PENGARUH PEMBIAYAAN JUAL BELI, PEMBIAYAAN BAGI HASIL DAN RASIO NON PERFORMING FINANCING (NPF) TERHADAP KINERJA KEUANGAN BANK SYARIAH DI INDONESIA
Oleh :
Nurul Fadilah 1), Agus Widarko 2), Afi Rahmat S. 3)
1) Alumni FE Unisma; 2) Dosen tetap FE Unisma; 3) Dosen tetap FE Unisma Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Malang
ABSTRACT
The purpose of this research was to examine the effect of the application of discipline, motivation, and compensation to employees of the Head Office of International Optics. And to examine the dominant influence in the application of discipline, motivation, and compensation to employees of the Head Office of International Optics.
The samples used were operational employees of the Head Office of International Optics are located in Jl. Sukarjo Wiryo Pranoto no. 25 Malang. Then the results showed that there are significant application of discipline, motivation, and compensation on employee performance of the Head Office of International Optics. In this research also indicates that the dominant effect of compensation on employee performance at the of the Head Office of International Optics.
Keywords: Application of self-discipline, motivation, and compensation. PENDAHULUAN
Keberadaan Sumber Daya Manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan penting. Tenaga kerja manusia memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas usaha dari suatu perusahaan. Setiap perusahaan, termasuk Optik Internasional selalu ingin meningkatkan kinerja karyawannya semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Apabila perusahaan lalai dalam memperhatikan maka kinerja karyawan akan menurun.
Perusahaan telah memberikan peraturan yang wajib ditaati oleh semua karyawan termasuk peraturan dalam hal absensi karyawan. Bagi sebagian karyawan bisa mengikuti setiap aturan tersebut, namun ada pula beberapa karyawan yang tidak mentaati setiap peraturan yang ada. Masalah absensi merupakan masalah yang berkaitan dengan kedisiplinan dalam bekerja.
Selain kedisiplinan, faktor motivasi kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan. “Faktor motivasi kerja terkait erat dengan ada tidaknya perhatian dan komitmen para manager perusahaan agar karyawan tetap dan mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki” Saydam (2005:326).
Selain kedua faktor tersebut di atas (kedisiplinan dan motivasi kerja) perlu dipertimbangkan pula faktor kompensasi. Pemberian kompensasi juga dipandang turut mempengaruhi kinerja karyawan. Yoder dalam Hasibuan (2002:117) mengemukakan “The
payment made to member of work teams for their participation, artinya balas jasa membuat
anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.” Pemberian kompensasi kepada karyawan yang dilakukan oleh perusahaan saat ini dilakukan sebagai upaya perbaikan untuk menambah serta memaksimalkan kinerja karyawan.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi perumusan masalah pada penelitian ini adalah : 1) Apakah penerapan kedisiplinan, motivasi kerja, dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasional, 2) Variabel manakah yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasional.
i
TUJUAN PENELITIANPenelitian ini bertujuan: 1) Untuk mengetahui pengaruh penerapan kedisiplinan, motivasi kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasional, 2) Untuk mengetahui variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasional.
KONTRIBUSI PENELITIAN
a. Untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori sumber daya manusia yang diperoleh di bangku kuliah,
b. diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memperbaiki penerapan kedisiplinan, motivasi kerja serta pemberian kompensasi kepada karyawan,
c. diharapkan dapat memberikan informasi dan pengetahuan pada bidang sumber daya manusia untuk penelitian selanjutnya.
KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hasil Penelitian Terdahulu
Anggoro (2006) melakukan penelitian tentang “Penerapan Kedisiplinan Kerja Dalam Usaha Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada Perusahaan Rokok Sumber Hidup Blitar)” menunjukkan bahwa Penerapan kedisiplinan kerja memiliki hubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Dengan meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan maka produktivitas kerja akan baik, maka tujuan perusahaanpun akan tercapai demikian juga sebaliknya. Dari hasil data PR. Rokok Sumber Hidup yang tertera pada tabel menunjukkan bahwa data absensi antara bulan Januari-Desember periode 2004 sebesar 167, dan untuk periode 2005 sebesar 194. Sedangkan pada data terjadinya kesalahan antara bulan Januari-Desember periode 2004 sebesar 63 dan untuk periode 2005 sebesar 75. Untuk tingkat produktivitas kerja karyawan periode 2004 sebesar 5,4 dan tahun 2005 sebesar 5,17 berarti mengalami penurunan sebesar 0,23 dengan meningkatnya tingkat absensi maka akan menurunkan tingkat produktivitas kerja.
