PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Survei Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya)
Oleh,
PAMELA PRATHIWI 113403023
Pembimbing :
Euis Rosidah, S.E., M.Ak Rita Tri Yusnita, S.E., M.M
ABSTRAK
This research aims to describe the financial compensation , non financial compensation , and the effect on employee performance , either simultaneously or partial , research carried out in the office of a unit of pt .Bank rakyat indonesia persero tbk ( ) .The office in the branch of tasikmalaya .A method of research with descriptive analytical approach of the survey , the sample were 100 people with the office , the sample collection technique using random sampling , instrument using a questionnaire that has been tested validity and reliability , the technique of analysis has been tested the assumption that linear klasikal double .The results of research known that both categories including financial compensation , categorized as either non financial compensation , including the categories of employee performance and good , either simultaneously or partial financial compensation and non significant financial compensation to employees of pt performance .Bank rakyat indonesia persero tbk ( ) .The office of the branch of Tasikmalaya. Expected the company can create employment climate more conducive to raise healthy and in non financial compensation , so that employees could improve performance .
Keyword : Financial Compensation, Non Financial Compensation, Employee Performance
Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan kompensasi finansial, kompensasi non finansial, serta pengaruh terhadap kinerja karyawan, baik secara simultan ataupun parsial, penelitian dilaksanakan di kantor unit PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor yang ada di Cabang Tasikmalaya. Metode penelitian deskriptif analitis dengan pendekatan survei, sampel berjumlah 100 orang dengan jabatan mantri, teknik pengambilan sampel menggunakan random sampling, instrumen menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitas, teknik analisis linear berganda yang telah diuji asumsi klasikal. Hasil penelitian diketahui bahwa Kompensasi finansial termasuk kategori baik, kompensasi non finansial termasuk kategori baik, dan kinerja karyawan termasuk kategori baik, Baik secara simultan ataupun parsial kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya. Diharapkan perusahaan dapat lebih menciptakan iklim kerja yang sehat dan kondusif dalam upaya meningkatkan kompensasi non finansial, sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Besarnya kompensasi yang diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan, hal ini sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting (Martoyo, 2007: 86).
Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik itu finansial maupun non finansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji/upah dan insentif (komisi dan bonus), sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Kompensasi non finansial terdiri atas pekerjaan dan lingkungan kerja, seperti
tugas-tugas yang menarik, tantangan baru yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.
Kompensasi finansial baik itu kompensasi secara langsung atau tidak langsung merupakan salah satu tujuan utama para karyawan dalam bekerja, dimana kompensasi tersebut diperlukan karyawan untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya baik itu kebutuhan sandang, pangan dan papan. Besarnya kompensasi finansial yang diterima karyawan dapat menentukan loyalitas dan totalitas karyawan dalam bekerja. Karyawan akan termotivasi untuk bekerja secara optimal jika karyawan tersebut memperoleh jaminan bahwa kebutuhan hidupnya terpenuhi atau kompensasi finansial yang diterima sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam suatu perusahaan atau sebagai tenaga kerja. Pemberian kompensasi menunjukkan terjalinnya ikatan kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian (Hasibuan (2008: 121).
Kinerja dan hasil kerja karyawan berkaitan dengan lingkungan kerja, karena dalam suatu organisasi memuat suatu hubungan kerja baik itu hubungan perusahaan dengan karyawan, ataupun karyawan dengan karyawan. Perusahaan memiliki peranan dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi seperti menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensinya (kemampuan, keterampilan, dan pengetahuannya), pengakuan hasil kerja karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, sehingga lingkungan kerja dapat memotivasi karyawan untuk menghasilkan pekerjaan sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan. Hubungan dan lingkungan kerja yang nyaman merupakan salah satu bentuk kompensasi non finansial bagi karyawan, sehingga dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal.
Semakin ketatnya tingkat persaingan dibidang perbankan mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) sebagai salah satu perusahaan BUMN di Indonesia dalam upaya menghadapi persaingan dan meningkatkan kinerja bank, PT. Bank Rakyat Indonesia memberikan kompensasi baik secara finansial ataupun non finansial kepada karyawan dengan harapan karyawan dapat termotivasi dan bekerja secara profesional, sehingga dapat mendorong kinerja perusahaan.
