BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yang meliputi : a. Variabel Kriteria :Intensi Turnover (Y)
b. Variabel Prediktor :Manajemen Konflik (X1) dan Job Insecurity (X2)
B. Definisi Operational Variabel
Definisi operasional adalah definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2010). Adapun definisi operational yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Intensi Turnover
Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk keluar dari organisasi secara sukarela dengan mencari alternatif pekerjaan lain menurut pilihannya sendiri yang didasari dengan situasi, dan waktu yang tepat.
Intensi turnoverdiukur dengan menggunakan teori yang dikemukakan oleh Fishben dan Ajzen (1975) yang meliputi (a) perilaku, (b) sasaran, (c) situasi, dan (d) waktu.
perusahaan, dan sebaliknya skor rendah pada skala intensi turnover menunjukkan semakin rendah intensi atau keinginankaryawan untuk meninggalkan perusahaan. 2. Manajemen Konflik
Manajemen konflik adalah suatu usaha atau langkah-langkah yang diambil dalam rangka menyelesaikan konflik, dengan mengurangi tuntutan terhadap pihak yang berkonflik dan menetapkan keputusan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.
Dalam penelitian ini pengukuran manajemen konflik dilakukan dengan menggunakan manajemen konflik konstruktif atau positive problem solving yang dikemukakan oleh Gottman dan Korkoff (1989) yang meliputi : (a)compromise, dan (b) negotiation.
Skor manajemen konflik diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala manajemen konflik. Dimana skor tinggi pada skalamanajemen konflik menunjukkan manajemen konflik yang sudah baik, dan sebaliknya skor rendah pada skala manajemen konflik menunjukkan manajemen konflik yang belum baik.
3. Job Insecurity
Job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja yang diikuti kegelisahan yang dirasakan karyawan akan pekerjaannya, ketakutan akan kehilangan pekerjaan, serta ketidakberdayaan yang meliputi kondisi pekerjaan yang berubah ubah, status kepegawaian, serta kondisi yang tidak menyenangkan dalam bekerja.
dinyatakan sebagai :(a) Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan; (b)Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan; dan (c) Ketidakberdayaan.
Skor job insecurity diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala job insecurity. Dimana skor tinggi pada skala job insecurity menunjukkan bahwa karyawan merasa insecure (tidak aman)terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya skor rendah pada skala job insecurity menunjukkan bahwa karyawan merasa secure (aman)terhadap pekerjaannya.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan penduduk atau individu yang dimaksudkan untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai jumlah penduduk atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawanPT. Midi Utama Indonesia, Tbkyang bekerja di gerai toko Alfamidi di Branch Medan.Populasi yang ada berjumlah 2.461 karyawan.
pengambilan sampel yang digunakan adalah incidental sampling, yaitu dengan melakukan mengumpulkan data langsung dari sampel yang dijumpai.
D. Metode Pengambilan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala. Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2004).
Menurut Azwar (2004) karakteristik dari skala psikologi yaitu : (a) Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya saja jawaban berbeda diinterpretasikan secara berbeda-beda pula.
Hadi (2000) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan-laporan pribadi (self report). Selain itu skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut :
b. Apa yang dikatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya
c. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti
Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai sikap (Azwar, 2004).
E. Blueprint Skala
Penelitian ini menggunakan tiga skala, yaitu skala intensiturnover, skala manajemen konflik, dan skala job insecurity.
1. Skala IntensiTurnover
Skala intensiturnover dalam penelitian ini disusun berdasarkan menggunakan teori yang dikemukakan oleh Fishben dan Ajzen (1975) yang meliputi (a) perilaku, (b) sasaran, (c) situasi, dan (d) waktu, adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Blueprint Skala Intensi Turnover
Aspek Indikator Item Total
Favorable Perilaku Perilaku spesifik yang akan
dilakukan 7,4,9 3
Sasaran Tujuan pelaksanaan
perilaku 1,3,11 3
Situasi Situasi pendukung
melaksanakan intensi 6,2,10 3
Waktu Kapan akan dilaksanakan 5,8,12 3
Setiap aspek akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorable, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pada aitem favorableini, pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu.
2. Skala Manajemen Konflik
Skala manajemen konflik dalam penelitian ini disusun berdasarkan dimensi manajemen konflik yang dikemukakan oleh Gottman dan Korkoff (dalam Fisher, 2000), adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Blueprint Skala Manajemen Konflik
Setiap aspek akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorable dan unfavorable, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
Untuk aitem favorable, pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorable pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapaatkan skor lima.
3. Skala Job Insecurity
Skala manajemen konflikdalam penelitian ini disusun berdasarkan indikator job insecurity yang dikemukakan oleh Adkins, James, dan Jing(2001), adapun blueprint skala yang akan digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 3. Blueprint Skala Job Insecurity
Aspek
Ketidakberdayaan 7,18,21,22,30 6,16,17,28,29 10
Total 15 15 30
mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorable pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapaatkan skor lima.
F. Reliabilitas Alat Ukur, Uji Daya Beda Aitem, dan Validitas 1. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Hasil pengukuran dapat dipercaya jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan dengan koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang dari 0 - 1.00, jika koefisien reliabilitas mendekati angka 1 berarti semakin tinggi reliabilitas dan jika koefisien mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya (Azwar, 2012).
