor rata-rata 3,36 karena berada pada interval 2,60 – 3,39. Kondisi ini menjelaskan bahwa dampak awal stres yang meliputi gejala-gejala fisiologis seperti sakit kepala, gangguan pernapasan, dan gangguan metabolisme cukup dirasakan oleh sebagian karyawan. Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Septiari dan Ardana (2016), dampak fisiologis yang disebabkan oleh stres kerja akan mengakibatkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan akan menurun.

2. Gejala Psikologis

Dimensi gejala psikologis terdiri dari 3 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

(6)

51 Tabel 5.9.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja pada Dimensi Gejala Psikologis

rata Ketegori 4 Beban kerja yang tinggi membuat saya cepat

tersinggung. 324 3,34 Cukup

5 Pekerjaan yang sulit membuat saya mudah marah. 344 3,55 Tinggi 6 Pekerjaan yang monoton membuat saya jenuh

dalam bekerja. 350 3,61 Tinggi

Rata-rata 3,50 Tinggi

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai stres kerja pada dimensi gejala psikologis berada dalam kategori tinggi dengan skor rata-rata 3,50 karena berada pada interval 3,40 – 4,19. Kondisi ini menjelaskan bahwa dampak stres yang menimbulkan rasa ketidakpuasan seperti cepat tersinggung, mudah marah, dan jenuh dalam bekerja cukup dirasakan oleh sebagian karyawan. Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Sa’adah (2018), gejala stres yang sudah mencapai pada tahap gangguan suasana hati akan mengakibatkan hilangnya kreatifitas, gairah, serta minat untuk bekerja.

3. Gejala Perilaku

Dimensi gejala perilaku terdiri dari 3 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel 5.10.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja pada Dimensi Gejala Perilaku

rata Ketegori

7

Tekanan kerja menjadikan iklim dalam

perusahaan tidak kondusif sehingga menurunkan produktivitas kerja saya.

352 3,63 Tinggi

8 Beban kerja yang berlebihan membuat saya sering

tidak tepat waktu datang ke kantor. 306 3,15 Cukup 9 Saya merasa tertekan apabila pekerjaan belum

terselesaikan. 330 3,40 Tinggi

(7)

52

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai stres kerja pada dimensi gejala perilaku berada dalam kategori tinggi dengan skor rata-rata 3,40 karena berada pada interval 3,40 – 4,19. Kondisi ini menjelaskan bahwa dampak stres yang terkait dengan perilaku seperti perubahan produktivitas, absensi, dan rasa gelisah cukup dirasakan oleh sebagian karyawan.

Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Sabilla (2017), stres kerja akan muncul jika terjadi pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan karyawan dengan tanggung jawab yang ia miliki, hal tersebut mempengaruhi sikap karyawan di tempat kerja, seperti semangat dan energi hilang, kepuasan kerja rendah, serta bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Tabel 5.11.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja Secara Keseluruhan

rata Ketegori 1 Beban kerja yang belebihan membuat saya sering

sakit kepala. 370 3,81 Tinggi

2 Tuntutan kerja yang tinggi membuat saya sering

mengalami gangguan pernapasan. 317 3,27 Cukup

3 Kondisi ketegangan dalam bekerja membuat

metabolisme tubuh saya terganggu. 290 2,99 Cukup

4 Beban kerja yang tinggi membuat saya cepat

tersinggung. 324 3,34 Cukup

5 Pekerjaan yang sulit membuat saya mudah marah. 344 3,55 Tinggi 6 Pekerjaan yang monoton membuat saya jenuh

dalam bekerja. 350 3,61 Tinggi

7

Tekanan kerja menjadikan iklim dalam

perusahaan tidak kondusif sehingga menurunkan produktivitas kerja saya.

352 3,63 Tinggi

8 Beban kerja yang berlebihan membuat saya sering

tidak tepat waktu datang ke kantor. 306 3,15 Cukup 9 Saya merasa tertekan apabila pekerjaan belum

terselesaikan. 330 3,40 Tinggi

Tabel di atas menjelaskan bahwa tanggapan responden mengenai stres kerja pada Bank BJB Kantor Cabang Utama secara keseluruhan berada dalam kategori tinggi dengan rata-rata 3,42, karena berada pada interval 3,40 – 4,19. Kondisi ini memberikan kesan bahwa kondisi ketegangan yang menekan diri dan jiwa

(8)

53

karyawan tergolong cukup tinggi. Menurut Siagian (2016:300), stres kerja jika tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidakmampuan seorang karyawan berinteraksi secara positif dengan lingkungan kerjanya. Oleh karena itu Bank BJB perlu memperhatikan hal ini, sebab jika karyawan dalam suatu perusahaan mengalami stres kerja maka dapat mendorong karyawan tersebut untuk mengundurkan diri.