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Tasikmalaya memiliki 32 kantor unit yang tersebar di wilayah Tasikmalaya, keberadaan kantor unit, selain dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada nasabah juga diharapkan dapat meningkatkan kinerja keuangan. Berdasarkan laporan dari Supervisor Peneliti Internal (SPI) PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tasikmalaya, dari 32 unit terdapat 5 kantor unit (16%) yang tidak mencapai target di tahun 2013 dan pada tahun 2014 meningkat menjadi 8 kantor (25%) yang tidak mencapai target, baik itu target dalam pencairan kredit ataupun target tabungan.
Tidak tercapai target pada beberapa kantor unit PT. BRI Cabang Tasikmalaya mengindikasikan terjadinya penurunan kinerja karyawan. Tidak optimalnya kinerja karyawan berkaitan dengan motivasi karyawan dan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja adalah kompensasi. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Menurut Samsuddin (2006: 187-188) Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan kinerja karyawan, serta pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya.
II. TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran) (Hasibuan, 2008: 117).
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sastrohadiwiryo, 2005: 181).
Pemberian kompensasi merupakan wujud penghargaan dari perusahaan bagi karyawannya, dimana penghargaan dapat digolongkan menjadi dua kelompok, yaitu : 1) penghargaan intrinsik yang berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, dan 2) penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik kompensasi finansial, penghargaan tidak langsung ataupun non keuangan (Mulyadi, 2001:419-420).
Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan sebagai belas yang berbentuk uang atau barang (Gary Dessler, 2007: 116). Kompensasi finansial terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung dan tidak langsung, kompensasi finansial langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan (Nawawi, 2001: 316). Perusahaan dalam hal ini BRI melaksanakan atau memberikan kompensasi finansial langsung dan tidak langsung kepada karyawan, sehingga perusahaan harus melakukan penganggaran belanja pegawai secara cermat, terutama berkaitan dengan jenis ataupun bentuk dari kompensasi finansial tidak langsung, sehingga pemberian
kompensasi dapat optimal dalam mengikat karyawan dalam hal ini meningkatkan kinerja karyawan. Indikator kompensasi finansial dalam penelitian ini meliputi; 1) kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, dan tabungan hari tua, 2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, tunjangan anak dan keluarga, pesangon, lembur, tunjangan hari besar, dan fasilitas (Veithzal Rivai, 2004: 358).
Kompensasi non finansial merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja (Henri Simamora 2001: 541). Indikator kompensasi non finansial yang diungkapkan meliputi 1) Pekerjaan yang terdiri atas tugas-tugas yang menarik, tantangan pekerjaan, tanggung jawab /kepercayaan, dan rasa pencapaian/tujuan yang ingin dicapai, 2) Lingkungan pekerjaan yang terdiri atas lingkungan kerja yang nyaman, dan teman kerja yang menyenangkan (Henri Simamora (2001: 541).
Kompensasi yang diterima oleh setiap karyawan pada setiap perusahaan akan berbeda-beda sesuai dengan tugas dan kinerja yang dihasilkan karyawan tersebut, karyawan yang memiliki kinerja baik dimungkinkan akan mendapatkan kenaikan kompensasi baik itu berupa finansial ataupun non finansial, dan sebaliknya karyawan yang memiliki kinerja kurang dimungkinkan tidak akan mendapat kenaikan kompensasi. Menurut Arep dan Tanjung (2003: 197) pemberian kompensasi dapat meningkatkan gairah dan semangat kerja. Menurut Hasibuan (2008: 121-122) dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2004: 67) Indikator kinerja karyawan dalam penelitian ini meliputi tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, Syamsuddin dan Yunus (2003: 16) yaitu : Kriteria berdasarkan sifat, perilaku, dan kriteria berdasarkan hasil kerja.
Kompensasi finansial yang diterima karyawan, sudah tentu akan dimanfaatkan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya dalam menjalani kehidupan sosial baik itu untuk keluarganya ataupun pribadi. Kompensasi finansial yang diberikan perusahaan jika dipandang memadai atau memenuhi kebutuhan karyawan, maka kemungkinan besar karyawan dapat lebih fokus dalam bekerja, karena secara finansial terjamin oleh perusahaan, tetapi sebaliknya jika kompensasi yang diberikan perusahaan tidak dapat menjamin kehidupan karyawan, maka karyawan tersebut dimungkinkan tidak fokus karena memiliki kekhawatiran terhadap pemenuhan kebutuhannya, sehingga dimungkinkan mereka akan mencari penghasilan tambahan dan hal itu salah satu faktor yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan.