2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012).Sebagai kriteria pemilihan aitem, biasanya menggunakan batasan rit ≥ 0.30 ataupun rit ≥ 0.25. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.25, daya pembedanya dianggap memuaskan.
Pengujian daya beda aitem ini akan dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi item total yang dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2012).
3. Validitas Alat Ukur
dikehendaki dengan tepat. Suatu alat ukur yang valid, tidak sekedar mampu mengungkapkan data dengan tepat akan tetapi juga harus memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut.
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalahvaliditas isi (content validity) dan validitas konstrak (construct validity). Validitas isi menunjukkan
sejauhmana aitem-aitem dari suatu alat ukur mencakup aspek-aspek yang hendak diukur yang diperoleh dengan pertimbangan professional judgement. Sedangkan validitas konstruk (construct validity) yang menunjukkan sejauhmana kesesuaian aitem-aitem instrumen penelitian mengungkap aspek-aspek yang hendak diukur, dilakukan menggunakan analisis faktor explanatorydengan menggunakanSPSS 16 for windows.
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Penyebaran alat ukur berupa skala dilakukan mulai dari tanggal 30 Maret 2017 sampai dengan 7 April 2017. Skala yang disebarkan sebanyak 300 skala ke sejumlah 50 gerai alfamidi di beberapa wilayah di Medan, dari 300 skala yang disebar terdapat 219 skala yang memenuhi kriteria untuk dianalisa.
Dari skala tersebut dilakukan pengujian reliabilitas, daya beda aitem dan validitas terlebih dahulu, adapun hasil pengujian yang dilakukan mendapatkan hasil sebagai berikut :
1. Skala Intensi Turnover
bearti skala intensi turnover memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (mendekati 1), dengan distribusi aitem rit aitem yang bergerak dari 0.406 sampai dengan 0.656. Keseluruhan aitem yang berjumlah 12 memiliki daya diskriminasi yang tinggi (rix > 0.3), sehingga kesemua aitem tersebut lulus ujicoba.
Selanjutnya, setelah dilakukan pengujian reliabilitas dan uji daya beda aitem, dilakukan pengujian validitas dengan uji analisis faktor. Uji analisis faktor dilakukan pada setiap aspek variabel dengan mengacu pada nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading factor.
Pada aspek perilaku, dari 3 aitem yang memiliki daya beda yang baik, tidak terdapat aitem yang gugur, karena didapatkan nilai KMO sebesar 0.681 ( KMO > 0.5), nilai MSA bergerak dari 0.639 sampai dengan 0.718 ( MSA > 0.5), dan nilai loading factor bergerak dari 0.808 sampai dengan 0.875 ( > 0.5). Aitem-aitem tersebut adalah Aitem-aitem 4, 7, dan 9.
Pada aspek sasaran, dari 3 aitem yang memiliki daya beda yang baik, tidak terdapat aitem yang gugur, karena didapatkan nilai KMO sebesar 0.628 ( KMO > 0.5), nilai MSA bergerak dari 0.603 sampai dengan 0.702 ( MSA > 0.5), dan nilai loading factor bergerak dari 0.686 sampai dengan 0.800 ( > 0.5). Aitem-aitem tersebut adalah aitem 1, 3, dan 11.
Pada aspek waktu, dari 3 aitem yang memiliki daya beda yang baik, tidak terdapat aitem yang gugur, karena didapatkan nilai KMO sebesar 0.660 ( KMO > 0.5), nilai MSA bergerak dari 0.631 sampai dengan 0.719 ( MSA > 0.5), dan nilai loading factor bergerak dari 0.746 sampai dengan 0.828 ( > 0.5). Aitem-aitem tersebut adalah aitem 5, 8, dan 12.
Dari pengujian reliabilitas, uji daya beda aitem, dan uji validitas, maka distribusi aitem skala intensi turnoveryang telah lulus uji coba adalah sebagai berikut :
Tabel 4.Distribusi Skala Intensi Turnover Yang Lulus Uji Coba
2. Skala Manajemen Konflik
Pada skala manajemen konflik, uji reliabilitas dilakukan dengan penggunakan Cronbach Alpha dengan memperoleh hasil koefisien reliabilitas rxx = 0.779 yang bearti skala manajemen konflik memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (mendekati 1), dengan distribusi aitem rit aitem yang bergerak dari 0.401 sampai dengan 0.568. Dari 20 aitem yang diujicobakan, terdapat sejumlah 8 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi (rix > 0.25).
Aspek Indikator Item Total
Favorable Perilaku Perilaku spesifik yang akan
dilakukan 7,4,9 3
Sasaran Tujuan pelaksanaan
perilaku 1,3,11 3
Situasi Situasi pendukung
melaksanakan intensi 6,2,10 3
Waktu Kapan akan dilaksanakan 5,8,12 3
Selanjutnya, setelah dilakukan pengujian reliabilitas dan uji daya beda aitem, dilakukan pengujian validitas dengan uji analisis faktor. Uji analisis faktor dilakukan pada setiap aspek variabel dengan mengacu pada nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading factor.
