A. LATAR BELAKANG MASALAH
Zaman semakin maju dari tahun ke tahun. Di era globalisasi ini
persaingan bisnis pun semakin ketat. Oleh karena itu, setiap organisasi
berusaha untuk meningkatkan Sumber daya Manusia (SDM) mereka agar
menjadi lebih baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi
(Utami, 2005).
Organisasi, termasuk organisasi perusahaan terdiri dari sejumlah
anggota yang memberikan sumbangan mereka masing-masing sebagai
upaya mencapai tujuan organisasi melalui kedudukan dan peran mereka
dalam organisasi. Sejumlah anggota di dalam organisasi disebut juga
sebagai sumber daya manusia organisasi. Sumber daya manusia dipandang
sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha
sehingga perkembangan dunia usaha akan terealisasi apabila ditunjang
oleh sumber daya manusia yang berkualitas (Tadjudin, 1995).
Sumber daya manusia, di dalam organisasi perusahaan disebut juga
kelompok kerja yang terdiri dari sejumlah pekerja dan pimpinan yang
saling mempengaruhi dan saling tergantung sama lainnya dalam rangka
mencapai atau mewujudkan tujuan organisasi perusahaan. Agar
tercapainya tujuan dari perusahaan, maka diperlukan hubungan kerjasama
hubungan atasan bawahan, sesama karyawan, dan juga bawahan dengan
atasan (Winarsih, 2011).
PT. Bank Sumut mendapat peringkat kedua dalam kategori BPD yang
memberikan pelayanan prima pada The Best BSEM 2010/2011 yang
dirilis MRI dan Infobank. Kemudian PT Bank Sumut juga kembali
mengukir prestasi menjadi salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)
terbaik di Indonesia yang diselenggarakan oleh Majalah Bussines Review
medio Januari 2013 yang lalu (analisadaily.net, 2013)
Prestasi yang diperoleh tentunya juga menegaskan bahwa
penghargaan yang sama yang diraih pada Tahun 2010 yang lalu bukanlah
suatu kebetulan tapi wujud konsistensi terhadap visi misi perusahaan yang
dijalankan secara baik oleh para karyawannya. Hal ini terjadi karena
didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang selalu memberikan
pelayanan terbaik sesuai dengan motto PT. Bank Sumut. Dengan motto
Memberikan Pelayanan Terbaik PT. Bank Sumut selalu berusaha
memenuhi janji kepada nasabahnya dengan memberi pelayanan prima.
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, karyawan perlu saling
mendukung dan bersama-sama bekerja satu sama lain. Dengan adanya
employee engagement, maka karyawan akan memiliki suatu kesadaran
terhadap bisnis. Kesadaran terhadap bisnis inilah yang membuat karyawan
akan memberikan seluruh kemampuan terbaiknya terhadap perusahaan.
Riset menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki engagement dengan
dalam Nusatria, 2011). Hal inilah yang disebut dengan employee
engagement.
Menurut Nusatria (2011) di dalam jurnalnya yang berjudul Employee
Engagement : Anteseden dan Konsekuensi, bahwa Karyawan yang
memiliki engagement dengan perusahaan akan berkomitmen secara
intelektual dan emosional terhadap perusahaan serta akan memberikan
usaha terbaiknya melebihi apa yang dijadikan target dalam suatu
pekerjaan. Namun kenyataannya, masih banyak perusahan-perusahaan di
dunia yang belum memberi perhatian lebih pada employee engagement
meskipun employee engagement sangat memberikan manfaat bagi
perusahaan.
Employee engagement adalah hubungan yang erat antara karyawan
dan pekerjaan mereka, organisasi mereka, atau dengan orang-orang yang
bekerja untuk atau dengan mereka. Dengan adanya employee engagement,
Karyawan akan menemukan makna pribadi dalam pekerjaan mereka,
bangga dengan apa yang mereka lakukan dan dimana mereka
melakukannya (McPhie & Rose, 2008).
Selanjutnya, pendapat diatas diperkuat oleh pandangan populer yang
menyatakan bahwa employee engagement tidak hanya membuat karyawan
memberikan kontribusi lebih, namun juga membuat mereka memiliki
loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk
Employee engagement juga dapat dicapai melalui penciptaan
lingkungan organisasi yang kondusif dimana emosi positif seperti
involvement dan pride didorong, sehingga terjadi peningkatan kinerja
organisasi, rendahnya tingkat turnover, serta kondisi kesehatan yang lebih
baik (Robinson dalam Kular, 2008).