Kompensasi non finansial berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan pada suatu perusahaan dalam hal ini PT. BRI, jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, dan kemampuan karyawan, serta lingkungan kerja yang kondusif, maka akan memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat menumbuhkan profesional dan loyalitas karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan selalu berusaha untuk bekerja secara optimal agar perusahaan dapat lebih maju dan berkembang.
Dengan demikian kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan non finansial) dapat berdampak terhadap kinerja karyawan, semakin besar kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya dan sebaliknya apabila kompensasi (kompensasi finansial dan non finansial) yang diterima karyawan rendah, maka kinerja karyawan juga akan rendah.
III. OBJEK DAN METODE PENELITIAN 1. Objek Penelitian
Objek Penelitian Kompensasi Finansial dan Non Finansial serta Kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian melakukan survei terhadap karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya
2. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analitis dengan pendekatan survei. Teknik pengumpulan data dilakukan secara langsung sehingga diperoleh data primer melalui kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Unit PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak yang berjumlah 315, dan sampel yang diambil sebanyak 100 pegawai dengan jabatan mantri. Adapun penetapan responden dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan kriteria sebagai berikut : karyawan berstatus pegawai tetap , karyawan memiliki jabatan sebagai Mantri (bagian kredit), dan karyawan merupakan pegawai di Unit BRI yang ada di wilayah Kota Tasikmalaya. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel seperti pada Tabel 1.
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Kompensasi Finansial (X1)
Kompensasi Finansial merupakan kompensasi yang diterima karyawan sebagai balas jasa dalam berbentuk uang atau barang, yang meliputi kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
1. Kompensasi finansial langsung : a. Gaji
b. Insentif, c. Komisi, d. Bonus,
e. Bagian keuntungan, f. Tabungan hari tua
2. Kompensasi finansial tidak langsung:
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
(Gary Dessler, 2007: 116) a. Asuransi
b. Tunjangan anak dan keluarga c. Pesangon
d. Lembur
e. Tunjangan hari besar f. Fasilitas
(Veithzal Rivai, 2004: 358) Kompensasi Non
Finansial (X2)
Kompensasi non finansial merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja (Henri Simamora 2001: 541)
1. Pekerjaan
a. Tugas-tugas yang menarik b. Tantangan pekerjaan
c. Tanggung Jawab /kepercayaan
d. Rasa pencapaian/Tujuan yang ingin dicapai 2. Lingkungan pekerjaan
a. Lingkungan kerja yang nyaman b. Teman kerja yang menyenangkan (Henri Simamora, 2001: 541)
Interval
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2004: 67)
1. Kriteria berdasarkan sifat a. Kemampuan (ability). b. Loyalitas (loyality). c. Kejujuran (honesty) d. Kreativitas (creativity).
e. Kemampuan memimpin (leadership). 2. Kriteria berdasarkan perilaku:
a. Melaksanakan tugas b. Mengikuti instruksi c. Melaporkan permasalahan d. Memelihara peralatan e. Memelihara administrasi f. Mengikuti aturan-aturan g. Mengajukan usul atau saran 3. Kriteria berdasarkan hasil:
a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan.
b. Kualitas pekerjaan yang telah dilaksanakan.
c. Pekerjaan yang tersisa. (Syamsuddin dan Yunus, 2003: 16)
Interval
Pemberian skala pengguruan untuk semua variabel menggunakan skala interval. Pemberian skala ini mengacu pada pernyataan Uma Sekaran (2006:197) yang menyatakan bahwa angka-angka dalam skala likert dapat dirancang menunjukkan skala interval.
Metode yang digunakan untuk merancang skala interval adalah Method Succesive of Interval (MSI) yaitu salah satu metode untuk mentransformasi data skala ordinal ke skala interval. Transformasi data dari ordinal menjadi interval untuk memenuhi sebagai syarat analisis parametik. Oleh karena itu data ordinal tersebut harus ditingkatkan (ditansformasikan) terlebih dahulu dengan menggunakan Metode Succesive Interval (MSI) (Riduwan Kuncoro, 2008: 30).