Pada aspek kompromi, dari 4 aitem yang memiliki daya beda yang baik, tidak terdapat aitem yang gugur, karena didapatkan nilai KMO sebesar 0.731 ( KMO > 0.5), nilai MSA bergerak dari 0.697 sampai dengan 0.774 ( MSA > 0.5), dan nilai loading factor bergerak dari 0.671 sampai dengan 0.774 ( > 0.5). Aitem-aitem tersebut adalah Aitem-aitem 4, 6, 12, dan 19.
Pada aspek negosiasi, dari 4 aitem yang memiliki daya beda yang baik, terdapat satu aitem yang gugur, karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 20. Sehingga didapatkan 3 aitem yang memiliki nilai KMO sebesar 0.616 ( KMO > 0.5), nilai MSA bergerak dari 0.583 sampai dengan 0.661 ( MSA > 0.5), dan nilai loading factor bergerak dari 0.694 sampai dengan 0.826 ( > 0.5). Aitem-aitem tersebut adalah aitem 8, 15, dan 16.
Tabel 5. Distribusi Skala Manajemen Konflik Yang Lulus Uji Coba
3. Skala Job Insecurity
Pada skala job insecurity, uji reliabilitas dilakukan dengan penggunakan Cronbach Alpha dengan memperoleh hasil koefisien reliabilitas rxx = 0.844 yang bearti skala job insecurity memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (mendekati 1), dengan distribusi aitem rit aitem yang bergerak dari 0.274 sampai dengan 0.654. Dari 30 aitem yang diujicobakan, terdapat sejumlah 16 aitem yang memiliki daya diskriminasi yang tinggi (rix > 0.25).
Selanjutnya, setelah dilakukan pengujian reliabilitas dan uji daya beda aitem, dilakukan pengujian validitas dengan uji analisis faktor. Uji analisis faktor dilakukan pada setiap aspek variabel dengan mengacu pada nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading factor.
Pada aspek ancaman terhadap aspek-aspek pekerjaan, dari 7 aitem yang memiliki daya beda yang baik, terdapat 3 aitem yang gugur, karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 10,14, dan 23. Sehingga didapatkan 4
aitem yang memiliki nilai KMO sebesar 0.706 ( KMO > 0.5), nilai MSA bergerak
dari 0.654 sampai dengan 0.768 ( MSA > 0.5), dan nilai loading factor bergerak dari 0.694 sampai dengan 0.794 ( > 0.5). Aitem-aitem tersebut adalah aitem 1, 9, 24, dan 25.
Pada aspek ancaman kehilangan pekerjaan, dari 4 aitem yang memiliki daya beda yang baik, tidak terdapat aitem yang gugur, karena didapatkan nilai KMO sebesar 0.717 ( KMO > 0.5), nilai MSA bergerak dari 0.681 sampai dengan 0.768 ( MSA > 0.5), dan nilai loading factor bergerak dari 0.579 sampai dengan 0.824 ( > 0.5). Aitem-aitem tersebut adalah aitem 2, 8, 15, dan 27.
Pada aspek ketidakberdayaan, dari 5 aitem yang memiliki daya beda yang baik, terdapat 2 aitem yang gugur, karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 6 dan 16. Sehingga didapatkan 3 aitem yang memiliki nilai KMO sebesar 0.637 ( KMO > 0.5), nilai MSA bergerak dari 0.600 sampai dengan 0.667 ( MSA > 0.5), dan nilai loading factor bergerak dari 0.599 sampai dengan 0.796 ( > 0.5). Aitem-aitem tersebut adalah aitem 18, 21 dan 22.
Tabel 6. Distribusi Skala Job Insecurity Yang Lulus Uji Coba
Prosedur pelaksanaan penelitian dilakukan dalam tiga tahap, yang meliputi :
1. Tahap Persiapan Penelitian
Tahapan ini diawali dengan pengajuan kesediaan perusahaan untuk dilakukan penelitian dengan menjelaskan hal-hal yang akan dilakukan sekaligus menyerahkan surat permohonan penelitian yang dikeluarkan Magister Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, kemudian peneliti melakukan wawancara awal dengan beberapa pihak terkait berhubungan dengan permasalahan yang akan diangkat peneliti. Kemudian informasi informasi tersebut dikaitkan dengan teori yang telah ada dan kemudian menyusunnya dalam bentuk bab I dan II.
telah dikemukakan pada bab II. Skala yang telah dibuat dibentuk dalam bentuk buku (booklet) dengan jumlah aitem bervariasi untuk setiap variabelnya.
Sebelum dilakukan penyebaran skala, peneliti menguji validitas isi dan validitas tampang terlebih dahulu dengan meminta bantuan professional judgement yaitu dosen pembimbing I dan II, kemudian dilakukan penyebaran kepada 10 subjek yang relevan (dalam hal ini karyawan kontrak di gerai toko alfamidi) untuk mengetahui apakah aitem-aitem yang diungkapkan dalam skala telah dapat dipahami isinya.
2. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di beberapa gerai toko alfamidi (PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan). Pelaksanaannya dilakukan pada tanggal 24 Maret 2017 sampai dengan 7 April 2017 dengan mengunjungi gerai toko yang telah ditentukan oleh perusahaan terlebih dahulu. Terdapat 50 gerai toko yang dilakukan penyebaran skala dengan jumlah skala yang disebar sebanyak 300 skala dan hanya 219 skala yang dapat dianalisa lebih lanjut.
