HUBUNGAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KOMITMEN EFEKTIF PERAWAT DI RSU MARTA FRISKA MEDAN
Trinita Situmorang
(S1 Keperawatan STIKes Flora Medan) Abstrak
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia memperhatikan setiap perubahan dan tuntutan dari lingkungan di luar organisasi, selain juga kebutuhan dan pekerjaannya. Hal ini menjadi penting untuk diperhatikan terutama karena faktor kebutuhannya, yang mana organisasi seringkali melakukan pengembangan sumber daya manusianya dalam bentuk pelatihan-pelatihanyang tujuannya adalah untuk efektivitas kerja organisasi. Sementara itu peningkatan keterampilan bagi para pekerja harus dapat meningkatkan kinerja perusahaan bukan untuk tambahan keterampilan pekerja itu sendiri.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi korelasidengan rancangan survei cross-sectional. Desain penelitian cross-sectional adalah pengukuran variabel terikat dan variabel bebas dilaksanakan dalam satu waktu. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen afektif perawat.
Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa mayoritas perawat yang bekerja di RSU Mitra Medika Medan berjenis kelamin perempuan. Kebanyakan perawat berusia 21-30 tahun. Latar belakang perawat mayoritas berpendidikan D3 keperawatan. Mayoritas lama masa kerja perawat <6 tahun. Kualitas kehidupan kerja perawat di RSU Marta friska Medan dalam kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa sudah terpenuhinya kebutuhan penting perawat dalam bekerja.Perawat Mitra Medika Medan memilki komitmen afektif dalam kategori cukup baik. Hal ini menujukkan bahwa perawat memiliki perasaan yang kuat terhadap rumah sakit RSU Marta friska Medan.
Kata kunci : sumber daya manusia, keterampilan, efektivitas PENDAHULUAN
Peran karyawan sangat penting dan mempengaruhi berjalannya suatu organisasi secara keseluruhan, dan juga dapat meningkatkan peran serta kontribusi para anggota atau karyawan terhadap organisasi (Robbins dan Judge, 2008). Oleh sebab itu, dalam rangka upaya meningkatkan kinerja organisasi, maka intervensi terhadap motivasi sangat pen5ting (Notoatmodjo, 2009).
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia memperhatikan setiap perubahan dan tuntutan dari lingkungan di luar organisasi, selain juga kebutuhan dan pekerjaannya. Hal ini menjadi penting untuk diperhatikan terutama karena faktor kebutuhannya, yang mana organisasi seringkali melakukan pengembangan sumber daya manusianya dalam bentuk pelatihan-pelatihanyang tujuannya adalah untuk efektivitas kerja organisasi. Sementara itu peningkatan keterampilan bagi para pekerja harus dapat meningkatkan kinerja perusahaan bukan untuk tambahan keterampilan pekerja itu sendiri (Keisuke Nakamura 2005).
Rumah sakitharus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai kualitas pelayanan kesehatan. Salah satu sumber daya manusia di rumah sakit adalah perawat. Peran perawat sangat penting di rumah sakit karena perawat adalah pemberi layanan kesehatan yang berlangsung secara konstan dan terus-menerus dalam menangani pasien (Rahayu, 2013).
Peran perawat alam melakukan pekerjaannya akan sangat mempengaruhi peningkatan layanan kesehatan di rumah sakit tersebut. Perawat membutuhkan lingkungan kerja yang kondusif agar dapat melaksanakan tugasnya secara baik dan profesional. Oleh karena itu rumah sakit harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja perawat yang sangat berpengaruh terhadap kinerja perawat. Kinerja perawat akan sangat berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja perawat tersebut (Nawawi, 2008).
Kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan tentang kepuasan dalam melakukan pekerjaan pada suatu organisasi (Jati, 2013). Arifin, (2012) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu filsafat yang digunakan dalam mengelola organisasiumum dan sumber daya manusia secara khusus. Secara histroris, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik.Yaslis Ilyas (2002) kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan, karena kepuasan adalah salah satu komponen pendorong motivasi kerja. Kondisi kepuasan dan ketidakpuasan kerja menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerjadiwaktuyang akan datang MenurutHandoko (2001) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Menurut hasil survei dari Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9 persen perawat yang bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stress kerja, sering pusing, lelah, tidak bisa beristirahatkarena beban kerja terlalu tinggi dan menyita waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai.Kualitas kehidupan kerja dipandang mampu meningkatkan peran serta dari anggota atau karyawan pada suatu organisasi (Jati, 2013).