3. Rancangan Analisis Data dan Pengujian Hipotesis a. Uji Kualitas Data
Langkah pertama dalam analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah pengukuran dan pengujian suatu kuesioner. Suatu kuesioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Data penelitian tidak akan berguna jika instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki
reliability (tingkat keandalan) dan validity (tingkat kesahihan) yang tinggi. Pengujian dan pengukuran tersebut
masing-masing menunjukkan konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan. Kriteria validitas dilakukan dengan cara membanding nilai korelasi hasil perhitungan (rhitung) dengan nilai pada daftar statistik (rtabel), dimana dengan 5% dan jumlah responden sebanyak 100, diperoleh nilai rtabel pada derajat kebebasan (dk) = 100-2 = 100-2=98, diperoleh nilai rtabel = 0,198. Dengan demikian setiap pernyataan dikatakan valid jika nilai korelasinya lebih besar dari 0,195. Adapun analisis uji validitas masing-masing penulis dapat penulis deskripsikan sebagai berikut :
Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi product moment pada variabel kompensasi finansial melalui program SPSS versi 16, diperoleh nilai korelasi tertinggi adalah 0,581 dan terendah sebesar 0,314 (Hasil
(rhitung > rtabel), dengan demikian seluruh pernyataan kompensasi finansial yang terdiri dari 11 pernyataan dinyatakan valid atau memenuhi kriteria validitas.
Uji Validitas Variabel Kompensasi Non Finansial
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi product moment pada variabel kompensasi non finansial melalui program SPSS versi 16, diperoleh nilai korelasi tertinggi adalah 0,608 dan terendah sebesar 0,314 (Hasil
perhitungan secara lengkap terlampir), nilai korelasi tertinggi (0,608) dan terendah (0,364) lebih besar dari 0,198
(rhitung > rtabel), dengan demikian seluruh pernyataan kompensasi non finansial yang terdiri dari 6 pernyataan dapat dinyatakan valid atau memenuhi kriteria validitas.
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi product moment pada variabel kinerja karyawan melalui program SPSS versi 16, diperoleh nilai korelasi tertinggi adalah 0,547 dan terendah sebesar 0,311 (Hasil perhitungan secara
lengkap terlampir), nilai korelasi tertinggi (0,547) dan terendah (0,311) lebih besar dari 0,198 (rhitung > rtabel), dengan demikian seluruh pernyataan mengenai kinerja karyawan yang terdiri dari 15 pernyataan dapat dinyatakan valid atau memenuhi kriteria validitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk menilai apakah data hasil angket/kuesioner dapat dipercaya/reliabel atau tidak. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode Cronbach’s Alpha. Berdasarkan hasil perhitungan secara komputerisasi melalui program SPSS versi 16 diperoleh nilai alpha cronbach (rhitung) untuk variabel kompensasi finansial adalah 0,725, nilai alpha cronbach untuk variabel kompensasi non finansial adalah 0,733, dan alpha cronbach (rhitung) untuk variabel kompensasi finansial sebesar 0,888 (hasil perhitungan secara lengkap terlampir). Semua variabel memperoleh nilai alpha cronbach (rhitung) yang lebih besar dari 0,198. Dengan demikian instrumen semua variabel dapat dinyatakan reliabe, atau memenuhi kriteria reliabilitas.
b. Analisis Deskripsi
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008: 169). Statistik deskriptif melibatkan transformasi data mentah menjadi bentuk yang akan memberikan informasi untuk menggambarkan serangkaian faktor dalam suatu situasi. Hal ini dilakukan melalui pemesanan dan manipulasi data mentah yang dikumpulkan. Statistik deskriptif disediakan oleh frekuensi, ukuran pemusatan, dan dispersi (Sekaran, 2010: 394-395).
Pengukuran dengan menggunakan kuesioner dilakukan untuk mengetahui bagaimana kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan kinerja karyawan. Pada kuesioner ini terdapat lima pilihan jawaban yang harus dipilih dan dianggap sesuai menurut responden. Dari jawaban tersebut kemudian disusun kriteria penilaian untuk setiap item pernyataan berdasarkan persentase dengan langkah-langkah sebagai berikut (Widoyoko, 2012: 109-111) :
Nilai kumulatif adalah jumlah nilai dari setiap pernyataan yang merupakan jawaban dari setiap responden, dimana nilai tertinggi diberi nilai 5 dan nilai terendah 1.