3. Pengolahan Data Penelitian
Pada tahap ini, semua data yang telah diperoleh melalui penyebaran skala dilakukan pengolahan dengan bantuan komputer dan program SPSS 16.00 for windows.
I. Metode Analisa Data
karena statistik dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi) penelitian. Pertimbangan lain yang mendasari adalah karena analistik bekerja dnegan angka-angka yang bersifat objektif karena kerja statistik menutup kemungkinan masuknya unsur-unsur subjektif yang dapat merubah keinginan menjadi kenyataan atau kebenaran, serta bersifat universal dalam arti dapat digunakan hampir dalam semua bidang penyelidikan (Hadi, 2000).
Penelitian ini akan menggunakan metode analisis regresi sederhana dan analisis regresi berganda. Regresi biasanya digunakan untuk mengukur variabel prediktor, dimana secara teoritis diharapkan variabel prediktor tersebut dapat memprediksi hasil pengukuran (Field, 2009). Keseluruhan analisa akan dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer dan program SPSS 16.00 for windows. Dalam melakukan analisis regresi sederhana, ada dua asumsi yang harus dipenuhi, yaitu uji normalitas dan uji linieritas, sedangkan dalam analisa regresi berganda, terdapat uji asumsi yang terdiri atas uji normalitas, uji linieritas,autokorelasi, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas. Adapun uji asumsi dari analisa regresi sederhana dan berganda yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
terdistribusi normal. Jika sig < 0,05 berarti data sampel yang diambil tidak terdistribusi normal (Priyatno, 2009).
b. Uji Linieritas
Hadi (2000) mengatakan uji linieritas akan dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel. Asumsi menyatakan bahwa hubungan antara variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus. Jadi, peningkatan atau penurunan kuantitas satu variabel akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan kuantitas divariabel lainnya.
c. Uji Autokolerasi
Uji autokorelasi dalam analisis regresi berganda adalah tidak terjadinya korelasi serial antar kesalahan pengganggu sehingga dapat dikatakan autokorelasi yang merupakan korelasi yang terjadi antara variabel bebas itu sendiri. Adanya korelasi serial atau autokorelasi antar kesalahan pengganggu akan menyebabkan varians kesalahan tidak minimum sebagai syarat dalam analisis gerresi linier baik sampel kecil maupun sampel besar (Gozali, 2011).
d. Uji Multikolinieritas
e. Uji Heteroskedasitas
Dalam analisis regresi berganda, persyaratan yang harus dipenuhi adalah tidak adanya heteroskedastisitas, dan diharapkan terdapat homoskedasitas yang menguji apakah dalam sebuah regresi telah terjadi ketidaksamaan varian dari residual atas suatu pengamatan-pengamatan lainnya. Jika yang terjadi bahwa variannya tetap, maka ia disebut pada kondisi homoskedastisitas (Umar, 2003).
Menurut Umar, untuk mendeteksi ada tidakmya heteroskedastitas adalah dengan melihat gejala yang dapat dilihat pada Scatterplot yang dihasilkan oleh program SPSS dengan ciri-ciri :
1. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0 2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau dibawah saja 3. Penyebaran titik-titik tidak boleh membentuk pola bergelombang
melebar kemudian menyempit dan melebar kembali 4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola
J. Uji Hipotesa
Hipotesa yang diajukan dalam penelitian terdiri dari tiga hipotesa. Untuk melakukan pengujian hipotesa tersebut dilakukan analisa dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan analisis regresi berganda. Analisis regresi sederhana dilakukan untuk menguji hipotesis satu dan dua. Hasil dari hipotesa ini akan membentuk persamaan regresi sederhana sebagai berikut :
Dimana :
Y` = intensi turnover
B0 = konstanta B1 = koefisien regresi X1 = manajemen konflik X2 = job insecurity
Analisis regresi berganda dilakukan untuk menguji hipotesis tiga. Hasil dari hipotesa ini akan membentuk persamaan regresi berganda menurut Sugiono (2002) adalah sebagai berikut :
Dimana :
Y` = intensi turnover B0 = konstanta
B1,B2= koefisien regresi X1 = manajemen konflik X2 = job insecurity
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak yang bekerja di gerai toko alfamidi yang berjumlah 219 subjek. Dari subjek tersebut didapatkan gambaran sebagai berikut :
1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)
1. Laki-laki 95 43.4
2. Perempuan 124 56.6
Total 219 100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa jumlah subjek penelitian berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 95 orang (43.4 %), dan jumlah subjek penelitian berjenis kelamin perempuan adalah sebanyak 124 orang (56.6 %). Dengan data tersebut dapat disimpulkan bahwa jumlah subjek berjenis kelamin perempuan lebih banyak 13.3 % dibandingkan dengan jumlah subjek berjenis kelamin laki-laki.
