93
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, BEBAN KERJA
PERAWAT PELAKSANSA TERHADAP KINERJA PERAWAT
DIRUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
JAYAPURA
1.
SULTAN
2.
SEVANUS THANE
ABSTRAK
Studi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompetensi, Motivasi, Beban kerja Perawat terhadap kinerja perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura baik secara parsial maupun secara simultan. Jenis penelitin ini adalah penelitian kuantitatif denagn pendekatan asosiatif sampai dalam penelitian sebesar 171 responden dengan tehnik sampling adalah.tehnik non probability sampling yaitu purposive sampling method. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi (X1) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja berdasarkan tabel hasil uji t (parsial) dapat diketahui bahwa perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 4.348 dengan nilai probabilitas (nilai sig) 0.000. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari alpha (5%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan analisis regresi linier berganda, maka dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien kompetensi sebesar 0,216. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kepuasan kerja satu satuan maka variabel kinerja akan naik sebesar 0,216 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari regresi adalah tetap. Motivasi (X2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja berdasarkan tabel hasil uji t (parsial) dapat diketahui bahwa perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 9.279 dengan nilai probabilitas (nilai sig) 0.000. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari alpha (5%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat. Berdasarkan analisis regresi linier berganda, maka dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien motivasi sebesar 0,511. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan motivasi kerja satu satuan maka variabel kinerja akan naik sebesar 0,511 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari regresi adalah tetap. Sedangkan Beban kerja perawat pelaksana (X3) menunjukkan bahwa beban kerja perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja. Tidak Pengaruh beban kerja perawat terhadap kinerja berdasarkan tabel hasil uji t (parsial), dapat diketahui bahwa perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 601 dengan nilai probabilitas (nilai tidak sig) 0.549. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari alpa (5%). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel beban kerja perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan analisis regresi linier berganda, maka dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien beban kerja perawat pelaksana adalah sebesar 0,034. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan beban kerja perawat satu satuan maka variabel kinerja akan naik sebesar 0,034 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari regresi adalah tetap.
Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi dan Beban kerja perawat pelaksana Mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja perawat.
I. PENDAHULUAN
a. Latar belakang
Pelayanan keperawatan adalah bagian dari sistem pelayanan kesehatan di Rumah Sakit yang mempunyai fungsi menjaga mutu pelayanan, yang sering dijadikan barometer oleh masyarakat, dalam menilai mutu rumah sakit, sehingga menuntut adanya profesionalisme perawat dalam bekerja yang ditunjukkan oleh hasil kinerja perawat, baik itu perawat pelaksana maupun pengelola dalam memberikan asuhan keperawatan kepada klien. Pelaksanaan kerja perawat yang maksimal dalam
pelayanan kesehatan yang berkualitas terjadi bila sistem pelaksanaan asuhan keperawatan yang
dilakukan mendukung praktik keperawatan
profesional sesuai standar (Wahyuni, 2007:73). Menurunnya kinerja pelayanan keperawatan akan mempengaruhi mutu layanan kesehatan. Hasil studi oleh Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medik Depkes Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health Organization (WHO) tahun 2000 yang dilakukan di 4 Propinsi, yakni Jakarta, Kalimantan Timur, Sulawesi Utara, dan Sumatera Utara, mendapatkan data bahwa
94 70,9 persen perawat tidak pernah mengikuti pelatihan 4 dalam 3 tahun terakhir, 47,4 persen perawat belum mempunyai daftar uraian tugas tertulis, 39,8 persen perawat masih melakukan
tugas non keperawatan, dan belum
dilaksanakannya sistem monitoring dan evaluasi (Monev) kinerja perawat (Hasanbasri, 2007:116).
Berdasarkan latar belakang diatas dan
fakta-fakta yang ada dilapangan maka peneliti
Mengambil atau Mengadakan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Jayapura”
b. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah
dikemukakan diatas ,maka masalah dalam
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja perawat pelaksana pada Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap
kinerja perawat pelaksana pada Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura?
3. Apakah Beban kerja perawat berpengaruh
terhadap kinerja perawat pelaksana pada Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura?
4. Apakah Kompetensi, Motivasi, Beban kerja
perawat berpengaruh terhadap kinerja
perawat pelaksana pada Ruang Rawat Inap bedah di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura?
II. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS a. Tinjauan Pustaka
1. Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo (2012), pengertian
Kompetensi merupakan kemampuan
melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan.