Persentase adalah nilai kumulatif item dibagi dengan nilai frekuensinya dikalikan 100%
Jumlah responden adalah 168 orang, sehingga diperoleh jumlah kumulatif terbesar yaitu 168 x 5 = 840, dan jumlah kumulatif terkecil yaitu 168 x 1 = 168. Adapun nilai persentase terkecil adalah (168:840) x 100% = 20%. Nilai rentang = 100% - 20% = 80% jika dibagi 5 skala pengukuran maka didapat nilai interval persentase sebesar 16% Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dapat diperoleh klasifikasi penilaian yang dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Klasifikasi Penilaian Persentase Ffff No Presentase Kriteria Penilaian
1. 20% - 36% Sangat Buruk
2. >36% - 52% Buruk
3. >52% - 68% Cukup
4. >68% - 84% Baik
5. >84% - 100% Sangat Baik
Perhitungan skor total untuk masing-masing indikator variabel adalah sebagai berikut:
Skor total = (jumlah responden sangat setuju x 5) + (jumlah responden setuju x 4) + (jumlah responden ragu-ragu/cukup x 3) + (jumlah responden tidak setuju x 2) + (jumlah responden sangat tidak setuju x 1).
Skor ideal = diumpamakan seluruh responden menjawab sangat setuju x jumlah responden atau skor total terbesar. Untuk menentukan berada di garis kontinum mana tanggapan responden, maka nilai skor total dibagi dengan skor
ideal yang hasilnya dikalikan 100%.
c. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Suliyanto, 2011: 70), Ada dua cara untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Uji normalitas yang digunakan adalah rasio skewness yaitu nilai
skewness dibagi dengan standar eror skewness dan rasio kurtosis yaitu nilai kurtosis dibagi dengan standar eror kurtosis. Ukuran yang digunakan yaitu apabila nilai rasio berada pada rentang antara -2 sampai 2, maka dapat
dikatakan bahwa data variabel yang diteliti berdistribusi secara normal (Sudarmanto, 2013:115). Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dalam penelitian ini adalah dengan melihat nilai Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso (1992) dalam Priyatno (2010: 81) “pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya”.
Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan meregresikan variabel-variabel bebas terhadap nilai absolut residunya. Nilai absolut residu diperoleh dengan cara menghitung nilai residual melalui perhitungan regresi antara variabel independen dengan variabel dependen, sedangkan nilai residual merupakan selisih antara nilai observasi dengan nilai prediksi (Sudarmanto, 2013:256). Kriteria ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari koefisien probabilitas atau signifikansinya. Jika nilai signifikansi (sig.) dari thitung lebih besar dari aplha 5% (0,05) maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data pengamantan dengan nilai residual mutlaknya.
Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan korelasi antara anggota seri observasi yang disusun menurut urutan waktu atau urutan tempat/ruang atau korelasi yang timbul pada dirinya sendiri (Sugiarto, 1992 dalam Sudarmanto, 2013: 263). Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara data pengamatan atau tidak, adanya autokorelasi dapat mengakibatkan penaksiran mempunyai varians tidak minimum (Gujarati, 1997 dalam Sudarmanto, 2013: 263). Uji Autokorelasi yang digunakan adalah uji Durbin Watson.
