52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ipsi Objek Penelitian 4.1.1 Pr ofil CV. Tajir Care
CV. Tajir Care yang beridiri pada tanggal 5 Frebruari 2014 sejak awal mengkhususkan bidang usahanya pada perakitan panel listrik. Usianya memang relatif muda. Namun karena didukung oleh SDM yang telah memiliki pengalaman panjang di bidangnya, CV. Tajir Care telah banyak di percaya untuk menangani, perakitan panel listrik oleh banyak perusahaan terkemuka.
Perusahaan yang berdiri dengan akta notaris Djarot pribadi, SH, MH, Msi. Ini memiliki motto “karena anda, kami sanggup memberikan pelayanan, kualitas dan harga yang terbaik”’ dengan motto ini CV. Tajir Care senantiasa mengerjakan setiap pekerjaan dengan sungguh-sungguh sehingga mampu menghasilkan produk yang bisa di pertanggung jawabkan. Ketepatan waktu juga yang menjadi agenda yang sangat diperhtungkan.
Visi
Menjadi perusahaan peralatan penghasil listrik yang terpercaya dan terkemuka di Indonesia.
Misi
§ Memberikan kepuasan kepada semua pelanggan.
§ Mewujudakn kesejahteraan seluruh komponen perusahaan.
4.1.2 Struktur Organisasi CV. Tajir Car e
Gambar 4.1 Str uktur Organisasi CV. Tajir Car e HRD
Finance
Planning & Project
Product
Cable Support System
Panel Marker
Sales Counter Manager
Administration Bussines Electrical
Enclousure
Sales Executive
Manager Direktur
4.2. Deskr iptif Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Karakteristik Responden
Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden pada tanggal 4 Desember 2017 dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.
a. Usia
Dari 46 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui usia para responden yaitu pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasar kan usia
No Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)
1 21 – 25 12 26%
2 26 - 30 18 39%
3 31 – 35 11 23%
4 >35 5 12%
Total 46 100%
Sumber : Data kuesioner diolah
Berdasarkan Tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini lebih dominan karyawan dengan dengan usia antara 26-30 tahun yaitu sebanyak 39%.
b. Lama Bekerja
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasar kan lama bekerja
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan dengan lama bekerja 1th yaitu sebanyak 78%.
4.2.2. Deskr ipsi Variabel
4.2.2.1. Deskripsi Variabel Motivasi
Tabel 4.3 Fr ekuensi Hasil J awaban Responden Mengenai Motivasi
motivasi karyawan di CV. Tajir Care dalam bekerja saat ini lebih didasarkan pada kebutuhan akan rasa aman saat melakukan aktivitas kerja, CV. Tajir Care merupakan perusahaan yang memproduksi panel listrik sehingga setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan khususnya bagian produksi harus sangat berhati-hati karena pekerjaan tersebut berhubungan langsung dengan listrik tegangan tinggi. Oleh sebab itu manajemen CV. Tajir Care untuk dapat memberikan rasa aman pada karyawan dalam bekerja harus menerapkan sistem keamanan dan keselamatan kerja dan juga menyiapkan peralatan kerja yang dapat menunjang keamanan kerja. Dengan adanya rasa aman maka karyawan pun akan merasa tenang dalam bekerja sehingga motivasi kerja mereka tidak terganggu, motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4.2.2.2. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.4 Fr ekuensi Hasil J awaban Responden Mengenai Disiplin Kerja
variabel disiplin kerja berdasarkan hasil pengolahan data dengan melihat nilai
factor loading indikator tertinggi yaitu terdapat pada indicator X2.3 yaitu sebesar 0,835657 merupakan indikator kepatuhan atau ketaatan terhadap aturan perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja karyawan di CV. Tajir Care terlihat dari apakah karyawan memiliki tingkat ketaatan yang tinggi terhadap aturan-aturan perusahaan seperti menjalankan SOP dalam bekerja, penggunaan seragam kerja, dan aturan-aturan lainnya. Oleh sebab itu manajemen CV. Tajir Care dalam mengelola disiplin kerja karyawan harus lebih memperhatikan dari segi ketaatan karyawan terhadap aturan kantor, manajemen disiplin kerja dapat dilakukan dengan memberikan sanksi bagi yang tidak mematuhi dan juga penghargaan bagi yang mematuhi. Dengan adanya disiplin kerja yang baik maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
4.2.2.3. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.5 Fr ekuensi Hasil J awaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
No Indikator
6
Hubungan karyawan dengan pemimpin perusahaan di tempat kerja CV. Tajir Care Surabaya terjalin dengan baik
- 2 8 20 16 46
Sumber: data diolah (Lampiran)
4.2.2.4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.6 Fr ekuensi Hasil J awaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