Keterlibatan karyawan inilah yang dimaksud dengan komitmen organisasi (Karambut & Noormijati, 2012). Komitmen organisasi mempunyai tiga tipe yaitu: komitmen afektif (affective
commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif
(normative commitment) (Allen & Meyer, 1990 dalam Kaptijn, 2009).
Komitmen afektif dinilai lebih tinggi daripada komitmen yang lainnya karena terbukti dari perilaku yang ditimbulkan dari masing-masing komitmen yang berbeda. Pegawai dengan komitmen afektif memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi pegawai di perusahaan bersangkutan sehingga melakukan pekerjaannya dengan totalitas sedangkan pegawai dengan komitmen kontinuans dan normatif melakukannya hanya karena menghindari kerugian finansial dankerugian lainnya sehingga tidak melakukan dengan usaha yang optimal (Kusumastuti & Nurtjahjanti, 2013).
Komitmen afektif meliputi keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam komitmen ini, perasaan ikut memiliki perusahaan pada diri karyawan, keinginan untuk tetap bertahan di suatu perusahaan dan keinginan untuk mencapai tujuan perusahaan sangat tinggi (Han, Nugroho, Kartika, Kaihatu, 2012).
Menurut Colquitt, LePine, Wesson (2009) mengatakan karyawan dapat merespon peristiwa negatif saat bekerja dengan empat cara, yaitu: keluar (exit), suara (voice), loyalitas (loyalty), dan penelantaran (neglect). Yang keluar (exit) dan mengabaikan (neglect) mewakili sisi lain dari komitmen organisasi yaitu: perilaku penarikan (withdrawal behavior). Withdrawal behavior terbagi atas dua bagian yaitu: psychological (neglect) dan physical (exit). Contoh psychological termasuk daydreaming (melamun), sosializing (bersosialisasi diluar pekerjaan), looking busy (tampak sibuk), moonlight (bekerja sambilan), dan cyberloafing (menggunakan internet). Contoh physical termasuk tardiness (keterlambatan), long breaks (istirhat panjang), missing meetings (tidak menghadiri pertemuan), absenteeism (tidak hadir), dan quitting (keluar).
Rumah Sakit Umum Marta Friska adalah Rumah sakit dengan klasifikasi Kelas C yang mendapatkan penetapan kelas dari Kementrian Kesehatan Nasional melalui SK Penetapan Menteri Kesehatan Nomor HK.02.03/I/0972/2014. Di ruang rawat inap lantai 6,7 dan 8 Rumah Sakit Umum Marta Friska adalah ruangan khusus merawat pasien kelas 2 dan 3, dengan jumlah pasien maksimal yang terpenuhi di masing- masing ruangan tersebut sebanyak 17 orang. Jumlah perawat yang berdinas disetiap ruangan adalah 13-14 orang, dengan pembagian jadwal tiap shiftnya ada 3 orang. Jadwal pembagian jam dinas pagi mulai pukul 07.30-14.00, dinas sore pukul 14.00-20.00 dan dinas malam pukul 20.00-08.00. Sistem pembagian gaji setiap bulannya yang tidak terjadwal, bahkan pembagian gaji pegawai sampai tanggal 6 di awal bulannya.
Dari hasil survey awal saya sementara dengan perawat di ruang rawat inap, dari bulan januari sampai september rata-rata perawat dari 40 orang 20 orang diantaranya mengatakan sering terlambat, semua perawat yang saya wawancara mengatakan merasa kelelahan saat dinas, alasannya karena tidak sesuai jumlah perawat yang bertugas di ruangan dengan beban kerja yang dihadapi. Selain itu, gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja yang dihadapi. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh kualitas kehidupan kerja dengan komitmen afektif perawat di RSU Marta Friska Medan.
METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi korelasidengan rancangan survei cross-sectional. Desain penelitian cross-sectional adalah pengukuran variabel terikat dan variabel bebas dilaksanakan dalam satu waktu. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen afektif perawat di RSU Marta friska Medan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability sampling yaitu quota sampling . Quota sampling adalah teknik penentuan sampel dengan cara menetapkan jumlah tertentu sebagai target yang harus dipenuhi dalam pengambilan sampel dari populasi. (Siregar, 2013).
