17 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya dengan mengetahui apa yang menjadi alasan karyawan mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya. Tingkah laku seseorang dipengaruhi oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya.
Berbicara mengenai motivasi berarti membicarakan kebutuhan manusia. Motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Pentingnya motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Ada beberapa defenisi tentang motivasi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli. Sjafri dan Aida (2007: 113) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari manajer. Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Hasibuan (2005: 95) menyatakan bahwa motivasi
18 adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Siagian (2005: 143) motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai. Sedangkan menurut Herzberg dalam Siagian (2005: 290) motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Motivasi ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam kehidupan karyawan tersebut.
2.1.2 Teori-teori Motivasi
Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Menurut Ishak dan Hendrik (2003:222-230) teori-teori motivasi dikelompokkan atas:
1. Teori kebutuhan dari Maslow
Teori maslow ini sering disebut dengan model hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus di penuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.
Menurut A.H Maslow pada umumnya ada lima hirarki kebutuhan manusia, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologik (fisik). Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh individu.
19 b. Kebutuhan keamanan / perlindungan. Tiap individu mendapatkan keamanan bagi dirinya
termasuk keluarganya.
c. Kebutuhan akan kebersamaan ( kebutuhan sosial). Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain.
d. Kebutuhan kehormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri). Sejelek-jelek kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri. Yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. 2. Teori Fedrick Hezberg
Kebutuhan disebut dengan istilah Two-Factor View. Kepuasan orang terbagi menjadi dua, yaitu puas dan tidak puas. Teori Two-Factor tersebut, yaitu :
a. Motivator
Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif. b. Hygiene
Disini ada perasaan negatif atau ketidak puasan kerja.
Menurut teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor Motivator dan mengurangi faktor Hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidak puasan di kalangan karyawan yaitu:
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan 2. Pengawasan
3. Hubungan dengan pengawas 4. Kondisi kerja
20 6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Kehidupan pribadi
8. Hubungan dengan bawahan 9. Status, dan
10. Keamanan
Sedangkan beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada pegawai, yaitu :
1. Tercapainya tujuan 2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Pertanggungjawaban 5. Peningkatan
6. Pengembangan
Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus : a. Menghilangkan ketidak puasan
b. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggung jawab. 3. Teori Mc Cleland
Teori Mc Cleland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (Achievement). Ada tiga kebutuhan yang penting yaitu :
a. Achievement
Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan
21 tugasnya. Sebaliknya, orang yang tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan orang yang termotivasi.
Hal ini dapat dicapai dengan cara :
1. Merumuskan Tujuan 2. Mendapatkan umpan balik
3. Memberikan tanggung jawab pribadi 4. Bekerja keras
b. Affiliation
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara :
1. Bekerjasama dengan orang lain 2. Membuat kawan di tempat kerja 3. Sosialisasi
c. Power
Artinya ada kebutuhan kekuasaaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat tergantung pada :
1. Pengalaman masa kanak-kanak 2. Kepribadian
3. Pengalaman kerja 4. Tipe organisasi
22 Kebutuhan merupakan generalisasi yang kenyataannya kebutuhan orang tidak sama, maka dikenal the Expectancy Model yang menyatakan : motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya. Dari teori ini dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka seorang manajer harus :
a. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan prefensi yang berbeda pula.
b. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang pegawai.
c. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi. 5. Teori Keadilan ( Equity Theory)
Menurut teori ini seseorang akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan. Prestasi yang akan dipersembahkan tergantung pada persepsinya kepada apa yang diberikan dan diterima orang lain. Keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi. Jika seseorang tidak diperlakukan secara adil, maka ia akan :
a. Minta dibayar lebih tingggi b. Mengurangi upaya / prestasi
c. Minta rekan lain dikurangi penerimaannya d. Minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi e. Berhenti / mundur
f. Pasrah dan merasionalisasi masalah.
Untuk itu, seorang manajer dalam hal ini harus :
1. Menghargai seseorang sesuai pengorbananya
23 3. Menyadari bahwa perasaan yang tidak diperlakukan adil bisa muncul sewaktu-waktu
4. Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil. 6. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang manajer untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
Sedangkan jenis penguatan ada 4, yaitu :
a. Penguatan positif, yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif
b. Penguatan negatif, yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus.
c. Peredaan, yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. d. Hukuman, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.
Agar penguatan ini efektif, maka jadwal pemberian penguatan perlu disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terjadi diorganisasi. Pada dasarnya ada 5 jenis jadwal pemberian penguatan, yaitu sebagai berikut :
1. Terus-menerus 2. Interval yang tetap
24 4. Rasio tetap
5. Rasio berubah-ubah
Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi pada 2 kategori yaitu:
Kategori 1: a. Gaji
b. Keuntungan c. Liburan
Kategori 2:
a. Kenaikan pangkat dan jabatan b. Insentif
c. Bonus d. Promosi
e. Symbol (bintang), dan f. Penguasaan yang menarik.
2.1.3 Alat-alat dan Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan 2001 : 99 alat-alat dan jenis motivasi, yaitu: 1. Alat-alat Motivasi
a. Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
25 b. Nonmaterial Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali. Piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
c. Kombinasi materiil dan nonmaterial Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
2. Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi Positif (insentif positive), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (intensif negative), menajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Malthis dan Jackson (2001: 98), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja bersifat individual disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
26 Locke dalam Luthans (2006 : 234) memberikan defenisi comprehensive dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Melayu (2005: 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerja. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan di terima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Handoko ( 2001: 193 ) menyatakan kepuasan kerja ( job sastification ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidak sukaannya dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai
27 pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
2.2.2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. d. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan
bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Luthans ( 2006: 243 ) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja.
b. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampau harapan.
28 Robbins ( 2001: 149 ), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka da menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat pekerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasn.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahankan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah.
29 Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah: orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
2.2.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 151) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu: a. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk berproduktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.
b. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang kayawan yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja diluar hari besar/ hari libur nasional.
30 Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar/ meninggalkan perusahaan itu.
2.3 Produktivitas
2.3.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 yang disusun oleh Sarjana Ekonomi Perancis yang bernama “Quesnay”. Tetapi menurut Walter Aigner dalam karyanya “Motivation and Awareness”, filosofi dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan di segala bidang (Sumarsono, 2003:40).
Menurut Ervianto (2005: 215), produktivitas didefinisikan sebagai rasio antara output dengan input, atau rasio antara hasil produksi dengan total sumber daya yang digunakan. Dalam proyek konstruksi, rasio produktivitas adalah nilai yang diukur selama proses konstruksi, dapat dipisahkan menjadi biaya tenaga kerja, material, uang, metoda dan alat. Sumber daya yang digunakan selama proses konstruksi adalah material, machines, men, method, money. Sedangkan menurut Sulistiyani (2009:247), produktivitas kerja karyawan menyangkut masalah akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi. Produktivitas tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas dimana efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja.
2.3.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Sirait, Justine T (2006:249-252) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :
31 a. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan ketrampilan kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.
b. Gizi dan Kesehatan
Makanan merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dalam rangka kelangsungan hidup. Untuk menjaga kesehatan, diperlukan makanan yang mengandung gizi yang cukup. Seseorang yang dalam keadaan sehat atau kuat jasmani/ badan dan rohani/ jiwa akan dapat berkonsentrasi dengan baik dalam pekerjaannya. Denngan makanan yang mengandung gizi cukup akan membuat seseorang tidak cepat lelah dalam bekerja. Sebaliknya jika makanan yang dimakan oleh seorang pekerja kurang memenuhi persyaratan gizi, akan menyebabkan pekerja cepat lelah, sehingga produktivitas menjadi munurun atau rendah.
c. Motivasi/ kemauan
Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas/ prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat produktivitasnya.
d. Kesempatan Kerja
Kesempatan kerja dapat dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Dalam mikro, kesempatan kerja berarti :
32 b. Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan pekerjaan ( on right man
on the right place)
c. Adanya kesempatan untuk mengembangkan diri, yang akan dapat menjadikan pekerja menjadi lebih kreatif. Ketrampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui dan di dalam pekerjaan. Ketrampilan tertentu yang tidak dikembangkan dalam jangka waktu cukup lama dapat menurun atau menghilang sama sekali. Sebaliknya ketrampilan yang diterapkan secara terus menerus dapat berkembang.
e. Kemampuan Manajerial Pemimpin
Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber dikendalikan secara efisien dan efektif.
f. Kebijakan pemerintah
Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, distribusi, dan lain-lain.
Menurut Sondang P. Siagian (2002: 28), produktivitas dapat mencapai hasil yang maksimal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan.
Adapun ketiga faktor tersebut adalah: a. Produktivitas dikaitkan dengan waktu
Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut presente waktu yang digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti bekerja. Kapan harus memulai kembali dan kapan pula akan berahir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan waktu yang baik SDM maupun SDA dapat dihindari.
