Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 10
PENGARUH DI SIPLIN KERJA, STRES KE RJA DAN LINGKUNGAN KE RJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DEPARTEMEN QA/QC PT. NIDEC SANKYO PRECISI ON INDONE SIA - BE KASI
Rismawati1, Anita Pratiwi2, Saur Panjaitan3
1,2,3Manajemen, Universitas Pelita Bangsa1. Email: risma@pelitabangsa.ac.id1,
anitapratiwi1011@gmail.com2, saur.panjaitan@pelitabangsa.ac.id3
* Korespondensi Penulis: isma@pelitabangsa.ac.id
Abstrak
Disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja merupakan hal yang penting pada setiap perusahaan, maka perusahaan harus mampu memberikan perhatian yang lebih untuk aspek-aspek tersebut Tujuan dari penelitian ini untuk menguji Pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia. Metode analisis yang digunakan adalah Uji Validitas dan Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi Berganda, Uji t, Uji f dan Koefisien Determinasi. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan 1) Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) Stres kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, 3) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, 4) Nilai koefisien determinasi R2 menunjukan hasil 65,8% kinerja karyawan dijelaskan oleh ketiga variabel yaitu disiplin kerja stres kerja dan lingkungan kerja. Sementara sisanya 34,2%
dijelaskan oleh variabel lain.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Stres Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
Abstract
Work discipline, work stress and work environment are important things in every company, so the company must be able to pay more attention to these aspects. QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia. The method used in this research is quantitative method by observing and distributing questionnaires to 65 respondents addressed to employees of the QA / QC Department of PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia, including 25 men and 40 women. The analytical method used is the validity and reliability test, classical assumption test, multiple regression test, t test, f test and coefficient of determination. Based on the research results, it can be concluded that 1) Work discipline has a significant effect on employee performance, 2) Job stress has no and insignificant effect on employee performance, 3) The work environment has a significant effect on employee performance, 4) The coefficient of determination R2 shows the results of 65.8% Employee performance is explained by three variables, namely work discipline, work stress and work environment.
Keywords: Work Discipline, Work Stress, Work Environment and Employee Performance
1. PENDAHULUAN
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 11 Persaingan antara perusahaan diera globalisasi ini semakin lama semakin ketat dimana menuntut sebuah perusahaan agar dapat bersaing satu sama lain. Hal ini membuat sumber daya manusia (SDM) disebut objek vital perusahaan dan merupakan penggerak utama dalam sebuah perusahaan. Kunci sukses sebuah perusahaan terletak pada sumber daya manusia (SDM) sebagai inisiator, pemberi tenaga, kreatifitas dan usaha mereka kepada perusahaan secara terus-menerus. Untuk dapat bertahan dan tetap sukses ditengah-tengah persaingan ini perusahaan perlu menciptakan suatu keunggulan kompetitif yang dapat membedakannya dengan pesaing lain di pasar yang sama.
Masalah yang sering terjadi didalam manajemen sumber daya manusia (SDM) yang patut mendapat perhatian adalah masalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan dianggap penting oleh perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu sendiri. Menurut Sinambela (2012) mengungkapkan kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Suatu perusahaan dituntut memiliki pandangan dan sikap disiplin untuk meningkatkan kinerja karyawan, disiplin kerja merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia terpenting dan berkaitan erat dengan pengelolaan sumber daya bagi sebuah perusahaan. Pada dasarnya karyawan menyadari bahwa disiplin kerja merupakan kunci keberhasilan yang harus dilaksanakan oleh masing- masing individu, karena tanpa adanya disiplin kerja yang baik dapat menghambat pekerjaan.
Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menuntukan baik buruknya pekerjaan sesorang. Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan cendrung untuk melakukan segala aktifitasnya sesuai peraturan, standar kerja maupun tugas dan tanggung jawab yang menjadi kewajibannya. Pada penelitian yang dilakukan oleh Aan Rahman tahun 2018 dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Kota Depok”
membuktikan disiplin kerja yang dilakukan oleh pegawai dinas sosial menghasilkan kinerja yang baik dan disiplin kerja dan kinerja pegawai memiliki hubungan yang kuat dan searah.
Selain itu stres kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan dimana stres dapat timbul hampir setiap hari saat bekerja karena disibukan dengan deadline penyelesaian tugas, selain itu karyawan sering dihadapkan dengan berbagai masalah dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk kerkena stres. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai tekanan atau pressure yang dirasakan karyawan karena pekerjaan yang belum dapat terpenuhi, karena ketidak jelasan tanggung jawab pekerjaan, kurangnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan merupakan contoh pemicu stres.
