PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

12  Download (0)

Full text

(1)

1 PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

(Studi Pada SBU TRANSJABODETABEK PERUM PPD CAWANG JAKARTA TIMUR) Nur Dili Yansyah)1, Muhamad Bukhori, SE., M.M)2

Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa nurdiliyansyah@gmail.com)1

bukhori@pelitabangsa.ac.id)2

ABSTRAK

Perum Perusahaan Pengangkutan Djakarta (Perum PPD) merupakan perusahaan milik pemerintah di bidang transportasi umum darat yang menjadi embrio dan pioneer perkembangan angkutan bus di Jakarta. Sebagai perusahaan jasa transportasi PPD perlu untuk meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia dengan pemberian motivasi kerja, menerapkan disiplin kerja serta menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang Jakarta Timur).Penelitian ini termasuk kedalam penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang Jakarta Timur sebanyak 229 orang, sampel yang diambil berjumlah 70 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 70 Karyawan SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang Jakarta Timur. Uji prasyarat analisis meliputi uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas. Teknik analisis data dengan regresi linear berganda.Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang Jakarta Timur. Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung lebih besar dari F tabel, dengan nilai signifikansi lebih kecil dari. Dengan demikian Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Prestasi Kerja Karyawan SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang Jakarta Timur.

(2)

2

PENDAHULUAN

Daerah Khusus Ibukota Jakarta (DKI Jakarta) adalah ibu kota negara dan kota terbesar di Indonesia dengan jumlah penduduk yang cukup padat membutuhkan transportasi yang memadai untuk menunjang aktivitas perekonomian. Tingginya mobilitas penduduk dan barang di ibukota belum diimbangi ketersediaan transportasi umum yang aman dan nyaman. Ketersediaan transportasi umum yang aman

dan nyaman menjadi perhatian serius Pemerintah Provinsi DKI Jakarta untuk mengatasi kemacetan jalan-jalan di ibukota. Berdasarkan kenyataan tersebut, banyaknya bermunculan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengurusan transportasi. Salah satunya dengan adanya Perum Perusahaan Pengangkutan Djakarta (Perum PPD) sebagai angkutan transportasi umum yang beroprasi di wilayah Jabodetabek.

Perum Perusahaan Pengangkutan Djakarta (Perum PPD) sebagai perusahaan jasa pelayanan angkutan orang berbasis jalan menyesuaikan sistem pelayanan dengan standar minimum yang telah di tetapkan

pada masyarakat. Namun disamping itu terdapat beberapa permasalahan yang di alami Perum Perusahaan Pengangkutan Djakarta (Perum PPD) salah satunya adalah permasalahan pada absensi karyawan. Absensi karyawan pada Perum Perusahaan

Pengangkutan Djakarta (Perum PPD), belum memenuhi standar yang diharapkan. Terdapat beberapa karyawan yang kurang

disiplin seperti datang terlambat, masih ada karyawan yang lebih awal keluar kantor untuk istirahat serta terlambat kembali ke mejanya setelah jam istirahat selesai.

Berdasarkan data absensi per 3 bulan ini terlihat bahwa masih ada beberapa karyawan yang sering bolos atau tidak masuk. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki kewajiban untuk membangun perilaku kondusif karyawan. Karena pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi maka diperlukan pengawasan terhadap kinerja pegawai dan penyediaan fasilitas penunjang untuk meningkatkan prestasi kerja sumber daya manusia.

Prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai pegawai menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang telah diselesaikanya, maka prestasi kerja dari pegawai perlu di evaluasi dan di perhatikan perusahaan. Prestasi kerja pegawai tidak akan meningkat tanpa adanya motivasi kerja, karena motivasi

kerja merupakan bagian yang sangat penting untuk meningkatkan kerja pegawai dan dapat menghilangkan kejenuhan dengan adanya motivasi yang diberikan oleh perusahaan.

Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya.

Untuk menciptakan prestasi kerja karyawan agar berjalan dengan efektif dengan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi

(3)

3 tuntutan berbagai ketentuan yang harus

ditaati oleh karyawan.

