BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1
Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Mangkunegara (2000) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2.1.2 Pengertian Kinerja Mengajar
Pengertian mengajar menurut Joyce and Well (1996) menyatakan “teaching” atau mengajar adalah membantu siswa memperoleh informasi, idea, keter-ampilan, nilai, cara berpikir, sarana untuk mengeks-presikan dirinya, dan cara-cara bagaimana belajar
(dalam Andreas, 2011). Kegiatan mengajar dimaksud-kan untuk memberidimaksud-kan informasi tentang hal-hal baru kepada orang lain agar orang tersebut memahaminya.
Kinerja mengajar adalah prestasi yang diperhati-kan guru dalam menyampaidiperhati-kan materi pelajaran (sikap, pengetahuan, dan keterampilan) kepada siswa-nya. Karena guru mempunyai kemampuan merenca-nakan, melaksamerenca-nakan, dan mengevaluasi proses belajar mengajar dan suasana interaksi edukatif di sekolah (Sudijono, 2001)
Kinerja Mengajar merupakan terjemahan bahasa inggris job performance. Pengertian kinerja jika dikait-kan dengan profesi guru didefinisidikait-kan sebagai kegiat-an-kegiatan guru yang secara langsung memberi kontribusi pada pembelajaran siswa. Kegiatan-kegiat-an guru mencakup pengaturKegiatan-kegiat-an dKegiatan-kegiat-an penggunaKegiatan-kegiat-an teknologi dalam pembelajaran, mengatur kegiatan belajar, memanfaatkan lingkungan belajar, memberi-kan stimulus, bimbingan, pengaruh dan mendorong kepada siswa. Hanif (2004) menyebutkan bahwa kinerja mengajar guru memuat empat dimensi yaitu ketrampilan mengajar, keterampilan manajemen, kedi-siplinan dan ketertiban dan keterampilan hubungan pribadi
Kinerja mengajar guru dapat dinilai dengan berbagai pendekatan. Salah satunya berdasarkan apa yang telah dilakukan oleh seorang guru. Penilaian kinerja mengajar guru adalah penilaian prestasi guru
terhadap pelaksanaan tugas pokoknya dalam kurun waktu tertentu dengan format penilaian tertentu pula. Hal ini terkait dengan kemampuan dan kemauan seorang guru dalam melaksanakan tugas dan fungsi-nya di sekolah
Guru yang memiliki kinerja mengajar yang tinggi adalah guru yang mengutamakan tugasnya, memiliki disiplin, kerja keras tekun dan berwawasan ke depan, sehingga mampu melaksanakan tugas secara mak-simal.
Menurut Majid (2005) dalam konteks ini, guru berfungsi sebagai pembuat keputusan yang berhu-bungan dengan perencanaan, implementasi, dan peni-laian. Sementara itu Soedjiartie (dalam Tjandralila, 2004) menyatakan ada empat tugas gugusan kemam-puan yang harus dikuasai seorang guru, yaitu:
1. merencanakan program belajar mengajar, 2. melaksanakan dan memimpin proses belajar
mengajar,
3. menilai kemajuan proses belajar mengajar, dan 4. menafsirkan dan memanfaatkan hasil
kemaju-an belajar mengajar dkemaju-an informasi lainnya untuk penyempurnaan perencanaan dan pe-laksanaan proses belajar mengajar.
Kinerja mengajar adalah suatu prestasi yang diperlihatkan guru dalam menyampaikan materi pembelajaran yang meliputi: (a) sikap, (b) pengetahu-an, (c) keterampilan yang diberikan kepada siswanya, karena guru tersebut mempunyai kemampuan
meren-canakan, melaksanaka, dan mengevaluasi (Sudiyono, 2011). Hal ini akan tercermin dalam kemampuan guru sehubungan dengan tugas mengajar dalam proses belajar mengajar dengan indikator (Masijo, 1995):
1. merencanakan program belajar mengajar, 2. pelaksanaan proses belajar mengajar, 3. penilaian hasil belajar,
4. pelaksaaan tindak lanjut hasil penilaian pres-tasi belajar,
5. pelaksanaan bimbingan belajar peserta didik.