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Indonesia, dimana minimal usia kerja yang berlaku adalah 15 tahun, dan dalam penelitian ini rentang usia kerja subjek penelitian adalah berkisar antara 18 - 24 tahun. Berdasarkan teori perkembangan karir dari Donald Super (Suherman, 2008) rentang usia kerja 15 – 24 tahun termasuk ke dalam tahapan exploration.Sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan subjek dalam penelitian
ini berada pada tahap exploration. Namun, jika megacu pada tahapan perkembangan Hurlock (1980), maka pembagian subjek penelitian berdasarkan usia adalah sebagai berikut :
Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia No. Usia Klasifikasi Jumlah (N) Persentase (%)
1. 16- 21 Remaja 160 73.1
2. 22-40 Dewasa Awal 59 26.9
Total 219 100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa usia subjek penelitian terbanyak berada pada usia remaja yaitu sebanyak 160 orang (73.1 %), sedangkan sisanya sebanyak 59 orang (26.9 %) berada pada usia dewasa awal. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas subjek penelitian berada pada usia 16 – 21 tahun dengan klasifikasi usia remaja.
3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, gambaran subjek dalam penelitian ini meliputi :
Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Tingkat
Pendidikan Jumlah (N) Persentase (%)
1. SMA 208 94.9
2. Sarjana 11 5.1
Total 219 100
Beradasarkan data di atas, maka dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian yang memiliki tingkat pendidikan SMA sebanyak 208 orang (94.9 %) dan yang memiliki tingkat pendidikan Sarjana sebanyak 11 orang (5.1 %). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki tingkat pendidikan SMA.
B. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Asumsi
Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dan analisis regresi berganda. Dalam analisis kedua analisis tersebut, ada beberapa uji asumsi yang harus dipenuhi, yaitu uji normalitas, uji linieritas, uji autokorelasi, uji multikolinieritas, dan uji heterokedasitas.
a. Uji Asumsi Normalitas
signifikansi(p > 0.05), sedangkan jika sasil signifikansi p < 0.05 maka sebaran data tidak normal. Dalam penelitian ini hasil yang didapatkan adalah sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas
Variabel Nilai z Nilai p Keterangan Intensi Turnover 0.864 0.444 Sebaran normal Manajemen Konflik 0.920 0.366 Sebaran normal Job Insecurity 1.020 0.249 Sebaran normal
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai z intensi turnover adalah 0.864, dengan nilai signifikansi (p) sebesar 0.444, variabel manajemen konflik memiliki nilai z sebesar 0.920 dengan nilai signifikansi (p) sebesar 0.366, dan variabeljob insecurity memiliki nilai z sebesar 1.020 dengan nilai signifikansi (p)sebesar 0.249. Dari ketiga variabel tersebut, nilai signifikansi yang didapatkan > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian berdistribusi normal.
b. Uji Asumsi Linieritas
Tabel 11. Hasil Uji Linieritas
Variabel Linierity Keterangan Intensi turnover*
manajemen konflik 0.001 Hubungan linier Intensi turnover*
job insecurity 0.000 Hubungan linier
Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa variabel intensi turnover dengan manajemen konflik memiliki nilai signifikansi (p) sebesar 0.001, dan variabel intensi turnover dengan job insecurity memiliki nilai signifikansi (p) sebesar 0.000. Kedua hasil tersebut memiliki nilai signifikansi (p) > 0.05 sehingga dapat dikatakan memiliki hubungan linier atau uji asumsi linieritas terpenuhi.
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin Watson. Pengujian dikatakan memenuhi uji autokorelasi jika nilai Durbin Watson adalah 1 < DW > 3. Adapun hasil pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut :
Tabel 12. Uji Autokorelasi
Variabel Durbin
Watson Keterangan Prediktor : Manajemen Konflik, Job
Insecurity Kriteria : Intensi turnover
1.837 Tidak terjadi autokorelasi
Dari tabel di atas, didapatkan nilai Durbin Watson sebesar 1.837 (DW > 1), maka dapat disimpulkan bahwa uji autokorelasi terpenuhi.
d. Uji Asumsi Multikolinieritas
nilai VIF di sekitar angka 1, atau 1 > VIF < 5. Adapun nilai VIF dalam penelitian ini dapat ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 13. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel VIF Keterangan
Manajemen konflik 1.009 Tidak terjadi multikolinieritas Job insecurity 1.009 Tidak terjadi
multikolinieritas
Dari tabel di atas, dapat terlihat bahwa nilai VIF sebesar 1.009 (VIF >1), sehingga dapat dikatakan bahwa data penelitian memenuhi uji multikolinieritas.
e. Uji Asumsi Heterokedasitas
Pengujian heterokedasitas dilakukan dengan melihat scatterplot hasil pengolahan yang akan membentuk pola tertentu. Adapun pengujian heterokedasitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Dari grafik di atas, dapat dilihat bahwa sebaran titik-titik pada grafik menyebar secara acak (no systematic pattern) di sekitar 0, maka disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastistas. Sehingga dapat dikatakan bahwa uji heterokedasitas terpenuhi.
