Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu : diplomsko delo univerzitetnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Smer: Organizacija in management delovnih sistemov. ORGANIZACIJSKI UKREPI IN NASILJE NA DELOVNEM MESTU. Mentor: red. prof. dr. Milan Pagon. Kranj, december 2008. Kandidat: Mojca Krevs.

ZAHVALA Iskreno se zahvaljujem svojemu mentorju, prof. dr. Milanu Pagonu, za strokovno pomoč, saj je s svojimi predlogi in usmeritvami znatno pripomogel k nastanku diplomske naloge. Zahvaljujem se tudi Barbari Lipold, ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo. Posebna zahvala gre tudi moji družini, posebej staršema Emiliji in Srečku za neomajno podporo in pomoč v času študija, Bojanu za potrpljenje in vzpodbudo ter vsem prijateljem za moralno podporo..

POVZETEK Nasilje na delovnem mestu so dogodki, kjer osebam grozijo, so zlorabljene ali napadene v okoliščinah, povezanimi z njihovim delovnim mestom, ter vključujejo neposredno ali posredno ogrožanje varnosti, dobrega počutja in zdravja. Zajema veliko število negativnih vedenj, v grobem pa ga lahko delimo na psihično, fizično in spolno nasilje. Ker je nasilje na delovnem mestu problem, ki zajame znaten delež zaposlenih, prisotnost katere koli oblike nasilja pa povzroči številne negativne posledice za vse vpletene, samo organizacijo in celotno družbo, je nujno poiskati ustrezen odgovor temu hitro rastočemu pojavu. Prenovljena zakonska določila delodajalca ne le zavezujejo k zagotavljanju takega delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen nadlegovanju, ampak mu nalagajo dodatno dolžnost, da sprejme ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred vsakršnim nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu. Ker zakon sam ne navaja, kakšne ustrezne ukrepe naj bil delodajalec sprejel, da se izogne plačilu odškodnin, odpravil in globe, je glavni namen diplomskega dela predstaviti in preko raziskave ovrednotiti različne organizacijske ukrepe za upravljanje nasilja na delovnem mestu. Predstavljeni ukrepi so izobraževanje, ustrezno vodenje in komuniciranje, ustrezno oblikovanje delovnega okolja, varnejši delovni postopki, sprejem ustreznega notranjega akta, vključitev nasilja na delovnem mestu med kršitve delovnih obveznosti, zaupna oseba, primeren proces zaposlovanja in odpuščanja kadrov, scenariji, poenostavljeno poročanje, primeren proces okrevanja ter fizično in elektronsko varovanje. S pomočjo raziskave smo ugotovili, da je nasilje na delovnem mestu vsaj v manjši meri prisotno v večini organizacij, v katerih so zaposlene anketirane osebe. Prav tako smo ugotovili, da, po ocenah sodelujočih anketirancev, v večini organizacij ne uporabljajo organizacijskih ukrepov kot pomoč v boju proti nasilju na delovnem mestu v veliki meri (sicer je v največji meri uporabljen ukrep fizičnega in/ali elektronskega varovanja organizacij, v najmanjši pa izobraževanje o tematiki nasilja na delovnem mestu). Po oceni anketirancev bi v največji meri znižal stopnjo nasilja na delovnem mestu ukrep uvrstitve nasilja med kršitve delovnih obveznosti. V splošnem zaposleni v dokajšni meri zaupajo organizacijskim ukrepom kot orodju za zmanjševanje stopnje pojavnosti nasilja na delovnem mestu, ob vpeljanih organizacijskih ukrepih pa bi se vsaj v manjši meri na svojih delovnih mestih počutilo varneje kar 91,9 % anketirancev.. KLJUČNE BESEDE -. nasilje na delovnem mestu negativno vedenje organizacijski ukrepi za upravljanje nasilja na delovnem mestu.

ABSTRACT Workplace violence comprises incidents where individuals are abused, threatened or assaulted at work or under work-related circumstances, involving an explicit or implicit challenge to their safety, well-being and health. Workplace violence incorporates a great number of negative behaviors, but can be divided into psychological, physical and sexual violence. As workplace violence represents a problem that involves a considerable number of employees and the presence of any kind of violence gives rise to many negative consequences for those involved, for an organization itself and the society in general, it is necessary to find an appropriate response to this fast growing phenomenon. The revised legislation does not only obligate the employer to assure a working environment in which no employee will be subject to harassment, but it also charges the employer with an additional obligation of incorporating all due precautions for the protection of workers against all harassment and tormenting as well. As the law itself does not state what kind of measures the employer must incorporate to avoid the payment of damages, compensation and fines, it is the main purpose of this graduate thesis to present and evaluate different organizational measures for managing workplace violence through research. Organizational measures presented here are training, appropriate leadership and communication, appropriate design of work environment, safer work practices, written policy, the inclusion of workplace violence among violations of work obligations, mediation, appropriate process of hiring and terminating employees, scenarios, simplification of reporting, appropriate process of rehabilitation and physical and electronic security. Through research we have established that workplace violence is - at least to a minor extent – present in a majority of the surveyed organizations. Likewise, judging by the subjects’ responses, organizational measures are not being used as a tool in fighting workplace violence in the larger number of organizations (physical and electronic security are being used to the largest extent, whilst training on workplace violence is being used to the lowest extent). Also, judging by the subjects’ responses, including workplace violence to the list of violations of work obligations would reduce the degree of workplace violence to the greatest extent. In general, employees trust organizational measures for managing workplace violence as an instrument in reducing the occurrences of workplace violence to a considerable degree; 91,9 % of the subjects reported that adopting the appropriate organizational measures would increase their feelings of safety in their work positions at least to a minor extent. KEYWORDS -. workplace violence negative behaviors organizational measures for managing workplace violence.

KAZALO 1 2. UVOD .......................................................................................................... 1 NASILJE NA DELOVNEM MESTU .................................................................... 3 2.1 Psihično nasilje..................................................................................... 4 2.2 Fizično nasilje....................................................................................... 7 2.3 Spolno nasilje....................................................................................... 8 2.4 Posledice nasilja na delovnem mestu ................................................... 11 2.5 Dejavniki, ki prispevajo k pojavnosti nasilja na delovnem mestu............ 14 3 PRAVNI VIDIK............................................................................................ 16 3.1 KAZENSKI ZAKONIK ........................................................................... 17 3.2 ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH........................................................ 17 4 ORGANIZACIJSKI UKREPI ZA UPRAVLJANJE NASILJA NA DELOVNEM MESTU 21 4.1 IZOBRAŽEVANJE ................................................................................ 23 4.2 USTREZNO VODENJE IN KOMUNICIRANJE........................................... 24 4.3 USTREZNO OBLIKOVANJE DELOVNEGA OKOLJA .................................. 25 4.4 VARNEJŠI DELOVNI POSTOPKI ........................................................... 27 4.5 SPREJEM USTREZNEGA NOTRANJEGA AKTA ........................................ 28 4.6 VKLJUČITEV NASILJA NA DELOVNEM MESTU MED KRŠITVE DELOVNIH OBVEZNOSTI ................................................................................................ 29 4.7 ZAUPNA OSEBA.................................................................................. 30 4.8 PRIMEREN PROCES ZAPOSLOVANJA IN ODPUŠČANJA KADROV ............ 31 4.9 SCENARIJI ......................................................................................... 32 4.10 POENOSTAVLJENO POROČANJE .......................................................... 34 4.11 PRIMEREN PROCES OKREVANJA ......................................................... 35 4.12 FIZIČNO IN ELEKTRONSKO VAROVANJE.............................................. 