Kompetensi menunjukan pengetahuan,
ketrampilan dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional. Kompetensi secara harfiah
berasal dari kata competence, yang berarti
kemampuan, wewenang dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi keunggulan, keahlian dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya suatu pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari kompetensi yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan menjadi bagian dari prilaku seseorang dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan (Mangkunegara, 2007).
Kurniadi A. (2013):33 menyatakan bahwa faktor-faktor dari kemampuan ada dua, yaitu: (1) Kemampuan fisik yakni kemampuan dalam beraktivitas menurut kondisi stamina, kekuatan dan karakteristik biologis, (2) Kemampuan intelektual yaitu kemampuan dalam kegiatan yang berhubungan dengan aktivitas mental.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompetensi
Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Michael Zwel, 2000 dalam Wibowo, 2012) : 44 Keyakinan dan nilai-nilai,
Ketrampilan, Pengalaman, Karakteristik
kepribadian, Motivasi, Isu emosional, Kemampuan intelektual dan Budaya organisasi
3. Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan untuk meningkatkan semangat bekerja pegawai, supaya kinerjanya meningkat dengan segala kemampuannya untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Motivasi mengupayakan cara
mengoptimalkan potensi pegawai untuk dapat bekerja dengan baik, mau bekerjasama untuk mendorong peningkatan kinerja pegawai, sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Mangkunegara, 2007):37.
Motivasi merupakan faktor pendorong dalam melaksanakan kegiatan dari seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai cara menuju tercapainya tujuan institusi dengan berusaha ketingkat yang lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan didalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi. Jadi definisi motivasi tersebut mencakup tiga kunci pengertian penting, yaitu usaha, tujuan
organisasi dan kebutuhan-kebutuhan pribadi
(Robin, SP. 2006) : 22
4. Pemberian Motivasi
Tujuan pribadi sering berbeda dengan tujuan organisasi. Motivasi pegawai akan meningkat bila tujuan dari organisasi tersebut sejalan atau sama dengan tujuan setiap pribadi pegawai. Pemberian motivasi sejalan antara upaya mencapai tujuan sasaran organisasi dengan tujuan sasaran individu pegawai. Pemberian motivasi akan sangat efektif bila pada diri pegawai memiliki keyakinan bahwa bila tujuan organisasi dicapai maka tujuan sasaran pribadi juga bisa dicapai.
5. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja yaitu jumlah pekerjaan yang ditanggung/ dibebankan oleh suatu unit organisasi atau jabatan yang merupakan hasil perkalian waktu dengan jumlah kerja. (UU Kesehatan No 39 tahun 2009):101 Beban kerja merupakan kondisi kerja dan uraian tugasnya yang dalam waktu tertentu mesti terselesaikan (Munandar, 2005).
95 Irwady (2007), menyatakan bahwa beban kerja merupakan jumlah rata-rata kegiatan kerja pada waktu tertentu, yang terdiri dari Indikator beban kerja fisik, beban kerja psikologis serta waktu kerja.
a. Aspek fisik terdiri dari tugas pokok dan fungsi
(tupoksi), jumlah merawat pasien
dibandingkan jumlah perawat serta tugas tambahan lainnya.
b. Aspek psikologis, berhubungan antara perawat
dengan sesama perawat, atasan dan pasien.
c. Aspek waktu, mencakup jumlah waktu efektif
melakukan pekerjaan setiap harinya.
6. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah singkatan dari energi kerja,
dalam bahasa Inggris adalah performance.
Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi A, 2013).
Menurut Illyas, 2001:46(dalam Kurniadi A, 2013):58 kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh seberapa banyak mereka memberi masukan pada institusi.Penampakan hasil kerja tidak terbatas pada pekerja yang duduk dalam posisi fungsional ataupun struktural, tetapi juga pada semua pekerja di dalam institusi tersebut.
7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.
Kinerja pegawai merupakan hasil yang bersinergi dari sejumlah faktor. Ada tiga hal yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu faktor individu, organisasi dan psikologis, menurut Ilyas, 2001 (dalam Kurniadi A, 2013:45).
a. Faktor Individu b. Faktor Psikologis c. Faktor Organisasi
8. Penilaian Kinerja Perawat
Penilaian kinerja merupakan kegiatan
mengevaluasi hasil kerja pegawai dalam
menyelesaikan tugas- tugasnya sesuai sasaran kerja dengan menggunakan suatu alat atau pedoman penilaian. Pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh kinerja para perawat itu sendiri. Oleh sebab itu, evaluasi terhadap kinerja perawat perlu dan harus dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar sehingga hasil dari evaluasi dapat lebih objektif (Wijaya G, 2012).