2. Hasil Uji Analisa Data
a. Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Intensi Turnover
Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh antara manajemen konflik terhadap intensi turnover. Adapun analisis data yang dilakukan menggunakan analisa regresi sederhana, dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 14. Hasil Ringkasan Analisis Regresi Sederhana Variabel Manajemen Konflik
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 35.704 2.538 14.066 .000
ManajemenKonflik -.339 .108 -.208 -3.138 .002
a. Dependent Variable: IntensiTurnover
Y` = B0 + B1X1. Intensi turnover dilambangkan dengan Y` dan manajemen konflik dilambangkan dengan X1. Berdasarkan rumus tersebut, persamaan garis regresinya adalah Y` = 35.704 - 0.339 X1.Dari persamaan tersebut juga dapat diketahui arah pengaruh yang diberikan manajamen konflik terhadap intensi turnover, dimana arah yang diberikan adalah arah negatif, yang berarti pengaruh
Dari grafik terlihat bahwa terdapat garis linier yang menurun antara manajemen konflik dan intensi turnover yang menegaskan bahwa pengaruh manajemen konflik terhadap intensi turnover adalah pengaruh negatif, sehingga hipotesis penelitian terpenuhi.
b. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Intensi Turnover
Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh antara job insecurity terhadap intensi turnover. Adapun analisis data yang dilakukan menggunakan analisa regresi sederhana, dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 15. Hasil Ringkasan Analisis Regresi Sederhana Variabel Job Insecurity
Variabel R R2 F P Keterangan
Job Insecurity dan
Intensi Turnover 0.406 0.165 42.847 0.000
Hipotesis penelitian diterima
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.911 2.024 7.368 .000
JobInsecurity .530 .081 .406 6.548 .000
a. Dependent Variable: IntensiTurnover
Dari grafik terlihat bahwa terdapat garis linier yang meningkat antara job insecurity dan intensi turnover yang menegaskan bahwa pengaruh job insecurity terhadap intensi turnover adalah pengaruh positif, sehingga hipotesis penelitian terpenuhi.
c. Pengaruh Manajemen Konflik dan Job Insecurity Terhadap Intensi
Turnover
Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh secara bersama-sama antara manajemen konflik job insecurity terhadap intensi turnover. Adapun analisis data yang dilakukan menggunakan analisa regresi berganda, dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 16. Hasil Ringkasan Analisis Regresi Berganda
Variabel R R2 F P Keterangan
Prediktor : Manajemen Konflik, Job Insecurity Kriteria : Intensi turnover
0.440 0.194 25.974 0.000 Hipotesis penelitian diterima
bersama-sama terhadap intensi turnover adalah sebesar 19.4 %. Dengan persamaan garis manajemen konflik dilambangkan dengan X1 dan job insecurity dilambangkan dengan X2. Berdasarkan rumus tersebut, persamaan garis regresinya adalah Y` = 21.860 – 278 X1+ 508X2.
3. Nilai Empirik, Hipotetik, dan Kategorisasi Penelitian a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik
1) Nilai empirik dan nilai hipotetik Intensi Turnover
Tabel 17. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Intensi
Berdasarkan tabel 17, maka diperoleh nilai mean empirik intensi turnover adalah sebesar 27.86 dengan standar deviasi sebesar 6.86 dan nilai mean hipotetik sebesar 36 dengan standar deviasi sebesar 8. Jika dibandingkan, nilai mean hipotetik lebih besar 8.14 dibandingkan dengan mean empirik. Hal ini menunjukkan bahwa intensi turnover pada karyawan kontrak di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan lebih rendah daripada intensi turnover pada populasi umumnya.
2) Nilai empirik dan nilai hipotetik Manajemen Konflik
Untuk memperoleh gambaran mengenai manajemen konflikdari subjek penelitian, dilakukan perbandingan nilai empirik dan nilai hipotetik penelitian. Penilaian dilakukan berdasarkan skala yang lulus uji coba yang terdiri dari 7 aitem dengan rentang 1 – 5. Adapun perbandingan nilai yang dihasilkan adalah sebagai berikut :
Tabel 18. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Manajemen Konflik
Variabel Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Manajemen
Berdasarkan tabel 18, maka diperoleh nilai mean empirik manajemen konflikadalah sebesar 23.11 dengan standar deviasi sebesar 4.2 dan nilai mean hipotetik sebesar 21 dengan standar deviasi sebesar 4.7. Jika dibandingkan, nilai mean hipotetik lebih rendah(-2.11) dibandingkan dengan mean empirik. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen konflik padakaryawan kontrak di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan lebih tinggi daripada manajemen konflikpada populasi umumnya.
3) Nilai empirik dan nilai hipotetik Job Insecurity
Untuk memperoleh gambaran mengenai job insecurity dari subjek penelitian, dilakukan perbandingan nilai empirik dan nilai hipotetik penelitian. Penilaian dilakukan berdasarkan skala yang lulus uji coba yang terdiri dari 11 aitem dengan rentang 1 – 5. Adapun perbandingan nilai yang dihasilkan adalah sebagai berikut :
Tabel 19. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Job Insecurity
Variabel Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Job
Insecurity 11 40 24.4 5.2 11 55 33 7.3
Berdasarkan tabel 19, maka diperoleh nilai mean empirik job insecurityadalah sebesar 24.4 dengan standar deviasi sebesar 5.2 dan nilai mean
menunjukkan bahwa job insecuritypada karyawan kontrak di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan lebih rendah daripada job insecuritypada populasi umumnya.
b) Kategorisasi Penelitian 1) Kategorisasi Intensi turnover
Norma kategorisasi intensi turnover yang ditunjukkan adalah sebagai berikut :
Tabel 20. Norma Kategorisasi Intensi Turnover
Rentang Nilai Kategori
X < ( µ - 1.0 SD ) Rendah
( µ - 1.0 SD ) ≤ X < ( µ + 1.0 SD ) Sedang
( µ + 1.0 SD ) ≤ X Tinggi
Besar nilai mean hipotetik intensi turnover adalah 36 dengan standar deviasi 8 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Tabel 21. Kategorisasi Data Intensi Turnover
Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Persentasi (%)
X < 28 Rendah 108 49.4
28 ≤ X < 44 Sedang 105 47.9
44 ≤ X Tinggi 6 2.7
Total 219 100
rendah sebesar 49.4 % atau 108 orang, sedang sebesar 47.9 % atau 105 orang, dan tinggi sebesar 2.7 % atau 6 orang.