35 5 METODA.................................................................................................... 37 5.1 Namen raziskave ................................................................................ 37 5.2 Hipoteze ............................................................................................ 37 5.3 Opis merskega instrumenta................................................................. 38 5.4 Predpostavke in omejitve .................................................................... 39 5.5 Potek raziskave .................................................................................. 39 6 PREDSTAVITEV REZULTATOV RAZISKAVE ................................................... 40 6.1 Prikaz in analiza rezultatov raziskave ................................................... 40 6.1.1 Prikaz in analiza odgovorov na sklop Demografska vprašanja ............ 40 6.1.2 Prikaz in analiza odgovorov na sklop Nasilje na delovnem mestu ....... 43 6.1.3 Prikaz in analiza odgovorov na sklop Organizacijski ukrepi................. 53 6.2 Preverjanje hipotez............................................................................. 61 7 ZAKLJUČEK ................................................................................................ 67 LITERATURA IN VIRI ........................................................................................ 71.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 1. Diplomsko delo univerzitetnega študija. UVOD. Vsaka organizacija, katero je prizadelo nasilje na delovnem mestu, je mislila, da se to lahko zgodi le drugim, dokler se to ni zgodilo njim! (Workplace Violence Research Institute, Internet) Za uspešnost organizacije so prav gotovo ključnega pomena zadovoljni in motivirani zaposleni na vseh hierarhičnih nivojih. Z globalizacijo trga in s tem povezano vedno večjo tekmovalnostjo za pridobitev oz. ohranitev tržnih deležev, se na zaposlene izvršujejo pritiski, kar je po nekaterih raziskavah glavni vzrok za vedno več nasilja na delovnem mestu. V literaturi lahko zasledimo več definicij samega nasilja na delovnem mestu, saj so meje še sprejemljivega obnašanja odvisne od kulturnih dejavnikov, same situacije, itd. Wynne et al (1997; navedeno po Di Martino, Hoel in Cooper, 2003) so definirali, da so nasilje na delovnem mestu dogodki, kjer osebam grozijo, so zlorabljene ali napadene v okoliščinah, povezanimi z njihovim delovnim mestom, ter vključujejo neposredno ali posredno ogrožanje varnosti, dobrega počutja in zdravja. V nadaljevanju sta Chappell in Di Martino (2000; navedeno po Di Martino, Hoel in Cooper, 2003) opredelila tudi same definicije izrazov: Grožnje: grožnje s smrtjo ali naznanilo namena poškodovanja osebe ali njene lastnine. Zloraba: vedenja, ki se razlikujejo od razumljivega ravnanja in vključujejo neustrezno uporabo telesne ali psihične moči. Napad: vsak poskus telesne poškodbe ali napada na osebo, ki vključuje dejansko fizično poškodbo. Pripomnimo še, da definicija »nasilje na delovnem mestu« ne omenja statusa storilca – izvrševalci nasilja so lahko ostali zaposleni (sedanji ali bivši) na vseh hierarhičnih nivojih, zunanji sodelavci, stranke ali obiskovalci. Nasilje na delovnem mestu v grobem delimo na fizično, psihično ter spolno nasilje, kar bomo podrobneje predstavili v nadaljevanju diplomskega dela. Nasilje na delovnem mestu pa ne bi smelo biti le problem žrtve, v katero je le-to usmerjeno, temveč tudi same organizacije, kjer se je nasilje pojavilo. Nesporno je, da prisotnost nasilja na delovnem mestu slabo vpliva na fizično in psihično zdravje zaposlenih ter medosebne odnose na delovnem mestu. Z gotovostjo pa lahko trdimo, da ima nasilje na delovnem mestu tudi velike učinke na organizacijo kot celoto. Prisotnost nasilja v organizaciji pomeni namreč velik strošek za samo organizacijo, saj se niža produktivnost, poveča pa se število izostankov od dela ter fluktuacija zaposlenih.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 1.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Čeprav se ozaveščenost glede nasilja na delovnem mestu med zaposlenimi stopnjuje, pa se po večletni raziskavi pri Workplace Violence Headquarters (http://www.workplace-violence-hq.com/#mythshead, 10.06.2008) večina vseh organizacij še vedno oklepa dveh mitov: »V naši organizaciji se to ne more zgoditi.« Mit, ki je znan kot nojev sindrom, seveda ne drži. Kot navaja Eurofound (2005) v rezultatih četrte evropske raziskave o delovnih pogojih, je 5 % zaposlenih v 27 evropskih državah priznalo, da so bili žrtve fizičnega nasilja, prav takšen odstotek, da so bili žrtve psihičnega nasilja, 2 % aktivne populacije pa sta bila žrtev spolnega nasilja. Nasilje se lahko zgodi vsaki organizaciji, neodvisno od velikosti, lokacije ali področja dejavnosti. »Tega ne moremo preprečiti.« Nesmotrno bi bilo pričakovati, da bi lahko organizacija kot taka popolnoma preprečila nasilje na delovnem mestu, vendar pa bi lahko z izobraževanjem vodilnih delavcev, zadostnim načrtovanjem in učinkovitimi programi bistveno pripomogli k zmanjšanju le-tega. V diplomskem delu bo predstavljen tudi pravni vidik nasilja na delovnem mestu. Švedska je leta 1993 kot prva sprejela zakon, ki nasilje na delovnem mestu ne obravnava le s stališča žrtve, pač pa tudi organizacije, kjer se je primer nasilja pripetil. Temu zgledu so sledile tudi nekatere druge evropske države, še vedno pa ni poenotenega pravnega stališča. V Republiki Sloveniji smo sprejeli prenovljen Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-A), ki je stopil v veljavo 28.11.2007 in je delodajalcu dodatno naložil dolžnost, da sprejme ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred vsakršnim nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu, v nasprotnem primeru je kaznovan z globo, žrtev pa ima pravico do odpravnine in odškodnine. Zakon sam ne navaja, kakšne »ustrezne ukrepe« naj bi delodajalec sprejel. Problem nastane, ko zaradi pomanjkanja splošnih smernic in raziskav v Republiki Sloveniji, delodajalec ni seznanjen z možnimi organizacijskimi ukrepi. Glavni namen diplomskega dela je predstaviti in preko raziskave ovrednotiti različne organizacijske ukrepe za upravljanje nasilja na delovnem mestu.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 2.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. I. TEORETIČNI DEL. 2. NASILJE NA DELOVNEM MESTU. Canadian Centre for Occupational Health and Safety (1999; navedeno po Pagon, Lobnikar in Jereb, 2001) pravi, da nasilje na delovnem mestu obsega:. Ogrožajoča vedenja: na primer žuganje s pestmi, uničevanje lastnine, metanje. predmetov.. Ustne ali pisne grožnje: vse izjavljene namere o povzročitvi škode. Nadlegovanje: vsako vedenje, ki nekoga ponižuje, spravi v zadrego, osramoti ali vznemirja ter za katero se ve (ali je pričakovano), da ni dobrodošlo. To vključuje uporabo besed, gest, zastraševanje, zatiranje in ostala neprimerna dejanja. Besedno zlorabo: preklinjanje, uporaba žaljivk in ostalih podcenjujočih izrazov. Telesne napade: udarci, prerivanje, brcanje, uporabo orožja. Canadian Centre for Occupational Health and Safety (2008) v nadaljevanju navaja, da so primeri nasilja na delovnem mestu še naslednji: govorice, potegavščine, prepiri, uničevanje lastnine, vandalizem, sabotaža, prerivanje, kraje, fizični napadi, duševni pretresi, posilstva, požigi in umori. Pogosta napaka pri dojemanju termina »nasilje na delovnem mestu« je, da se mora nasilno dejanje dejansko pripetiti na delovnem mestu v tradicionalnem pomenu besede. Nasilje na delovnem mestu namreč zajema tudi dogodke, ki se pripetijo: • na krajih, kamor je bil zaposlen poslan po službeni dolžnosti (na primer na konferencah ali sejmih, pa tudi v organizacijah poslovnih partnerjev, na domu strank, na parkirišču, pri prevozih denarja …), • družabnih srečanjih, povezanih z delom (upokojitvene in praznične zabave, sindikalni izleti …), • v prostem času na vseh krajih, če je nasilje posledica dela (na primer grozeč telefonski klic stranke ali poslovnega partnerja). Kot smo omenili že v uvodu, so povzročitelji nasilja lahko sodelavci (sedanji ali bivši), kandidati za zaposlitev, zunanji sodelavci, stranke ali obiskovalci.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 3.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 2.1. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Psihično nasilje. Psihično nasilje je namerna uporaba moči proti drugi osebi ali skupini ljudi, ki lahko povzroči škodo na fizičnem, umskem, duševnem, moralnem ali socialnem razvoju (WHO, 2000; navedeno po Di Martino, Hoel in Cooper, 2003). V literaturi zasledimo zelo različno terminologijo, ki nakazuje izvajanje psihičnega nasilja na delovnem mestu. Pojavljajo se predvsem izrazi, kot so šikaniranje oz. mobbing, ustrahovanje oz. bullying, zastraševanje, trpinčenje, psihični teror, psihična zloraba, v Združenih državah Amerike pa se najpogosteje uporablja izraz čustvena zloraba (angl. emotional abuse). Čeprav med te izraze in definicije le-teh ne moremo enostavno postaviti enačaja, vsi ti pojavi vključujejo naslednje elemente: • Tipična negativna vedenja, ki jih bomo opredelili v nadaljevanju diplomskega dela. • Reakcije osebe na vanjo usmerjeno vedenje. Če žrtev sama vedenja ne prepozna kot ogrožajočega in se nanj ne odzove negativno, psihično nasilje ne obstaja. Razpon negativnih reakcij je zelo velik, od občutenja pritiska ali žalosti zaradi storjenih dejanj, do popolnega zloma in celo samomora. • Neravnovesje moči. Če neravnovesje moči med vpletenima stranema ne obstaja, govorimo o konfliktu, ki ga bosta strani rešili. Razlika med konfliktom in psihičnem nasiljem je tudi v pogostosti in trajanju stresnih aktivnosti (Mekinc, 2004). Žrtev nasilja naj bi bila torej postavljena v šibkejši položaj (kar pa se zaradi izvajanja psihičnega nasilja nad njo še stopnjuje in se sama ni več sposobna ubraniti). Storilec ima pogosto formalno moč (izvira iz položaja ali statusa v organizaciji) ali pa neformalno moč, ki izvira iz osebnostnih značilnosti (močen značaj, sposobnost manipulacije, prepričevanja, poznanstev). • Ponovljivost dejanj. Vse bolje je prepoznano, da se negativna vedenja psihičnega nasilja na delovnem mestu večinoma ponavljajo. Kar je samo po sebi majhno dejanje, lahko preko ponavljanj preide v zelo resno obliko nasilja. Posamični primeri negativnega vedenja lahko prav tako pomenijo napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne incidente ne moremo šteti med trpinčenje na delovnem mestu (Stergar in Urdih Lazar, 2008). Literatura v definiciji večinoma navaja, da se dejanja ponavljajo in trajajo daljše obdobje, ne podajajo pa dokončnih časovnih meril. Ena od izjem je švedski psiholog Heinz Leymann (1996), ki je prvi opredelil izraz mobbing. Leymann navaja, da so ta dejanja zelo pogosta (statistična definicija: vsaj enkrat na teden) in trajajo daljše obdobje (statistična definicija: vsaj šest mesecev). Nekateri avtorji v definiciji navajajo tudi prisotnost namere izvajalca psihičnega nasilja na delovnem mestu, vendar pa z vključevanjem le-te lahko naletimo na več praktičnih težav. Psihičnega nasilja torej ne bi bilo, če:. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 4.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. - osumljenec izvajanja psihičnega nasilja na delovnem mestu trdi, da osebi ni nameraval škodovati, - storilec ne prepozna lastnega vedenja kot negativnega ali - se storilec preprosto ne zaveda posledic svojih dejanj (ne ve, da žrtev to doživlja kot izvajanje psihičnega nasilja nad njo). Stergarjeva in Urdih Lazarjeva (2008) navajata, da so negativna dejanja v grobem razdeljena v pet skupin: • z delom povezana dejanja (spreminjanje ali oviranje žrtvinih delovnih nalog na negativen način), • napadi na osebni ugled (zasmehovanje, žaljive opazke), • socialna izolacija (prekinitev komuniciranja, izločitev iz družabnih dogodkov), • kritiziranje, vpitje ali sramotenje v javnosti ter • širjenje govoric. Psihično nasilje na delovnem mestu vključuje: Æ nadiranje Æ zasmehovanje Æ pretiran nadzor Æ verbalne grožnje Æ omejevanje možnosti izražanja Æ javno poniževanje Æ podtikanje ali ponarejanje dokumentov Æ uporabo negativnih vzdevkov Æ nepriznavanje letnega dopusta in prostih dni Æ neprestano in neutemeljeno kritiko Æ zadrževanje ključnih informacij Æ namerno dajanje neprimernih delovnih nalog (prelahke ali prezahtevne) Æ namerno ogrožanje delovne aktivnosti Æ neutemeljeno krčenje delovnih obveznosti Æ sindrom »prazne mize« (odvzem delovnih nalog ali pripomočkov) Æ sindrom »polne mize« Æ zbadanje zaradi zasebnega življenja Æ razširjanje negativnih govoric Æ zbadanje zaradi telesnih značilnosti Æ ignoriranje in izključevanje s sestankov in socialnih stikov Po raziskavah, ki jih izvaja Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), lahko sledimo trendom razširjenosti nasilja na delovnem mestu, kar prikazuje Slika 1. EU15: stare članice Evropske unije EU25: razširjene članice Evropske unije, skupaj s kandidatkama za članstvo Turčijo in Hrvaško. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 5.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Ste v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu doživeli: odstotek (%) 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1995 EU15 2000 EU15 2005 EU15 2005 EU25. zastraševanje? trpinčenje/ nadlegovanje?. Slika 1: Zaposleni, podvrženi psihičnemu nasilju na delovnem mestu (Eurofound, 2005). Opazimo lahko, da se je odstotek zaposlenih, ki so poročali o negativnih dogodkih, zmanjšal. To lahko pripisujemo večji ozaveščenosti, lahko pa je tu velik dejavnik tudi izrazoslovje. V raziskavah leta 1995 in 2000 so uporabili izraz zastraševanje (angl. Intimidation), v najnovejši pa trpinčenje/nadlegovanje (angl. Bullying and/or harassment). Eden izmed dvajsetih zaposlenih je v raziskavi leta 2005 poročal, da je na delovnem mestu utrpel trpinčenje/nadlegovanje. To povprečje skrije razlike med državami, saj je razpon zelo velik. Največji odstotek zaposlenih, ki so poročali o tem pojavu, ima Finska (17 %), najmanjši pa Italija in Bolgarija (2 %). Slovenija se po pogostosti uvršča na visoko 11. mesto s 7,4 %, kar lahko razberemo s Slike 2. Izpostavljenost trpinčenju in nadlegovanju v nekaterih odstotek (%) evropskih državah 17 18 16 14 12 12 10 8,5 7,4 8 6 4 4 2 2 2 0 Bolgarija Finska Norveška Hrvaška SLOVENIJA Nemčija Italija. Slika 2: Delež zaposlenih, izpostavljenih trpinčenju in nadlegovanju na delovnem mestu v nekaterih evropskih državah (Eurofound, 2005). Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 6.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Eurofound (2005) še navaja, da so bolj ogrožene ženske (6 %) kot moški (4 %), posebej mlajše (8 % vseh žensk, mlajših od 30 let). Največ psihičnega nasilja je v velikih organizacijah, ki imajo več kot 250 zaposlenih (8 %), ter pri zaposlenih v zdravstvu, hotelih in restavracijah, transportu in komunikacijah ter v šolstvu. Lobnikar, Pagon in Ovsenik (2004) so opravili raziskavo med zaposlenimi v Slovenski policiji in ugotavljajo, da je vsaj tedensko ali še pogosteje 9,7 % zaposlenih izpostavljenih pretiranemu nadzoru, 8 % pa se zadržujejo ključne informacije, kar vpliva na njihovo delovno učinkovitost.. 2.2. Fizično nasilje. Fizično nasilje je uporaba fizične moči proti drugi osebi ali skupini oseb, ki ima za posledico fizično, spolno ali psihološko poškodbo (WHO, 2000; navedeno po Di Martino, Hoel in Cooper, 2003). V nasprotju s psihičnim nasiljem na delovnem mestu, se o fizičnem govori že dalj časa. Ugotovimo pa lahko, da se v realnih situacijah, psihično in fizično nasilje pogosto prepletata. Fizično nasilje na delovnem mestu vključuje: Æ prerivanje Æ brcanje Æ klofutanje Æ udarce s pestjo Æ udarce s predmetom Æ odrivanje Æ pretepanje Æ preprečitev gibanja s silo Æ lasanje Æ metanje predmetov v osebo Æ tresenje Æ davljenje Æ praskanje z nohti Æ grizenje Æ uporaba hladnega orožja (nož, škarje …) Æ uporaba strelnega orožja Na Sliki 3 lahko opazimo spreminjanje odstotka zaposlenih, ki so prijavili fizično nasilje.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 7.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Ste v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu doživeli: odstotek (%) 7 6 5 4 fizično nasilje?. 3 2 1 0 1995 EU15. 2000 EU15. 2005 EU15. 2005 EU25. Slika 3: Delež zaposlenih, izpostavljenih fizičnem nasilju na delovnem mestu (Eurofound, 2005) Opazimo, da je fizično nasilje v porastu v EU15 (starih članicah Evropske unije), skupaj z razširjenimi članicami ter Hrvaško in Turčijo pa ga je prijavilo 5 % populacije. V nasprotju s psihičnim nasiljem na delovnem mestu, na pojavnost fizičnega nasilja po raziskavi ne vpliva spol zaposlenega, velikost organizacije ali zaposlitveni status, v veliki meri pa vpliva področje dejavnosti organizacije. Prednjači zdravstvo (15,2 %), pred javno upravo in obrambo, hoteli in restavracijami ter šolstvom.. 