Penilaian kinerja perawat adalah cara
mengevaluasi kualitas dan kuantitas pekerjaan perawat dibandingkan pedoman standar kerja (SAK/SOP) yang ditetapkan dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi A, 2013:48).
9. Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan
standar dalam suatu organisasi, untuk
melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan.
Metode penilaian tersebut pada umumnya
dikelompokkan menjadi 3 macam (Nursalam, 2007).
a. Result-based performance evaluation b. Behavior-based performance evaluation c. Judgment-based performance evaluation
Dewan Pimpinan Pusat PPNI pada tahun 1996 berdasarkan pada standar praktik keperawatan yang disahkan Menkes. RI dalam SK No.
660/Menkes/SK/IX/1987, yang kemudian
diperbaharui dan disahkan berdasarkan SK
Dirjen.Yanmed. Depkes.RI
No.YM.00.03.2.6.7637, tanggal 18 Agustus 1993,
telah menyusun standar evaluasi praktek
keperawatan dengan mengacu pada tahap-tahap proses keperawatan, yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi keperawatan.
10. Pengertian Asuhan Keperawatan
Asuhan Keperawatan adalah tahapan dalam
proses keperawatan meliputi pengkajian,
perumusan diagnosis keperawatan,
pengidentifikasian outcome, perencanaan,
implementasi dan evaluasi (Stuart and Sundeen, 1995 dalam Keliat, 2009).
Metode pemberian asuhan keperawatan yang terorganisir dan sitematis, berfokus pada respon yang unik dari individu atau kelompok individu terhadap masalah kesehatan yang aktual dan potensial (Hasanbasri, 2007).
b. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka Konseptual penelitian yang telah dikemukakan ,maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana pada ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura.
2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat pelaksana pada ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura. 3. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat pelaksana pada ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura.
4. Kompetensi,motivasi,dan beban kerja
berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana pada ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura.
III. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel Penelitian
a. populasi
Adapun yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit
Umum Daerah Jayapura yang berjumlah
keseluruhan 294 orang
96 Sampel yang diambil dalam penelitian ini menggunakan tehnik area (Cluster) Sampling yang merupakan tehnik memilih sebuah sampel dari kelompok-kelompok unit yang kecil. (Sugiono 2001:57).dengan berpedoman pada pendapat Arikunto (2002:112), mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua populasi. selanjutnya jika subjektifnya besar diambil antara 10-15%, atau 20-25% atau lebih. sesuai dengan pendapat diatas, maka pengambilan sampel 60% dari setiap eselon, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 171 responden.
c. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian adalah Kinerja Perawat (Y) Sebagai variabel terkait, sedangkan faktor kompetensi (X1), motivasi (X2), beban kerja Perawat (X3).
d. Teknik Analisis Data
1. Model Analisis
Adapun formulasi regresi linear berganda yang dilakukan, adalah sebagai berikut:
Y=b0+b1X1+b2X2+b3X3+0 Dimana :
Y = Kinerja Perawat (Variabel terikat )
b0 = Konstan (intersep garis regresi dengan sumbu vertikel )
X1 = Kompotensi (Variabel bebas )
X2 = Motivasi ( Variabel bebas )
X3 = Beban kerja (Variabel bebas )
b1 = Koefisien regresi untuk X1, X2 dan X3
o = Kesalahan penggangu 2. Pengujian Hipotesis
a. Uji F
Perumusan Hipotesis
H0 : b1 = b2 = b3 =0, Artinya, secara simultan, variabel X1,X2 dan X3 tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y.
H0 :b1≠b2≠b3≠0
Artinya secara simultan, variabel X1,X2 dan X3 ada pengaruh yang signifikan terhadap Y. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan mengabdikan Fh
b. Uji t
Digunakan uintuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Taraf signifikan yang digunakan adalah 5% atau 0=0,05. Langkahnya adalah: Ho : b1 = 0,berarti tidak ada pengaruh yang signifikan abtara variabel X1 terhadap variabel Y secara parsial. IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
1 .Pengaruh kompetensi (X1) Terhadap Kinerja Perawat (Y)
Penelitian ini menghasilkan bahwa
kompetensi berpengaruh terhadap kinerja.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja berdasarkan tabel hasil uji t (parsial) dapat diketahui bahwa perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 4.348
dengan nilai probabilitas (nilai sig) 0.000. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari alpha (5%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan analisis regresi linier berganda, maka dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien kompetensi sebesar 0,216. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan kepuasan kerja satu satuan maka variabel kinerja akan naik sebesar 0,216 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari regresi adalah tetap.