Selain itu, prestasi kerja karyawan juga dapat diwujudkan dengan adanya lingkungan kerja yang kondusif untuk karyawan perusahaan. Lingkungan kerja harus diusahakan kondusif sehingga dapat tercipta iklim kerja pegawai yang penuh kenyamanan, terkendali dan tercipta kerjasama yang baik secara vertikal maupun horizontal. Dari latar belakang penelitian diatas, penulis dapat mengidentifikasi masalah dalam penelitian antara lain : 1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja

terhadap prestasi kerja karyawan di SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang, Jakarta Timur?

2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang, Jakarta Timur?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang, Jakarta Timur?

4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang, Jakarta Timur secara simultan?

TINJAUAN PUSTAKA MOTIVASI KERJA

a. Definisi Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2017:143), menyatakan bahwa motivasi adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan”. Motivasi adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan yangspesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak. (Chukwuma & Obiefuna, 2014).

b. Indikator Motivasi Kerja

Beberapa indikator motivasi menurut Sujarwanto (2016) yakni:

1) Arah Perilaku. Perilaku yang dipilih seseorang untuk ditunjukan. Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukan dari banyak potensi perilaku yang dapat mereka tunjukan.

2) Tingkat Usaha. Menggambarkan seberapa keras seseorang bekerja untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya.

3) Kegigihan Karyawan. Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah, dan halangan.

DISIPLIN KERJA

a. Definisi Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Kusumah, 2015). Sedangkan menurut Hasibuan (AA Gumay, 2016) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

(4)

4 peraturan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

b. Indikator Disiplin Kerja

F Masluk Han (2015) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki 5 (lima) indikator seperti:

1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman serta peraturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

LINGKUNGAN KERJA

a. Definisi Lingkungan Kerja

Berikut ini pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan oleh para ahli: Menurut Siagian (2014:56) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.

b. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Khasanah A (2017) yaitu sebagai berikut:

1. Suasana kerja. Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

2. Hubungan dengan rekan kerja. Yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. 3. Tersedianya fasilitas kerja. Hal ini

dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untukmendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir.

PRESTASI KERJA

a. Definisi Prestasi Kerja

Menurut Byars dan Rue yang dikutip oleh Sutrisno (2014:150), menjelaskan bahwa prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Sedangkan Bernadin dan Russel dalam Anita, Aziz dan Yunus (2016) mendefinisikan prestasi kerja sebagai tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untu mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau di nilai.

b. Indikator Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2015:87) indikator yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut: a. Kualitas kerja. Faktor ini meliputi

akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, pekerjaan.

b. Pengetahuan. Merupakan kemampuan seorang bawahan dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan prosedur kerja.

c. Penyesuaian pekerjaan. Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dalam bekerja. d. Hubungan kerja. Hubungan kerja yang

penilaiannya berdasarkan sikap bawahan terhadap atasan serta

(5)

5 kemudian menerima perubahan dalam

bekerja.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Dalam penelitian ini yang menandai populasi yaitu karyawan di SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang, Jakarta Timur yang berjumlah 229 karyawan. Dalam penelitian ini, teknik sampling yang digunakan adalah sampling purposive. Pertimbangan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah responden berstatus sebagai Pegawai Tetap di SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang, Jakarta Timur.

Berdasarkan rumus Slovin, jumlah sampel yang dapat diambil, yaitu sebanyak 70 orang dengan kriteria berstatus Pegawai Tetap dari 229 orang karyawan di SBU Transjabodetabek Perum PPD Cawang,

Jakarta Timur. Dengan rincian 15 orang mekanik, 6 orang cleaning servis, dan 49 orang pengemudi. Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam peneleitian ini yaitu dengan menggunakan kuesioner (angket). Teknik pengujian data yang menggunakan dalam penelitian ini meliputi, uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji autokolerasi dan uji heteroskedastisitas) serta uji regresi linear berganda.

PEMBAHASAN

a. Uji Validitas Data

Teknik korelasi yang digunakan adalah Product Moment dengan taraf signifikan (α) = 0,05 jika R hitung > R table, maka kuesioner sebagai alat ukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut (Aliyah Lia M, 2019).