Pamudji (2011) melakukan penelitian tentang “Pengaruh rotasi, motivasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Politeknik Negeri Malang” menunjukkan bahwa 1) rotasi, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Politeknik Negeri Malang. Hal ini dibuktikan dengan nilai Fhitung sebesar 36,419
dengan tingkat signifikansi 0,000 dibawah D = 0,05. 2) berdasarkan t uji yang telah dibahas pada bagian sebelumnya jelas bahwa seluruh variabel independent yang terdiri dari rotasi, motivasi dan kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Politeknik Negeri Malang. Hal ini dibuktikan dengan tingkat signifikansi t statistik masing-masing variabel bebas berada di bawah alpha yang digunakan (5%). 3)
Riyadi (2011) melakukan penelitian tentang “Pengaruh kompensasi finansial, Gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan manufaktur di Jawa Timur” menunjukkan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Penerapan Kedisiplinan
Menurut Saydam (2005:285) “Penerapan disiplin itu dalam kehidupan perusahaan ditujukan agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela
mematuhi dan menaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam perusahaan itu tanpa paksaan”. Mematuhi peraturan berarti memberi dukungan positif pada perusahaan dalam melaksanakan program-program yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan tercapainya tujuan perusahaan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2005:291), faktor-faktor tersebut antara lain: 1) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 2) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan, 3) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, 4) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, 5) Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan, 6) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2006: 444), yaitu: 1) Disiplin retributif (Retributive Dicipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.2) Disiplin Korektif (Corrective Dicipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.3) Prespektif hak-hak individu (Individual Rights
Prespective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner. 4) Prespektif Ultilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Motivasi Kerja
Rivai (2006:455) berpendapat bahwa “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.” Sedangkan Hasibuan (2002:348) berpendapat bahwa “motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”. Pemberian motivasi kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan terhadap perusahaan yang dapat dilihat dari aspek-aspek atau dimensi kepuasan kerja, budaya organisasi dan pola kepemimpinan yang yang diperoleh. Hal ini diharapkan dapat menciptakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang nantinya mempengaruhi kinerja. Menurut Maslow, pada umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu: 1) Kebutuhan fisiologis 2) Kebutuhan social, 3) Kebutuhan rasa aman, 4) Kebutuhan harga diri, 5) Kebutuhan aktualisasi diri.
Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:117) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Hasibuan (2002:117) menyebutkan bahwa pemberian kompensasi dibedakan menjadi dua, yakni : 1) Kompensasi keuangan langsung (direct
compensation): berupa upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.2) Kompensasi tidak langsung
(indirect compensation atau employee welfare) : berupa kesejahteraan karyawan, seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga,dan darmawisata.
“Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan internal maupun keadilan eksternal” Rivai (2006:359).
Kinerja
Menurut Silalahi (2002:292) "kinerja atau sering disebut juga prestasi kerja merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kinerja karyawan yang dilakukan secara periodik yang dilakukan dengan membandingkan kinerja yang dicapai karyawan dengan kinerja yang diharapkan perusahaan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan”.
i
Menurut Rivai (2006:324). “pengukuran kinerja didasarkan pada mutu (kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja (keahlian), jumlah jenis alat (ketrampilan dalam menggunakan alat-alat) dan pengetahuan tentang pekerjaan”. Kinerja juga dapat dilihat dari individu dalam bekerja misalnya prestasi seorang pekerja ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreaktivitas serta adanyan rasa percaya diri.
Hubungan Kedisiplinan, Motivasi Kerja Dan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan.
Jika perusahaan atau organisasi mampu melaksanakan penerapan kedisiplinan, motivasi kerja dan pemberian kompensasi kepada para karyawan dengan baik dan bertanggung jawab, maka karyawan akan betah dan mempertahankan kinerjanya dengan baik. Begitupun sebaliknya jika penerapan kedisiplinan, motivasi dan pemberian kompensasi kurang atau bahkan tidak sesuai harapan karyawan maka akan berdampak buruk terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Konseptual
Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis
Berdasar hasil penelitian terdahulu dan tinjauan teori, maka hipotesis penelitian ini adalah: 1. Penerapan kedisiplinan, motivasi kerja dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasional.