Hasil tersebut berbeda dari penelitian ini yang
mana semua indikator aspek pengetahuan
menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat. Aspek pengetahuan menunjukkan bahwa pengetahuan yang baik berpotensi paling tinggi menghasilkan kinerja yang baik, yakni sebesar 79,6% (86 orang). Hal ini ditunjang dari
indikator pengetahuan, yakni intelektual,
pengetahuan dan inisiatif menunjukkan hasil yang baik. Aspek Keterampilan menunjukkan sebanyak 82,1% (89 orang) yang memiliki keterampilan baik menunjukkan kinerja baik, meliputi indikator fisik,
kuantitas kerja dan kualitas kerja yang
menunjukkan nilai baik. sikap yang baik juga menunjukkan hasil paling tinggi yang mana sebanyak 84,5% (90 orang) berkinerja baik, meliputi human relation, kerjasama dan integritas pribadi menunjukkan nilai yang baik. hal ini juga ditunjang dari karakteristik responden sebagian besar berpendidikan sarjana D3 sebesar 39,64 (44 orang) dan D4 serta S1 yakni sebesar 45,94 (51
orang), sehingga berdampak baik terhadap
peningkatan pengetahuan perawat dan
berhubungan dengan kinerja yang baik.
2. Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Perawat (Y).
Penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja berdasarkan tabel hasil uji t (parsial) dapat diketahui bahwa perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 9.279 dengan nilai probabilitas (nilai sig) 0.000. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari alpha (5%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat. Berdasarkan analisis regresi linier berganda, maka dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien motivasi sebesar 0,511. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan motivasi kerja satu satuan maka variabel kinerja akan naik sebesar 0,511 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari regresi adalah tetap.
Astuti, Subagyo dan Adriyanto (2010) mengemukakan bahwa pegawai di suatu organisasi diharapkan selalu bisa meningkatkan, untuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut maka harus
97 organisasi, pegawai yang bersangkutan dituntut untuk mempunyai motivasi yang tinggi, komitmen organisasional yang tinggi dan juga memahami karakteristik pekerjaan yang bisa mendorong terwujudnya kinerja yang semakin baik. Adapun hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian dari (Agustiadi, 2001), (Palupi & Rustiana, 2014), (Putra, Herlen & Machasin, 2014) , (Riyadi, 2011) dan (Kristiani, Pradhanawati & Wijayanto, 2013) yang menunjukkan bahwa apabila motivasi kerja semakin tinggi maka kinerja pegawai juga akan meningkat, begitu pula dengan sebaliknya. Di dalam perubahan baik meningkat atau menurun
pada motivasi kerja, dapat mempengaruhi
peningkatan
Atau penurunan terhadap kinerja pegawai. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja di Pengadilan Negeri Yogyakarta, terlihat dalam uji statistik yang telah dilakukan. Sistem reward yang diberikan oleh sebuah organisasi dapat memotivasi seorang karyawan untuk bekerja lebih giat. Remunerasi adalah reward yang diberikan oleh instansi kepada pegawai negeri sipil dengan
berdasarkan peraturan yang berlaku, yang
diharapkan dengan adanya remunerasi ini dapat memotivasi seseorang untuk bekerja lebih giat, dengan harapan kinerja intansi pemerintah dalam pelayanan public dapat optimal.
3. Pengaruh Beban kerja perawat pelaksana ( X3) Terhadap Kinerja Perawat.
Penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja. Tidak Pengaruh beban kerja perawat terhadap kinerja berdasarkan tabel hasil uji t (parsial), dapat diketahui bahwa perhitungan SPSS diperoleh t hitung sebesar 601 dengan nilai probabilitas (nilai tidak sig) 0.549. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari alpa (5%). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel beban kerja perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan analisis regresi linier berganda, maka dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien beban kerja perawat pelaksana adalah sebesar 0,034. Hal ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan beban kerja perawat satu satuan maka variabel kinerja akan naik sebesar 0,034 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari regresi adalah tetap.