d. Uji Regresi Berganda
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Cabang Tasikmalaya, dilakukan uji regresi linear berganda, dengan asumsi ; Data semua variabel berdistribusi normal atau membentuk kurva normal, tidak ada hubungan yang linear antarvariabel independen (tidak ada multikolinieritas), variabel bebas (X1 dan X2) tidak berpengaruh terhadap nilai absolutnya atau memiliki varian regresi yang konstan (tidak mengalami heroskedastisitas), dan tidak ada korelasi antara variabel bebas (X1 dan X2) atau tidak adanya autokorelasi pada variabel independen. Adapun model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut
Y = a +b1X1 + b2X2 + e Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
X1 = Kompensasi Finansial X2 = Kompensasi Non finansial b1, b2 = Koefisien Regresi
e = Faktor Pengganggu
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Kompensasi Finansial pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya
Kompensasi finansial di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya berdasarkan pernyataan responden memperoleh persentase total skor sebesar 72,87% yang berdasarkan garis kontinum berada pada rentang 68% - 84% dengan kriteria baik, hal itu menunjukkan perusahaan telah memberikan kompensasi finansial dengan baik sesuai dengan harapan karyawan, hal itu juga dapat dilihat dari setiap indikator kompensasi finansial baik itu kompensasi finansial langsung maupun kompensasi finansial tidak langsung yang memperoleh kriteria baik, yaitu Gaji yang diterima karyawan telah sesuai dengan tugas dan pekerjaan, program insentif yang ditetapkan perusahaan memberikan daya tari bagi karyawan, perusahaan merealisasikan sistem bonus bagi karyawan, perusahaan memberikan tunjangan berupa tabungan hari tua, memberikan jaminan kesehatan melalui asuransi, memberikan tunjangan anak dan keluarga yang sangat membantu kesejahteraan keluarga karyawan, memiliki program pesangon kepada karyawan yang pensiun, merealisasikan kompensasi terhadap karyawan yang lembur, memberikan tunjangan hari besar yang dilaksanakan secara rutin, dan perusahaan memberikan fasilitas kerja yang memadai untuk menyelesaikan setiap pekerjaan karyawan.
2. Kompensasi Non Finansial pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya
Kompensasi non finansial di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya berdasarkan pernyataan responden memperoleh persentase total skor sebesar 66,63% yang berdasarkan garis kontinum
berada pada rentang 52% - 68% dengan kriteria cukup baik, hal itu menunjukkan bahwa kompensasi non finansial yang diberikan perusahaan belum optimal, sehingga karyawan menilai kompensasi non finansial pada perusahaan termasuk kategori cukup baik. Terdapat beberapa indikator yang dinilai cukup baik oleh karyawan yaitu ; memberikan kepercayaan kepada karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang bervariasi sesuai dengan keahliannya, standar atau target yang ditetapkan perusahaan cukup menantang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar atau target, setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam memperoleh promosi jabatan ke yang lebih tinggi, dan suasana dan lingkungan kerja cukup nyaman dan membuat karyawan cukup bergairah dalam bekerja. Sedangkan indikator yang dinilai baik oleh karyawan adalah perusahaan memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya dan komunikasi sesama karyawan senantiasa terjalin dengan baik dalam menjalan tugas dan fungsi setiap karyawan.
3. Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya
Kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tasikmalaya memperoleh persentase total skor sebesar 72,13%, dimana berdasarkan garis kontinum berada pada rentang 68% - 84% dengan kriteria baik, hal itu mengindikasikan bahwa setiap karyawan dapat menyelesaikan tugas dan fungsinya sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan, hal itu dikarenakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan minat dan bakat karyawan, karyawan tidak selalu puas terhadap hasil pekerjaan yang sudah dicapai, setiap ada permasalahan karyawan selalu berdiskusi dengan rekan kerja atau pimpinan, karyawan memiliki berbagai ide-ide (metode/cara) yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan, mendapatkan dorongan dan arahan guna mendukung atau membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar, karyawan tidak meninggalkan pekerjaan secara mendadak, meskipun ada keperluan pribadi yang mendesak, karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai instruksi pimpinan, karyawan melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan, karyawan harus memiliki tingkat kepedulian untuk memelihara peralatan kerja kantor sebaik mungkin, setiap karyawan memelihara administrasi, aturan-aturan yang telah ditetapkan dalam proses penyelesaian pekerjaan dapat dilaksanakan secara optimal oleh karyawan, setiap karyawan mendapat kesempatan dan kepercayaan untuk memberi usul atau saran dalam menyelesaikan pekerjaan atau masalah, setiap pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan yang telah direncanakan, dan sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan, serta karyawan selalu berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas (tidak menunda pekerjaan) dan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
4. Uji Asumsi Klasikal
Uji Normalitas
Berdasarkan perhitungan uji normalitas diketahui nilai rasio skewness adalah 1,353 dan nilai rasio kurtosis 1,844, karena kedua rasio tersebut berada pada rentang antara -2 sampai dengan +2, maka dapat disimpulkan bahwa data ketiga variabel yang diteliti yaitu data kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan kinerja karyawan berdistribusi normal atau memenuhi asumsi kenormalan.