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

No Item R hitung R tabel Ket

Item 1 0.810 0.235 Valid Item 2 0.749 0.235 Valid Item 3 0.769 0.235 Valid Item 4 0.746 0.235 Valid Item 5 0.837 0.235 Valid Item 6 0.746 0.235 Valid

Sumber: Data Diolah (2020)

Berdasarkan hasil uji validitas untuk Motivasi Kerja diperoleh hasil dari 6 pertanyaan dinyatakan valid, karena R hitung > R table.

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

No Item R hitung R tabel Ket

Item 7 0.738 0.235 Valid Item 8 0.735 0.235 Valid Item 9 0.712 0.235 Valid Item 10 0. 840 0.235 Valid Item 11 0.867 0.235 Valid Item 12 0.830 0.235 Valid

Sumber: Data Diolah (2020)

Berdasarkan hasil uji validitas untuk Disiplin Kerja diperoleh hasil dari 6 pertanyaan dinyatakan valid, karena R hitung > R table.

(6)

6

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

No Item R hitung R tabel Ket

Item 13 0.750 0.235 Valid Item 14 0.667 0.235 Valid Item 15 0.765 0.235 Valid Item 16 0. 800 0.235 Valid Item 17 0.790 0.235 Valid Item 18 0.751 0.235 Valid

Sumber: Data Diolah (2020)

Berdasarkan hasil uji validitas untuk Lingkungan Kerja diperoleh hasil dari 6 pertanyaan dinyatakan valid, karena R hitung > R table.

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja

No Item R hitung R tabel Ket

Item 19 0.791 0.235 Valid Item 20 0.745 0.235 Valid Item 21 0.818 0.235 9 9 Valid Item 22 0.807 0.235 Valid Item 23 0.767 0.235 Valid Item 24 0.799 0.235 Valid Item 25 0.862 0.235 Valid Item 26 0.731 0.235 Valid

Sumber: Data Diolah (2020)

Berdasarkan hasil uji validitas untuk Prestasi Kerja diperoleh hasil dari 8 pertanyaan dinyatakan valid, karena R hitung > R table.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ≥ 0.60 (Imam, 2011: 48).

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas

No Nama

Variabel

Alpha Cronbrach

Ket

1. Motivasi Kerja 0.867 Reliable 2. Disiplin Kerja 0.875 Reliable 3. Lingkungan

Kerja

0.846 Reliable

4. Prestasi Kerja 0.912 Reliable Sumber: Data Diolah (2020)

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa semua nilai α lebih besar dari nilai angka kritis reabilitas sebesar 0,60 sehingga dari 26 item pernyataan dapat dipercaya dan layak digunakan untuk penelitian selanjutnya.

c. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah dalam penelitian memiliki sebaran distribusi normal atau tidak Uji normalitas ini menggunakan teknik Kolmogrov-Smirnov.

Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandard ized Residual N 70 Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,68007586 Most Extreme Differences Absolute ,165 Positive ,128 Negative -,165 Test Statistic ,165

(7)

7

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber: Output SPSS 22 Data Diolah (2020)

Diketahui nilai signifikansinya sebesar 0,165. Angka tersebut lebih besar dari 0.05, sehingga data dikatakan normal dan dapat digunakan untuk uji selanjutnya.

Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas dengan menyelidiki besarnya interkorelasi antar variabel bebasnya.

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas

No Nama Variabel Toler ance VIF Ket 1. Motivasi Kerja 0,254 3,937 OK 2. Disiplin Kerja 0,229 4,373 OK 3. Lingkungan Kerja 0,230 4,349 OK

Sumber: Output SPSS 22 Data Diolah (2020)

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa semua variabel bebas mempunyai nilai Tolerance ≥ 0,10 dan nilai VIF ≤ 10.

Uji Autokolerasi

Nilai Durbin-Watson hasil perhitungan sebesar DW = 2.197. Berdasarkan kategori yang telah ada, nilai DW termasuk dalam range 1.65 < DW (2.197) < 2.35 yang berarti tidak terjadi autokorelasi.

Tabel 4.8 Uji Asumsi Autokorelasi

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,873a ,763 ,752 1,71784 2,197

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA , DISIPLIN KERJA b. Dependent Variable: PRESTASI KERJA

Sumber: Data Diolah (2020)

Uji Heterokedastisitas

Untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi heterokedastisitas atau tidak.