Berdasarkan jurnal Oleh: Frenelly F. M. Kimbal1 Greis M. Sendow2 Decky J. Adare3
dengan judul beban kerja,organizational
citizenship behavior,dan keterlibatan kerja
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT.PLN (PERSERO) Wilayah suluttenggo Area Manado , Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan tidak terdapat pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Artinya, Beban Kerja yang dialokasikan pada setiap individu karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area
Manado sudah sesuai dengan kemampuan setiap individu karyawannya. Hal ini disebabkan karena indikator dari beban kerja yang diteliti dalam penelitian ini yakni waktu bekerja, kuantitas pekerjaan, faktor internal (faktor somatis) telah diberikan, diterima, dikelola, dan disikapi dengan semestinya oleh para supervisor, juga karyawan pada setiap bagian (PAD, JAR, dan TEL). Peneltian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Sitepu (2013) yang menunjukkan tidak adanya pengaruh secara parsial dari Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan hal ini karena Beban Kerja yang diterapkan sudah sesuai dengan keadaan para karyawan.
4. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan beban Kerja Perawat terhadap Kinerja Perawat. Bahwa kinerja dipengaruhi oleh kompetensi, motivasi dan beban kerja . Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji F yaitu dari hasil perhitungan dengan SPSS terlihat bahwa nilai F hitung adalah sebesar 33.719 dengan nilai probabilitas (nilai sig) sebesar 0.000. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari nilai alpha (0,05). Karena nilai probabilitas (p-value) < alpha maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel kompetensi, motivasi,beban kerja perawat terhadap kinerja bersifat signifikan secara simultan. Berdasarkan Uji Statistik t menunjukkan besarnya variabel bebas beban kerja perawat, diperoleh t hitung sebesar 601 dengan nilai probabilitas (nilai tidak sig) 0.549. Nilai probabilitas tersebut lebih besar
dari alpa (5%). Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa variabel beban kerja perawat
tidak berpengaruh parsial.Berdasarkan hasil
penelitian yang diperoleh, maka diketahui bahwa
kompetensi, motivasi, berpengaruh terhadap
kinerja perawat sedangkan beban kerja perawat terhadap kinerja perawat tidak berpengaruh secara persial.
V. SIMPULAN
Berdasarkan dengan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai merikut :
1. Kompetensi terhadap kinerja perawat dengan demikian perawat yang bekerja diruang rawat inap RSUD Jayapura merasa nyaman bekerja adanaya pelatihan kompetensi yang mereka
miliki.pengetahuan, keterampilan, sikap
professional berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura
2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura.Yang artinya dengan memberikan motivasi yang tinggi pada perawat akan mempunyai pengaruh yang baik terhadap kinerja perawat pada Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum
98 Daerah Jayapura adalah diterima. Dengan memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja
perawat dimana faktor-faktor motivasi
tersebut diukur melalui faktor interistik (kebutuhan prestasi dan tanggung jawab) dan faktor ekstrinsik (insentif atau gaji ).
3. Beban kerja perawat pelaksana tidak
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura. Dengan demikian hipotesis ini menyatakan bahwa tidak berpengaruh yang positif dan signifikan antara beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura dan secara hipotesis ini diterima.
4. Kompetensi ( X1 ), Motivasi ( X2 ), Beban kerja Perawat Pelaksana ( X3 ), secara
simultan bersama-sama mempunyai
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura.
VI. DAFTAR PUSTAKA
Ariknto Suharsini, 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Ed.Revisi III. Cet-X. Jakarta : Rineka Cipta. Hal.112-113.
Ali H.,Z,2002. Dasar-dasar Keperawatan
Profesional. Depok : Widya Medika Arukunto, 2010. Prosedur Penelitian, Suatu
Pendekatan Praktik.Edisi Revisi V. Jakarta : Rineka Ciptaya.
Ardiana, 2010.” Kompetensi UKM dan
Pengaruh Terhadap Kinerja UKM
disurabaya ” (Tesis).Unair.Surabaya.
Buana,2013. ̋ Hubungan Beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Kronik Rumash Sakit Jiwa Propinsi Bali ” (Tesis). Program Pasca Sarjana. Unud. Denpasar.
Depkes RI, 2006. Standar Pelayanan Rumah Sakit. Cetakan V, Jakarta.
Depkes RI, 2006. Alokasi waktu bekerja. Cetakan V, Jakarta
Depkes. RI, 2004. Rancangan Pedoman
Pengembangan Sistem Jenjang Karir Profesional Perawat. Jakarta: Direktorat Keperawatan Dan Keteknisan Medik Dirjen Yan Med Depkes RI.
Douglas, 2004. Mengklasifikasikan
ketergantungan pasien berdasarkan waktu pelanayan. Cetakan VI, Jakarta
Gillies D.A,1998. Nursing Management A
System Approach. Third Edition.
Philadelphia. WB Saunders.
Malayu Hasibuan S.P, 2007. Manajemen Dasar-Pengertian dan Masalah. Jakarta. CV.Haji Masagung.
Handoko, T,H.2003. Manajemen Personalia Dan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasanbasri. 2007. Asuhan Keperawatan
Bermutu Di Rumah Sakit, Pusat Data Dan Informasi PERSI.
Hidayat, 2004. Pengantar Konsep Dasar
Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika. Ilyas, Y, 2002. Perencanaan SDM Rumah Sakit:
Teori, Metoda Dan Formula.(Cetakan Pertama). Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat – Universitas Indonesia, Jakarta.
Irwady, 2007. Penilaian Beban Kerja Perawat //http://Scribd.
Com/Doc/36043707/Penilaian-Beban-Kerja Diakses Tanggal 14 Mei 2017.
Muhdi B Ibrahim, (2011) . MSDL
Lanjutan,Universitas Yapis Papua.
Jimat, 2013. “ Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Kelas Iii Rumah Sakit Umum Bangli ” (Tesis). Denpasar. Universitas Mahasaraswati.
Karniasih,1991. Dasar-dasar Keperawatan
Profesional. Depok : Widya Medika. Kurniadi A, 2013. Manajemen Keperawatan dan
Prospektifnya. Teori, Konsep dan Aplikasi. Jakarta. Badan Penerbit FKUI.
Mangkunegara. 2007, Evaluasi Kinerja sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. PT. Refikaditama, Bandung.
Anwar Prabu Mangkunegara,2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Martini, 2007. ” Hubungan Kaerakteristik Perawat Sikap,Beban Kerja , Ketersediaan
Fasilitas dengan Pendokumentasian
Asuhan Keperawatan di Rawat Inap BPRSUD Kota salatiga” (Tesis). Undip .Semarang.
Maryadi, 2006. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan Sebagai
Strategi Dalam Peningkatan Mutu
Klinis.Jurnal Manajemen Pelayanan
Kesehatan.Volume 08, No. 03 : Balai Pelatihan Tehnis Profesi Kesehatan. Minarsih,2011. ” Hubungan Beban Kerja
Perawat dengan Produktivitas Kerja
Perawat DI IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam ) RSUP Dr.M. Djamil Padang Tahun 2011” (Tesis). usu.Padang.
Moekijat, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Jakarta : CV. Mandar Maju
Monica, 2006. Manajemen Keperawatan dalam Praktek Keperawatan Profesional, Jakarta : Penerbit Buku ECG.
99 Mudayana, 2010. “ Pengaruh Motivasi Dan
Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di
Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul
’’(Tesis).FKM Univ. Ahmad Dahlan Yogyakarta.
Munandar, 2005. Psikologi Industri dan
Organisasi,UI-Press : Jakarta.
Muninjaya, 2012. Manajemen Kesehatan. Edisi 3. Jakarta. EGC.
Notoatmodjo, 2010. Metodelogi Penelitian Kesehatan.Jakarta : PT. Rineka. Cipta. Notoatmodjo, 2003.Pendidikan dan perilaku
Kesehatan,Edisi Revisi. Rineka Cipta : Jakarta.
Nurnaningsih, 2012.” Hubungan Beban Kerja
Perawat Terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana Dalam Pemberian Pelayanan Kesehatan diruang rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar ” (Tesis). Makassar.
Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional. Salemba Medika, Jakarta.
Nursalam, 2011. Konsep & Penerapan
Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan. Salemba Medika,Jakarta.
Pasolong H. 2011. Teori Administrasi Publik. Cetakan III.Bandung. Penerbit Alfabeta Bandung.
Purwanto E.A dan Sulistyastuti.D.R
Implementasi Kebijakan Publik : Konsep dan Aplikasinya Di Indonesia. Yogyakarta . Penerbit Gava Medika.
Riduwan. 2009. Metode dan Tehnik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung. Penerbit Alfabeta Bandung.