Menurut HRglobal (dalam Mahmudah, 2011) ada beberapa faktor
yang mempengaruhi employee engagement didalam organisasi yaitu
budaya kerja yang menghargai kinerja, ekspektasi pekerjaan jelas, tingkat
motivasi tinggi, adanya sistem umpan balik, kesempatan pengembangan
karir, sistem insentif, penghargaan, dan pengakuan, serta adanya
kepemimpinan yang efektif.
Hal ini juga sejalan dengan Vazirani (2007) yang menyatakan faktor
yang mempengaruhi employee engagement di dalam organisasi yaitu
peningkatan karir, kepemimpinan, otonomi, hubungan interpersonal yang
baik, image, komunikasi, kesehatan dan keselamatan kerja, kepuasan
kerja.
Kahn (1990) mengatakan bahwa seseorang memiliki tingkat
engagement yang berbeda-beda terhadap keuntungan yang mereka terima
dari peran mereka. Karyawan akan lebih terikat terhadap pekerjaannya
apabila mereka mendapatkan penghargaan dan pengakuan terhadap
performansi mereka. Kurangnya penghargaan dan pengakuan akan
menyebabkan karyawan tidak betah, maka dari itu pengakuan dan
Berdasarkan pendapat Saks (2006), PT. Bank Sumut juga mempunyai
penilaian yang terbaik untuk pemberian reward atau penghargaan. Adanya
manajemen kinerja berupa penambahan 50 poin, yang apabila terus
dikumpulkan akan berguna untuk promosi jabatan karyawan. Sehingga
para karyawan akan terus memberikan kemampuan terbaiknya untuk
perusahaan (Amalia, 2012).
Secara umum McBain (dalam Mahmudah, 2011) menjelaskan bahwa
ada tiga kluster yang menjadi penggerak employee engagement yaitu
organisasi, manajemen dan kepemimpinan, serta working life.
Working life adalah kenyamanan kondisi lingkungan kerja yang dapat
menjadi pemicu terciptanya employee engagement. Lingkungan kerja yang
dimaksud disini adalah pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan
distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki
persepsi bahwa ia mendapat keadilan distributif dan prosedural akan
berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan emosi yang
lebih dalam pada organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi
karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga
bagi organisasi. Hal ini membuat munculnya employee engagement di
dalam organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan
kehidupan kerja dan keluarga karyawan. Dalam banyak penelitian
karyawan akan cenderung memutuskan keluar dari pekerjaan (McBain
dalam Mahmudah, 2011)
Dari uraian diatas, secara umum istilah Working life berkaitan erat
dengan konsep iklim organisasi. Iklim organisasi adalah proses
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta
hubungan dan kerjasama yang harmonis diantara seluruh anggota
organisasi. Upaya untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif,
dapat diarahkan dengan terwujudnya kerjasama kerja yang serasi,
sehingga dapat mewujudkan kinerja yang semakin lebih baik pada diri
karyawan (Vivi, 2007).
Iklim organisasi mengacu pada persepsi bersama dari kebijakan,
praktek, dan prosedur organisasi secara formal dan informal. Sehingga
dapat dikatakan iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri
atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis
organisasi-organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam
lingkungan organisasi tersebut (Reichers dan Schneider dalam Suhanto,
2009).
Steers (dalam Yuliana, 2007) juga mengatakan bahwa konsep iklim
organisasi adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan
kerja dan timbul karena kegiatan organisasi tersebut dan dapat
mempengaruhi perilaku orang-orang didalamnya. Begitu juga halnya
dengan Schneider (dalam Yuliana, 2007) menyatakan bahwa iklim
jenis-jenis perilaku yang diberikan penghargaan dan didukung dalam latar
tertentu.
Selain itu, Iklim Organisasi juga merupakan suatu yang dapat diukur
pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung yang
berpengaruh pada orang-orang yang bekerja di lingkungan organisasi itu
dan diasumsikan akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku mereka
(Litwin & Stringer, 1968).
Beberapa peneliti mengatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu
yang bersifat psikologis, multidimensi, fenomena yang kompleks yang
mempunyai efek terhadap pembelajaran, kinerja, turnover, keabsenan dan
jabatan yang tetap. Iklim organisasi telah menunjukkan pengaruh yang
kuat terhadap tingkah laku individu dan kelompok di dalam organisasi
(Abbey dalam Suhanto, 2009).
Sementara itu, Davis dan Newstrom (2002), menjelaskan bahwa iklim
organisasi dapat menentukan sejauh mana individu merasa betah menjadi
anggota suatu organisasi dan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas dan kualitas kinerja. Sehingga iklim organisasi berpengaruh
terhadap kinerja seseorang.