Pernyataan dengan skor tertinggi terdapat pada pernyataan no. 1 dengan skor 3,81 yang menyatakan “beban kerja yang belebihan membuat saya sering sakit kepala”. Artinya stres kerja berdampak cukup tinggi bagi fisik karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama, salah satu di antaranya yaitu membuat karyawan sakit kepala. Stres kerja ini disebabkan oleh tingginya beban kerja, sehingga karyawan merasa tidak tenang dengan tugas yang diberikan dan sangat mengganggu pikiran.

Menurut Robbins & Judge (2015:436), stres berkepanjangan memiliki dampak buruk bagi individu yang kemudian akan mempengaruhi perusahaan. Oleh karena itu baik individu maupun perusahaan perlu mengupayakan untuk mengendalikan stres berlebihan tersebut, seperti dengan cara penerapan teknik manajemen waktu, perluasan jaringan dukungan sosial, pemberian pelatihan, penawaran cuti, penyelenggaraan program-program kesejahteraan perusahaan, dan lainnya.

Sedangkan pernyataan dengan skor terendah terdapat pada pernyataan no. 3 yang menyatakan “kondisi ketegangan dalam bekerja membuat metabolisme tubuh saya terganggu” dengan skor 2,99. Artinya stres kerja yang disebabkan oleh adanya beban kerja yang berlebih tidak terlalu berdampak pada metabolisme karyawan, seperti mengganggu pencernaan, dan lainnya. Menurut Robbins & Judge (2015:436), terdapat suatu kondisi dimana stres yang dirasakan karyawan berdampak cukup tinggi bagi fisik mereka, yaitu karyawan akan merasa pencernaan terganggu, letih tak beralasan, dan sembelit.

5.1.3. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja pada Bank BJB Kantor Cabang Utama

Variabel kepuasan kerja memiliki 5 dimensi, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji/upah, promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Berdasarkan data yang diperoleh

(9)

54

dari sebaran jawaban kuesioner kepada 97 responden mengenai kepuasan kerja, maka diperoleh informasi sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu Sendiri

Dimensi pekerjaan itu sendiri terdiri dari 2 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel 5.12.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja pada Dimensi Pekerjaan itu Sendiri

rata Ketegori 1 Saya merasa senang akan suasana kantor. 293 3,02 Kurang 2 Saya diberikan perintah sesuai dengan

kemampuan. 319 3,29 Kurang

Rata-rata 3,15 Kurang

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kepuasan kerja pada dimensi pekerjaan itu sendiri berada dalam kategori kurang dengan skor rata-rata 3,15 karena berada pada interval 2,60 – 3,39. Kondisi ini menjelaskan bahwa kesan karyawan mengenai sejauh mana suatu tugas dianggap menarik dan perasaan senang akan suasana kantor tergolong kurang optimal. Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Auliani (2017), karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan cenderung berperilaku tidak loyal, kurang berdedikasi, kurang bekerja keras, dan penyimpangan di tempat kerja.

2. Gaji/upah

Dimensi gaji/upah terdiri dari 2 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

(10)

55 Tabel 5.13.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja pada Dimensi Gaji/upah

rata Ketegori 3 Saya diberikan imbalan berdasarkan hasil

pencapaian kerja. 304 3,13 Kurang

4 Besaran imbalan yang saya terima mampu

mencukupi kebutuhan sehari-hari. 321 3,31 Kurang

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kepuasan kerja pada dimensi gaji/upah berada dalam kategori kurang dengan skor rata-rata 3,22 karena berada pada interval 2,60 – 3,39. Kondisi ini menjelaskan bahwa besaran pemberian imbalan yang diperoleh karyawan tergolong kurang optimal. Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Arimbawa (2015), karyawan memberikan sumbangan kepada perusahaan berupa tenaga, kreativitas, dan bakat secara maksimal, oleh karena itu sudah selayaknya perusahaan memberikan timbal balik sesuai dengan apa yang mereka berikan.