2. Variabel pemberian kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasion
METODE PENELITIAN Populasi Dan Sampel
Adapun populasi yang ditunjuk pada penelitian ini adalah Karyawan Operasional pada Kantor Pusat Optik Internasional yang berjumlah 106 karyawan. “Untuk menentukan jumlah sampel minimal yang diambil, digunakan rumus Slovin” (Umar,2000:96) maka sampel atau responden berjumlah 51 orang dari karyawan operasional pada Kantor Pusat Optik Internasional. Kemudian disusun dengan menggunakan sampel secara insidental yang merupakan “teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan.
Definisi Operasional Variabel
1. Penerapan Kedisiplinan (X1)
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Penerapan Kedisiplinan merupakan fungsi
(Y) Kinerja Karyawan (X1) Penerapan Kedisiplinan (X2) Motivasi kerja (X3) Pemberian Kompensasi
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya” Hasibuan (2002:119).
Indikator-indikator penerapan kedisiplinan menurut Hasibuan (2002:119), antara lain: a. Keteladanan pemimpin dalam memimpin perusahaan,
b. Kepastian aturan yang diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan, c. Pimpinan berani dalam mengambil tindakan,
d. Pimpinan mengawasi langsung kinerja bawahannya; e. Pimpinan meberikan perhatian kepada karyawan,
f. Pimpinan menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. 2. Motivasi Kerja (X2)
Hasibuan (2002:348) berpendapat bahwa “motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”. Indikator motivasi pada variabel penelitian:
a. Terpenuhinya kebutuhan dasar karyawan,
b. Terpenuhinya rasa aman atas status kepegawaian, c. Adanya kerja sama yang baik dengan rekan kerja, d. Adanya penghargaan atas prestasi karyawan,
e. Adanya kepercayaan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. f. Terpenuhinya kebutuhan kesempatan dalam mempertahankan prestasi.
3. Pemberian Kompensasi (X3)
“Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian” Rivai (2006:357). Indikator-indikator pemberian kompensasi, antara lain:
a. Terpenuhinya gaji yang sesuai dengan tanggungjawab pekerjaan,
b. Diberikannya insentif yaitu tambahan kompensasi di luar gaji seperti komisi, c. Terpenuhinya jaminan kesehatan karyawan,
d. Terpenuhinya program tabungan pensiun karyawan, e. Terpenuhinya tunjangan hari raya,
f. Terpenuhinya tunjangan jabatan. 4. Kinerja Karyawan
“Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya” Rivai (2006:309). Indikator-indikator kinerja, antara lain:
a. Pekerjaan dapat selesai tepat waktu, b. Hadir di kantor tepat waktu,
c. Pulang tepat waktu,
d. Karyawan dapat menyeleaaikan pekerjaan dengan baik, e. Adanya peningkatan kualitas pekerjaan.
Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan data primer berupa penyebaran kuisioner pada beberapa karyawan dan dengan melalui wawancara dengan pihak manager operasional serta beberapa karyawan operasional Kantor Pusat Optik Internasional. Sedang teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner.
i
Metode Analisis Data1. Uji Instrumen a. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2006:45) “uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Untuk menunjukkan bahwa tiap-tiap variabel dinyatakan valid, digunakan analisis faktor yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus > 0,50.
b. Uji Reliabilitas
“Reabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu” Ghozali (2006:42). Suatu Konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2006).
2. Uji Normalitas
Menurut Santoso (2002:34), “uji normalitas adalah suatu uji untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati normal”. Dalam penelitian ini untuk mengetahui data yang tersebut normal atau tidak digunakan metode kolmogorov smornov yaitu dengan persyaratan jika nilai signifikan (2-tailed) > 0,05 maka data tersebut normal. 3. Regresi Linear Berganda
Pada penelitian ini, data dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda. Perhitungan persamaan regresi berganda (multiple regression) ditunjukkan sebagai berikut: Y = α + βx1 + βx2 + βx3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan α = konstanta
β = koefisien prediktor variabel bebas x1 = penerapan kedisiplinan
x2 = motivasi kerja
x3 = pemberian kompensasi
e = standar error 4. Uji Asumsi Klasik
a. Multikolinieritas
Untuk menditeksi ada tidaknya Multikolinieritas menurut Santoso (2001:206) adalah: 1) Besaran VIF dan Tolerance
Pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolinieritas adalah: a) Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 dan tidak melebihi 10, b) Mempunyai angka tolerance mendekati 1 yaitu 1/ VIF 2) Besaran kolerasi antar variabel independent
Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas adalah koefisien kolerasi variabel haruslah lemah (0,5). Jika kolerasi kuat, maka terjadi problem multikolinieritas.
b. Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Park Tes. Menurut Ghozali (2006:105) apabila koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik (sig<0,05), hal ini menunjukkan bahwa dalam data model empiris yang diestimasi terdapat heteroskedastisitas. Dan sebaliknya jika koefisien
beta tidak signifikan secara statistik (sig>0.05), maka asumsi homoskestisitas pada data model tersebut tidak dapat ditolak.
c. Autokolerasi
Terjadinya autokolerasi dapat menyebabkan koefisien estimasi tidak akurat untuk digunakan sebagai estimator. Menurut Santoso (2004:254) : “uji asumsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linier ada kolerasi antar kesalahan pengguna pada periode t-1”. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
autokolerasi dapat dilakukan dengan melihat hasil Durbin-Watson.
5. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pada peneltian ini dilakukan dengan menggunakan Uji F untuk uji simultan, dan uji t untuk uji parsial.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen
a. Hasil Uji Validitas:
Hasil uji validitas dapat dilihat pada table berikut :
Variabel KMO
MSA Nilai Kritis Ket.
Penerapan kedisiplinan (X1) 0,554 > 0,50 valid
Motivasi kerja (X2) 0,604 > 0,50 valid
Pemberian Kompensasi (X3) 0,641 > 0,50 valid
Kinerja karyawan (Y) 0,573 > 0,50 valid
Sumber : data diolah, 2013
Berdasarkan hasil analisis tampak bahwa masing-masing istrumen penelitian memiliki KMO MSA di atas > 0,50. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrumen penelitian pada penelitian ini bersifat valid.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada table berikut :
Variabel cronbach alpha Nilai Kritis Ket.
Penerapan kedisiplinan (X1) 0,631 > 0,60 Reliabel
Motivasi kerja (X2) 0,683 > 0,60 Reliabel
Pemberian Kompensasi (X3) 0,787 > 0,60 Reliabel
Kinerja karyawan (Y) 0,775 > 0,60 Reliabel
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa masing-masing instrumen penelitian memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa semua instrumen penelitian pada penelitian ini bersifat reliabel.
c. Uji Normalitas
Hasil uji Normalitas dapat dilihat pada table berikut :
Variabel Kolmogorov Smirnov z asymp sig (2-tailed) Nilai kritis
Penerapan kedisiplinan (X1) 1,193 0,116 > 0,05
Motivasi kerja (X2) 1,528 0,515 > 0,05
Pemberian Kompensasi (X3) 1,189 0,118 > 0,05
i
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki asymp
signifikan (2-tailed) > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel berdistribusi
normal.
d. Regresi Linier Berganda
Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada table berikut : Model Summary .585a .342 .300 1.815 Model 1 R R Square Adjusted R Square St d. Error of the Estimate Predictors: (Constant), pemberian kompensasi, penerapan kedisiplinan, motiv asi kerja a. ANOVAb 80.515 3 26.838 8.150 .000a 154.779 47 3.293 235.294 50 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Const ant), pemberian kompensasi, penerapan kedisiplinan, motiv asi kerja
a.
Dependent Variable: kinerja kary awan b. Coefficientsa 3.110 3.629 .857 .396 .282 .126 .264 2.231 .031 .260 .309 .264 .226 .099 .272 2.280 .027 .331 .316 .270 .275 .079 .414 3.470 .001 .443 .452 .411 (Constant) penerapan kedisiplinan motivasi kerja pemberian kompensasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coeff icients Beta Standardized Coeff icients
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Dependent Variable: kinerja karyawan a.
Berdasarkan hasil analisis sebagaimana tampak pada table diatas, dapat disusun model persamaan regresi sebagai berikut : Y = 3,110 + 0,282 X1 + 0,226 X2 + 0,275 X3 + e
e. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Multikolinieritas
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa ke-3 variabel independen tidak terjadi multikoliniaritas yang ditunjukkan oleh nilai VIF dari masing-masing variabel independen yang lebih kecil dari 10 dengan nilai tolerance kurang dari 0,1.