Ruky, Achmad D, 2001. Sistem Manajemen Kinerja,Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Riezky, 2008. Pengaruh Motivasi, Kemampuan
dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Perawat. Skripsi. UNAIR
Surabaya.
Riwidikdo H. 2013. Statistik Kesehatan (Dengan Aplikasi SPSS Dalam Prosedur Penelitian) , Jakarta. Rohima Press.
Robin, SP. 2006. Perilaku Organisasi ( alih bahasa Drs.Benjamin Molan ) Edisi Bahasa Indonesia. Klaten. PT.Intan Sejati. Satrianegara. 2014. Organisasi dan Manajemen
Pelayanan Kesehatan.Jakarta. Salemba
Medika.
Setiadi. 2007. Konsep Penulisan Riset
Keperawatan.Jogjakarta : Graha Ilmu. Setianingsih dan Hartanto. 2010. ” Pengaruh
Kepemimpinan,Motivasi,Komunikasi,dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Jumantono Kabupaten
Karanganyar,Surakarta” Jurnal.Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi. Simamora, H, 2004. Manajemen Sumber daya
Manusia, Edisi III. STIE YPKN,
Yogyakarta.
Siregar. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Perawat di RSU
Swadana Tarutung. Tesis Program
Mangister Manajemen,USU.
Sitorus,R. 2006. Konsep Proses Keperawatan
Menggunakan Nanda,NIC dan
NOC.Disampaikan pada seminar
Keperawatan Di RSU Banyumas,Batu Raden 11 Desember 2006.
Siwantara. 2009. ” Pengaruh Kompetensi Profesional Dan Motivasi Kerja Serta Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Dosen Politeksik Negeri Bali ” (Tesis). Denpasar.
Sudigno, 2011. Dasar-dasar Metodologi.
Penelitian Klinis. Edisi Ke-4. Jakarta. CV. Sagung Seto.
Sudirman. 2003. ”Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Instalasi Penyakit Dalam RSMH Palembang” (Tesis). Palembang.
Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Altabeta.
Sugiono. 2007. Statistika untuk penelitian. Bandung : CV Alfabeta.
Sugiono, 2006. Metode Penelitian Bisnis Asaka Pertama Alfabeta, Bandung (19999 ;72) Sunaryo, 2004. Psikologi Untuk Keperawatan.
Jakarta : EGC Suprapti,M.2004.”Pengaruh
Pengetahuan,Keterampilan dan Sikap
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Tengah” (Tesis). A vailable : http: // repository. usu. ac. Id / bitstream / 123456789 / 6672 / 1 / 08E00278 . pdf. Accesed: April 14, 2017.
Suryadi. 2009. Praktek Keperawatan
Profesional. Jakarta : EGC
Suyanto. 2008. Mengenal Kepemimpinan dan Manjemen Keperawatan di Rumah Sakit . Jogjakarta : Penerbit Mitra Cendikia.
Tarigan. 2010. ” Pengaruh Tingkat
Pendidikan,Motivasi,Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Perawat ” (Tesis). USU Medan.
Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang
Rumah Sakit Departemen Kesehatan
Republik Indonesia, Jakarta.
Umar Husein 2005, Riset Sumber Daya Manusia,PT.JUN Jakarta
100 Wahyuni,S. 2007“ Analisa Kompetensi Kepala
Ruang Dalam Pelaksanaaan Standar
Manjemen Pelayanan Keperawatan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perawat
Dalam Mengimplementasikan Model
Praktik Keperawatan Profesiaonal Di Instalasi Rawat Inap BRSUD Banjarnegara ” (Tesis). Available: http: // eprints. undip. ac. id/ 18327/ 1/ SRI_WAHYUNI. pdf. Accesed : April 14 2017.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga.Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Wiratna Sujarweni V. 2015.Dengan Aplikasi Untuk Penelitian) , Yogyakarta. Pustaka Baru Press.
Yuliastuti. 2007. ”Pengaruh
Pengetahuan,Keterampilan dan Sikap
terhadap Kinerja Perawat Dalam
Penatalaksanaan Kasus Flu Burung Di RSUP H.Adam Malik tahun 2007 ”
(Tesis). Universitas Sumatera Utara.
Medan. Available : http: // repository. usu. ac. id/ bitstream/ 123456789/ 6738/ 1 / 09E00784. pdf. Accesed : April 14, 2017 Zainun,B.2000.Manajemen dan Motivasi.Jakarta