2) Kategorisasi Manajemen Konflik
Norma kategorisasi manajemen konflikyang ditunjukkan adalah sebagai berikut :
Tabel 22. Norma Kategorisasi Manajemen Konflik
Rentang Nilai Kategori
X < ( µ - 1.0 SD ) Kurang Baik
( µ - 1.0 SD ) ≤ X < ( µ + 1.0 SD ) Cukup Baik
( µ + 1.0 SD ) ≤ X Baik
Besar nilai mean hipotetik intensi turnover adalah 21 dengan standar deviasi 4.7 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Tabel 23. Kategorisasi Data Manajemen Konflik
Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Persentasi (%)
X < 16 Kurang Baik 9 4.1
16 ≤ X < 26 Cukup Baik 143 65.3
26 ≤ X Baik 67 30.6
Total 219 100
2) Kategorisasi Job Insecurity
Norma kategorisasi job insecurity yang ditunjukkan adalah sebagai berikut :
Tabel 24. Norma Kategorisasi Job Insecurity
Rentang Nilai Kategori
X < ( µ - 1.0 SD ) Insecure
( µ - 1.0 SD ) ≤ X < ( µ + 1.0 SD ) Netral
( µ + 1.0 SD ) ≤ X Secure
Besar nilai mean hipotetik job insecurityadalah 33 dengan standar deviasi 7.3 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Tabel 25. Kategorisasi Data Job Insecurity
Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Persentasi (%)
X < 26 Insecure 128 58.4
26 ≤ X < 40 Netral 90 41.1
40 ≤ X Secure 1 0.5
Total 219 100
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan kontrak di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan merasa insecuredengan persentase sebesar 58.4 % atau sebanyak 128 orang, diikuti dengan netral sebesar 41.1 % atau sebanyak 90 orang, dan secure sebesar 0.5 % atau sebanyak 1 orang.
1. Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Intensi Turnover
Penelitian ini mendapatkan hasil yang menunjukkan bahwa manajemen konflik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi turnover, dengan koefisien determinan (R2) sebesar 0.043, atau memberikan sumbangan efektif sebesar 4.3 % terhadap intensi turnover. Pengaruh negatif dan signifikan tersebut memberikan pengertian bahwa semakin baik manajemen konflik di suatu perusahaan, maka intensi turnover akan semakin rendah, dan ketika manajemen konflik di perusahaan tersebut kurang baik, maka intensi turnover akan menjadi tinggi.
seperti yang diungkapkan dalam wawancara keluar kerja (exit interview), dan masalah tersebut tidak mampu terselesaikan dan terjadi terus menerus, membuat karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Konflik yang terjadi tersebut meliputi konflik individu dimana terdapat perasaan tidak dihargai dikarenakan posisi jabatan yang berbeda, namun dalam usia yang sama antar karyawan dan dirasakan terdapat pengaturan kerja yang kurang adil disebabkan kedekatan yang terjadi antar karyawan (Sentanu, 1985).
Hasil tersebut menjelaskan bahwa karyawan sudah cukup mampu melakukan manajemen konflik untuk beberapa permasalahan, namun masih terdapat permasalahan lain yang belum mampu dilakukan manajemen konflik dan membutuhkan orang lain dalam menyelesaikannya. Konflik yang tidak terselesaikan ini menjadikan karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Namun dari hasil yang didapatkan sebagian besar karyawan di perusahaan sudah mampu melakukan manajemen konflik. Hal ini mendukung intensi turnover karyawan yang berada pada kategori rendah. Stevenin (2000) dalam penelitiannya, menyatakan bahwa manajemen konflik yang baik dapat mengurangi kemungkinan kehilangan karyawan yang memiliki kemampuan, dan manajemen konflik yang baik dapat mengurangi tingkat absensi, dan kemungkinan karyawan keluar – masuk dari pekerjaan (Wijono, 1993).
Hasil kedua dalam penelitian ini menjelaskan mengenai pengaruh job insecurity terhadap intensi turnover, dimana hasil tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara job insecurity terhadap intensi turnover dengan koefisien determinan (R2) sebesar 0.165, atau sumbangan efektif job insecurity terhadap intensi turnover adalah sebesar 16.5 %. Pengaruh positif dan signifikan yang dihasilkan tersebut memberikan pengertian bahwa semakin tinggi job insecurity, maka intensi turnover akan semakin tinggi pula, dan sebaliknya semakin rendah job insecurity, maka akan semakin rendah pula intensi turnovernya.