2) Uji Heteroskedastisitas:
Dari hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien parameter untuk variabel independen tidak ada yang signifikan. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikan masing-masing >0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.
3) Uji Autokolerasi
Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokolerasi dapat dilakukan dengan melihat hasil Durbin-Watson. Oleh karena nilai DW (d) 1,771 lebih besar dari batas atas (du) 1,681 dan kurang dari 4 – 1,681 (4 – du), maka dapat disimpulkan bahwa kita tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokolerasi positif atau negatif.
f. Pengujian Hipotesis 1) Uji F
Berdasarkan hasil analisis diperolrh F hitung sebesar 8,150 apabila dibanding dengan F tabel sebesar 2,810 maka Fhitung > Ftabel = 8,150>2,810 dengan tingkat signifikansi
0,000<0,05. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penerapan kedisiplinan, motivasi kerja dan pemberian kompensasi pada karyawan kantor pusat Optik Internasional berpengaruh secara serentak (simultan) terhadap kinerja karyawan.
2) Uji t
Berdasarkan hasil analisis masing-masing variabel yaitu penerapan kedisiplinan, motivasi kerja, dan pemberian kompensasi secara individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kayawan. Hal tersebut ditunjukkan dengan tingkat signifikan masing-masing variable <0,05.
Bila dilihat dari koefisien regresinya, pemberian kompensasi (X3) memiliki
koefisien sebesar 0,414 yang merupakan koefisien terbesar bila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya. Sehingga H2 yang menyatakan bahwa variabel pemberian kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasional dapat diterima.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Penerapan kedisiplinan, motivasi kerja dan pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasional. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai Fhitung sebesar 8,150 dengan p-value 0,000 yang jauh lebih kecil dari alpha 0,05.
2. Variabel pemberian kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat Optik Internasional. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regresinya, tampak bahwa pemberian kompensasi (X3) memiliki koefisien sebesar 0,414 yang merupakan koefisien
terbesar dibanding dengan penerapan kedisiplinan (X1) dan motivasi kerja (X2). Saran
Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan hasil penelitian, dikemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Perusahaan perlu memperhatikan kebijaksanaan dalam penerapan kedisiplinan supaya lebih melekat dan lebih ditaati oleh para karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. 2. Untuk peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian dan mencari informasi tentang
penerapan kedisiplinan, motivasi kerja dan pemberian kompensasi hendaknya melakukan pendekatan langsung terhadap karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Anggoro,Anwar, 2006. Penerapan Kedisiplinan Kerja Dalam Usaha Meningkatkan Produktivitas
Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada Perusahaan Rokok Sumber Hidup Blitar),Skripsi, Tidak dipublikasikan, Malang, Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
Ghozali, Imam,2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, cetakan ke empat,BPUD,Semarang.
Handoko, Hani T, 2006, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE,Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Kedua,PT. BumiAksara, Jakarta.
i
Wijaya, Nensi Lian, 2012, Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan CV.Cisandana
Manggala Artha Malang, Skripsi, Tidak dipublikasikan, Malang, Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Malang.
Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 3. Erlangga.Jakarta. Malthis, R.L dan Jackson. 2006. Penerjemah Diana Angelica. Edisi 10 Penerbit Salemba Empat
Jakarta
Mangkunegara,Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam.Jakarta
Martoyo, Susilo,2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, Yogyakarta BPFE Yogyakarta Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. RAJAGRAFINDO
PERSADA. Jakarta
Santoso,Singgih,2004.SPSS, Jakarta: PT Elex Media Kompotindo
Sumarsono, Sonny.2004.Metode Riset Sumber Daya Manusia.Graha Ilmu .Yogyakarta Saydam, Gouzali, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Penerbit Djambatan, Jakarta Siagian, Sondang P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Bumi Aksara,
Jakarta.
Pamudji, Agung, 2011. “Pengaruh Rotasi, motivasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja
karyawan Politeknik Negeri Malang”, skripsi, Tidak dipublikasikan, Malang, Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Malang.
Sugiyono, 2002, Statistik untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Supranto, J.2001. Ekonometrika. Edisi Revisi.Jakarta: Rineka Cipta.
Silalahi Ulbert, , 2002. Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Bandung: Mandar Maju. Umar, Husain, 2000. Research Methods in Finance and Banking.Jakarta. PT Gramedia Pustaka