2.3. Spolno nasilje. Spolno nadlegovanje na delovnem mestu je neželeno ravnanje spolne narave, ki vključuje neželeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali drugo na spolu temelječe vedenje, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu (Vlada Republike Slovenije, Urad za enake možnosti, 2007). Seveda ni vsako spolno dejanje na delovnem mestu spolno nadlegovanje. Spolno obnašanje je sestavni del medosebnih odnosov, torej se bo neizogibno pojavljalo tudi na delovnem mestu. Pomembno je, kako tako obnašanje razume žrtev. Če so dejanja z njene strani sprejemljiva, gre za izražanje prijateljstva, naklonjenosti, ljubezni, če pa je vedenje za žrtev neželeno, nesprejemljivo in/ali žaljivo, gre za spolno nadlegovanje. Spolna pozornost postane po navedbah Vlade Republike Slovenije, Urada za enake možnosti (2004) spolno nadlegovanje, če se nadaljuje tudi potem, ko je oseba jasno pokazala, da ravnanja ne odobrava. Seveda pa gre za spolno nadlegovanje že pri enem dogodku, če zavzame le-ta hujšo obliko (na primer fizično nasilje ali otipavanje).. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 8.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Spolno nasilje na delovnem mestu vključuje: VERBALNO SPOLNO NADLEGOVANJE Æ nedobrodošlo osvajanje Æ sugestivne pripombe ali opazke Æ ponavljajoče se predloge za zmenke Æ namigovanja Æ opolzke komentarje videza Æ naslavljanje z ljubkovalnimi vzdevki Æ uporabo vulgarnih besed Æ spreminjanje poslovnih tem v spolne Æ bahanje s spolnimi podvigi Æ zgodbe ali šale s spolno vsebino Æ postavljanje osebnih vprašanj o spolnem življenju NEVERBALNO SPOLNO NADLEGOVANJE Æ razpošiljanje elektronskih sporočil, pisem, telefaksov in drugih materialov s spolno vsebino Æ kazanje pornografskih ali spolno sugestivnih slik ali besedil Æ spolno sugestivne geste Æ strmenje v dele telesa Æ razkazovanje intimnih delov telesa Æ tesno približevanje KARIERNO SPOLNO NADLEGOVANJE Æ obljubljena večja plača, napredovanje ali kakršna koli ugodnost v zameno za ravnanje spolne narave (zmenek, spolni odnos …) FIZIČNO RAVNANJE Æ nepotrebno dotikanje ali trepljanje Æ ščipanje Æ drgnjenje ob telo Æ masaža vratu ali ramen Æ dotikanje las ali telesa Æ objemanje ali poljubljanje Æ otipavanje intimnih delov telesa Æ spolni napad (poskus posilstva) Æ vsiljen spolni odnos (posilstvo) V nadaljevanju je predstavljena Slika 4, povzeta iz raziskave Eurofounda, kjer lahko opazimo, da je delež zaposlenih, ki so doživeli neželeno spolno pozornost, konstanten (2 %).. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 9.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Ste v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu doživeli: odstotek (%) 2,5 2 1,5. neželeno spolno pozornost?. 1 0,5 0 1995 EU15 2000 EU15 2005 EU15 2005 EU25. Slika 4: Delež zaposlenih, katerim je bila izkazana neželena spolna pozornost (Eurofound, 2005) V slovenskem prostoru je raziskav na področju spolnega nadlegovanja na delovnem mestu relativno malo. Leta 2007 so bili objavljeni rezultati raziskave Urada za enake možnosti in sodelujočih sindikatov z naslovom Spolno in drugo nadlegovanje na delovnem mestu, ki je zajela 1820 zaposlenih v Republiki Sloveniji. Rezultati, pridobljeni v tej raziskavi, so zastrašujoči, zato jih v nadaljevanju objavljamo. Ste v zadnjem letu doživeli katero izmed naštetih dejanj? (Za potrebe raziskovanja so bila združena v kategorije nadlegovanj.) 8,06. Fizično spolno Karierno spolno. 17,06. 0,47 1,09. Neverbalno spolno. 9,26. moški(%) ženske(%). 16,86 23,39 28,33. Verbalno spolno 0. 5. 10. 15. 20. 25. 30. Slika 5: Delež spolnega nadlegovanja v Sloveniji (Urad za enake možnosti, 2007) Lobnikar, Pagon in Ovsenik (2004) so opravili raziskavo na vzorcu 541 zaposlenih oseb v Slovenski policiji in so prišli do zaključkov, da je vsaj tedensko ali še pogosteje 6,5 % zaposlenih izpostavljenih neželenim materialom s spolno vsebino (slike, elektronska pošta), 5,6 % pa jih je izpostavljenih verbalnem spolnem nadlegovanju.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 10.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 2.4. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Posledice nasilja na delovnem mestu. Kot smo predhodno prikazali, je nasilje na delovnem mestu problem, ki zajame znaten delež zaposlenih. Prisotnost katere koli oblike nasilja na delovnem mestu bo verjetno povzročila negativne posledice za vpletene, organizacijo in družbo na splošno (Di Martino, Hoel in Cooper, 2003). Bureau of Labor Statistics, Department of Labor je v ZDA v letu 2005 izvedel raziskavo o preprečevanju nasilja na delovnem mestu, katere izvleček je prikazan na Sliki 6. Je po vašem mnenju v zadnjih 12 mesecih dogodek nasilja na delovnem mestu odstotek (%) vplival na zaposlene v vaši organizaciji? 40 30 20 10 0. Vsi prizadeti Absentizem. Zapustitev delovnega mesta. Raven strahu Produktivnost. Morala. Slika 6: Negativni vplivi na zaposlene v organizacijah, katerim se je v zadnjih 12 mesecih pripetilo nasilje na delovnem mestu (Bureau of Labor Statistics, 2006) Na Sliki 6 lahko opazimo, da so zaposleni v 36 % vseh organizacij, v katerih se je pripetil nasilni dogodek v zadnjih 12 mesecih, poročali o negativnih vplivih le-tega. Največkrat so zaposleni poročali o povečani ravni strahu ter nižji morali. A.) Posledice za žrtve nasilja na delovnem mestu (Arnold, 2005; Stergar in Urdih Lazar, 2008 …): ♦ zdravstvene težave (glavobol, prebavne motnje, srčno-žilne bolezni, obolenja mišic in okostja, motnje hranjenja, psihosomatske motnje …); ♦ psihične težave (razdražljivost, napadi panike, depresija, težave s koncentracijo, nespečnost, fobije, agresivnost, apatičnost, post-travmatični sindrom, samomor …); ♦ zloraba alkohola in prepovedanih substanc; ♦ socialna osamitev in osamljenost; ♦ znižanje samopodobe; ♦ zmanjšanje delovne storilnosti; ♦ zapustitev delovnega mesta … Po raziskavi, ki jo je opravil Eurofound (2005), so ljudje, ki so se soočili z nasiljem na delovnem mestu, večkrat poročali o zdravstvenih težavah, povezanih z delom. Na. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 11.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Sliki 7 je predstavljen izsledek raziskave, kjer opazimo, da so največkrat poročani simptomi (razdražljivost, bolečine v trebuhu, zaskrbljenost in nespečnost) kar štirikrat višji pri zaposlenih, ki so bili izpostavljeni trpinčenju in nadlegovanju na delovnem mestu, kot pa pri osebah, ki le-tema niso bili izpostavljeni. Zdravstveni problemi, povezani s trpinčenjem in nadlegovanjem v EU27 odstotek (%) 35 30 25 Izpostavljeni Neizpostavljeni. 20 15 10 5 0 Razdražljivost. Bolečine v trebuhu. Zaskrbljenost. Nespečnost. Slika 7: Zdravstveni problemi, povezani s trpinčenjem/nadlegovanjem na delovnem mestu (Eurofound, 2005) V nadaljevanju Eurofound (2005) navaja, da lahko opazimo podobne tendence tudi pri fizičnem nasilju na delovnem mestu in grožnjah z nasiljem. B.) Posledice za organizacijo, v kateri se pojavi nasilje na delovnem mestu (Di Martino, Hoel in Cooper, 2003; Stergar in Urdih Lazar, 2008 …): ♦ izostajanje od dela/absentizem; ♦ zmanjšanje kvalitete in kvantitete dela; ♦ izguba ugleda v javnosti; ♦ stroški bolniških odsotnosti; ♦ stroški odpravnin in odškodnin; ♦ slabšanje delovnih odnosov med zaposlenimi; ♦ iskanje in usposabljanje novih kadrov; ♦ velika fluktuacija … V letu 2005 je 23 % zaposlenih poročalo, da so bili zaradi zdravstvenih težav odsotni z delovnega mesta v 12 mesecih pred raziskavo, ki jo je izvedel Eurofound (2005). Ko so eliminirali tiste, ki so bili odsotni zaradi splošnih zdravstvenih težav, je ta odstotek padel na 7 % (to so tisti, ki so bili odsotni zaradi zdravstvenih težav, povezanih z delom). S Slike 8, ki jo objavljamo v nadaljevanju, lahko opazimo, kako se odstotek oseb, ki so poročale o odsotnosti z dela zaradi zdravstvenih težav, povezanih z delom, pomenljivo zviša pri osebah, ki so doživele fizično nasilje ali trpinčenje/nadlegovanje na delovnem mestu.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 12.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Odstotek zaposlenih, ki so izostali od dela, in število dni odsotnosti zaradi zdravstvenih težav, povezanih z delom EU 27 Fizično nasilje s strani zunanjih oseb Fizično nasilje s strani zaposlenih Trpinčenje/nadlegovanje 0 dni. 5 1-5. 10 15 odstotek (%) 6-15. 16-30. 20 31-60. 