Guru yang memiliki kinerja tinggi adalah guru yang mengutamakan tugasnya, sehingga secara ber-kesinambungan akan mewujudkan dan meningkatkan prestasi kerja, yang dimanivestasikan dalam bentuk kerja keras, disiplin, tekun, dan berwawasan ke depan.
Sementara menurut Biggs dalam Andrian (2004) kinerja mengajar guru dirumuskan sebagai aktivitas yang dilakukan guru pada siswa dalam proses belajar. Aktivitas yang dimaksud adalah persiapan pembela-jaran, pelaksanaan pembelapembela-jaran, dan mengevaluasi pembelajaran. Untuk meningkatkan kinerja mengajar guru diperlukan pemahaman faktor-faktor yang mem-pengaruhi yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berasal dari guru yang mencakup aspek fisiologi dan psikologis. Fisiologi berhubungan dengan kondisi fisik dalam melakukan aktivitas pembelajaran, sedangkan aspek psikologis yaitu keadaan psikologis yang mempengaruhi proses
belajar. Faktor yang kedua adalah faktor eksternal merupakan faktor yang mempengaruhi guru dalam mengajar meliputi lingkungan sosial dan non sosial. Lingkungan sosial meliputi: lingkungan sesama guru, hubungan harmonis, perilaku simpatik. Sedang non sosial seperti: lingkungan alam, kondisi udara yang segar, ketenangan, dan penyinaran yang cukup.
Kinerja mengajar guru dalam pelaksanaan pem-beajaran tertuang dalam Permendiknas Nomor 41 Tahun 2007 tentang Standar Proses untuk satuan Pendidikan Dasar dan Menengah meliputi (Depdiknas, 2007):
1. Perencanaan Proses Pembelajaran
Perencanaan proses pembelajaran meliputi silabus dan rencana pelaksanaan pembelajar-an (RPP) ypembelajar-ang memuat identitas mata pelajar-an, standar kompetensi (SK), kompetensi dasar (KD), indikator pencapaian kompetensi, tujuan pembelajaran, materi ajar, alokasi waktu, metode pembelajaran, kegiatan pembelajaran, penilaian hasil belajar, dan sumber belajar. a. Silabus
Silabus sebagai acuan pengembangan RPP memuat identitas
b. Rencana Pelaksanaan Pembelajaran
RPP dijabarkan dari silabus untuk menga-rahkan kegiatan belajar Peserta Didik dalam upaya mencapai KD
2. Pelaksanaan Pembelajaran
Pelaksanaan pembelajaran merupakan imple-mentasi dari RPP. Pelaksanaan pembelajaran meliputi kegiatan pendahuluan, kegiatan inti, kegiatan penutup.
a. Kegiatan Pendahuluan b. Kegiatan Inti
c. Kegiatan penutup
3. Penilaian hasil Pembelajaran
Penilaian dilaksanakan oleh guru terhadap hasil pembelajaran untuk mengukur tingkat pencapaian kompetensi peserta didik, serta digunakan sebagai bahan penyusun laporan kemajuan hasil belajar, dan memperbaiki proses pembelajaran. Penilaian dilakukan secara konsisten, sistematik, dan terprogram dengan menggunakan tes dan non tesdalam bentuk tertulis atau lisan, pengamatan kinerja, pengukuran sikap, penilaian hasil karya, proyek data atau produk, portopolio, dan penilaian diri.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut As’ad (2001) adalah sikap yang positif dan menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari karyawan terhadap kondisi kerja atau situasi kerja. Kepuasan kerja berarti perasaan men-dukung atau tidak menmen-dukung yang dialami (pegawai) dalam bekerja. Umar (1998) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dan perasaan pekerja terhadap pekerjaan-nya. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubung-an dengberhubung-an pekerjaberhubung-an maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemam-puan dan pendidikan. Handoko (1998) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan meman-dang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencermin-kan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap peker-jaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya
Menurut Davis (2002) menyatakan bahwa “kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menye-nangkan pekerjaan mereka”.