3. Promosi

Dimensi promosi terdiri dari 2 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel 5.14.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja pada Dimensi Promosi

rata Ketegori 5 Saya memiliki peluang untuk diberikan kenaikan

jabatan. 331 3,41 Kurang

6 Promosi jabatan diberikan atas dasar kinerja,

bukan senioritas. 285 2,94 Kurang

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kepuasan kerja pada dimensi promosi berada dalam kategori kurang

(11)

56

dengan skor rata-rata 3,18 karena berada pada interval 2,60 – 3,39. Kondisi ini menjelaskan bahwa adanya kenaikan jabatan yang diberikan kepada karyawan tergolong kurang optimal. Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Prabowo (2016), promosi jabatan dapat membuat karyawan mengeluarkan kemampuan terbaiknya yang selama ini terkendala di jabatan sebelumnya, maka dari itu promosi jabatan akan membuat karyawan puas karena perusahaan menghargai usaha mereka melalui penilaian prestasi.

4. Pengawasan

Dimensi pengawasan terdiri dari 2 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel 5.15.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja pada Dimensi Pengawasan

rata Ketegori 7 Saya diberikan bimbingan dan pengarahan oleh

atasan dalam bekerja. 307 3,16 Kurang

8 Atasan menunjukkan kepedulian atas dukungan

perilaku. 287 2,96 Kurang

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kepuasan kerja pada dimensi pengawasan berada dalam kategori kurang dengan skor rata-rata 3,06 karena berada pada interval 2,60 – 3,39. Kondisi ini menjelaskan bahwa hubungan antara karyawan dengan atasan di lingkungan kerja tergolong kurang optimal. Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Pramono (2013), keterlibatan atasan dalam memberikan arahan dan dukungan dalam bekerja akan mendorong kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan, sebab atasan memiliki peran dalam mempengaruhi karyawan.

5. Rekan Kerja

Dimensi rekan kerja terdiri dari 2 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

(12)

57 Tabel 5.16.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja pada Dimensi Rekan Kerja

rata Ketegori 9 Saya memiliki rekan kerja yang kooperatif. 367 3,78 Tinggi 10 Saya memiliki tim kerja yang mendukung

efektivitas pekerjaan. 331 3,41 Tinggi

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai kepuasan kerja pada dimensi rekan kerja berada dalam kategori tinggi dengan skor rata-rata 3,60 karena berada pada interval 3,40 – 4,19. Kondisi ini menjelaskan bahwa hubungan antar sesama karyawan di lingkungan kerja tergolong kurang optimal. Bank BJB perlu mempertahankan hal ini. Menurut Suciadi (2015), rekan kerja dapat memberikan kontribusi bagi karyawan, di antaranya yaitu menciptakan kompetisi yang positif, saling bekerja sama, serta menciptakan suasana kekeluargaan.

Tabel 5.17.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Secara Keseluruhan

rata Ketegori 1 Saya merasa senang akan suasana kantor. 293 3,02 Kurang 2 Saya diberikan perintah sesuai dengan

kemampuan. 319 3,29 Kurang

3 Saya diberikan imbalan berdasarkan hasil

pencapaian kerja. 304 3,13 Kurang

4 Besaran imbalan yang saya terima mampu

mencukupi kebutuhan sehari-hari. 321 3,31 Kurang

5 Saya memiliki peluang untuk diberikan kenaikan

jabatan. 331 3,41 Kurang

6 Promosi jabatan diberikan atas dasar kinerja,

bukan senioritas. 285 2,94 Kurang

7 Saya diberikan bimbingan dan pengarahan oleh

atasan dalam bekerja. 307 3,16 Kurang

8 Atasan menunjukkan kepedulian atas dukungan

perilaku. 287 2,96 Kurang

9 Saya memiliki rekan kerja yang kooperatif. 367 3,78 Tinggi

(13)

58 10 Saya memiliki tim kerja yang mendukung

efektivitas pekerjaan. 331 3,41 Tinggi

Tabel di atas menjelaskan bahwa tanggapan responden mengenai kepuasan kerja pada Bank BJB Kantor Cabang Utama secara keseluruhan berada dalam kategori kurang dengan rata-rata 3,24, karena berada pada interval 2,60 – 3,39.

Kondisi ini memberikan kesan bahwa keadaan emosional yang menggambarkan kepuasan seorang karyawan dalam memandang pekerjaan mereka tergolong kurang optimal. Menurut Robbins (2015:36), jika balas jasa dan evaluasi pengalaman karyawan tidak sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Oleh karena itu Bank BJB perlu memperhatikan hal ini, sebab kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat.