Hasil tersebut didukung oleh penelitian Wardani (2014), yang menyatakan bahwa job insecurity mempengaruhi intensi turnover karyawan, dan Utama (2015) menyatakan bahwa keamanan kerja (job insecurity) menjadi sebuah jaminan kerja yang sangat penting sehingga karyawan yang merasa aman dan tidak terancam dalam bekerja akan menikmati pekerjaannya dan akan menghasilkan kemungkinan yang kecil untuk keinginan pindah kerja. Pembuktian lain dilakukan oleh Suciati, Haryono, dan Magdalena (2016) yang dalam penelitiannya menghasilkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap intensi turnover karyawan, dimana persepsi mengenai job insecurity yang lebih besar akan meningkatkan job insecurity pada karyawan.
dirasakan salah satunya disebabkan oleh status kepegawaian, dimana karyawan masih memiliki status sebagai karyawan kontrak yang menimbulkan suatu kondisi ketidakamanan terhadap posisinya di dalam perusahaan, karena masih terdapat ketidakpastian atau kemungkinan perusahaan tidak memperpanjang kontak kerja, atau tidak mengangkat karyawan sebagai karyawan tetap di perusahaan. Silla (2010) yang mengungkapkan bahwa job insecurity pada pegawai dapat ditimbulkan oleh adanya ketidakpastian terhadap fitur pekerjaan yang dirasakan pegawai. Fitur pekerjaan yang dimaksudkan adalah perubahan sifat pekerjaan, isu karir, pengurangan waktu kerja, atau yang paling penting adalah kehilangan pekerjaan, dan kondisi job insecurity yang dirasakan karyawan dalam jangka panjang akan berdampak pada intensi turnover karyawan (Sverke, 2002).
Hasil kategorisasi dalam perusahaan yang menunjukkan job insecurity berada pada kategori insecure dan intensi turnover berada pada kategori rendah menunjukkan bahwa kondisi pekerjaan sementara dalam kontrak kerja sudah dianggap masih lebih baik daripada menganggur, dan kurangnya pemahaman karyawan atau kurangnya kepedulian mengenai berbagai persyaratan yang tercantum dalam kesepakatan kerja dengan perusahaan meskipun sering dianggap dapat merugikan pihak karyawan dan menimbulkan suatu ketidakamanan kerja (job insecurity) asalkan mendapatkan pekerjaan (Maryono, 2009).
3. Pengaruh Manajemen Konflik dan Job Insecurity Terhadap Intensi
Dari penelitian yang dilakukan terhadap 219 karyawan kontrak yang bekerja di gerai toko di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan, didapatkan hasil yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara manajemen konflik dan job insecurity secara bersama-samaterhadap intensi turnover dengan koefisien determinan (R2) sebesar 0.194, atau dapat dikatakan variabel manajemen konflik dan job insecurity memberikan pengaruh kepada variabel intensi turnover secara bersama-sama adalah sebesar 19.4 %, sedangkan sisanya 80.6 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Pengaruh signifikan yang diberikan secara bersama-sama ini memberikan pengertian bahwa manajemen konflik dan job insecurity secara bersamaanmemberikan sumbangsi pada besar atau kecilnya intensi turnover di sebuah perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkanpenelitian yang dilakukan terhadap 219 karyawankontrak di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medandidapatkan hasil penelitian sebagai berikut :
1. Manajemen konflik memiliki pengaruh negatif terhadap intensi turnover pada karyawan kontrak yang bekerja di gerai toko di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan dengan sumbangan efektif sebesar 4.3 %. Pengaruh negatif yang diberikan berarti bahwa semakin baik manajemen konflik maka intensi turnover akan semakin rendah, dan sebaliknya semakin buruk manajemen konflik, mana intensi turnover akan semakin tinggi.
3. Manajemen konflik dan job insecurity secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan kontrak yang bekerja di gerai toko di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan dengan sumbangan efektif sebesar 19.4 %.
4. Rata-rata karyawan kontrak yang bekerja di gerai toko di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan memiliki intensi turnover pada kategori rendah.
5. Rata-rata karyawan kontrak yang bekerja di gerai toko di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan memiliki manajemen konflik pada kategori cukup baik.
6. Rata-rata karyawan kontrak yang bekerja di gerai toko di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Branch Medan memiliki job insecurity pada kategori insecure.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi perkembangan studi ilmiah mengenai pengaruh manajemen konflik dan job insecurity terhadap intensi turnover, dan juga bagi PT. Midi Utama Indonesia, Tbk khususnya Branch Medan.
1. Saran Metodologis
saat proses pengambilan data penelitian, dimana proses pengambilan data yang dilakukan sebaiknya tanpa ada perantara, atau peneliti sendirilah yang melakukan penyebaran data dan menunggu pengisian skala diselesaikan oleh subjek, sehingga subjek dapat mengetahui tujuan sebenarnya pengambilan data serta melakukan pengisisan skala penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya yang dirasakan oleh subjek.
2. Saran Praktis
Berdasarkan hasil penelitian :
a. Perusahaan dapat mempertahankan intensi turnover yang berada pada kategori rendah dengan tetap memperhatikan perilaku, sasaran, situasi, serta waktu yang menjadi aspek intensi turnover.
b. Kondisi di perusahaan menunjukkan bahwa rata-rata manajemen konflik karyawan berada pada kategori cukup baik, namun perusahaan dapat lebih meningkatkan manajemen konflik melalui pemberian pelatihan maupun coaching yang dapat membantu karyawan menyelesaikan situasi konflik yang mungkin terjadi.