25 60+. Slika 8: Odstotek zaposlenih, ki so izostali od dela, in število dni odsotnosti zaradi zdravstvenih težav, povezanih z delom (Eurofound, 2005) Kot navajajo Di Martino, Hoel in Cooper (2003), so Hoel et al (2003) izvedli študijo tipičnega primera trpinčenja v britanski lokalni oblasti. Kalkulacija stroškov je navedena v Tabeli 1, zraven pa objavljamo informativen preračun v evre po srednjem tečaju Banke Slovenije na dan 31.07.2008, zaokrožen na celo enoto.. Vrsta stroškov. Višina stroškov. Izostajanje od dela £ 6.972 Stroški zamenjave kadrov £ 7.500 Zmanjšana delovna storilnost * Čas preiskovanja pritožb £ 2.110 Čas srednjih managerjev £ 1.847 Čas vodilnih delavcev £ 2.600 Čas uslužbencev £ 2.100 Stroški disciplinskih postopkov £ 3.780 Stroški zaslišanja prič £ 1.200 Premestitve 0 Pravni proces * (0) Posledice posredno vpletenih * Ostali stroški (izguba ugleda itd.) * Skupni stroški (minimum) £ 28.109 * Stroški so nezanesljivi ali jih ni mogoče oceniti.. Preračunana višina stroškov € 8.837 € 9.506 * € 2.674 € 2.341 € 3.296 € 2.662 € 4.791 € 1.521 0 * (0) * * € 35.628. Tabela 1: Stroški organizacije v tipičnem primeru trpinčenja v britanski lokalni oblasti (Hoel et al, 2003; navedeno po Di Martino, Hoel in Cooper, 2003). Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 13.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 2.5 Dejavniki, ki prispevajo k pojavnosti nasilja na delovnem mestu Če hočemo identificirati dejavnike tveganja in tako preprečiti nasilje na delovnem mestu, je pomembno, da razumemo njegove vzroke in povzročitelje (Di Martino, Hoel in Cooper, 2003). Po številnih raziskavah, ki jih povzemajo Di Martino, Hoel in Cooper (2003), lahko dejavnike tveganja razdelimo na individualne, situacijske, organizacijske in družbene. Ob tem pa opozarjajo, da se ti ne smejo togo prenesti v organizacijo, saj je večina izsledkov raziskav odprtih za interpretacijo. A.) Individualni dejavniki tveganja FIZIČNO NASILJE Æ profil storilca: mladost, moški, zgodovina nasilnega vedenja, težavno otroštvo, huda duševna bolezen, dostop do orožja … Æ profil žrtve: mladost, nosi uniformo, zunanji izgled… SPOLNO ALI PSIHIČNO NASILJE Æ profil storilca: moški, sodelavec ali nadrejeni, agresivnost, impulzivnost, zavist, tekmovalnost … Æ profil žrtve: ženska, mladost (20 – 40 let), samska ali razvezana, nižja stopnja izobrazbe, nižja samozavest, introvertiranost, podložnost … B.) Situacijski dejavniki tveganja FIZIČNO NASILJE: opravljanje dela sam in delo ponoči, delo s strankami, delo z dragocenostmi ali denarjem, delo z ljudmi v stiski, nezanesljivost zaposlitve … SPOLNO ALI PSIHIČNO NASILJE: delo v organizaciji z neenakim razmerjem v spolu zaposlenih, nezanesljivost zaposlitve, zamenjava nadrejenega … C.) Organizacijski dejavniki tveganja FIZIČNO NASILJE: avtokratsko vodenje, slaba organizacija dela, spremembe, organizacijska kultura, stres, fizično okolje dela … SPOLNO ALI PSIHIČNO NASILJE: slaba organizacija dela, spremembe, organizacijska kultura, stres, fizično okolje dela, monotone delovne zadolžitve, konflikti in nejasne delovne obveznosti … D.) Družbeni dejavniki tveganja: veliko nasilnih zločinov v družbi, hitre ekonomske in socialne spremembe, nelegalna imigracija …. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 14.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. V nadaljevanju Di Martino, Hoel in Cooper (2003) navajajo, da je prav zaradi kompleksnosti in dinamičnosti problematike nastalo veliko modelov, ki bi pojasnili nasilje na delovnem mestu. Na Sliki 9 vidimo interaktivni model nasilja na delovnem mesu, ki ga lahko prilagodimo vsem vrstam nasilja na delovnem mestu.. STORILEC. ŽRTEV. ~Stranka ~ Sodelavec ~ Tujec. ~ Delavec ~ Opazovalec. INDIVIDUALNI DEJAVNIKI TVEGANJA. INDIVIDUALNI DEJAVNIKI TVEGANJA. ~ Nasilna zgodovina ~ Moški spol ~ Mladostnik ~ Težavno otroštvo ~ Uporaba drog/alkohola ~ Duševno zdravje ~ Okoliščine, ki imajo za posledico nasilje. ~ Starost ~ Izgled ~ Izkušnje ~ Zdravje ~ Sposobnosti ~ Osebnost ~ Vedenje in pričakovanja. DEJAVNIKI TVEGANJA NA DELOVNEM MESTU Okolje ~ Fizični atributi ~ Organizacijska struktura ~ Stil vodenja ~ Organizacijska kultura ~ Izoliranost od zunanjega okolja. Delovna obveznost ~ Sam ~ Z javnostjo ~ Z vrednostnimi predmeti ~ Z ljudmi v stiski ~ Izobraževanje/šola ~ Posebna ranljivost. IZZID ~ Psihično nasilje ~ Fizično nasilje ~ Spolno nasilje. ŽRTEV ORGANIZACIJA ~ Manjša produktivnost ~ Absentizem ~ Stres ~ Nadaljevanje nasilja. ~ Stres ~Bolezen ~ Finančni primanjkljaj ~ Vpliv na družino ~ Nadaljnja viktamizacija ~ Odpoved/premestitev ~ Samomor. Slika 9: Interaktivni model nasilja na delovnem mestu (Chappell in Di Martino, 2000; povzeto po Di Martino, Hoel in Cooper, 2003). Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 15.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 3. Diplomsko delo univerzitetnega študija. PRAVNI VIDIK. V Evropi so zakonska določila glede nasilja na delovnem mestu zelo različna. Nekatere države so prepoznale zastrašujoče posledice le-tega in so sprejele posebne zakone na tem področju, druge uporabljajo obstoječo zakonodajo z različnih področij, spet tretje pa zaenkrat še niso naredile koraka naprej v upravljanju nasilja na delovnem mestu. Zato je Evropski parlament kot krovna organizacija pozval članice Evropske unije, da preverijo lastno zakonodajo predvsem na področju psihičnega nasilja in spolnega nadlegovanja na delovnem mestu. Direktiva Sveta Evrope št. 89/391/EGS iz leta 1989 je bila v letu 2005 dopolnjena, po njej pa je delodajalec dolžan poskrbeti za varnost in zdravje zaposlenih na vseh področjih. Dne 15.12.2006 je bilo po pogajanjih evropskih socialnih partnerjev EKS (Evropska konfederacija sindikatov), BUSINESSEUROPE (Zveza industrijskih in delodajalskih konfederacij Evrope), UEAPME (Evropska zveza obrtnih, majhnih in srednjih podjetij) in CEEP (Evropski center podjetij v javnem solastništvu in podjetij v splošnem gospodarskem interesu) pripravljen Avtonomni okvirni sporazum o duševnem trpinčenju in nasilju pri delu. V veljavo je stopil marca 2007, po podpisu vseh zgoraj navedenih organizacij ter EUROCADRES/CES (Evropski svet vodstvenega in strokovnega osebja). O podpisu EKS je odločal izvršni odbor po pridobitvi soglasij svojih nacionalnih članic, med drugim so svoje soglasje k podpisu morali izreči tudi sindikati Slovenije. Po navedbah Mlinaričeve (2007), sindikati Slovenije do podpisa sporazuma niso kazali posebne zavzetosti pri preprečevanju predvsem psihičnega nasilja. Avtonomni okvirni sporazum o duševnem trpinčenju in nasilju pri delu (2006) navaja, da se zavedajo problema duševnega trpinčenja in nasilja na delovnem mestu, saj ima lahko resne socialne in gospodarske posledice, zadeva pa se tako delodajalcev kot delavcev. Opredeljujejo tudi različne oblike duševnega trpinčenja in nasilja na delovnem mestu. Lahko so: - fizične, psihične in/ali spolne, - enkratno dejanje ali pa sistematičen vzorec obnašanja, - med sodelavci, med nadrejenimi in podrejenimi ali od tretjih oseb, kot so stranke, kupci, bolniki v bolnišnicah, dijaki itd. in - v razponu od manj resnih primerov nespoštljivega obnašanja do bolj resnih dejanj, vključno s kaznivimi dejanji, ki zahtevajo posredovanje javnih oblasti. V osnovi prepoveduje vsako nadlegovanje ter nasilje, ščiti dostojanstvenost posameznika in skrbi za njegovo integriteto. Namen sporazuma je povečati ozaveščenost vseh vpletenih ter zagotoviti delodajalcem, delavcem in njihovim predstavnikom akcijsko usmerjen okvir za prepoznavanje, preprečevanje in obvladanje težav zaradi duševnega trpinčenja in nasilja pri delu. Zahteva pomoč žrtvi, usposabljanje vodilnih in zaposlenih ter naroča podjetjem, da pripravijo jasno izjavo, da ne bodo dopuščala trpinčenja in nasilja, v kateri morajo opredeliti tudi. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 16.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. primerne postopke. Podpisnice morajo ta sporazum začeti izvajati tri leta po njegovem podpisu.. 3.1. KAZENSKI ZAKONIK. Že v obstoječem Kazenskem zakoniku, KZ-UPB1 iz leta 2004, so obstajala določila ter kazenske sankcije za nekatera dejanja fizičnega in spolnega nasilja, ki se pa seveda lahko pripetijo tudi na delovnem mestu. V prenovljenem Kazenskem zakoniku, KZ-1, ki je bil sprejet 20.06.2008 in bo stopil v veljavo 01.11.2008, pa prvič inkriminirajo tudi šikaniranje na delovnem mestu. Tako so seveda inkriminirana Kazniva dejanja zoper življenje in telo (15. poglavje, 115.-130. člen), Kazniva dejanja zoper čast in dobro ime (18. poglavje, 158.-169. člen), Kazniva dejanja zoper spolno nedotakljivost (19. poglavje, 170.-176. člen), prvič pa v 22. poglavju med Kaznivimi dejanji zoper delovno razmerje in socialno varnost zasledimo tudi »Šikaniranje na delovnem mestu 197. člen (1) Kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let. (2) Če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje z zaporom do treh let.« (KZ-1, 2008) Naj na tem mestu le še omenimo moralno odgovornost prijave kaznivega dejanja ali spodbuditev žrtve za ta ukrep, v kolikor se nasilje pojavi v organizaciji.. 3.2. ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH. V Zakonu o delovnih razmerjih (2002) je bilo delavcu zagotovljeno le varstvo pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu, in sicer v 45. členu, ki govori o varovanju dostojanstva delavca pri delu (navajamo: »(1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.«) Glede ostalega nasilja na delovnem mestu pa je bila v 112. členu le omenjena možnost izredne odpovedi delovnega razmerja, kjer so razlogi na strani delodajalca (navajamo: »Delavec lahko v osmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:«…»-ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev«).. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 17.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Republika Slovenija pa je naredila korak naprej s sprejetjem Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A), ki je stopil v veljavo 28.11.2007. 6. členu, ki prepoveduje diskriminacijo na delovnem mestu, je bil dodan člen 6.a, ki se glasi: »6.a člen (prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu) (1) Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. (2) Spolno in drugo nadlegovanje iz prejšnjega odstavka se šteje za diskriminacijo po določbah tega zakona. (3) Odklonitev ravnanj iz prvega odstavka tega člena s strani prizadetega kandidata oziroma delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu. (4) Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.« S sprejetjem ZDR-A se je spremenil tudi 45. člen Zakona o delovnih razmerjih, ki se sedaj glasi: »45. člen (varovanje dostojanstva delavca pri delu) (1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. (2) Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjim odstavkom, je dokazno breme na strani delodajalca. (3) V primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom tega člena, je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.« Seveda se je s tem spremenilo tudi besedilo 112. člena, delavec sedaj lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi z razlogom na strani delodajalca v osmih dneh po tem, ko je pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, če: »- mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona, - delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 18.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 45. členom tega zakona. (2) Delavec je v primeru odpovedi zaradi ravnanj iz prejšnjega odstavka upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.« V prenovljenem Zakonu o delovnih razmerjih so spremenjene tudi Kazenske odločbe: »229. člen (1) Z globo od 3000 do 20.000 eurov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če: 1. iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj (6. člen);«… »7. ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena tega zakona;« »(2) Z globo od 1500 do 8000 evrov se kaznuje manjši delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če stori prekršek iz prejšnjega odstavka. (3) Z globo od 450 do 1200 eurov se kaznuje delodajalec posameznik, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena. (4) Z globo od 450 do 2000 eurov se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali v samoupravni lokalni skupnosti, če stori prekršek iz prvega odstavka tega člena.« V Republiki Sloveniji smo torej po priporočilih Evropske unije dobili dokaj jasen zakon v zvezi z nasiljem na delovnem mestu. Seveda ni optimalen, vendar so prvič opredeljene tudi oblike psihičnega nasilja na delovnem mestu. Barličeva (2008) pa opominja, da je v 45. členu navedeni kot nadlegovalci le delodajalci, predpostavljeni ali sodelavci (torej mora delodajalec ščititi delavca le pred njimi), ni pa mu potrebno zagotavljati zaščite pred zunanjimi nadlegovalci, kot so stranke, pogodbeni partnerji ali obiskovalci. Delodajalec pa je postavljen še pred večji problem. Zakon ga v 45. členu ni le zavezal k zagotavljanju takega delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen nadlegovanju, ampak mu je dodatno naložil dolžnost, da sprejme ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred vsakršnim nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu. V praksi skupek prej navedenih členov pomeni, da: • mora delodajalec preventivno uvesti ustrezne ukrepe za zagotavljanje varnosti zaposlenih pred nasiljem na delovnem mestu; • v primeru, če do nadlegovanja pride in delavec o tem obvesti delodajalca, ga je le-ta dolžan zaščititi, v nasprotju je delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava ter mu inšpektorat lahko določi globo, in. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 19.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. • v primeru, da delavec zaradi nezaščite delodajalca pred nadlegovanjem izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, je upravičen tudi do odškodnine in odpravnine. Jagarinčeva (2008) navaja, da je Inšpektorat za delo RS v začetku letošnjega leta izvajal akcijo nadzora nad izvajanjem prenovljene delovnopravne zakonodaje. V sklopu akcije so opravili inšpekcijske preglede pri 103 delodajalcih (po priporočilih European Working Conditions Survey je bilo med njimi največ tistih s področja izobraževanja, gostinsko-nastanitvene dejavnosti, zdravstva, kopenskega prometa …), ki so skupno zaposlovali 24.539 delavcev. Ugotovljenih je bilo skupno 119 kršitev, od tega daleč največ (kar 27) kršitev, kjer delodajalci niso sprejeli ustreznih ukrepov za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu (kršitev 45. člena Zakona o delovnih razmerjih). Na inšpektoratu ocenjujejo, da je ta pojav veliko bolj razširjen, kot odkrijejo inšpektorji, saj se delavci v strahu pred izgubo zaposlitve le redko odločajo za podajo prijave (Jagarinec, 2008). Kot je že omenjeno, je breme dokaza v vseh teh primerih na strani delodajalca, kar v splošnem pomeni, da mora delodajalec dokazovati, katere ukrepe je sprejel, da bi delavca zaščitil. Zakon v določilih nikjer izrecno ne navaja, kakšne »ustrezne ukrepe« naj bi delodajalec sprejel. Problem nastane, ko zaradi pomanjkanja splošnih smernic in raziskav v RS, delodajalec ni seznanjen z možnimi organizacijskimi ukrepi. V nadaljevanju diplomskega dela jih bomo nekaj predstavili.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 20.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. 4 ORGANIZACIJSKI UKREPI NASILJA NA DELOVNEM MESTU. Diplomsko delo univerzitetnega študija. ZA. UPRAVLJANJE. Uvedba vsakršnih ukrepov za upravljanje nasilja na delovnem mestu je dolgotrajen proces, ki zahteva vnaprejšnjo pripravo. V literaturi (International Labour Organization, 2003; Health and Safety Executive, 1996 …) zasledimo več priporočil, kako naj vodilni zaposleni v organizaciji izvršijo proces vpeljave organizacijskih ukrepov proti nasilju na delovnem mestu v njihovo organizacijo. • Kritična presoja problema nasilja na delovnem mestu v organizaciji: kot smo že omenili, se delodajalci pogosto ne zavedajo, da se nasilje dogaja tudi v njihovi organizaciji. Največkrat se sicer zavedajo obstoja tveganja fizičnega nasilja, ki je povzročen s strani zunanjih oseb, kot so stranke ali obiskovalci, toliko bolj, če njihova organizacija posluje na takem področju dejavnosti, kjer so neprenehoma v stiku z javnostjo (kot je zdravstvo ali šolstvo) in/ali imajo stik z dragocenostmi (transport denarja ali dragocenih stvari, prodaja zlatnine …), pogostokrat pa se ne zavedajo bolj subtilnih tokov, kot je izvajanje psihičnega nasilja med njihovimi zaposlenimi. Pomembno je, da se v prvi vrsti delodajalci osvestijo na področju nasilja na delovnem mestu, saj bodo le tako lahko ustrezno ukrepali. Tako se morajo zavedati, da je (kot smo prikazali tudi v sklopu diplomskega dela): - nasilje na delovnem mestu lahko prisotno v vseh organizacijah, - da prisotnost nasilja na delovnem mestu slabo vpliva na celotno organizacijo in - da imamo v Sloveniji sedaj prvič zakonodajo, ki jih zavezuje k sprejetju učinkovitih organizacijskih ukrepov. • Preučitev možnih organizacijskih ukrepov za upravljanje nasilja na delovnem mestu in izbira tistih, ki so najbolj primerni za organizacijo: delodajalec oz. pooblaščena oseba naj natančno preuči možne organizacijske ukrepe ter jih analizira s stališča njihove organizacije. Izpostavi naj posamezne prednosti in slabosti, ki bi jih ukrep privedel prav njihovi organizaciji, saj ni nujno, da če se je v drugi organizaciji nek ukrep izkazal kot zelo učinkovit, bo tako učinkoval tudi v njihovi. Dodamo naj le še to, da se je v praksi izkazalo, da je najbolj učinkovita mešanica različnih ukrepov. • Implementacija ukrepov v organizacijo: za katere koli ukrepe se organizacija odloči, je pomembno, da jih pisno vključijo v notranje akte ter o tem detajlno obvestijo vse zaposlene. Podrobno obveščeni zaposleni bodo raje sodelovali pri procesu, se bolj držali uvedenih postopkov in lažje poročali o nasilnih dogodkih. Jasno mora biti tudi razvidno, kdo je pooblaščena oseba, kateri je bila delegirana naloga vodenja in izvajanja postopkov, kakšne so njene dolžnosti in pristojnosti.