No Indikator variabel kinerja karyawan yang merupakan indikator paling kuat dalam membentuk variabel kinerja karyawan berdasarkan hasil pengolahan data dengan melihat nilai factor loading indikator tertinggi yaitu terdapat pada indicator Y1 yaitu sebesar 0,896385 merupakan indikator kuantitas kerja. Hal ini menunjukan bahwa kinerja karyawan di CV. Tajir Care dapat diukur melalui beberapa hal diantaranya yang paling dominan yaitu mengenai kuantitas kerja karyawan, atau banyaknya jumlah hasil kerja yang dihasilkan masing-masing karyawan
4.3. Analisis Data 4.3.1. Evaluasi Outlier
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi atau multivariat (Hair, 1998). Evaluasi terhadap outlier multivariate (antar variabel) perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak antara Mahalanobis untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional (Hair.dkk, 1998; Tabachnick & Fidel, 1996). Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan jarak Mahalanobis pada tingkat p < 1%. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ² (chi kuadrat) pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.7 : Outlier Data
Nilai Mahal. Distance Maximum data responden adalah 27,257 yang mana nilai tersebut lebih kecil dari Mahal Distance Maximum outlier yang ditentukan sebesar 39,353, yang berarti pada data tersebut tidak terdapat outlier, Dengan demikian bisa dikatakan data ini mempunyai kualitas yang baik dan dapat dilanjutkan untuk diolah lebih lanjut, dengan jumlah sample sebanyak 46 responden.
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS
4.3.2.1. Pengujian Model Pengukur an (Outter Model).
Langkah selanjutnya adalah menilai outer model (Measurement Model) dengan melihat outer loading factor discriminan validity dan composite reliability
Indikator Validitas diukur dari Nilai Factor Loading dari variable ke indikatornya lebih besar dari 0,5 dan atau nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 (nilai Z pada α = 0,05). Factor Loading merupakan korelasi antara indikator dengan variabel, jika lebih besar dari 0,5 maka korelasi disebut valid dan jika nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 maka korelasinya disebut signifikan.
Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, rata-rata indikator reflektif, yaitu variable Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y), memiliki factor loading (original sample) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 ), dengan demikian hasil estimasi seluruh indikator telah memenuhi Convergen vailidity atau validitasnya baik.
2. Discriminant validity
Tabel 4.9 Average Variance Extract (AVE)
A V E
D I SI PLI N K ERJA ( X 2 ) 0,613675
K I N ERJA KA RYA W A N ( Y) 0,725147
LI N GKUN GAN K ERJA ( X3 ) 0,605190
M OTI VA SI ( X 1 ) 0,708281 Sumber: data diolah (Lampiran)
Model Pengukuran berikutnya adalah nilai Avarage Variance Extracted (AVE) , yaitu nilai menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung oleh variabel latennya. Konvergen Nilai AVE lebih besar 0,5 menunjukkan kecukupan validitas yang baik bagi variabel laten. Pada variabel indikator reflektif dapat dilihat dari nilai Avarage variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk (variabel). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5.
Hasil pengujian AVE untuk variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y), secara keseluruhan kedua variabel memiliki nilai lebih dari 0,5 sehingga variabel tersebut dikatakan validitasnya baik.
3. Composite Reliability
Tabel 4.10 Reliabilitas Data:
Co m p o si t e Rel i ab i l i t y
D I SI PLI N K ERJA ( X2 ) 0,863731
K I N ERJA KA RYA W A N ( Y) 0,887685
LI N GK UNGA N KERJA ( X 3 ) 0,901702
M OTI VA SI ( X 1 ) 0,879255 Sumber: data diolah (Lampiran)
Reliabilitas konstruk yang diukur dengan nilai composite reliability, konstruk reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 maka indikator disebut konsisten dalam mengukur variabel latennya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa seluruh konstruk atau variabel, antara lain Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y), memiliki nilai composite reliability diatas 0,70 sehingga dikatakan seluruh variabel tersebut reliabel.
4.3.2.2. Analisis Model PLS
Sumber: data diolah (Lampiran)
Model pengukuran dalam penelitian ini menggunakan variabel dengan indikator reflektif, variabel tersebut antara lain Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), Lingkungan kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y), jadi pengukuran validitasnya didasarkan pada tabel outer Loading.