Pernyataan dengan skor tertinggi terdapat pada pernyataan no. 9 dengan skor 3,78 yang menyatakan “saya memiliki rekan kerja yang kooperatif”. Artinya dukungan antar sesama rekan kerja pada karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama tergolong cukup baik. Tim kerja yang baik dan kooperatif akan membuat pekerjaan terasa lebih menyenangkan. Menurut Luthan (2012:243), dukungan rekan kerja, termasuk mentoring dari rekan kerja dan keramahan merupakan penyebab meningkatnya kepuasan kerja. Hal tersebut dikarenakan rekan kerja merupakan sumber dukungan dan informasi yang penting yang mempengaruhi kualitas dan kuantitas hasil kerja karyawan.

Sedangkan pernyataan dengan skor terendah terdapat pada pernyataan no. 6 yang menyatakan “promosi jabatan diberikan atas dasar kinerja, bukan senioritas”

dengan skor 2,94. Artinya keharusan untuk mengisi suatu jabatan pada Bank BJB Kantor Cabang Utama belum dilakukan berdasarkan kinerja dan produktivitas, melainkan dikarenakan senioritas. Menurut Luthan (2012:243), senioritas tidak menjamin kompetensi karena kompetensi tidak dapat diukur melalui loyalitas dan masa kerja, oleh karena itu pemberian kenaikan jabatan berdasarkan senioritas akan membuat berkurangnya tenaga muda yang kompeten.

(14)

59

5.1.4. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama

Variabel turnover intention memiliki 3 dimensi, yaitu niat untuk keluar, niat untuk mencari pekerjaan lain, dan pikiran untuk berhenti. Berdasarkan data yang diperoleh dari sebaran jawaban kuesioner kepada 97 responden mengenai turnover intention, maka diperoleh informasi sebagai berikut:

1. Niat untuk Keluar

Dimensi niat untuk keluar terdiri dari 2 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel 5.18.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention pada Dimensi Niat untuk Keluar

rata Ketegori 1 Timbul niat saya untuk berhenti bekerja di Bank

BJB. 365 3,76 Tinggi

2 Saya memiliki keinginan untuk tidak melanjutkan

pekerjaan saat ini. 362 3,73 Tinggi

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai turnover intention pada dimensi niat untuk keluar berada dalam kategori tinggi dengan skor rata-rata 3,75 karena berada pada interval 3,40 – 4,19. Kondisi ini menjelaskan bahwa niat karyawan untuk keluar yang diawali dengan perubahan perilaku saat bekerja tergolong cukup tinggi. Bank BJB perlu memperhatikan al ini.

Menurut Yunus dan Jumaat (2017), niat untuk keluar ditandai oleh adanya keinginan karyawan untuk berpikir keluar dari pekerjaan, keinginan ini timbul akibat adanya kekecewaan yang dirasakan karyawan kepada perusahaan sehingga muncul pemikiran untuk keluar dari lingkungan pekerjaan.

2. Niat untuk Mencari Pekerjaan Lain

Dimensi niat untuk mencari pekerjaan lain terdiri dari 2 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

(15)

60 Tabel 5.19.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention pada Dimensi Niat untuk Mencari Pekerjaan Lain

rata Ketegori 3 Saya memiliki keinginan untuk mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik. 338 3,48 Tinggi

4 Saya mulai membandingkan pekerjaan saat ini

dengan peluang jika bekerja di tempat lain. 337 3,47 Tinggi

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai turnover intention pada dimensi niat untuk mencari pekerjaan lain berada dalam kategori tinggi dengan skor rata-rata 3,61 karena berada pada interval 3,40 – 4,19. Kondisi ini menjelaskan bahwa niat karyawan untuk mencari pekerjaan lain diawali dengan mencari tambahan penghasilan di luar perusahaan tergolong cukup tinggi. Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Rismayanti (2018), karyawan yang memiliki keinginan untuk mendapatkan pekerjaan lain akan mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik, jabatan yang lebih layak, gaji yang lebih sesuai, fasilitas kerja yang lebih memadai, serta berbagai keuntungan lainnya yang tidak didapatkan di tempat ia bekerja.

3. Pikiran untuk Berhenti

Dimensi pikiran untuk berhenti terdiri dari 2 pernyataan. Hasil tanggapan responden dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel 5.20.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention pada Dimensi Pikiran untuk Berhenti

rata Ketegori 5 Timbul pemikiran saya untuk pindah kerja di

waktu yang akan datang. 336 3,46 Tinggi

6 Timbul pemikiran saya untuk mengundurkan diri

dari Bank BJB dalam waktu dekat. 313 3,23 Cukup

Rata-rata 3,35 Cukup

(16)

61

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai turnover intention pada dimensi pikiran untuk berhenti berada dalam kategori cukup dengan skor rata-rata 3,35 karena berada pada interval 2,60 – 3,39.