Ditinjau dari aspek-aspek iklim organisasi berdasarkan Stringer
(2002) seperti struktur, standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan,
dan komitmen, maka hal ini juga berlaku pada salah satu aspek yaitu
standar di PT. Bank Sumut. PT. Bank Sumut juga memiliki standar dalam
layanan yang dapat menunjang kualitas pelayanan dalam jangka panjang
yang diterapkan secara berkesinambungan oleh karyawan PT Bank Sumut.
Delapan standar penampilan tersebut berupa memperhatikan
penampilan rambut, wajah, seragam, sepatu, tanda identitas, aksesoris,
kebersihan tubuh, dan menjaga kesehatan tubuh. Untuk standar layanan
disesuaikan dengan posisi jabatan masing-masing karyawan yakni dimulai
dengan memberikan senyum ketika nasabah datang sampai dengan
mengucapkan terima kasih ketika mengakhiri pembicaraan dengan
nasabah (Aisha, 2012).
Aspek-aspek yang dikemukakan oleh Stringer (2002) membentuk
iklim organisasi. Ketika iklim organisasi positif, dapat menjadi pemicu
terciptanya employee engagement. Adanya employee engagement
membuat karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan
sehingga dapat merasakan kepuasan bekerja di perusahaan tersebut
(Trimahanani dalam Mahmudah, 2011). Dengan adanya employee
engagement diyakini berdampak pada hasil bisnis, juga ditandai dengan
peningkatan intensi untuk tetap di organisasi (Robinson, 2004). Hal ini
tentu akan berdampak pada kinerja karyawan sehingga menyebabkan
peningkatan produktifitas. Hal ini terlihat dari hasil wawancara yang
peneliti lakukan kepada beberapa karyawan di PT. Bank Sumut Cab.
Iskandar muda. Berikut kutipannya:
“...abang masi beberapa bulan disini sih memang. Masih banyak yang abang gak tau tentang pekerjaan. Orang disini malah banyak yang bantu abang. Kalau ada yang abang gak tau, abang
tanya, mereka pasti bantu. Kasih tau gimana cara
nyelesaikannya...” (Komunikasi personal, 4 Juni 2013)
“...abang lembur kalau pekerjaan belum selesai. Daripada ditunda-tunda dan bawa pekerjaan ke rumah, kan mending dikerjakan disini sampai selesai. Nah kalau sudah selesai, baru deh pulang. Abang lembur ya karena keinginan sendiri. Merasa bertanggung jawab sama pekerjaan abang...” (Komunikasi personal, 4 Juni 2013)
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melihat pengaruh iklim
organisasi terhadap employee engagement dalam perusahaan, khususnya di
PT. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda.
B. PERUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “apakah ada pengaruh
iklim organisasi terhadap employee engagement pada PT. Bank Sumut
Cabang Iskandar Muda?”
C. BATASAN MASALAH
Mengingat luasnya permasalahan yang membutuhkan pembahasan lebih
lanjut, maka penulis membatasi ruang lingkup masalah yang akan diteliti
yaitu ingin mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap employee
D. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
a. Mengetahui pengaruh antara iklim organisasi terhadap employee
engagement.
b. Mengetahui dan mendapatkan data mengenai seberapa positif iklim
organisasi yang dirasakan karyawan.
c. Mengetahui dan mendapatkan data mengenai seberapa tinggi tingkat
employee engagement pada para karyawan.
E. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini memiliki dua manfaat baik secara teoritis maupun praktis :
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dibidang
Psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama
yang berkaitan dengan iklim organisasi dan employee engagement.
Untuk menguji penerapan teori yang diperoleh selama masa
perkuliahan.
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini ditujukan pada dunia bisnis
khususnya perbankan. Membantu dalam memberikan kontribusi
berupa pemikiran dan kerangka acuan untuk dimanfaatkan
mengenai iklim organisasi dan juga employee engagement.
baik dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat
tercapai.
F. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas,
rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Berisikan uraian tentang teori-teori dari masing-masing variabel,
hubungan antara variabel, dan hipotesa, yang mendasari masalah
yang menjadi objek penelitian, yang meliputi landasan teori dari
iklim organisasi dan employee engagement.
Bab III : Metode Penelitian
Berisikan mengenai metode-metode dalam penelitian yaitu
identifikasi variabel, definisi operasional variabel penelitian,
populasi dan sampel, alat ukur, validitas dan realibilitas alat ukur,
Bab IV : Analisis data dan Pembahasan
Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan
pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan
hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.
Bab V : Kesimpulan dan Saran-saran
Berisikan mengenai kesimpulan dan saran-saran. Pada bagian ini
akan membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran
yang diberikan oleh peneliti baik itu untuk penyempurnaan
penelitian atau untuk penelitian yang berhubungan dengan apa