4.3.2.3. EvaluasiPengujian Str utur al Model (Inner Model)
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihathubungan antara variabel, nilai signifikansi dan R-square dari modelpenelitian. Setelah mengetahui hubungan yang signifikan antara variabel.dengan demikian, dapat disimpulkan hipotesis untuk masalah kinerja karyawan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode resampling bootstrap. Statistik uji yang digunakan adalah uji statistik uji t. (Ghozali, 2008). Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fit model.Pengujian inner model dapat dilihat dari nilai R-square pada persamaan antar variabel latent. Sebagai berikut:
Tabel 4.11 R-Square
R Sq u a r e
D I SI PLI N K ERJA ( X 2 ) K I N ERJA K A RYA W A N ( Y) 0,589991 LI N GK UN GA N K ERJA ( X3 )
M OTI V A SI ( X 1 )
Sumber: data diolah (Lampiran)
sebesar 58,99%. Sedangkan sisannya sebesar 41,01% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini (selain variabel Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja).
4.3.2.4. Inner Model (Pengujian Model Str uktural)
2. Disiplin Kerja (X2) berpengaruh positip terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat diterima, dengan koefisien path sebesar 0,137968, dan nilai T-Statistic = 2,070268 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 , maka Signifikan (positif).
3. Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh positip terhadap Kinerja Karyawan (Y) dapat diterima, dengan koefisien path sebesar 0,476192, dan nilai T-Statistic = 10,183295 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 , maka Signifikan (positif).
4.4. Pembahasan
4.4.1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Tajir Care Surabaya. Pada indikator X1.3 yang terdapat dalam kuisioner yaitu “Anda dapat bekerja dalam keadaan yang nyaman tanpa rasa cemas saat bekerja” menjadi nilai tertinggi pada variable motivasi. Pengaruh ini menunjukan adanya hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan dimana motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan.
akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian dari N.P.Budiman., I.S.Saerang., G.M.Sendow (2016) yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.
Hasil analisis menunjukan bahwa indicator dari variabel motivasi yang merupakan indikator paling kuat dalam membentuk variabel motivasi berdasarkan hasil pengolahan data dengan melihat nilai factor loading indikator tertinggi yaitu terdapat pada indicator kebutuhan rasa aman. Hal ini menunjukan bahwa motivasi karyawan di CV. Tajir Care dalam bekerja saat ini lebih didasarkan pada kebutuhan akan rasa aman saat melakukan aktivitas kerja, CV. Tajir Care merupakan perusahaan yang memproduksi box panel listrik sehingga setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan khususnya bagian produksi harus sangat berhati-hati karena pekerjaan tersebut berhubungan langsung dengan listrik tegangan tinggi. Oleh sebab itu manajemen CV. Tajir Care untuk dapat memberikan rasa aman pada karyawan dalam bekerja harus menerapkan sistem keamanan dan keselamatan kerja dan juga menyiapkan peralatan kerja yang dapat menunjang keamanan kerja. Dengan adanya rasa aman maka karyawan pun akan merasa tenang dalam bekerja sehingga motivasi kerja mereka tidak terganggu, motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4.4.2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Surabaya. Pada indikator X2.3 yang terdapat dalam kuisioner yaitu “Peraturan perusahaan ditaati dengan penuh keikhlasan” menjadi nilai tertinggi pada variabel disiplin kerja. Pengaruh ini menunjukan adanya hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan dimana disiplin kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Rofi (2012), yang menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan faktor yang paling dominan sehingga disiplin kerja perlu ditingkatkan agar harapan karyawan dapat tercapai dan mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
4.4.3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja kar yawan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Tajir Care Surabaya. Pada indikator X3.3 yang terdapat pada kuisioner yaitu “Tempat kerja CV. Tajir Care Surabaya memiliki sirkulasi udara yang baik” menjadi nilai tertinggi pada variabel lingkungan kerja. Pengaruh ini menunjukan adanya hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dimana lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Nitisemito (2006) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya (dalam Yasa & Utama, 2014). Kondisi fisik lingkungan merupakan faktor yang penting didalam kelancaran dan kenyamanan bekerja, hal ini akan dapat meningkatkan produktifitas dan efisiensi kerja karyawan karena kondisi fisik lingkungan ini bersifat nyata, hal ini berkaitan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan atau digunakan untuk bekerja.
Berdasarkan hasil analisis menunjukan bahwa indicator dari variabel lingkungan kerja yang merupakan indikator paling kuat dalam membentuk variabel lingkungan kerja berdasarkan hasil pengolahan data dengan melihat nilai