Kondisi ini menjelaskan bahwa sikap karyawan dalam memikirkan kembali tindakannya sebelum mengambil sikap keluar tergolong cukup tinggi. Bank BJB perlu memperhatikan hal ini. Menurut Firdaus (2017), karyawan yang berniat untuk berhenti cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya, oleh karena itu selain berdampak pada produktivtas perusahaan tunrover intention juga mengakitbatkan hilangnya kepuasan kerja terhadap mereka yang tinggal.

Tabel 5.21.

Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention Secara Keseluruhan

rata Ketegori 1 Timbul niat saya untuk berhenti bekerja di Bank

BJB. 365 3,76 Tinggi

2 Saya memiliki keinginan untuk tidak melanjutkan

pekerjaan saat ini. 362 3,73 Tinggi

3 Saya memiliki keinginan untuk mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik. 338 3,48 Tinggi

4 Saya mulai membandingkan pekerjaan saat ini

dengan peluang jika bekerja di tempat lain. 337 3,47 Tinggi 5 Timbul pemikiran saya untuk pindah kerja di

waktu yang akan datang. 336 3,46 Tinggi

6 Timbul pemikiran saya untuk mengundurkan diri

dari Bank BJB dalam waktu dekat. 313 3,23 Cukup

Tabel di atas menjelaskan bahwa tanggapan responden mengenai turnover intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama secara keseluruhan berada dalam kategori tinggi dengan rata-rata 3,54, karena berada pada interval 3,40 – 4,19.

Kondisi ini memberikan kesan bahwa keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan namun belum diwujudkan dengan tindakan nyata tergolong cukup tinggi. Menurut Handoko (2015:193), banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan

(17)

62

pekerjaan yang lebih baik. Oleh karena itu Bank BJB perlu memperhatikan hal ini, sebab akan mengakibatkan permasalahan yang serius bagi perusahaan. Terlebih jika yang ingin keluar dari perusahaan adalah para karyawan yang unggul dan kompetitif di bidangnya.

Pernyataan dengan skor tertinggi terdapat pada pernyataan no. 1 dengan skor 3,76 yang menyatakan “timbul niat saya untuk berhenti bekerja di Bank BJB”.

Artinya keinginan karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama untuk keluar dari perusahaan saat ini cukup tinggi. Keinginan ini muncul dengan berbagai pertimbangan yang telah dipikirkan sebelumnya dan kemungkinan akan direalisasikan pada waktu yang akan datang. Menurut Mobley (2011:121), niat untuk berhenti bekerja diawali dengan adanya pemikiran karyawan untuk mencoba berkarir di perusahaan lain yang bersedia memberikan peluang yang lebih baik.

Tingkat keluar masuk atau perputaran karyawan akan berdampak pada bengkaknya biaya perekrutan, penerimaan, dan pelatihan karyawan, biaya pesangon, menurunnya produktivitas perusahaan selama proses pencarian dan pelatihan pengganti, serta menurunnya kinerja sebagai dampak dari hilangnya karyawan bagi fungsi perusahaan.

Sedangkan pernyataan dengan skor terendah terdapat pada pernyataan no. 6 yang menyatakan “timbul pemikiran saya untuk mengundurkan diri dari Bank BJB dalam waktu dekat” dengan skor 3,23. Artinya karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama masih mempertimbangkan untuk segera keluar dari perusahaan dalam waktu dekat. Alasannya karena adanya ketakutan bagi karyawan apabila berhenti bekerja apakah akan segera menemukan pekerjaan baru atau tidak. Menurut Mobley (2011:121), karyawan akan memikirkan kembali sebelum mengambil sikap keluar dalam rangka keputusannya tersebut, karena mengingat adanya risiko kerugian atau keuntungan sebagai akibatnya.

5.2. Analisis Verifikatif Hasil Penelitian

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil pengujian, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

(18)

63 5.2.1. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung, maka data dan informasi yang diperoleh akan diuraikan di bawah ini.

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan sah jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid.Hasil uji validitas untuk masing- masing variabel ditunjukan pada tabel berikut:

Tabel 5.22.

Hasil Uji Validitas Stres Kerja Item rhitung rtabel Keputusan

1 0.483 0.199 Valid

2 0.512 0.199 Valid

3 0.755 0.199 Valid

4 0.515 0.199 Valid

5 0.830 0.199 Valid

6 0.635 0.199 Valid

7 0.463 0.199 Valid

8 0.620 0.199 Valid

9 0.551 0.199 Valid

Hasil pengujian validitas item kuesioner menunjukan bahwa seluruh item pernyataan dalam setiap variabel stres kerja memiliki nilai r hitung di atas 0.199 sebagai nilai batas suatu item kuesioner penelitian. Sehingga dapat dikatakan bahwa item kuesioner variabel stres kerja valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.

(19)

64 Tabel 5.23.

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Item rhitung rtabel Keputusan

1 0.315 0.199 Valid

2 0.434 0.199 Valid

3 0.519 0.199 Valid

4 0.644 0.199 Valid

5 0.442 0.199 Valid

6 0.724 0.199 Valid

7 0.692 0.199 Valid

8 0.762 0.199 Valid

9 0.570 0.199 Valid

10 0.634 0.199 Valid

Hasil pengujian validitas item kuesioner menunjukan bahwa seluruh item pernyataan dalam setiap variabel kepuasan kerja memiliki nilai r hitung di atas 0.199 sebagai nilai batas suatu item kuesioner penelitian. Sehingga dapat dikatakan bahwa item kuesioner variabel kepuasan kerja valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.

Tabel 5.24.

Hasil Uji Validitas Turnover Intention Item rhitung rtabel Keputusan

1 0.720 0.199 Valid

2 0.787 0.199 Valid

3 0.517 0.199 Valid

4 0.462 0.199 Valid

5 0.527 0.199 Valid

6 0.691 0.199 Valid

Hasil pengujian validitas item kuesioner menunjukan bahwa seluruh item pernyataan dalam setiap variabel turnover intention memiliki nilai r hitung di atas 0.199 sebagai nilai batas suatu item kuesioner penelitian. Sehingga dapat dikatakan bahwa item kuesioner variabel turnover intention valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.

(20)

65 2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat sejauh mana tingkat kehandalan kuesioner yang apabila diuji cobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hasil uji reliabilitas ditunjukan pada tabel berikut:

Tabel 5.25.

Hasil Uji Realibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keputusan

Stres Kerja 0,760 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,836 Reliabel

Turnover Intention 0,718 Reliabel

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa data yang dikumpulkan melalui instrumen tersebut dinyatakan reliabel, karena nilai cronbach’s alpha dari masing-masing variabel lebih besar dari 0,60. Sehingga alat ukur tersebut memiliki reliabilitas atau dapat dipercaya.

5.2.2. Hasil Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear, harus dilakukan uji klasik terlebih dahulu. Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan terbebas dari adanya gejala normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil pengujian terhadap ketiga asumsi tersebut:

1. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen atau dependen berdistribusi normal atau tidak. Jika data berdistribusi normal maka model regresi dapat digunakan. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih

(21)

66

besar dari alpha 5% maka menunjukkan distribusi data normal. Berikut adalah hasil pengolahan data uji normalitas:

Tabel 5.26.

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 97

Normal Parameters^a,b Mean 0E-7

Std. Deviation 0.42415035

Most Extreme Differences

Absolute 0.072

Positive 0.030

Negative -0.072

Kolmogorov-Smirnov Z 0.691

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.700

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Pengolahan Data (2020)

Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil bahwa tingkat signifikansi pada variabel penelitian adalah lebih besar dari alpha 5% (0,700 > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa sampel penelitian berdistribusi normal.

2. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah di dalam model analisis regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka dapat dikatakan bahwa data tersebut tidak terdapat multikolinearitas. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut:

(22)

67 Tabel 5.27.

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients^a

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Stres Kerja 0.462 1.570

Kepuasan Kerja 0.462 1.570

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai tolerance di atas 0,1 (0,462 >

0,1) dan nilai VIF di bawah 10 (1,570 < 10), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas di antara variabel bebas.

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan uji scatterplot. Dinyatakan terbebas dari heteroskedasitisitas bila titik-titik menyebar dan tidak berkumpul atau membentuk suatu pola tertentu.

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut:

Sumber: Hasil Output SPSS, 2020

Gambar 5.1.

Hasil Uji Hereroskedastisitas

(23)

68

Berdasarkan gambar scatterplot di atas, dapat dilihat bahwa penyebaran residual tidak homogen. Hal tersebut dapat dilihat dari plot yang menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Dengan hasil demikian terbukti bahwa tidak terjadi gejala homokedastis atau persamaan regresi memenuhi asumsi heteroskedasitas.

5.2.3. Analisis Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui sejauh mana tingkat keeratan hubungan antara stres kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention, maka penulis melakukan pengujian hubungan variabel X danY dengan analisis korelasi pearson. Kemudian diperoleh nilai korelasi sebagai berikut:

Tabel 5.28.