Tabel 4.9 Hasil Uji Heterokedastisitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Motivasi Kerja 0.276 Tidak terjadi heterokedatisitas Disiplin Kerja 0.802 Tidak terjadi heterokedatisitas

(8)

8

Lingkungan Kerja

0.210 Tidak terjadi heterokedatisitas Sumber: Data Diolah (2020)

Dari hasil uji heterokedastisitas pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai signifikansi variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja lebih besar dari 0,05, sehingga tidak terjadi

heterokedastisitas pada kedua variabel-variabel tersebut.

d. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Menurut Algifari (2011) bahwa koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel.

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,873a ,763 ,752 1,71784

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja

Sumber: Output SPSS 22 Data Diolah (2018) Pada tabel diatas menunjukkan hasil

nilai R2 sebesar 0,763 atau 76,3%. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa 76,3% variabel Prestasi Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Motivasi Kerja, variabel Disiplin Kerja dan variabel Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya sebesar 23,7% dapat dijelaskan

oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian. maka variabel Motivasi Kerja, variabel Disiplin Kerja dan variabel Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap variabel Prestasi Kerja karena menghasilkan koefisien determinan sebesar 76,3%.

e. Uji F (Annova)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel dependen (Algifari, 2011: 72).

Tabel 4.11 Hasil Uji F (Annova)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 625,937 3 208,646 70,704 ,000b

Residual 194,763 66 2,951

Total 820,700 69

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Sumber : Output SPSS 22 Data Diolah (2020)

(9)

9 Pada tabel diatas menunjukan

bahwa nilai F-hitung sebesar 70,704 dan F tabel sebesar 2,74 dengan signifikansi F sebesar 0,000 dengan probabilitas < 0,05. Oleh karena F hitung lebih besar dari F tabel (70,704 > 2,74), dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka berarti bahwa variabel Motivasi Kerja, variabel Disiplin Kerja dan variabel Lingkungan Kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.

f. Regresi Linear Berganda

Pengujian regresi sederhana dilakukan untuk mengetahui hipotesis yang diajukan, apakah masing-masing dari variabel independen berpengaruh kepada variabel dependen.

Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,245 1,813 ,687 ,000 Motivasi Kerja ,424 ,164 ,308 2,586 ,012 Disiplin Kerja ,407 ,163 ,259 4,474 ,037 Lingkungan Kerja ,914 ,175 ,654 5,227 ,039

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber: Output SPSS 22 Data Diolah (2020) Berdasarkan tabel diatas maka dapat dirumuskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 1,245 + 0,424X1 + 0,407 X2 + 0,914X3

Adapun hasil dari persamaan regresi linear berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta (α) = 1,245 merupakan nilai konstanta, konstanta memiliki nilai positif yang berarti jika variabel Motivasi Kerja, variabel Disiplin Kerja dan variabel

Lingkungan Kerja dianggap konstan, maka nilai Prestasi Kerja adalah sebesar 1,245.

2. Nilai koefisien regresi Motivasi Kerja (X1) sebesar 0,424 dan bertanda

positif artinya bahwa setiap kenaikan 1 satuan Motivasi Kerja, maka akan meningkatkan Prestasi Kerja sebesar 0,424.

3. Nilai koefisien regresi Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,077 bertanda positif

artinya bahwa setiap kenaikan 1 satuan Disiplin Kerja, maka akan meningkatkan Prestasi Kerja sebesar 0,407.

(10)

10 4. Nilai koefisien regresi Lingkungan

Kerja (X3) sebesar 0,914 bertanda

positif artinya bahwa setiap kenaikan 1 satuan Disiplin Kerja, maka akan meningkatkan Prestasi Kerja sebesar 0,914.

g. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui variabel bebas mempunyai pengaruh

terhadap variabel terikat (Aliyah Lia M, 2019). Apabila nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat sebagaimana pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.13 Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,245 1,813 ,687 ,000 Motivasi Kerja ,424 ,164 ,308 2,586 ,012 Disiplin Kerja ,407 ,163 ,259 4,474 ,037 Lingkungan Kerja ,914 ,175 ,654 5,227 ,039

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber: Output SPSS 22 Data Diolah (2020) Berdasarkan Uji Parsial pada tabel diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Pengaruh X1 terhadap Y dengan nilai t

hitung sebesar 2,586 > t tabel 1,996 dan tingkat signifikansi 0,012 < 0,05. Hasil menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja secara signifikan dan positif mempengaruhi Prestasi Kerja. Maka hipotesis yang dikemukakan dapat diterima.

2) Pengaruh X2 terhadap Y dengan nilai t

hitung sebesar 4,474 > t tabel 1,996 dan tingkat signifikansi 0,037 < 0,05. Hasil menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja secara signifikan dan positif

mempengaruhi Prestasi Kerja. Maka hipotesis yang dikemukakan dapat diterima.

3) Pengaruh X3 terhadap Y dengan nilai t

hitung sebesar 5,227 > t tabel 1,996 dan tingkat signifikansi 0,039 < 0,05. Hasil menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja secara signifikan dan positif mempengaruhi Prestasi Kerja. Maka hipotesis yang dikemukakan dapat diterima.

KESIMPULAN

1. Terdapat pengaruh positif Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hal

(11)

11 ini dibuktikan dengan koefisien regresi

sebesar 0,424, nilai t hitung sebesar 2,586 > t tabel 1,996 dan tingkat signifikansi 0,012 < 0,05.

2. Terdapat pengaruh positif Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan koefisien regresi sebesar 0,077, nilai t hitung sebesar 4,474 > t tabel 1,996 dan tingkat signifikansi 0,037 < 0,05.

3. Terdapat pengaruh positif Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan koefisien regresi sebesar 0,914, nilai t hitung sebesar 5,227 > t tabel 1,996 dan tingkat signifikansi 0,039 < 0,05.

4. Terdapat pengaruh positif Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung lebih besar dari F tabel (70,704 > 2,74), dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber

daya Manusia

Perusahaan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Algifari (2011), Analisis Regresi, Teori, Kasus, dan Solusi, Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE.

Aliyah, Lia M (2019). Pengaruh Layanan Keuangan Berbasis Teknologi (Fintech) Terhadap Literasi Keuangan Masyarakat Dago Atas Bandung.

Allen, N. J., Meyer PJ. And Smith CA. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations

: Extension and Test of a Three-Component

Conceptualization”. Journal of Applied Psychology.Vol. 78, No. 4.

Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human Resource

Management. PT Elex

Mediakomputindo. Jakarta. Bawono, Anton. 2006. Multivariate

Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Brahmasari dan Suprayetno. 2008. Pengaruh motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT Pei Hai Interbasional Wiratama Indonesia)

Carnila, M.D. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan Ajb Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Vol.9 No.1

Chukwuma, E.M., & Obiefuna, O. (2014). Effect of Motivation on Employee Productivity : A Study of Manufacturing Companies in Nnewi. Journal of Managerial Studies and Research2 (7)

Darmadi, Hamid. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Sosial. Bandung: Alfabeta.

(12)

12 Dessler, Gary, 2010. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jakarta: PT. Indeks

Doyle, Peter., and., Veronica Wong., (1998), “ Marketing and CompetitivePerformance: An Empirical Study ‘, European Journal of Marketing,Vol.32, No. 5/6, p.514-535

Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada Media Group, Jakarta

Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan

Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.

Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis

Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang: Badan

Penerbit Universitas

Diponegoro.

Ghozali, Imam.2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS. Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko,T. Hani. 2001. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:BPFE Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu, SP. 2008. Dasar-Dasar Perbankan. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan,S.P (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Bumi Aksara.

Jurnal Simki-Economic Vol. 01 No. 05 Tahun 2017. “pengaruh lingkungan kerja, motivasi, dan disiplin Kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada dinas Pertanian kota kediri”

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 7 No. 1 Januari 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Pada Karyawan

Figure

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel  Motivasi Kerja

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja p.5
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas  One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Tabel 4.6

Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test p.6
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel  Prestasi Kerja

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja p.6
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas  No   Nama

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas No Nama p.6
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (R2)  Model Summary  Model  R  R Square  Adjusted R Square  Std

Tabel 4.10

Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (R2) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std p.8
Tabel 4.12  Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Tabel 4.12

Hasil Uji Regresi Linear Berganda p.9
Tabel 4.13  Hasil Uji Parsial (Uji t)

Tabel 4.13

Hasil Uji Parsial (Uji t) p.10

References

Scan QR code by 1PDF app
for download now

Install 1PDF app in