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 21.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. • Spremljanje rezultatov in revizija vpeljanih ukrepov ter postopkov: po uvedbi organizacijskih ukrepov za upravljanje nasilja na delovnem mestu naj se spremembe spremljajo, v povratno zanko je najbolje vključiti vse zaposlene, ki naj poročajo o stanju. Le tako lahko ustrezno ovrednotimo rezultat vpeljanih ukrepov ali jih po potrebi prilagodimo. V praksi se bo verjetno izkazalo, da bo pritožb zaposlenih o izvajanju nasilja na delovnem mestu po vpeljavi organizacijskih ukrepov več. To še zdaleč ne pomeni, da je nasilje postalo problem v organizaciji šele sedaj, pomeni le, da so zaposleni zdaj bolje osveščeni o nasilju, saj ga znajo prepoznati ter organizaciji zaupajo, da bo po pritožbi z njimi ravnala spoštljivo ter jim ponudila varstvo, storilca pa po preiskavi ustrezno sankcionirala. V literaturi (Di Martino, Hoel in Cooper, 2003; Leymann, 1996) se organizacijska intervencija pogosto deli na primarno, sekundarno in terciarno, ki predstavljajo ukrepe preprečevanja, varstva oz. zaščite ter rehabilitacije. Primarni intervencijski ukrepi organizacije imajo namen znižati tveganje za prisotnost nasilja na delovnem mestu. Delujejo preventivno, torej preden se nasilje na delovnem mestu sploh pripeti. Da organizacija lahko uspešno uvede kateri koli organizacijski ukrep za upravljanje nasilja na delovnem mestu, je nujna ozaveščenost vpletenih. Čeprav je od višanja zavesti o problemu nasilja na delovnem mestu do dejansko vpeljanih ustreznih organizacijskih ukrepov še dolga pot, je nujen prvi korak – seveda izobraževanje zaposlenih. Med preprečevalne organizacijske ukrepe štejemo še sprejem notranjih aktov organizacije, sprejem ustrezne politike vodenja, sprejem kodeksa obnašanja, uvedbo varnejših delovnih postopkov, primeren izbor kadrov … Sekundarni intervencijski ukrepi organizacije so tisti ukrepi, s katerimi se naj organizacija odzove na nasilne dogodke. Sekundarni organizacijski ukrepi vključujejo sam odgovor organizacije v slučaju nasilja na delovnem mestu ter učinkovite postopke poročanja. Na tem mestu moramo opozoriti, da se sekundarni ukrepi pogosto prekrivajo s preventivnimi. (Primer: že v kodeksu obnašanja naj bi bil jasno obrazložen postopek ukrepanja v primeru storitve nasilnega dejanja tako s strani žrtve, kot sodelavcev ter same organizacije oz. pooblaščene odgovorne osebe.) Med sekundarne organizacijske ukrepe za upravljanje nasilja na delovnem mestu tako lahko štejemo izdelavo in razdelitev priročnikov o priporočenem obnašanju žrtve med in po nasilnem dogodku (predvsem, ko je storilec nasilja na delovnem mestu zunanji, na primer pri ropih, situacijah s talci …) ter poenostavitev poročanja o samem nasilju na delovnem mestu (na primer izdelava posebnih obrazcev v ta namen). Terciarni intervencijski ukrepi organizacije imajo namen ozdraviti oz. rehabilitirati vse vpletene. Kot smo že dognali, ima nasilje na delovnem mestu grozovite posledice tako za žrtev in ostale vpletene, kot tudi za samo organizacijo, zato bi morala biti dolžnost vodilnih zaposlenih, da zaščitijo žrtev ter ji ponudijo pomoč. Glavni cilj terciarnih organizacijskih ukrepov je preprečitev stigmatizacije in izgube ugleda žrtve ter ohranitev njene zmožnosti za nadaljnjo delo. Organizacijski ukrepi za upravljanje nasilja na delovnem mestu na terciarni ravni se začnejo z iskanjem Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 22.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. pomoči za žrtev (žrtvi organizacija ponudi informacije o ustrezni pomoči kot je svetovanje), seveda pa morajo biti v organizaciji vzpostavljeni ustrezni postopki obravnavanja pritožb.. 4.1. IZOBRAŽEVANJE. Izobraževanje zaposlenih v organizaciji o nasilju na delovnem mestu je najpomembnejši preventivni ukrep, ki lahko omeji pojavnost le-tega, prav tako pa je nujni predpogoj, da bodo ostali ukrepi, za katere se odločimo, sploh lahko zares »zaživeli«. Izobraževanje je nujno za zaposlene na vseh hierarhičnih nivojih v organizaciji, najbolje bi bilo, da je integrirano v politiko podjetja. Po navajanju United States Office of Personnel Management (1998) naj bi prav ustrezno izobraževanje dalo zaposlenim vedeti, da delodajalec oziroma management resno jemlje pojav nasilja na delovnem mestu, da vzpodbuja prijavo nasilnih dogodkov in pokaže svojo pripravljenost razreševanja te problematike. Za osveščanje zaposlenih mora poskrbeti delodajalec sam, seveda pa se lahko posluži tudi zunanjih virov v obliki seminarjev, delavnic … Cilj izobraževanja je, da vsi zaposleni vsaj: - razumejo svoje pravice in dolžnosti po veljavni zakonodaji in organizacijski politiki, - se zavedajo obsega nasilja na delovnem mestu ter - poznajo ukrepe za upravljanje nasilja na delovnem mestu, ki jih je njihova organizacija uvedla. Na tem mestu po priporočilih več avtorjev (United States Office of Personnel Management, 1998; Long Island Coalition for Violence Awareness and Prevention, 1996 …) priporočamo vključitev v proces periodičnega celovitega osveščanja zaposlenih nekaj tem, manager sam pa se mora odločiti za optimalno izbiro glede na samo organizacijo. • Izobraževanje za vse zaposlene 9 Prepoznavanje nasilja na delovnem mestu. V tem sklopu naj zaposleni spoznajo samo definicijo nasilja, katera negativna vedenja vključuje, posledice … 9 Prijemi za preprečevanje nasilja na delovnem mestu. Zaposleni spoznajo, kaj lahko sami naredijo, da ne bodo postali žrtve. 9 Veščine in tehnike razreševanja konfliktov. 9 Upravljanje jeze. 9 Sprostitveni treningi. 9 Popolna obrazložitev sprejetih organizacijskih ukrepov za upravljanje nasilja na delovnem mestu. 9 Poročanje o nasilju na delovnem mestu. Tu zaposlene spodbudimo k prijavi pojava nasilja v organizaciji, obrazložimo vpeljane postopke prijave, navedemo odgovorne osebe … 9 Pomoč žrtvam. Zaposleni naj pridobijo relevantne informacije o psihološki in/ali zdravstveni pomoči, ki je na voljo.. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 23.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. • Dodatno izobraževanje za managerje in/ali odgovorne osebe 9 Podrobna seznanitev z vsemi sprejetimi ukrepi za upravljanje nasilja na delovnem mestu. Manager in/ali pooblaščena odgovorna oseba za področje problematike nasilja na delovnem mestu znotraj organizacije mora znati razložiti politiko organizacije in odgovoriti na vprašanja ostalih zaposlenih. 9 Prepoznavanje dejavnikov tveganja za pojav nasilja na delovnem mestu. Tu mislimo na osebne karakteristike zaposlenih, nenadne spremembe vedenja … 9 Ustrezna reakcija na prijavo nasilja na delovnem mestu. Oseba, kateri se prijavi nasilje, naj se nauči odzvati s sočutjem, prijavitelja naj zaščiti, mu ponudi pomoč … 9 Poznavanje lastne pristojnosti in odgovornosti. V skladu z notranjo politiko organizacije mora manager in/ali odgovorna oseba vedeti, kako lahko disciplinsko ukrepa v primeru nasilja na delovnem mestu. 9 Zakonska ureditev. Manager in/ali odgovorna oseba naj bi poznala vsaj osnove zakonov, nanašajočih se na nasilje na delovnem mestu, da lahko vpletenim v nasilje ustrezno svetuje. Ena izmed pomembnejših nalog delodajalca v sklopu izobraževanja zaposlenih o nasilju na delovnem mestu je ta, da zaposlene obvešča in informira o tej problematiki tudi z otipljivo dokumentacijo. V ta namen lahko s pisanimi listinami (brošurami, akti …) ali elektronskim obveščanjem (na spletni strani podjetja) ponudi naslednje informacije, ki naj bodo dostopne vsem zaposlenim: 9 kaj nasilje na delovnem mestu vključuje, 9 spisek telefonskih številk in naslovov v bližnji okolici, kamor se lahko ogroženi delavci obrnejo za pomoč, 9 načrt fizične organizacije z izrisanimi zasilnimi izhodi, varnostnimi alarmi in kamerami, 9 notranjo politiko organizacije v zvezi s problemom nasilja na delovnem mestu, 9 relevantne spremembe zakonodaje na tem področju, 9 vse interne akte oziroma dopise zaposlenim, ki se nanašajo na nasilje na delovnem mestu, ter kratko obrazložitev sprejetih organizacijskih ukrepov …. 4.2. USTREZNO VODENJE IN KOMUNICIRANJE. V opisu managerskih nalog pogosto zasledimo načrtovanje, organiziranje, vodenje, koordiniranje in nadzorovanje. Naloga vodenja ljudi pa ima med njimi posebno težo, saj gre tu za delo z ljudmi, za komuniciranje z njimi in ustvarjanje medosebnih odnosov. Pagon, Lobnikar in Jereb (2001) pravzaprav navajajo, da je dostojen in spoštljiv odnos do vseh zaposlenih v organizaciji najlažji in najcenejši način, s katerim bi managerji zmanjšali nekatere od vzrokov za pojav nasilja na delovnem mestu. Načine vodenja v grobem razdelimo na tradicionalne (avtokratske) ter sodobnejše (demokratične). Zidar Galetova (2008) omenja, da ima avtokratski način vodenja. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 24.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. številne elemente konflikta in izražanja moči. Avtokratski način vodenja se kaže predvsem v oblikah komuniciranja, to so: ukazovanje (manager sam določi nalogo in njen potek, zaposlenih se ne upošteva), kritiziranje (manager nadzira in ocenjuje delo, za vse napake so krivi zaposleni) ter prisila (manager grozi s kaznimi). Ni si težko predstavljati, da se zaposleni v organizaciji s takim načinom vodenja počutijo manjvredne, prav gotovo pa v taki organizaciji vlada nezaupanje. V nadaljevanju Zidar Galetova (2008) opozarja, da ta model vodenja še vedno ni izkoreninjen, pravzaprav je marsikje še vedno edini način vodenja, saj marsikateri manager težko verjame, da je v organizaciji možno doseči skupno sodelovanje. Na drugi strani demokratični način vodenja vzpodbuja participacijo vseh vpletenih. Povzeto po Tracy (1999), naj bi manager komuniciral z zaposlenimi tako, da jim daje pozitiven občutek o njih samih, ustvarja zaupanje, zaposlene vzpodbuja k samonadzoru in osebni odgovornosti, zaposlenih ne kritizira ali obsoja, temveč jim podaja povratne informacije ter izraža pohvale in priznanja. V organizacijah z demokratičnim stilom vodenja se bodo zaposleni počutili bolj sprejete, lažje bodo izražali svoja mnenja in čustva, kar ne bo vodilo do frustracij. Z ustreznim načinom vodenja se torej prav gotovo izboljša organizacijska klima in s tem zmanjša možnost za pojav nasilja.. 4.3. USTREZNO OBLIKOVANJE DELOVNEGA OKOLJA. Pagon, Lobnikar in Jereb (2001) navajajo, da je v mnogih organizacijah dozorelo spoznanje, da lahko znaten del nasilja na delovnem mestu preprečijo z ustrezno prostorsko ureditvijo delovnih mest in organizacij. V ta namen lahko uporabimo tehniko preprečevanja kriminala z oblikovanjem okolja (angl. Crime Prevention Through Environmental Design – CPTED). Meško (2001) poudarja, da naj bi prav oblikovanje okolja zagotavljalo strukturo, ki odvrača od kriminalitete. Po navajanju različnih virov (National Crime Prevention Council, 2003; Cozens, Saville in Hillier, 2005 …) so štiri glavna načela oblikovanja okolja za dosego zmanjšanja kriminalnih dejanj. Seveda bi bilo optimalno že v projektni fazi gradnje organizacije upoštevati ta načela, vendar lahko veliko naredimo v tej smeri tudi z že zgrajenimi stavbami. V nadaljevanju jih bomo navedli ter opredelili tista priporočila, ki jih delodajalec lahko uporabi za zmanjšanje pojavnosti nasilja na delovnem mestu v svoji organizaciji. • Naravno nadzorstvo Koncept nadzorovanja temelji na tem, da damo potencialnim nasilnežem občutek, da so nadzorovani. Možni izvajalci nasilja se bodo tako manj pogosto odločali za storitev nasilnih dejanj, saj se bodo zavedali, da se s tem poveča tveganje, da jih ujamejo. 9 Namestitev oken tako, da so usmerjena na parkirišče. 9 Oken ne zastiramo. 9 Uporaba take ograje, da kar najmanj zastira vidnost. 9 Osvetlitev delov, ki so navadno manj osvetljeni in predstavljajo možno nevarnost: hodniki, stopnišča, vhodi/izhodi, skladišča, kleti …. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 25.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 9 Vgradnja še enega izhoda iz delovnih območij (kjer koli je to možno). 9 Izboljšanje vidnosti znotraj same organizacije (steklena vrata …). 9 Odstranitev naravnih ovir za izboljšanje vidljivost itd. Naravno nadzorstvo je priporočljivo okrepiti z mehanskim ali fizičnim varovanjem, kar bomo podrobneje predstavili v nadaljevanju diplomskega dela. • Teritorialna okrepitev Naravno je, da ljudje ščitijo svoj teritorij in imajo določeno stopnjo spoštovanja do tujega (National Crime Prevention Council, 2003). Primarni namen te strategije je, da damo javnosti vedeti, da je to naša lastnina. Če podamo jasne meje, bodo vsiljivci bolj izstopali ter bili tako hitreje opaženi. 9 Zgledno vzdrževanje same zgradbe. 9 Urejena okolica (zelenje, potke …). 9 Izpostavitev znakov varnostne službe/alarmnih naprav … 9 Postavitev sedišč, pijače in/ali prigrizkov v območje recepcije ali čakalnice… • Nadzor dostopa Nadzor dostopa privede do zmanjševanja možnosti za nasilje s strani tistih ljudi, ki nimajo legitimnega vzroka za vstop v organizacijo ali na določena območja v organizaciji. 9 Uporaba le enega (kjer je to možno), dobro označenega in nadzorovanega vhoda v organizacijo. 9 Uporaba varnostnih kartic ali ključev s strani zaposlenih. 9 Zasaditev nizkih trnovih grmov pod okni v pritličju. 9 Uporaba tako imenovanih psiholoških ovir: znaki, puščice, napisi na tleh … 9 Najem podjetja za varovanje/varnostnikov … • Vzdrževanje in upravljanje Sam vtis vzdrževane organizacije lahko tudi zelo pomembno vpliva na zmanjšanje nasilnih dejanj, bolj ko je organizacija vzdrževana, bolj imamo vtis, da z njo nekdo upravlja in zanjo skrbi. Canadian Centre for Occupational Health and Safety (2008) navaja še naslednje primere oblikovanja delovnega okolja: • namestitev recepcije, strežnega ali prodajnega pulta tako, da je to območje vidno ostalim zaposlenim ali javnosti, • namestitev pisarniške opreme tako, da je zaposleni bližje vratom ali izhodu kot stranka, • namestitev fizičnih ovir, kot so zaščitna okenca ali neprebojno steklo, • minimalizacija števila vhodov na delovno mesto/v organizacijo, • uporaba varnostnih kartic ali ključev za nadzor dostopa v zgradbo ali do določenih področij v organizaciji in • povečanje osvetljenosti v sami organizaciji, okolici in blizu vhodov. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 26.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Kot primer uvedbe CPTED tehnike, naj navedemo nizozemski Center za socialno delo v Amsterdamu, kjer so po navajanju Di Martino, Hoel in Cooper (2003): • posvetili veliko pozornosti izbiri lokacije organizacije, da so zagotovili lahek dostop javnosti; • uredili zadostno parkirišče; • znotraj organizacije postavili jasne znake, ki stranke/obiskovalce usmerjajo do želenega cilja; • uvedli sistem čakanja, kjer stranka dobi številko; • poskrbeli za različne ugodnosti, kot so uporaba telefona, postavitev aparata za kavo itd.; • v čakalnici za stranke uredili kotiček za otroke z igrali, za odrasle pa priskrbeli čtivo in televizijski sprejem, čakalnico so tudi preuredili v pomirjujočih barvah; • pulti in mize, za katerimi stoji ali sedi stranka, so dovolj široki, da se le-ta ne more dotakniti zaposlenega, hkrati pa tudi dovolj visoki, da se ne dajo preskočiti (pulti imajo možnost za postavitev varnostnega stekla); • kjer koli je bilo možno, vgradili še en izhod; • vgradili alarmne naprave ter najeli varnostnike … Meško (2001) ugotavlja, da so študije učinkov uvedbe tehnike za preprečevanje kriminalitete z oblikovanjem okolja protislovne. Okolje vsekakor vpliva na pojavnost nasilja in občutke varnosti, vendar nasilnežem ne preprečuje storitve nasilnih dejanj, temveč jih le poskuša odvrniti od poskusa. Ena izmed glavnih slabosti uporabe te tehnike je tudi ta, da so sami stroški uvedbe sprememb v že obstoječe organizacije zelo visoki.. 4.4. VARNEJŠI DELOVNI POSTOPKI. Managerji imajo dolžnost tako oblikovati in organizirati delo, da bodo čim bolj uspešno odstranili dejavnike, ki pri posameznikih povzročajo frustracije in stres ali ustvarjajo situacije z velikim potencialom za agresivno vedenje in nasilje na delovnem mestu (Pagon, Lobnikar in Jereb, 2001). Občutenje stresa ali frustracije zaposlenih in tudi strank lahko do določene mere omilimo s predhodno opisano metodo oblikovanja delovnega okolja (uporaba pomirjujočih barv, uvedba kotička za sprostitev …), seveda pa bi morale organizacije prevetriti tudi same delovne postopke. Delovni postopki vključujejo vsa dejanja, ki so opravljena v sklopu delovnih nalog. Pri uvedbi preventivnih ukrepov z vidika delovnih postopkov, pa moramo vzeti v obzir (International Labour Organization, 2003): • število zaposlenih; • kapaciteto in vire poslovanja; • obseg dela; • plan dela; • lokacijo, kjer se izvajajo posamezne delovne naloge; • varnostne postopke za delo z dragocenostmi; • možnost komunikacije z delavci na terenu …. Mojca Krevs: Organizacijski ukrepi in nasilje na delovnem mestu. stran 27.