ojs.jurnalrekaman.com 28
PENGELOLAAN LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
PENGARUHNYA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN
PT.DM INTERNATIONAL
David Panjaitan1), Suhardoyo2)
Mahasiswa Program Doktoral Studi Ilmu Manajemen Konsentrasi MSDM Universitas Negeri Jakarta1), STMIK Nusa Mandiri2)
email: panjai2016@gmail.com1), suhardoyo.syo@bsi.ac.id2) ABSTRAK
Mengelola sumberdaya manusia berdasarkan kemapuan karyawan akan mampu menjamin keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kemampuan perusahaan dalam menciptakan komitmen karyawan dalam organisasi sangat dibutuhkan demikian juga lingkungan kerja dan kepuasan kerja perlu diciptakan sebagai hal yang penting karena memiliki pengaruh yang besar bagi mati hidupnya perusahaan. Untuk itulah penelitian ini ingin melihat seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan dalam menciptakan komitmen karyawan pada PT. Dess Mode International (DMI). Jenis penelitian ini adalah
explanatory research, dengan populasi dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan, penentuan
jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dengan jumlah sampel 80 karyawan. Penentuan sampel menggunakan teknik purposive sampling, penelitian ini dianalisis melalui Analisis Regresi Linear dengan bantuan software SPSS 23. Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan sebesar 0,221. sehingga lingkungan kerja yang didukung oleh penerangan atau cahaya yang baik, sirkulasi udara yang baik, tanpa adanya kebisingan dan bau tidak sedap serta keamanan ditempat kerja sehingga akan meningkatkan komitmen karyawan yang selanjutnya akan berpengaruh berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan sebesar 0,421. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan bekerja dengan maksimal dan penuh inisiatif sehingga hasil kerja yang dilihat secara kualitas dan kuantitas kerja akan menunjukkan hasil yang maksimal. Dengan demikian karyawan akan meningkatkan kemitmennya terhadap perusahaan d an tetap bertahan dengan kemampuan melaksanakan tugas dan tanggungjawab apabila didukung dengan kondisi lingkungan kerja dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Karyawan akan merasa memiliki perusahaan sehingga akan tetap menjaga kelangsungan hidup perusahaan tersebut.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Karyawan. ABSTRACK
Managing human resources based on the ability of employees will be able to guarantee the success of an organization or company in achieving the goals set. The company's ability to create employee commitment in the organization is needed as well as the work environment and job satisfaction needs to be created as important because it has a great influence on the death of the company. For this reason, this study wants to see how much influence the work environment and employee satisfaction in creating employee commitment at PT. DM International. This type of research is explanatory research, with a population of 100 employees in this study, the determination of the number of samples using the Slovin formula with a sample of 80 employees. Determination of the sample using purposive sampling technique, this study was analyzed through Linear Regression Analysis with the help of SPSS 23 software. The results showed the work environment had an effect on employee commitment of 0.221. so that the work environment is supported by good lighting or light, good air circulation, without any noise and odor and safety in the workplace so that it will increase employee commitment which will further influence employee performance. Job Satisfaction influences employee commitment by 0.421. Employees who have job satisfaction will work with a maximum and full of initiative so that work results seen in quality and quantity of work will show maximum results. Thus employees will
ojs.jurnalrekaman.com 29
increase their commitment to the company and continue to survive with the ability to carry out tasks and responsibilities if supported by work environment conditions and job satisfaction felt by employees. Employees will feel that they own the company so they will continue to maintain the company's survival.
Keywords: Work Environment, Job Satisfaction, Employee Commitment PENDAHULUAN
Peran manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting bagi setiap organisasi, baik itu organisasi yang berskala kecil, menengah maupun berskala besar, persoalan menyangkut ketersediaan sumberdaya manusia yang potensial yang akan mampu dalam menunjang dan mendukung pertumbuhan organisasi yang berdaya saing serta menjamin kelangsungan hidup organisasi tersebut.