Jadi kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu maka menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Herzberg (2000) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan faktor orang yang merasa puas (sasstisfier) artinya ketidak puasan
dan kepuasan bukan merupakan variabel yang kontinyu.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005) menyata-kan bahwa “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepu-asan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlaku-an, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang
lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan berkurang
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Davis dan Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu:
1. Usia. Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain;
2. Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pe-kerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilaku-kan memberi peluang untuk merasa lebih puas;
3. Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cende-rung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi ke-cenderungan itu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005) sebagai berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Effendy (2000) sebagai berikut:
a. Upah yang cukup untuk kebutuhan merupa-kan keinginan setiap karyawan. Untuk terca-painya hal tersebut ada di antara para karya-wan yang menggiatkan diri dalam bekerja atau menambah pengetahuannya dengan mengikuti kursus.
b. Perlakuan yang adil
Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang terbuka antara mereka. c. Ketenangan bekerja
Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluar-ganya.
d. Perasaan diakui
Pada setiap karyawan terdapt perasaan ingin diakui sebagai karyawan yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati. Hal ini berhubungan dengan kegiatan-kegiatan di
luar tugas pekerjaan, seperti: olah raga, kese-nian dan lain-lain.
e. Penghargaan atas hasil kerja
Para karyawan menginginkan agar hasil karya-nya dihargai, hal ini bertujuan agar karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan segiat-giatnya.
f. Penyalur perasaan
Perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat gairah kerja. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal balik.
2.2.3 Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000), menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut:
a. Menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.
b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja. c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan
tingkah laku karyawan.
d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja. e. Mengurangi tingkat absensi
f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja)
g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja h. Mengurangi keselamatan kerja i. Meningkatkan motivasi kerja
j. Menimbulkan kematangan psikologis.
k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaan nya.
2.2.4 Efek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan organisasi, maka manager atau pim-pinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut.
Menurut Robbins (2001) ada empat respon karyawan terhadap kepuasan kerja yaitu:
a. Penilaian untuk tetap bertahan dalam orga-nisasi.
b. Tidak melakukan upaya menuggu baiknya kondisi organisasi secara pasif.
c. Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
d. Tetap perduli dengan kondisi organisasi.
Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi di-inginkan oleh para pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan.
Menurut Umar (2000) dampak kerja perlu di-pantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan seperti:
a. Kepuasan kerja dengan produktivitas b. Kepuasan kerja dengan turn over c. Kepuasan kerja dengan absensi
d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan sese-orang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesu-atu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya
Tercapainya kepuasan kerja merupakan sasar-an akhir dari pembentuksasar-an tingkah laku perilaku pekerja karyawan. Ketidak puasan pekerja bisa ber-dampak sebagai berikut: (a) Keterlambatan dalam bekerja, (b) Ketidak hadiran yang tinggi, (c) Prestasi kerja menurun, d. Menimbulkan penyakit stress.
Berdasarkan studi pustaka yang telah dilaku-kan, pengertian kepuasan kerja dapat disimpulkan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja guru dalam mendukung terwujudnya tujuan pendidikan. Dengan demikian dapatlah ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah pera-saan guru tentang menyenangkan atau tidak menge-nai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah/organisasi.
2.3
Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan rangkaian pemberian dorongan kepada seseorang untuk melakukan
tindak-an pencapaitindak-an tujutindak-an ytindak-ang meliputi keterlibattindak-an terhadap kerja/profesi keinginan mobilitas ke atas, pandangan ke dalam karier, ketahanan karier, kemampuan mengambil resiko, kemampuan untuk bersaing (Siagian, 1982)
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Mangkuegara (2000) membedakan pengertian motif, motivasi, motivasi kerja. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri guru yang perlu dipenuhi agar dapat menyesuaikan diri dengan ling-kungannya. Motivasi adalah kondisi yang menggerak-kan tubuh agar mampu mencapai tujuan hidupnya.
Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, motivasi dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh dalam membangkitkan, mengarahkan, memelihara perilaku yang berhubungan dengan ling-kungan kerja. Secara umum bahwa motivasi guru dalam mengajar akan meningkat jika organisasi mampu memenuhi apa yang menjadi kebutuhannya. Motivasi dipandang sebagai dorongan atau kekuatan dari dalam yang menggerakkan seseorang untuk berperilaku dan mempengaruhi intensitas perilaku tersebut.
Menurut Herzberg (1995) motivasi kerja adalah dorongan untuk menentukan perilaku seseorang
dalam melakukan pekerjaan. Teori Herzberg yang dikenal dengan motivation-hygiene. Teori ini menun-jukkan bahwa motivasi kerja disebutkan sebagai sebab timbulnya ketidakpuasan kerja akibat ketidakadilan karena tidak seimbangnya pertukaran input yang diberikan dengan output yang diterima. Adapun dua komponen pokok yang mempengaruhi seseorang bekerja yaitu faktor Hygiene (pemeliharaan) dan faktor motivasional. Faktor Hygiene atau pemeliharaan adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik, bersumber dari luar diri yang turut menentukan kehidupannya.
Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbul-nya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Donald: 1950). Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan (Usman: 2000).
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah per-nyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Motivasi pada umumnya mempertinggi pres-tasi dan memperbaiki sikap terhadap tugas dengan kata lain, motivasi dapat membangkitkan rasa puas
dan menaikkan prestasi sehingga melebih prestasi normal.
Motivasi berprestasi merupakan harapan untuk memperoleh kepuasan dalam penguasaan perilaku yang menentang dan sulit (Clelland, 1955). Sumber-sumber motivasi di antaranya:
1. Motivasi Intrinsik. Motivasi Intrinsik yaitu motivasi yang bersumber pada faktor-faktor dari dalam, tersirat baik dalam tugas itu sen-diri maupun pada sen-diri siswa yang didorong oleh keinginan untuk mengetahui, tanpa ada paksaan dorongan orang lain, misalnya kei-nginan untuk mendapat ketrampilan tertentu, memperoleh informasi dan pemahaman, me-ngembangkan sikap untuk berhasil, menikmati kehidupan, secara sadar memberikan sum-bangan kepada kelompok, dan sebagai berikut. 2. Motivasi Ekstrinsik. Motivasi Ekstrinsik yaitu motivasi yang bersumber akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian siswa mau melaku-kan sesuatu atau belajar. Pelajar dimotivasi dengan adanya angka, ijazah, tingkatan, hadi-ah, medali, pertentangan, persaingan.
Berdasarkan studi pustaka yang telah dilaku-kan, pengertian motivasi dapat diartikan sebagai ke-kuatan energetik yang dimiliki seseorang untuk me-nunjukkan perilaku terkait pekerjaan dan menentu-kan bentuk, arah dan intensitas. Motivasi dapat dilihat dari guru dalam menjalankan perannya secara optimal yang dipengaruhi oleh kekuatan dari dalam diri maupun dari luar diri.
2.3.2 Teori-teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompok-kan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory). Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melak-sanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu/motivasi ekstrinsik (Sudrajat, 2008)
Untuk memahami tentang motivasi, kita dapat melihat Teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuh-an tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar;
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup;
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai;
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain;
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan ke-mampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.
Berdasarkan studi pustaka yang telah dilaku-kan, pengertian motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan energetik yang dimiliki seseorang untuk menunjukkan perilaku terkait pekerjaan dan menen-tukan bentuk, arah dan intensitas pekerjaan. Motivasi dapat dilihat dari guru dalam menjalankan perannya secara optimal yang dipengaruhi oleh kekuatan dari dalam diri maupun dari luar diri. Adanya kebutuhan dalam diri akan memberikan dorongan untuk meme-nuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Berdasarkan teori kebutuhan manusia diatas, dapat dijelaskan bahwa setelah terpenuhi kebutuhan tingkat rendah akan mendorong manusia untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, hal ini merupakan motivasi bagi manusia untuk berbuat yang terbaik dalam bekerja.