Kualitas kehidupan kerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan (Nayeri, et al,. 2011).Cassio (2003 dalam Jati 2013) mengatakan kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan dimana mereka menginginkan rasa aman, kepuasan dan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Ekowati (2009), kualitas kehidupan kerja pada dasarnya merupakan praktik manajemen yang bertujuan menciptakan budaya kerja yang mampu memotivasi setiap karyawan untuk dapat mengembangkan diri dan memberikan kontribusi optimal bagi pencapaian sasaran organisasi. Karyawan akan memberikan kontribusi yang lebih besar apabila merasa memiliki kebebasan dalam menyampaikan ide dan merasa mampu menjalin hubungan timbal balik dengan perusahaan.Hal ini dapat dilihat dari persentase jawaban perawat mengenai komunikasi diantara perawat sudah terjalin dengan baik yaitu100%. Begitu juga partisipasi kerja, pengembangan karir dan penyelesaian konflik sangat baik dengan rata-rata 93,32%.
Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh International Council of Nurses (2001) yang menyatakan, bahwa melibatkan partisipasi perawat dalam setiap pengambilan keputusam yang mempengaruhi mereka dan hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas dan organisasi rumah sakit akan membuat mereka lebih bertanggung jawab bahkan merasa ikut memilki terhadap keputusan dimana para perawat telah berpartisipasi. Partisipasi kerja juga dipengaruhi oleh usia. Usia pada penelitian ini mayoritas 31-40 tahun. Usia produktif atau usia ketika seseorang masih mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu yaitu 15-64 tahun. Usia mempunyai hubungan antara responsibilitas seseorang akan penawaran tenaga kerjanya. Semakin meningkat usia seseorang maka semakin besar penawaran tenaga kerjanya. Sedangkan, selama masih dalam usia produktif, semakin tinggi usia semakin besar tanggung jawab yang harus ditanggung.
Menurut Jati (2013), kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai balasan dari kontribusinya terhadap organisasi. Kompensasi merupakan hal yang penting karena akan mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan sehingga perlu ditetapkan kompensasi yang paling tepat agar dapat mendukung tercapainya tujuan oragnisasi. Hal ini didukung dengan persentase jawaban perawat yang menyatakan setuju terhadap pihak rumah sakit telah memberikan gaji secara adil sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan (100%). Namun, mayoritas perawat menyatakan sistem pemberian gaji belum terjadwal setiap bulannya.
Menurut Salim, Agustina, Rinianti, dan Alexandri (2009), kualitas kehidupan kerja mengacu pada keadaan menyenangkan tidaknya lingkungan pekerjaan bagi karyawan. Kualitas kehidupan kerja mengandung unsur-unsur yang kompleks yang menyangkut banyak faktor, seperti berbagai kegiatan yang termasuk dalam kegiatan dilingkungan perusahaan yang dapat menjadikan karyawan merasa turut memiliki peusahaan (sense ofbelonging) dan menjadikan pekerjaannya bernilai. Hal ini dapat dilihat daripersentase jawaban responden yang menyatakan setuju suasana kerja dirumah sakit ini meningkatkan rasa percaya diri bagi perawat dan merasa
senang bekerja di rumah sakit ini dengan hasil (97,14%) . Dengan adanya rasa memilki, diharapkan secara langsung terbentuk tanggung jawab untuk mempertahankan nama baik RSU Marta friska Medan. Selain itu, rasa bangga juga dapat ditimbulkan dengan berkeinginan untuk menghabiskan karir di rumah sakit ini. Oleh sebab itu, perawat yang memilki rasa bangga terhadap institusinya akan berusaha meningktkan citra rumah sakit dengan memberikan pelayanan yang optimal dan manusiawi.
Menurut Mowday, et al (1982), ada empat indikator untuk mengukur komitmen organisasi yaitu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota, berusaha keras demi kesuksesan organisasi yang tampak melalui kesedian bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju, persamaan nilai dan tujuan organisasi. Pendapat ini mendukung hasil penelitian yang meyatakan bahwa komitmen afektif perawat di RSU Marta friska Medan dinyatakan cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari persentase jawaban perawat setuju akan menghabiskan sisa karirnya di RSU Marta friska Medan, merasa masalah rumah sakit adalah masalah mereka juga. Menurut Robbins (2006) semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengundurkan diri.Mayoritas perawat di RSU Marta friska Medan Medan memilki masa kerja <6 tahun melihat RSU marta friska Medan berdiri masih selama 14 tahun. Peniliti berasumsi bahwa hal yang membuat komitmen afektif perawat cukup baik mungkin dikarenakan masa kerja yang sudah lumayan lama yang membuat perawat sudah memahami betul pekerjaan yang sedangdilakukannya. Karena masa kerja merupakan pengalaman kerja karyawan yang meliputi lama waktu bekerja. Robbins (2003) mengatakan bahwa jenis kelamin merupakan salah satu faktor demografi yang berhubungan dengan komitmen. Hasil studi psikologis menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang. Peneliti berasumsi bahwa jenis kelamin juga mempengaruhi komitmen afektif dilihat dari karateristik perawat di RSU Marta friska Medan yang mayoritas adalah perempuan.
Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen afektif perawat pelaksana ruang rawat inap di RSU Marta friska Medan juga secara konsep mengatakan ada hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen afektif. Hasil tersebut sama dengan hasil penelitian yang dilakukan Husnawati (2006), membuktikan bahwa ada pengaruh antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi yang dilihat dari nilai signifikan sebesar 0,00 (signifikan pada level 5%)
Nurhayati (2014) mengatakan kualitas kehidupan kehidupan kerja terhadapa komitmen organisasi menunjukkan adanya arah hubungan yang positif antara unsur kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi maka, semakin besar pengaruh unsur kualitas kehidupan kerja maka karyawan pun akan semakin loyal dalam bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yatnikasari(2010) mengatakan bahwa insentif atau gaji berpengaruh terhadap komitmen seseorang dalam bekerja. Perawat yang memiliki insentif yang baik akan memilki komitmen yang baik dibandingkan perawat yang memiliki insentif yang kurang.
SIMPULAN
Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa mayoritas perawat yang bekerja di RSU Mitra Medika Medan berjenis kelamin perempuan. Kebanyakan perawat berusia 21-30 tahun. Latar belakang perawat mayoritas berpendidikan D3 keperawatan. Mayoritas lama masa kerja perawat <6 tahun. Kualitas kehidupan kerja perawat di RSU Marta friska Medan dalam kategori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa sudah terpenuhinya kebutuhan penting perawat dalam bekerja.Perawat Mitra Medika Medan memilki komitmen afektif dalam kategori cukup baik. Hal ini menujukkan bahwa perawat memiliki perasaan yang kuat terhadap rumah sakit RSU Marta friska Medan.
Dimana nilai koefisisen korelasi antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen afektif perawat pelaksana ruang rawat inap adalah sebesar 0,735 dengan taraf signifikan 1% yaitu p Value <α (0,000<0,01), maka H0 ditolak Ha diterima. Artinya terdapat hubungan positif
antara hubungan kualitas kehidupan kerja dengan komitmen afektif perawat pelaksana ruang rawat inap di RSU Marta friska Medan.
DAFTAR PUSTAKA
Angle, H. L. & Perry, J. L. (1983).Organizational commitment: Individual and organizational influences. Work and Occupation, 10, 123-146
Arifin, N. (2012). Analisis kualitas kehidupan kerja, kinerja, dan kepuasan kerja pada CV. Duta Senenan Jepara. Journal Economica, Volume 8, 11-21. Bima, M. I. M. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional karyawan pada Rumah Sakit IBNU SINA Makassar. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
Haryanti, A. M. (2012). Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bali Med Denpasar.Tesis Program Pasca sarjana Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Jati, N, A. (2013). Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasional: Hubungannya Dengan Organization Citizenship Behavior. Kiat Bisnis, Volume. 5, 97-103.
Meyer, P, J,. Allen, J, N,.& Gellatly, R, I. (1990). Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations. Journal of Applied Psychology, 75: 710-720.
Meyer, P,J & Allen, J, N. (2004).TCM Employee Commitment Survey Academic Users Guide. University of Western Ontario.
Miller, D. & Lee, J. 2001. The people make the process: commitment to employees, decision-making and performance. Journal of Management, 27:163–189.
Siregar,S. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan
Perbandingan Perhitungan ManuL & SPSS. Jakarta: Kencana.
Wexley, Kenneth & Gary, A. Y. (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
Winardi, J. (2001). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi: Toeri aplikasi dan penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Wulandari, P. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Ctizenship Behavior Perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta. Skripsi,
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Zin, M. R. (2004). Perception of Professional Engineers Toward Quality of WorkLife and Organizational Commitment. Gajah Mada Internastional Journal of Bussiness, 06 : pp. 323-324.