33 Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani, manajer/ pimpinan perusahaan tersebut bisa malihat dan segi teknis semata. Dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja juga menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja.
c. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja
Untuk dapat tercpainya produktivitas kerja tidak terlepas dari faktor sarana serta prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk dapat dimanfaatkan serta optimal sehingga tidak terjadi pemborosan dalam bentuk apapun. Selain itu dimungkinkan bahwa sarana dan prasarana yang tersedia mempunyai nila dan masa pakai yang setinggi mungkin.
Menurut Sjafri dan Aida (2007: 102), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada tingkat makro adalah :
a. Kondisi perekonomian: tingkat pajak yang rendah, tabungan dan investasi yang meningkat, regulasi yang berlebihan, tingkat inflasi tinggi, fluktuasi ekonomi, harga energi tinggi, keterbatasan bahan baku, perlindungan berlebihan dan keterbatasan kuota, serta subsidi berlebihan yang menimbulkan inefisiensi.
b. Kondisi industri: kurangnya riset dan pengembangan serta regulasi antimonopoli berlebihan. c. Regulasi pemerintah: birokrasi panjang, produktivitas pemerintah rendah, pemborosan
pemerintah, dan tingkat korupsi tinggi.
d. Karakteristik angkatan kerja: standar pendidikan rendah, etos kerja rendah, pergeseran ke sektor jasa, tingkat kriminal tingggi.
T. Hani Handoko (2003: 193) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu:
a. Motivasi b. Kepuasan kerja
34 c. Tingkat stres
d. Kondisi fisik karyawan e. Sistem kompensasi f. Desain pekerjaan
g. Aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.
Menurut Robbins (2002: 155) ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan yaitu: a. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka
dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam member hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.
c. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggungjawab.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menetukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan, motivasi, semangat, disiplin, keterampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja. Dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sertina Elfrida Pakpahan (2012) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto (2000) Cabang Medan. Metode penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif
35 dengan subjek penelitian adalah karyawan PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto (2000) Cabang Medan. Skala pengukuran menggunakan skala likert. Kesimpulan dari penelitian ini adalah variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap roduktivitas karyawan dan secara parsial diketahui bahwa yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto (2000) Cabang Medan adalah variabel motivasi.
Diwani Enjelia G (2011) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Enseval Putera Megatrading, Tbk Medan. Metode penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan subjek penelitian adalah karyawan PT. Enseval Putera Megatrading Tbk, Medan. Skala pengukuran menggunakan skala likert. Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara simultan diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan secara parsial diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variable yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Psikolog Frederick Herzberg dalam Siagian (2005:290) memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang dikembangkan dikenal dengan “Model dua faktor” yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi misalnya keberhasilan yang diraih (prestasi) kemampuan dalam bekerja, pengakuan dari orang lain, sedangkan faktor Hygiene yang bersumber dari diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan karyawan.
36 Adapun faktor yang mempengaruhinya adalah hubungan interpersonal di dalam suatu departemen, kebijaksanaan organisasi berupa jaminan keuangan, kondisi pekerjaan dan sistem imbalan.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin (munandar, 2004: 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja.
Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktivitas tersebut. Diantaranya dapat melalui kepuasan kerja dan motivasi kerja. Apabila kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja buruk maka produktivitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Dari uraian teori diatas dapat dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 kerangka konseptual
T. Hani Handoko (2003: 193) data diolah
1. Hubungan Kepuasan kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan MOTVASI (X1) PRODUKTIVITAS (Y) KEPUASAN KERJA (X2)
37 Kepuasan kerja dalam dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa atau pelaksanaan tugas-tugasnya.
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berproduktivitas yang lebih baik dan tinggi. Produktivitas yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan hasil kerja mereka. Melayu (2005: 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sedangkan Handoko ( 2001: 193 ) menyatakan kepuasan kerja ( job sastification ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (2001: 151) bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Karyawan yang lebih puas dengan pekerjaannya cenderung menjadi lebih efektif daripada karyawan yang kurang puas. Karyawan yang bahagia atau puas dengan pekerjaannya akan memiliki produktivitas yang tinggi.
2. Hubungan motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki hubungan yang sangat besar terhadap produktivitas karyawan. Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan perusahaan agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan
38 kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai produktivitas yang tinggi pula.
Menurut Sirait, Justine T (2006:249-252) salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas/ prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat produktivitasnya.
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan maslah, dan kerangka koseptual yang telah di uraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Motivasi dan Kepuasan Kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada bagian Front Office Department dan Sales & Marketing Department Hotel Danau Toba Internasional Medan”.