Uji Multikolinearitas
Hasil uji Multikolinearitas diketahui harga koefisien VIF untuk variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki nilai yang sama yaitu 1,193 dan lebih kecil dari 10 yang berarti tidak terjadi multikolinearitas. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terdapat hubungan antara variabel-variabel independen dalam hal ini kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji Heteroskedastisitas diketahui nilai regresi variabel kompensasi finasnsial terhadap nilai absolut residual diperoleh nilai thitung sebesar -1,859 dengan sig. 0,066 dan nilai thitung variabel kondensasi non finansial sebesar 0,875 dengan sig. 0,384, karena kedua variabel tersebut memperoleh nilai sig. yang lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data pengamatan dengan nilai residu absolutnya Uji Autokorelasi
Hasil uji Autokorelasi diketahui nilai Durbin-Watson adalah 1,749 yang berada pada rentang 1,6944 sampai 2,3056 (nilai dU dan 4-dU). Dengan demikian tidak ada autokorelasi diantara data pengamatan dalam hal ini konfensasi finansial, konfensasi non finansial terhadap kinerja karyawan
5. Pengaruh Kompensasi Finansial Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya
Pengaruh kompensasi finansial secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya, dapat dilihat dari hasil uji regresi pada kolom correlations partial. Nilai
correlations partial dari kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,540, sedangkan untuk
mengetahui besar pengaruhnya dilakukan perhitungan 0,5422 x 100 = 29,2%. Dengan demikian kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 29,2%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 70,8% merupakan pengaruh lain diluar dari kompensasi finansial yang tidak diteliti oleh penulis. Dari nilai thitung variabel kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 6,317 dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,000, karena nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka tolak Ho, artinya kompensasi finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya. Hal itu mengindikasikan kompensasi finansial memberikan kontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan, dengan kata lain pemberian kompensasi finansial yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik pula, yang berarti pula kompensasi finansial merupakan variabel
yang dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya.
6. Pengaruh Kompensasi Non Finansial Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya
Nilai correlations partial dari kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,377, sedangkan untuk mengetahui besar pengaruhnya dilakukan perhitungan 0,3772 x 100 = 14,2%. Dengan demikian kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 14,2%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 85,8% merupakan pengaruh lain diluar dari kompensasi non finansial yang tidak diteliti oleh penulis. Nilai thitung variabel kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 4,006 dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,000, karena nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka tolak Ho, artinya kompensasi non finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya Hal itu mengindikasikan kompensasi non finansial memberikan kontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan, dengan kata lain kompensasi non finansial yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik pula. Sehingga kompensasi non finansial merupakan variabel yang dapat mendukung peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya. hal itu dikarenakan kompensasi non finansial yang dirasakan karyawan telah melatarbelakangi terjadinya peningkatan kinerja mereka, dengan kata lain karyawan bekerja dengan baik karena didukung oleh faktor pemberian kompensasi non finansial yang baik dari perusahaan, hal itu dapat dilihat dari hasil penelitian yang menunjukkan bahwa pemberian kompensasi non finansial termasuk kategori baik, begitupun kinerja karyawan termasuk kategori baik. Hal itu mengindikasikan peningkatan kinerja karyawan dipicu oleh adanya kepuasan dari karyawan terhadap lingkungan dan pekerjaan yang sedang dijabat oleh para karyawan
7. Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya dapat dilihat analisis uji regresi linear berganda, yang dimodelkan sebagai berikut:
Y = 13,089 + 0,706 X1 + 0,701 X2 Model regresi di atas dapat penulis tafsirkan sebagai berikut :
Nilai konstanta 13,089, artinya jika kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara bersama-sama tidak ditingkatkan maka kinerja karyawan adalah 13,089 satuan.
Koefisien regresi kompensasi finansial sebesar 0,706 yang bertanda positif (+) artinya jika kompensasi non finansial tetap, dan kompensasi finansial ditingkatkan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,706 satuan.
Koefisien regresi kompensasi non finansial adalah sebesar 0,701 dengan tanda positif (+) artinya jika kompensasi finansial tetap dan kompensasi non finansial ditingkatkan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,701 satuan.
Berdasarkan nilai korelasinya diperoleh nilai = 0,696 dan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,484 (48,4%), artinya secara simultan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 48,4%, sedangkan sisanya 51,6% merupakan pengaruh faktor lain diluar dari kompensasi finansial dan non finansial yang tidak diteliti oleh penulis.
Pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan terhadap kinerja karyawan, diperoleh nilai Fhitung sebesar 45,543 dengan nilai probabilitas (sig) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, sehingga tolak Ho, artinya kompensasi finansial dan non finansial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal itu mengindikasikan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara bersama-sama dapat meningkatkan kinerja karyawan, atau kinerja karyawan akan meningkat jika didukung oleh pemberian kompensasi finansial dan non finansial. Adanya pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal itu dikarenakan karyawan merasa puas terhadap kompensasi finansial dan non finansial diberikan perusahaan kepada mereka, sehingga mendorong mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara optimal. Dalam bekerja setiap orang sudah tentu berharap adanya kompensasi, baik itu dalam bentuk finansial ataupun non finansial. Kompensasi finansial berupa uang yang memadai dapat memenuhi kebutuhan sandang pangan ataupun papan bagi karyawan, sedangkan kompensasi non finansial dapat memberikan rasa pengakuan, penghargaan, kepercayaan diri, semangat dan kenyamanan dalam bekerja. Dimana hal-hal tersebut merupakan faktor-faktor yang dapat menumbuhkan kepuasan dan kebanggaan sebagai bagian dari karyawan PT BRI, dan hal itu pula dapat menumbuhkan loyalitas dan totalitas karyawan dalam bekerja. Menurut Hasibuan (2008: 121-122) yang menyatakan bahwa dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Hal tersebut ditegaskan oleh Arep dan Tanjung (2003: 197) mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa (kompensasi) diantaranya ; memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat, Meningkatkan
gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai, dan timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja).
V. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan tujuan penelitian mengenai pengaruh kompensasi finansial, dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial termasuk kategori baik, kompensasi non finansial termasuk kategori cukup baik, dan kinerja karyawan termasuk kategori baik, hal itu berdasarkan tanggapan karyawan dengan jawaban mantri PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya. Secara parsial maupun simultan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Unit Wilayah Kota Tasikmalaya.
Perusahaan perlu meningkatkan pemberian kompensasi non finansial terutama berkaitan dengan promosi jabatan ke yang lebih tinggi, mengingat berdasarkan hasil penelitian memperoleh nilai terendah. Hal itu cukup dipahami mengingat jabatan tertinggi setelah mantri diantaranya adalah kepala unit, dan untuk mencapai jabatan tersebut berlaku promosi melalui test. Walaupun kebijakan tersebut dinilai penulis sangat baik, tetapi diharapkan dalam pelaksanaan dari promosi tersebut dapat direalisasikan secara baik dan seadil-adilnya dengan memperhatikan berbagai aspek diantaranya prestasi kerja, sehingga terbentuk standar promosi yang lebih kompetitif. Dan standar tersebut harus disosialisikan untuk diketahui dan dipahami oleh setiap karyawan, dengan demikian diharapkan dapat mendorong kinerja atau menumbuhkan prestasi kerja karyawan.
VI. DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert dan Govindarajan, Vijay (2005) Management Control System : Sistem pengendalian manajemen. Edisi
II. Terjemahan Kurniawan Tjakrawala. 11th Edition. Jakarta: Salemba Empat
Arep. Ishak dan Tanjung, Hendri (2003) Manajemen Motivasi, Jakarta : PT. Grasindo, Gary Dessler (2007) Manajemen Personalia, Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga
Hasibuan, Malayu SP (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara Henri Simamora (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan Kelima. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Martoyo, Susilo (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5. Yogyakarta : BPFE
Mulyadi (2001) Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Edisi ke-1. Cetakan ke-1. Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi (2004) Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat & Rekayasa. Edisi Ketiga. Jakarta : Salemba Empat
Nawawi, Hadari (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press
Nursalam (2003) Konsep dan Penerapan Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Media
Priyatno, D (2010) 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17”, Cetakan Kedua, Yogyakarta: ANDI Samsuddin, Sadili (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung : Pustaka Setia
Sastrohadiwiryo, B. S (2005) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta : PT Bumi Aksara
Sudarmanto, (2013) Statistik Terapan Berbasis Komputer. Jakarta : Mitra Wasana Media Sugiyono (2010) Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Suliyanto, (2011) Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI Sunyoto, Agus (1991) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE IPW
Uma Sekaran. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat.
Widoyoko, Eko Putro. (2012). Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Veithzal Rival (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers
