JURNAL SKRIPSI
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. DYSTAR COLOURS INDONESIA
Disusun Oleh
NAMA : MOCHAMMAD SALANI
NPM : 10501191
NIRM : 20013137380050190
PEMBIMBING : Anita Zulkaida, Spsi., Msi. A. Latar Belakang Masalah
Petumbuhan dunia usaha di tanah air mengalami banyak kemajuan pada abad kedua puluh satu ini.. Pariera (1987) mengatakan bahwa adanya pertumbuhan dunia usaha yang semakin maju tentunya memerlukan suatu pengelolaan yang lebih baik agar usaha yang dijalankan dapat lebih bertahan atau bahkan dapat lebih berkembang. Apa yang dikelola bukan hanya meliputi hal-hal yang bersifat material seperti uang, mesin atau bahan-bahan material lainnya yang diperlukan dalam memproduksi suatu barang tetapi juga hal-hal yang bersifat non material yaitu manusia yang ada dalam perusahaan. Dibandingkan dengan unsur-unsur lain dalam perusahaan, menurut beberapa ahli manusia adalah unsur terpenting dan paling kompleks.Dalam perusahaan, perhatian terhadap hasil produksi bukan hanya pada keuntungan yang didapat tapi perhatian juga pada tenaga kerja atau karyawan yang bisa menjalankan perusahaan. Perusahaan berkembang bukan karena modal yang besar atau hasil faktor produksi yang banyak tapi juga karena faktor dari sumber daya manusia yang berkualitas menghasilkan barang ataupun jasa.
Menyadari arti pentingnya manusia dalam perusahaan maka keberadaannya perlu dilindungi dalam hal keamanan, kesehatan dan kesejahteraan (Suma’mur dalam Susanto, 2001). Manusia dalam bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik itu
segi materil maupun dalam segi moril. Kerja merupakan suatu sarana untuk menuju ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu terhadap orang lain. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu (Munandar, 2001).
Membicarakan masalah sumber daya manusia dalam menghasilkan suatu produksi barang atau jasa, ini tentunya dikaitkan pada bagaimana karyawan bisa bekerja dalam perusahaan sehingga bisa memuaskan kebutuhannya dan berakibat pada produktivitas karyawan meningkat yang mempengaruhi hasil produksi yang memuaskan. Mengapa seseorang bisa puas terhadap pekerjaannya sementara orang lain yang merasa tidak puas dari pekerjaannya, walaupun pekerjaan yang mereka laukan adalah sama. Menurut George & Jones (2002), ada empat komponen yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, yaitu kepribadian, nilai-nilai (values), situasi pekerjaan dan pengaruh sosial.
Dalam mengetahui bagaimana kepuasan kerja dapat dilihat dari faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja ada beberapa tokoh yang berpendapat diantaranya, menurut Greenberg & Baron (1995) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain, sistem gaji,kualitas dari supervisi, desentralisasi kekuasaan, tingkat kerja dan dorongan kerja, kondisi kerja yang menyenangkan, variabel kepribadian, status dan senioritas, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kepuasan hidup. Sedangkan Robbins (1996) menjelaskan fakor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya, tantangan kerja, kondisi kerja yang mendukung, sistem kerja yang adil, dan rekan kerja yang mendukung.
Menurut Spector (1997) faktor-faktor kepuasan kerja terbagi 2 faktor yaitu, faktor instrinsik yang terdiri dari variety, social status, moral status, security, social
faktor ekstrinsik yang terdiri dari compensation, advancement, coworkers, human
relations supervisions, technical supervisions, company policies and practices, working conditions, recognition. Faktor-faktor kepuasan kerja ini mengungkapkan
banyak aspek-aspek yang mendukung untuk dijadikan sebagai acuan apakah karyawan merasa puas atau tidak puas bekerja dalam perusahaan. Untuk itu aspek-aspek ini dijadikan sebagai indikator dalam penelitian ini dalam bentuk skala kepuasan kerja.
Kepuasan kerja seseorang dalam suatu perusahaan sangat mungkin akan beda. Perbedaan ini dikarenakan adanya kebutuhan individu yang berbeda-beda pula atau situasi dan kondisi dalam perusahaan yang dapat menyebabkan seseorang menjadi puas dalam bekerja. Pada perusahaan milik dalam negeri sendiri, dalam hal pemberian upah, jaminan kesehatan, tunjangan dan sebagainya tampaknya sudah layak harus diberikan oleh perusahaan agar pekerja mencapai kepuasan dan kesejahteraan hidupnya. Bagaimana dengan halnya perusahaan milik asing apakah juga sudah memberikan fasilitas-fasilitas tersebut. Apakah bisa mencapai kepuasan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. Pada umumnya perusahaan besar yang memproduksi suatu barang biasanya menitikberatkan sumberdaya manusianya pada bagian produksi, karena mungkin pada bagian ini sangat penting dalam perusahaan.Berdasarkan hal itu peneliti ingin mengkaji lebih mendalam mengenai kepuasan kerja pada salah satu perusahaan milik asing beberapa cabang di Indonesia dan mempunyai banyak karyawannya. Adapun perusahaan tersebut merupakan perusahaan kimia milik asing yang memproduksi bahan bubuk (powder) pewarna tas, pakaian dan sebagainya yang merupakan perusahaan yang cukup besar dengan mengekspor dalam negeri dan luar negeri.
Terlepas dari permasalahan dan kebutuhan-kebutuhan karyawan apakah perusahaan tersebut sudah memberikan seperti, tunjangan fasilitas, jaminan kesehatan dan kebutuhan lainnya, ini merupakan suatu keadaan atau kondisi dimanan segala kebutuhan karyawan harus dipenuhi agar karyawan bisa terus bekerja dan mungkin
memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan dan mungkin bisa tercapai suatu kepuasan dalam bekerja.
Oleh karena itu peneliti sangat tertarik meneliti pada bagian ini lebih dalam dan bagaimana gambaran atau deskripsi karyawan dalam masalah kepuasan kerja
Tujuan penelitian ini ingin memperoleh gambaran atau deskripsi mengenai kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT. Dystar Colours Indonesia.
B. Tinjauan Teoritis
Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001) kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001) menjelaskan tentang definisi kepuasan kerja sebagai suatu hal yang berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. Situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan serta menurut Blum (dalam Anoraga, 2001) dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyangkut individu atau karyawan terhadap pekerjaannya, apakah memuaskan kebutuhannya atau tidak. Teori-teori kepuasan kerja.menurut Wexley & Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yaitu :
a. Discrepancy theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
b. Equity theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi. Ada tiga elemen dari teori equity yaitu :
Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaan.
Out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan
sebagai “hasil” dari pekerjaannya.
Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan
c. Two factor theory
Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang ia namakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator.. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Beberapa ahli berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor–faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (1995) ada 2 faktor yaitu:
a. Faktor-faktor organisasional 1) Sistem penggajian
2) Kualitas dari supervisi 3). Desentralisasi kekuasaan
4). Tingkat kerja dan dorongan sosial 5). Kondisi kerja yang menyenangkan b. Faktor Personal
1). Variabel kepribadian 2). Status dan senioritas
3). Pekerjaan yang sesuai dengan minat 4). Kepuasan hidup
Selanjutnya Robbins (1996) menjelaskan lagi beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya :
a. Tantangan kerja b. Sistem gaji yang adil
c. Kondisi kerja yang mendukung d. Rekan kerja yang mendukung
Menurut Spector (1997) aspek-aspek kepuasan kerja ada 2 faktor yaitu instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ini dijadikan sebagai indikator dalam penelitian ini dalam skala kepuasan kerja. Adapaun faktor-faktor instrinsik dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini
Tabel 1. Aspek-aspek Pekerjaan Dalam Faktor Instrinsik
No . Aspek Definisi
1. Activity Seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat meyibukkan individu
2. Independence Kewenangan untuk dapat bekeja sendiri
3. Variety Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda
4. Social status Pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan 5. Moral values Pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu
yang dapat mengganggu hati nurani 6. Security Kepastian kerja yang diberikan
7. Social service Kesempatan untuk membantu orang lain mengerjakan tugas
8. Authority Memiliki kekuasaan terhadap orang lain
9. Ability utilization Kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada 10. Responsibility Tanggung jawab dalam membuat keputusan dan
tindakan
11. Creativity Kebebasan untuk mengungkapkan ide yang baru
12. Achievement Perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas Sedangkan aspek-aspek pekerjan yang termasuk dalam faktor ekstrinsik dapat dilihat dalm tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Aspek-aspek Pekerjaan Dalam Faktor Ekstrinsik
No. Aspek Definisi
1. compensation Besarnya imbalan atau upah yang diterima 2. Advancement Kesempatan untuk memperoleh promosi
3. Coworkers Seberapa baik hubungan antara sesama rekan kerja
4. Human relations supervisions
Kemampuan atasan dalam menjalin hubungan interpersonal
5. Technical supervisions Kemampuan atau skill atasan menyangkut segala
sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan 6. Company policies and
practise
Seberapa jauh perusahaan menyenangkan para pekerja
7. Working conditions Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur, perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan
8. Recognition Pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan yang baik
C. METODE PENELITIAN 1. Pendekatan Penelitian
Pada penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan statistik deskriptif. Menurut Umar (2002) pendekatan statistik deskriptif pada umumnya digunakan untuk variabel bebas atau terikat yang berskala nominal (kategorial) dan ordinal. Statistik deskriptif ini berguna khususnya pada tahap awal analisis, dengan kata lain pendekatan ini disebut juga sebagai analisis univariat yang merupakan analisis yang digunakan pada satu variabel yang bentuknya berbagai macam, seperti distribusi frekuensi, tendensi sentral seperti rata-rata dan ukuran penyebaran dari variabel seperti standar deviasi ataupun melihat gambaran histogram dari variabel tersebut, dengan analisis ini dapat diketahui konsep yang
kita ukur berada dalam kondisi yang siap untuk dianalisis lebih lanjut dan juga dapat mengetahui bagaimana gambaran konsep itu secara rinci.
Definisi Operasional Variabel Penelitian : 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan individu atau karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja diukur dengan Skala Kepuasan Kerja yang berdasarkan pada aspek-aspek kepuasan kerja diungkap melalui Minnesota Satisfaction
Quetionnaire (MSQ) yang disusun oleh Spector (1997) dan diadaptasi oleh
Susilo (2005), yaitu : faktor instrinsik yang terdiri dari, activity, independence,
variety, social status, security, sosial service, authority, responsibility, creativity, achievement, faktor ekstrinsik terdiri dari, compensation, advancement, co-workers, human relations supervisions, technical supervisions, company policy practices, working conditions, recognition.
Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah karyawan disebuah perusahaan milik asing yang bergerak di bidang kimia, bagian produksi, berpendidikan minimal SMP, lama kerja minimal 1 tahun.
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner, yang terdiri dari identitas subjek, skala kepuasan kerja.
1. Identitas subjek
Identitas subjek meliputi, nama/inisial, usia, suku, tempat tinggal, status pernikahan (lajang, duda, menikah dengan….anak), pendidikan terakhir, kerja pada bagian dan lama kerja.
2. Skala Kepuasan Kerja
Bentuk skala Kepuasan Kerja dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skala ini memiliki 4 alternatif jawaban yaitu SP (Sangat Puas), P (Puas), TP (Tidak Puas), STP (Sangat Tidak Puas). Pemberian skor pada pernyataan, yaitu 4 (empat) untuk jawaban
Sangat Puas (SP), 3 (tiga) untuk jawaban Puas (P), 2 (dua) untuk jawaban Tidak Puas (TP), dan 1 (satu) untuk jawaban Sangat Tidak Puas (STP). Adapun distribusi item pada skala Kepuasan Kerja ini dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3
Tabel sebaran item skala kepuasan kerja Aspek-aspek
Pekerjaan
Nomor Item Jumlah
Independence 7, 35, 8 3 Variety 43, 9. 48 3 Social Status 36, 49, 19 3 Activity 6,20,19 3 Human Relations Supervisions 54, 38, 69, 17, 53 5 Technical Supervisions 46, 66, 26, 64 4 Security 42, 10, 28 3 Social Service 21, 15, 3 3 Authority 57, 62, 68 3 Company Policies and Practices 45, 24, 13 3 Compensation 60, 41, 22, 5 4 Moral Status 1, 34, 56 3 Ability Utilization 4, 29, 47 3 Advancement 44, 37, 61 3 Responsibility 39, 32, 11 3 Creativity 52, 18, 2, 30 4 Working Condition 58, 23, 63, 55, 12 5 Coworkers 65, 67, 51, 31, 16 5 Recognition 33, 14, 40 3 Achievement 50, 26, 59 3 Total 69
Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Validitas adalah sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur dengan cermat dan tepat (Azwar, 1996). Untuk menguji validitas item bagi alat ukur (skala kepuasan kerja) dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor setiap item dengan total item, dengan menggunakan korelasi korelasi Product Moment . Reliabilitas adalah sejauh mana hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1996). Untuk mengukur reliabilitas alat ukur dilakukan dengan menggunakan analisis Alpha Cronbach. Analisis dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS versi 11,0.
Teknik Analisis Data
Dalam analisis data untuk penelitian ini menggunakan teknik statistik deskriptif yang mengungkapkan nilai dari mean, distribusi subjek, kategori, normalitas hasil dari data kuesioner yang diolah sebagai penunjang pembahasan mengenai variabel Kepuasan Kerja. Analisis ini dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS versi 11,0.
D. Hasil Penelitian
Uji Validitas dan Reliabilitas Skala a. Skala Kepuasan kerja
Pada skala kepuasan kerja yang disusun dengan menggunakan skala Likert, dari 69 item yang digunakan diperoleh 63 item yang valid, sementara 6 item yang lain dinyatakan gugur. Item yang valid memiliki nilai korelasi berkisar antara 0, 2142 samapai 0, 6930, pengujian validitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS ver
11,0 for windows.
Uji reliabilitas dilakukan dengan tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh angka koefisien reliabilitas sebesar 0, 8977. pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS ver 11,0 for windows.
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan pengujian normalitas pada variabel kepuasan kerja diperoleh hasil signifikansi sebesar 0,200 pada kolomogorov smirnov (P > 0,05) dan Shapiro Wilk dengan signifikansi 0,601 (P > 0,05). Secara umum dikatakan bahwa distribusi skor kepuasan kerja pada sampel yang telah diambil dianggap normal.
E. Pembahasan
Berdasarkan perhitungan pada skala kepuasan kerja, dengan mean empirik memiliki skor 199,67 lebih besar dari mean hipotetik ditambah satu standar deviasi (157,5 + 31,5) maka hal ini berarti kepuasan kerja subjek dalam kategori di atas rata-rata. Hal ini dikarenakan adanya beberapa aspek yang mempengaruhi dan mendukung karyawan seperti aspek dari rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang nyaman, supervisi yang bersahabat, kompensasi yang sesuai, fasilitas dan tunjangan yang disediakan dan kebijakan perusahaan yang mendukung karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diberikan adalah sebagai berikutnya :
1. Pada hasil perhitungan Mean Empirik dan Mean Hipotetik item yang yang valid variabel kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystars Colours Indnesia pada bagian produksi mempunyai kategori diatas rata-rata.
2. Berdasarkan pada hasil distribusi aspek-aspek kepuasan kerja secra umum pada bagian produksi PT. Dystar Indonesia menyimpulkan bahwa ada beberapa indikator yang mencapai nilai Mean kepuasan kerja tertinggi dalam skala kepuasan kerja dari Spector (1997) adalah Social Service,
Activity dan Coworkers.
3. Berdasarkan hasil distribusi aspek-aspek kepuasan kerja secara persub bagian dari bagian produksi PT. Dystar Colours Indonesia menyimpulkan bahwa ada 2 sub bidang produksi yaitu Spray Drayer dan Finishing yang masing-masing mempunyai beberapa indikator yang mencapai nilai Mean
kepuasan kerja tertinggi dalam skala kepuasan kerja dari Spector (1997) untuk bagian Spray Drayer indikator aspek-aspek kepuasan kerja tertinggi adalah Social Service, Activity, dan Coworkers dan pada bagian
Finishing indikator aspek-aspek kepuasan kerja tertinggi adalah Social Service, Moral Values, Compensation. Secara keseluruhan indikator yang
merupakan aspek-aspek kepuasan kerja banyak diungkap adalah Social
Service.
4. Berdasarkan deskripsi subjek penelitian menyimpulkan bahwa subjek yang mempunyai usia yang lebih tua kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan usia yang lebih muda. Selain itu subjek yang mempunyai pendidikan yang rendah kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan pendidikan yang tinggi. Pada subjek yang mempunyai status pernikahan lebih dari 1 anak kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan pada subjek berstatus lajang sedangkan subjek yang mempunyai masa kerja lebih dari 12 tahun kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan dengan subjek yang masa kerjanya 5-7 tahun.
DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-Empat. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. 1996. Tes Prestasi Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi
Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Greenberg, J & Baron, R.A. 1995. Behaviour In Organization Understanding and
Managing The Human Side Of Work. 5th ed. Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.
George, J & Jones, G. 2002. Organizational Behaviour. 3rd ed. USA: Prentice-Hall Inc.
Miner, J.B.1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore: Mc Graw-Hill Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia (UI-Press).
Olivia, P. 2004. Hubungan Diantara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan, Kepuasan Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup Pada Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan) Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Pariera, E. R. 1987. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Perusahaan X : Ditinjau dari Dimensi-dimensi Iklim. Skripsi (tidak diterbitkan). Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Robbany, I. 1999. Growth Need Strength dan Context Satisfaction Sebagai Moderator Dalam Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja. Tesis (tidak diterbikan). Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behaviour Concepts, Contoversies,
Applications. 8th ed. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Spector, P.E. 1997. Job Satisfaction : Application, Assesment, Causes and
Consequences Thousand Oaks. California: Sage Publication.
Susanto, T. 2001. Perbedaan Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Pada Lingkungan Kerja dengan kondisi yang Berbeda. Tesis (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Program Pasca Sarjana Universitas Gajah Mada.
Susilo, B. 2005. Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan BRI. Skripsi (tidak diterbitkan). Depok: Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.
Thomas, A. 1995. Hubungan Antara Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja dengan Dimensi Keikatan Organisasi. Skripsi (tidak diterbitkan). Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Umar, H. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wexley, K.N. & Yukl, G.A. 1997. Organizational Behaviour and Personnel