2.4
Penelitian yang Relevan
Beberapa penelitian yang relevan atau yang
terkait dengan penelitian yang penulis lakukan:1. Ngaspiran (2011) mengadakan penelitian tentang Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Mengajar Guru SD
Keca-matan Bandungan Kabupatn Semarang. Penelitian mengambil subjek penelitian sebanyak 68 guru yang berasal dari SD Negeri Kecamatan Bandungan. Instrumen yang digunakan berupa angket. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja mengajar guru SD Negeri di Kecamatan Bandungan. Ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru dan semakin tinggi motivasi kerjanya maka semakin tinggi pula kinerja mengajarnya;
2. Kusmadi (2013) mengadakan penelitian tentang Hubungan antara Pengetahuan Bahan Ajar dan Motivasi Mengajar dengan Kinerja Mengajar Guru IPS SMP Negeri di Kabupaten Semarang dengan responden 105 orang guru. Data dianalisis dengan memakai korelasi Searman Rho, koefisien korelasi antara pengetahuan bahan ajar dengan kinerja mengajar guru rx1y = 0,440 dan p = 0,000 p < 0,05, maka hubungan antara pengetahuan bahan ajar dengan kinerja mengajar dinyatakan signifikan, motivasi kerja guru dengan kinerja mengajar guru rx2y = 0,459 dan p = 0,000 p < 0,05, maka hubungan antara motivasi kerja guru dengan kinerja mengajar guru dinyatakan signifikan. Berar-ti kedua variabel ada korelasi. Semakin Berar-tinggi ke-puasan kerja semakin tinggi pula kinerja guru.
2. Sumardi (2011) mengadakan penelitian tentang Hubungan Kepuasan Kerja Guru dan Pendapat
Guru Mengenai Kemampuan supervisi Akademik Kepala sekolah dengan Kinerja Mengajar Guru yayasan Pangudi Luhur Ambarawa. Yang menya-takan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja mengajar guru dengan koefisien korelasi rx1y = 0,593, dengan p= 0,000 < 0,05. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja mengajar guru.
2.5
Kerangka Pemikiran Teoritis
Pengembangan model penelitian memberikan gambaran mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian untuk melihat hubungan yang terjadi antar variabel tersebut (hubungan variabel independen dan dependen). Model yang dikembangkan dalam penelitian dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Penelitian
H2 H1
Motivasi Kerja (X2)
Kinerja Mengajar Guru (Y)
Kepuasan Kerja ( X1)
Dari kerangka pikir tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel dalam penelitian ini:
a. Variabel bebas terdiri dari dua variabel yaitu Kepuasan Kerja Guru (X1), dan Motivasi Kerja (X2)
b. Variabel terikat adalah Kinerja Mengajar Guru (Y)
Dari kerangka pikir tersebut dapat dijelaskan hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja mengajar guru. Guru bekerja untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai, baik itu tujuan yang ada kaitannya dengan pekerjaan maupun yang ada kaitanya dengan diri sendiri. Jika tujuan tercapai maka akan ada rasa kepuasan dalam bekerja. Kepuas-an kerja akKepuas-an memberikKepuas-an dorongKepuas-an bagi guru untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi, hal ini akan mempengaruhi kinerjanya dalam mengajar. Bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan akan meningkatkan kinerjanya, sehingga ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja mengajar guru.
Demikin juga dengan variabel motivasi kerja, ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja mengajar guru. Guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, baik itu motivasi yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri akan mendorong guru untuk bekerja lebih giat, lebih baik lagi. Sehingga
dapat diartikan semakin tinggi motivasi guru maka semakin tinggi pula kinerja mengajar guru.
2.6
Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dirumuskan hipotesisi sebagai berikut:
1. Ada hubungan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar guru di Sekolah Dasar Negeri Gugus Kihajar Dewantara Kecamatan Kledung Kabupaten Temanggung;
2. Ada hubungan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru di Sekolah Dasar Negeri Gugus Kihajar Dewantara Kecamatan Kledung Kabupaten Temanggung.