Hasil Uji Koefisien Korelasi

Model Summary^b

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 0.617^a 0.380 0.389 0.314270

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil perhitungan koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,617. Kemudian disajikan pedoman interpretasi koefisien korelasinya yaitu sebagai berikut:

Tabel 5.29.

Interprestasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 - 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi Sumber: Sugiyono (2017:184)

(24)

69

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan keeratan hubungan antara variabel stres kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention termasuk kriteria tinggi yang berada pada interval 0,60 – 0,799.

5.2.4. Analisis Koefisien Determinasi

Besarnya kontribusi pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama ditunjukkan dengan besarnya koefisien determinasi (R Square). Berikut adalah hasil perhitungan koefisien determinasi:

Tabel 5.30.

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary^b

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 0.617^a 0.380 0.389 0.314270

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa koefisien determinasinya (R square) adalah sebesar 0,380 atau 38,0%, artinya stres kerja dan kepuasan kerja memiliki kontribusi terhadap turnover intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama sebesar 38,0% dan sisanya sebesar 62,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

5.2.5. Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi secara keseluruhan cocok untuk data. Adapun langkah-langkah dalam pengujian ini adalah sebagai berikut:

1) Menentukan F tabel:

Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%, maka dapat dilihat nilai F tabel untuk menguji 2 (dua) arah dengan 97 responden adalah 3,09.

(25)

70 2) Pengujian:

Berdasarkan langkah-langkah yang telah dijelaskan sebelumnya, berikut ini adalah hasil yang didapat berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan:

Tabel 5.31.

Hasil Uji F

ANOVA^a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 13.731 2 4.153 14.709 0.000^b

Residual 9.625 94 0.128

Total 23.356 96

b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai F hitung sebesar 14,709 dan F table

sebesar 3,09. Dikarenakan perolehan nilai F hitung lebih besar dari F tabel (14,709 >

3,09) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya model regresi ini layak digunakan dalam penelitian.

5.2.6. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila independen sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik-turunkan nilainya). Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai sebagai berikut:

Tabel 5.32.

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficients^a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

1

(Constant) 0.121 0.078

Stres Kerja 0.448 0.036 0.615

Kepuasan Kerja -0.502 -0.027 -0.763

(26)

71

Berdasarkan hasil pada tabel di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

b1 = 0,448 bertanda positif artinya jika stres kerja meningkat dengan asumsi variabel lainnya konstan, maka turnover intention akan bertambah sebesar 0,448.

b2 = 0,502 bertanda negatif artinya jika kepuasan kerja meningkat dengan asumsi variabel lainnya konstan, maka turnover intention akan berkurang sebesar 0,502.

5.2.7. Hasil Pengujian Hipotesis

Pengujian ini dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Dengan menggunakan tingkat keyakinan alpha (α) sebesar 5% dan derajat kebebasan (n-2). Kemudian dibandingkan antara thitung dengan ttabel. Adapun langkah-langkah dalam pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

1) Menentukan penerimaan dan penolakan dugaan atas hipotesis yang diajukan, dengan kriteria pengujian:

- Apabila nilai thitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima - Apabila nilai thitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak 2) Penentuan hipotesis:

H1 : Terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap turnover intention Ho : Tidak terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap turnover intention H2 : Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention Ho : Tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention

3) Menentukan t tabel:

Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% dan degree of freedom (df) untuk menguji pengaruh df = n –2, maka dapat dilihat nilai t tabel untuk menguji 2 (dua) arah dengan 97 responden adalah 1,985.

(27)

72 4) Pengujian:

Berdasarkan langkah-langkah yang telah dijelaskan sebelumnya, berikut ini adalah hasil yang didapat berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan:

Tabel 5.33.

Hasil Uji Hipotesis (Uji t)

Coefficients^a

Model T Sig.

1 Stres Kerja 5.936 0.003

Kepuasan Kerja -7.218 0.000 a. Dependent Variable: Turnover Intention

Berdasarkan tabel di atas, diketahui untuk variabel stres kerja (X1) diperoleh nilai t hitung sebesar 5,936 dan ttable sebesar 1,985. Dikarenakan perolehan nilai t hitung

lebih besar dari t tabel (5,936 > 1,985) dengan nilai signifikansi 0,003 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung.

Berdasarkan tabel di atas, diketahui pula untuk variabel kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai t hitung sebesar 7,218 dan ttable sebesar 1,985. Dikarenakan perolehan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (7,218 > 1,985) dengan nilai signifikansi 0,000 <

0,05 maka H0 ditolak dan H2 diterima. Artinya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung.