Keberadaan karyawan dalam organisasi mempunyai latar belakang yang beraneka ragam sehingga kebutuhan pun berbeda-beda sehingga sangat penting bagi setiap organisasi atau perusahaan untuk memahami kebutuhan dan keinginan pegawainya, mengetahui bakat dan keterampilan yang dimiliki dalam pengembangan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu setiap organisasi perlu menempatkan karyawan yang sesuai dengan skill dan keterampilan yang dimiliki dalam menangani setiap pekerjaan yang terkait dengan bidang tugasnya, sehingga keberhasilan dan tujuan organ isasi akan tercapai dengan dukungan karyawan yang mampu memberikan komitmen sehingg a akan dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan.
Namun demikian komitmen karyawan dalam perusahaan atau organisasi perlu selalu dijaga dengan memberikan feedback yang mampu memberikan kepuasan kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang akan mampu mendukung aktifitas dan kegiatan karyawan dalam setiap beban kerja yang dilaksanakan.
Memiliki sumberdaya manusia yang kompeten adalah keharusan bagi organisasi. Mengelola sumberdaya manusia berdasarkan kemapuan karyawan sehingga akan bisa lebih menjamin keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan dam sasaran yang telah ditetapkan.
Kepuasan kerja adalah merupakan salah satu hal yang penting dan perlu diperhatikan , karena memiliki pengaruh yang besar bagi organisasi (Luthans, 2006). Dengan adanya kepuasan kerja maka diharapkan akan memiliki pengaruh terhadap terciptanya komitmen karyawan yang dapat menundukung pencapaian kinerja organisasi atau perusahaan yang maksimal.
Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor penentu keberhasilan untuk organisasi karena kan menunjang untuk meningkatkan retensi karyawan, meningkatkan produktivitas, meningkatkan kerja sama tim, perekrutan dan pelatihan biaya, dan akhirnya meningkatkan kinerja organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi biasanya mempunyai lebih banyak absen, sangat kecil untuk meninggalkan perusahaan, lebih produktif, lebih mungkin untuk menampilkan komitmen, dan lebih mungkin puas dengan kehidupan mereka.
Kepuasan kerja merupakan konsep multi-disiplin yang dihasilkan dari karyawan persepsi pekerjaan mereka dan sejauh mana ada kesesuaian antara mereka dan organisasi (Ivancevich, Robert Konopaske, & Michael T. Matteson, 2011). Kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu dimensi yang paling representatif dalam perilakau perilaku organisasi (Ghazzawi, 2008) Hal ini didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang berdasarkan evaluasi seseorang dari karakteristik pekerjaan (S. Robbins & Judge, 2007).
Salah satu pengukur Kepuasan kerja terhadap organisasi adalah berupa gaji atua kompensasi, Namun ada hal yang kadang Perlu diutarakan pula disini bahwa terdapat
ojs.jurnalrekaman.com 30 beberapa tenaga yang ingin bekerja karena mengharapkan insentif yang merangsang gairah bagi para karyawan yang merupakan motivasi kerja. Adanya pemberian bonus atau insentif yang diberikan apabila mampu mencapai target yang telah ditentukan(Joyce Sagita Novyanti, 2015). Sehingga kepuasan kerja karyawan bukan hanya didukung oleh faktor intern saja namun faktor ektern perlu juga diperhatikan.
Lingkungan kerja atau situasi tempat kerja yang dapat mendukung kegiatan dalam perusahaan atau organisasi diharapkan akan mampu mendukung pencapaian kepuasan kerja atas hasil yang telah dilakukan oleh karyawan dan diharapkan sebagai salah satu faktor yang akan berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan yang mendukung segala aktifitas kegiatan karyawan dalam melakukan aktfitasnya. Lingkungan kerja yang nyaman adalah merupakan idaman bagi setiap karyawan, dengan lingkungan yang nyaman inilah karyawan merasa senang. Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan dan menentramkan. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai yang diharapkan dapat mendorong adanya loyalitas atau komitmen terhadap perusahaan. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu menurunnya kinerja dari pegawai itu sendiri (Damayanti, Susilaningsih, & Sumaryati, 2013). Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan.
KERANGKA TEORI Kepuasan Kerja
Adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, (Handoko, 2012). Kepuasan kerja akan diukur melalui indikator yang disampaikan oleh (Luthans, 2011) yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri (berhubungan dengan tanggung jawab, minat dan pertumbuhan); 2) Kualitas supervisi (terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial); 3) Hubungan dengan rekan kerja (berkaitan dengan harmoni sosial dan respek); 4) Kesempatan promosi (terkait dengan kesempatan untuk pengembangan lebih jauh) dan 5) Pembayaran (yang terkait dengan pembayaran yang memadai dan persepsi keadilan
Lingkungan Kerja
Adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus, (S. Robbins & Judge, 2007). Lingkungan kerja akan diukur melalui indikator yang disampaikan oleh (Sedarmayanti, 2009) meliputi, 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja; 2. Sirkulasi udara di tempat kerja; 3. Kebisingan di tempat kerja; 4. Bau tidak sedap di tempat kerja dan 5. Keamanan di tempat kerja.
Komitmen Pegawai
Selanjutnya (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002) menegaskan bahwa komitmen terhadap pekerjaan merupakan perspektif yang multidimensional yang berupa pengembangan dari teori komitmen organisasi. Dalam pendekatan multidimensional, komitmen terhadap pekerjaan seperti halnya komitmen organisasi memberikan pemahaman yang kompleks mengenai keterikatan seseorang dengan pekerjaannya. Variabel komitmen organisasi akan diukur melalui indikator yang disampaikan
ojs.jurnalrekaman.com 31 oleh (S. P. Robbins & Timothy A. Judge, 2016) yaitu : 1) Komponen afektif (affective commitment); 2) Komponen normatif (normative commitment) dan 3) Komponen berkelanjutan (continuance commitment). dibebankan kepada karyawan
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan atau disebut juga (explanatory research) dengan menggunakan pendekatan kuanttatif..
Teknik menganalisis data yang dilakukan peneliti adalah : 1. Analisis Statistik Deskriptif
Menurut (Sugiyono., 2014) Statistik deskriptif ialah perhitungan statistik dalam pendekatan data dengan menggunakan deskripsi atau gambaran data yang sudah terkumpul sesuai fakta yang ada.
2. Analisis Statistik Inferensial
Menurut (Sugiyono., 2014) Statistik inferensial ialah perhitungan statistik yang dalam menginterpretasikan data sampel. Analisis statistik inferensial umumnya untuk menginterpretasikan data sampel yang kebenarannya bersifat peluang (probablity). Untuk mengelola analisis inferensial ini peneliti menggunakan program SPSS 23
a. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah ada penyimpangan terhadap variabel variabel yang ada dan untuk mendapatkan kesimpulan statistic yang dapat dipegang kebenarannya dan merupakan syarat untuk melakukan uji analisis regresi.
b. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi ini digunakan untuk mengukur beberapa variabel pengaruh (X) terhadap variabel tergantung (Y) dengan model linier.
Persamaan yang digunakan (Hasan,2008:74) adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 ……….(1) Keterangan: X1 = Kepuasan Kerja X2 = Komitmen Organisasiona; Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
b = Konstanta regresi parsial 3. Pengujian Hipotesis a. Uji Secara Parsial (Uji-t)
Yaitu sebagai uji signifikan pengaruh secara individual variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian keabsahan hipotesis ini dengan menggunakan probabilitas dengan ketentuan penerimaan dan penolakan hipotesis untuk uji parsial dilakukan dengan uji r , sebagai berikut:
1. Jika nilai probabilitas t hitung > ttabel ,
pada α = 5% (0.005), maka H0 ditolak dan Ha diterima
2. Jika nilai probabilitas t hitung < t tabel ,
pada α = 5% (0.005), maka H0 diterima dan Ha ditolak b. Uji Serempak (Uji F)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara bersama sama(simultan) variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji F dilakukan secara serentak
ojs.jurnalrekaman.com 32 untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh Lingkungan kerja X1 dan Kepuasan
Kerja X2 sebagai variabel bebas, terhadap Komitmen Karyawan (Y) sebagai variabel terikat.
Pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan dengan membandingkan nilai Fhitung
dengan nilai Ftabel. Dengan Kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai probabilitas F hitung > F tabel , pada α = 5% (0.005), makaH0 ditolak dan Ha
diterima
2. Jika nilai probabilitas F hitung < F tabel , pada α = 5% (0.005), makaH0 diterima dan Ha
ditolak
c. Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian kontribusi pengaruh dari variabel bebas (X1X2 ) terhadap variabel tidak bebas (Y),
dapat dilihat dari koefisien determinasi berganda R2 dimana 0< R2 <1. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin dekat dengan 1, maka pengaruh variabel bebas (X1X2 ) terhadap variabel
tidak bebas (Y) semakin kuat. Sebaliknya jika R2 semakin dekat pada 0 maka pengaruh variabel bebas (X1X2 ) terhadap variabel tidak bebas (Y) semakin lemah
Konsep penelitian:
d. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
Menurut (Sugiyono., 2014) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempengaruhi kuantitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan “ populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT. DM International yang berjumlah 100 orang didasarkan atas pertimbangan bahwa pegawai berkaitan erat dengan karakteristik variabel penelitian ini.
Sampel
Menurut (Sugiyono., 2014) teknik pengambilan sampel acak sederhana (simple random sampling) adalah pengambilan suatu sampel dengan n elemen dipilih dari suatu populasi N elemen sedemikian rupa sehingga setiap kemungkinan sampel n elemen mempunyai kesempatan yang sama terpilih . ini berarti semua anggota populasi menjadi anggota dari kerangka sample. Sample diambil dengan menggunakan teknik pengambilan sample secara acak sederhana, yaitu teknik pengambilan sample secara probabilitas (probabilyty sampling) dimana semua anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi sample penelitian ini. Partisipan penelitian ini sejumlah 80 orang yaitu sebagai karyawan bagian produksi di PT. DM International yang dihitung dengan rumus solvin dengan hasil sebagai berikut:
= N / (1 + (N x e²))………(2) n = 100 / (1 + (100 x 0,05²)) Lingkungan Kerja Komitmen Karyawan Kepuasan Kerja
ojs.jurnalrekaman.com 33 Mode Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) 3.875 2.30 1 1.572 .112 .221 .062 .176 3.331 .001 .421 00 .070 .698 4.362 .000 n = 100 / 1,5 n = 80
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala atau kejadian yang diukur. Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai t hitung > t tabel (n-2), dimana t tabel 0,304. hasil uji validitas instrumen variabel
lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawanmasih terdapat instrument yang nilai corrected item total pearson (t hitung) dibawah t tabel 0,215 Maka item tersebut
selanjutnya dikeluarkan dari tahap pengujian selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas
Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih (Sugiyono., 2014). Pengujian reliabiitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel
Penelitian
Cronbach’s Alpha
Kategori
Lingkungan Kerja (X1) 0,752 Reliabel
Kepuasan Kerja (X2) 0,647 Reliabel
Komitmen Karyawan (Y) 0,675 Reliabel
Sumber: Hasil analisis data, 2018
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa hasil uji reliabilitas instrumen kesemua variabel penelitian menunjukkan penelitian mempunyai koefisien keadaan/alpha lebih besar dari 0,6 sehingga semua instrumen dinyatakan reliabel, dengan demikian data penelitian tersebut bersifat valid dan layak digunakan untuk pengujian hipotesis.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik ini digunakan untuk meramalkan pengaruh dua variabel atau lebih variabel bebas (X) terhadap sebuah variabel terikat (Y) atau untuk membuktikan bahwa terdapat atau tidak terdapatnya hubungan antara dua variabel atau lebih variabel bebas dengan sebuah variabel terikat. Hasil pengujian dapat dilihat pada table 2 berikut ini:
Tabel 2 Coefficients
ojs.jurnalrekaman.com 34 Dependent Variable: Komitmen Karyawan
Sumber: Hasil analisis data, 2018
Bedasarkan tabel 2 diatas, hasil uji regresi berganda menunjukkan nilai konstanta sebesar 3,875, nilai signifikansi untuk variabel kepuasan kerja adalah 0,001, variabel lingkungan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 dan variabel komitmen organisasi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,003. Dari hasil perhitungan dapat dinyatakan bahwa masing-masing variabel bebas memperoleh nilai thitung > t tabel, hal ini menjelaskan ketiga variabel
bebas memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (sig ≤ 0,05). Berdasarkan hasil uji regresi berganda pada tabel tersebut maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 3,785 + 0,221 X1 + 0,421 X2
Berdasarkan hasil persamaan regresi linear berganda tersebut dapat diuraikan bahwa:
1. Nilai konstanta sebesar 3,785 menyatakan bahwa jika variabel independen kepuasan kerja dan lingkungan kerja tidak ada pengaruh maka maka komitmen karyawan akan menunjukkan sebesar 3,785 satuan.
2. Nilai koefisien lingkungan kerja sebesar 0,221 menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai sebesar 0,221, atau dengan kata lain setiap terjadi kenaikan 1 skor kepuasan kerja akan diikuti oleh kenaikan komitmen karyawan sebesar 0,221 satuan.
3. Nilai koefisien k e p u a s a n kerja sebesar 0,421 menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan sebesar 0,421, atau dengan kata lain setiap terjadi kenaikan 1 skor kepuasan kerja karyawan akan diikuti oleh kenaikan komitmen karyawan sebesar 0,421 satuan.
Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Pengujian hipotesis secara parsial digunakan untuk melihat pengaruh variable independen lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan secara parsial sebagai variable dependen. Hasil pengujian secara parsial dapat dilihat pada table 3 berikut:
Tabel 3 Coefficient Model Koefisien Non Standar Koefisien Standar T Sig B Sttd Error Betta t 1 (constant) 3.875 2.301 1.572 3.331 4.362 0,001 Lingkungan Kerja (X1) .221 .062 .176 3.331 1,667 0,000 Kepuasan Kerja (X2) .321 .700 .698 4.362 1,667 0,000 Sumber: Hasil analisis data, 2018
ojs.jurnalrekaman.com 35 Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .917 .883 .816 .11175
Sumber: Data Primer diolah. 2018
Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada industri garmen PT. DM International secara parsial, dapat dilakukan dengan cara melihat t hitung > t tabel (1,667) dan α ≤ 0,05 sebagaimana
terlihat pada tabel 3 diatas. Berdasarkan tabel tersebut dapat diuraikan bahwa:
1. Dari uji t antara Lingkungan kerja (X1) terhadap Komitmen Karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung sebesar 3.331. Sedangkan t tabel = 1.667. karena thitung 0 > ttabel yaitu 3.331 > 1.664 dengan
nilai sig. t (0.000) < α = 0.05. Oleh karena itu dapat diartikan bahwa ketika lingkungan kerja semakin baik, maka komitmen karyawan PT. DM Internationa juga bertambah.
2. Sedangkan dari uji t antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen karyawan (Y) didapatkan
nilai t hitung sebesar 4.362. Kemudian t tabel sebesar 1.667 dengan nilai sig. t (0.000). Sehingga dapat disimpulkan bahwa apabila kepuasan kerja karyawan meningkat maka akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen karyawan secara signifikan dengan derajat α= 5%.
Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan komitmen karyawan pada PT.DM International adalah faktor Lingkungan kerja dan faktor kepuasan kerja, Hasil analisis menyebutkan bahwa faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi komitmen karyawan adalah kepuasan kerja karena nilai t lebih besar dari pada nilai t hitung lingkungan kerja yaitu 4,362> 3,331dan koefisien beta yang muncul juga lebih besar yaitu 0.698>0,176.
3. Pengujian R-Square
Pengujian R-Square digunakan untuk menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel independen lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap Komitmen karyawan PT. DM International. Nilai dari perhitungan tersebut dapat dilihat pada tabel 5 berikut:
Tabel 5
Hasil Pengujian R- Square Model Summary
Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian R-Square adalah 0,883. Nilai tersebut menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap Komitmen karyawan pada
PT. DM International adalah sebesar 88,3 %, sedangkan sisanya 12,7 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Sedangkan nilai R sebesar 0,917 menggambarkan korelasi atau hubungan variabel terikat dengan variabel bebas artinya adanya hubungan yang positif dan erat antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan sebesar 91,7 %
Pembahasan
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan
ojs.jurnalrekaman.com 36 hitung sebesar 3,441 > t – tabel 1,67 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Karyawan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap. Lingkungan kerja yang nyaman menjadi sebagai salah satu faktor utama dalam peningkatan kinerja pegawai dalam bekerja yang ujungnya akan meningkatkan keberhasilan pencapaian rencana strategis dan program- program yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan
Hasil pengujian terhadap variabel Kepuasan Kerja (X2) menunjukkan bahwa nilai t hitung
sebesar 11,36 > t tabel 1,68 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan PT. DM International.
Hal tersebut dipengaruhi oleh gaji namun kualitas supervisor dalam supervisi karyawan bawahannya adalah merupakan indikator yang paling dominan membentuk kepuasan kerja karyawan sehingga mampu menciptakan prestasi kerja, kesempatan promosi, pekerjaan itu sendiri dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja karyawani di PT. DM International tergolong baik meskipun masih perlu ditingkatkan demi pencapaian prestasi kerja dalam mendukung target produksi yang telah ditetapkan.
KESIMPULAN
1. Lingkungan Kerja PT. DM International berpengaruh terhadap peningkatan Komitmen karyawan sesuai dengan perhitungan sebesar t hitung = 3,331 > t tabel = 1,667 yang didukung oleh
kondisi lingkungan kerja berupa penerangan/cahaya yang baik, sirkulasi udara yang baik, tanpa adanya kebisingan dan bau tidak sedap serta keamanan ditempat kerja terbukti mampu sehingga menumbuhkan semangat kerja dan Komitmen dengan meningkatkan kinerja.
2. Kepuasan Kerja karyawan PT. DM International sangat berpengauruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan sebesar t hitung = 4,362 > t tabl e =1,667 sehingga akan mampu
menciptakan hasil kerja y a n g maksimal dan penuh inisiatif yang berupa kualitas dan kuantitas kerja yang membanggakan.
3. Sedangkan secara bersama-sama (simultan) pengaruh Lingkungan kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karayawan menunjukan hasil yang positif dan signifikan dengan F Hitung
sebesar 68,487 sesuai uji F (Anova) REFERENCE
Damayanti, A. P., Susilaningsih, & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupe UNS, 2, 155–168.
Ghazzawi, I. (2008). Job Satisfaction Antecedents and Consequences: A New Conceptual Framework and Research Agenda. The Business Review, 11, 1–11.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Ivancevich, J. M., Robert Konopaske, & Michael T. Matteson. (2011). Organizational Behavior
and Management (9th ed.). United States of America: Mc Graw-HillIrwin.
Joyce Sagita Novyanti. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bappeda Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis, 3(1 januari), 105–115.
ojs.jurnalrekaman.com 37 Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi (10th ed.). Yogyakarta: Andi Ofsheet.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior An Evidence-based Approach (12th ed.). McGraw-Hill/Irwin, a business unit of The McGraw-Hill Companies, Inc., 1221 Avenue of the Americas, New York, NY, 10020.
Meyer, J. ., Stanley, Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance and normative commitment to the organization: A meta- 54 analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52.
Robbins, S., & Judge, T. (2007). Organizational Behavior. United States of America: Prentice Hall, New Jersey.
Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar
Maju.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