5.3. Pembahasan

Berdasarkan penjelasan sebelumnya, berikut adalah beberapa pembahasan yang dapat diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention.

(28)

73

5.3.1. Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention Karyawan Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung

Tanggapan responden mengenai stres kerja pada Bank BJB Kantor Cabang Utama secara keseluruhan berada dalam kategori tinggi dengan rata-rata 3,42, karena berada pada interval 3,40 – 4,19. Kondisi ini memberikan kesan bahwa kondisi ketegangan yang menekan diri dan jiwa karyawan tergolong cukup tinggi.

Menurut Siagian (2016:300), stres kerja jika tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidakmampuan seorang karyawan berinteraksi secara positif dengan lingkungan kerjanya. Oleh karena itu Bank BJB perlu memperhatikan hal ini, sebab jika karyawan dalam suatu perusahaan mengalami stres kerja maka dapat mendorong karyawan tersebut untuk mengundurkan diri.

Tanggapan responden mengenai kepuasan kerja pada Bank BJB Kantor Cabang Utama secara keseluruhan berada dalam kategori kurang dengan rata-rata 3,24, karena berada pada interval 2,60 – 3,39. Kondisi ini memberikan kesan bahwa keadaan emosional yang menggambarkan kepuasan seorang karyawan dalam memandang pekerjaan mereka tergolong kurang optimal. Menurut Robbins (2015:36), jika balas jasa dan evaluasi pengalaman karyawan tidak sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Oleh karena itu Bank BJB perlu memperhatikan hal ini, sebab kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat.

Tanggapan responden mengenai turnover intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama secara keseluruhan berada dalam kategori tinggi dengan rata-rata 3,54, karena berada pada interval 3,40 – 4,19. Kondisi ini memberikan kesan bahwa keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan namun belum diwujudkan dengan tindakan nyata tergolong cukup tinggi. Menurut Handoko (2015:193), banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Oleh karena itu Bank BJB perlu memperhatikan hal ini, sebab akan mengakibatkan permasalahan yang serius bagi perusahaan. Terlebih jika yang ingin keluar dari perusahaan adalah para karyawan yang unggul dan kompetitif di bidangnya.

(29)

74

5.3.2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung

Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja (X1) terhadap turnover intention (Y). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel (5,936 > 1,985) dan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (0,003 < 0,05). Artinya H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini sesuai dengan kerangka pemikiran bahwa stres kerja merupakan faktor dapat mempengaruhi turnover intention. Berdasarkan hasil pengujian regresi linear berganda, diperoleh nilai koefisien regresi stres kerja sebesar 0,448 menunjukkan adanya pengaruh ke arah positif. Artinya, jika stres kerja meningkat, maka turnover intention akan ikut meningkat. Sebaliknya, jika stres kerja menurun, maka turnover intention akan ikut menurun.

Penelitian ini menunjukkan hasil yang sejalan dengan penelitian Partayuda dan Ardana (2017), dan Sa’adah dan Prasetyo (2018) yang menjelaskan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Stres yang tinggi dapat mengancam kemampuan karyawan untuk menghadapi lingkungan. Jika karyawan dalam suatu perusahaan mengalami stres kerja maka dapat mendorong karyawan tersebut untuk mengundurkan diri.

5.3.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada Bank BJB Kantor Cabang Utama Bandung

Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention (Y). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel (7,218 >

1,985) dan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Artinya H0 ditolak dan H2 diterima. Hal ini sesuai dengan kerangka pemikiran bahwa kepuasan kerja merupakan faktor dapat mempengaruhi turnover intention.

Berdasarkan hasil pengujian regresi linear berganda, diperoleh nilai koefisien regresi kepuasan kerja sebesar 0,502 menunjukkan adanya pengaruh ke arah negatif. Artinya, jika kepuasan kerja meningkat, maka turnover intention akan menurun. Sebaliknya, jika stres kerja menurun, maka turnover intention akan meningkat.

(30)

75

Penelitian ini menunjukkan hasil yang sejalan dengan penelitian Syahronika, Hakam, dan Ruhana (2015), dan Rismayanti, Musadieq, dan Aini (2018) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Karyawan yang puas dengan apa yang ia peroleh dari perusahaan akan terus berusaha memperbaiki dedikasinya terhadap perusahaan dan menurunkan tingkat perputaran kerja. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan, sehingga hal tersebut dapat mendorong mereka untuk keluar dari perusahaan.