Ada dua kategori penyebab stres yaitu on the job dan off the job penyebab stres on the job antara lain: beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, supervisi yang buruk, konflik antar pribadi/kelompok, iklim kerja yang tidak nyaman dan pengembangan karir sedangkan penyebab stres off the job antara lain: kekhawatiran finansial, masalah keluarga, masalah fisik, masalah perkawinan dan perubahan yang terjadi ditempat tinggal.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Tri Wartono tahun 2017 dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Majalah Mother And Baby” membuktikan adanya pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Majalah Mother and Baby. Demikian stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan sesorang untuk menghadapi lingkungannya, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti menurunya kinerja.
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 12 Sebagai perusahaan faktor lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, dimana jika lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunnya produktifitas kerja. Lingkungan kerja mempunyai kontribusi yang cukup besar dalam peningkatan kinerja, lingkungan kerja mengarah kepada beberapa aspek diantaranya manajemen, struktur organisasi dan deskripsi kerja, kebebasan, lingkungan fisik yang memuaskan, seperti tersedianya tempat iibadah, ruangan yang cukup nyaman untuk bekerja, ventilasi udara yang baik, keamanan, jam kerja dan tugas-tugas yang sesuai. Kondisi lingkungan yang relatif sederhana dalam suhu, kebisingan, penerangan, atau mutu daerah dapat mendorong efek-efek yang yang berarti terhadap sikap dan kinerja karyawan. Selain itu rancangan yang memperlihatkan jumlah ruang kerja, pengaturan atau tata letaknya dan tingkat kekuasaan pribadi yang diberikan oleh atasan mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan kerja bagi karyawan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap perusahaan dan lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas para karyawan secara langsung maupun tidak langsung.
Tabel 1. Data Absensi Departemen QA/QC
Sumber: PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia
Berdasarkan dat a t abe l 1.1 d iat as, t erja d i p e nuru na n da la m t arget perusa haa n. Ter lihat dar i k et erang a n sa k it ya ng t erus na ik d ar i bu la n No ve mbe r 2019 hingga J a nuar i 202 0, ke mud ia n ket era nga n iz in ya ng cukup na ik jau h t erlihat pada bu la n Ja nuar i 20 20 se hin gga jika d it o t a lka n ju mla h t ingkat ke had ira n depart e me n Q A/Q C se mak in me nuru n da n t id ak me ncap a i t arget perusa haa n p er bu la n.
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1. Tinjauan Pustaka
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013). Penilaian Kinerja menurut Suwondo dan Susanto (2015) diukur dengan (1) Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu ketelitian dalam
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 13 menyelesaikan pekerjaan, perhatian pada kualitas dalam penyelesaian pekerjaan, kemampuan memenuhi target perusahaan dan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu (2) Tingkat inisiatif dalam bekerja, antara lain kemampuan mengantisipasi masalah yang mungkin terjadi dan kemampuan untuk membuat solusi alternative bagi masalah tersebut (3) Kecelakaan mental, kecekatan mental diukur melalui kemampuan karyawan dalam memahami arahan yang diberikan oleh pemimpin dan kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja lain (4) Kedisiplinan waktu dan absensi, merupakan tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja.
Menurut (Priansa 2017) dalam jurnal Muhammad Luthfi Ramadhan ada enam kriteria utama kinerja yang dapat dinilai dari karyawan, yaitu sebagai berikut (a) kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna, dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualitas, (b) kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit atau kegiatan yang diselesaikan, (c) ketepatan waktu, yaitu tingkat kegiatan diselesaikan, atau hasil yang diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu yang disediakan untuk kegiatan lain, (d) efektivitas biaya, yaitu tingkatan penggunaan berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, baik sumber daya manusia, sumber daya teknologi, sumber daya bahan bakiu, serta peralatan dan perlengkapan digunakan secara optimal untuk menghasilkan kinerja terbaik, (e) kebutuhan pengawasan, yaitu keadaan yang menunjukan seberapa jauh pegawai membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang diinginkan tanpa melakukan kesalahan, serta (f) pengaruh interpersonal, yaitu tingkat pegawai menunjukkan perasaan selfesteem, goodwill, dan team work diantara sesama rekan kerja ataupun dengan pegawai yang lebih rendah.
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya (Ardana, Mujiati dan Utama 2012:134). Secara etimologis, disiplin dari bahasa Inggris disciple yang berarti pengikut atau penganut, pengajaran, latihan, dan sebagai berikut. Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orangorang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan- peraturan yang ada dengan rasa senang hati, sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:86) mengatakan: Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian.
Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku (Hasibuan 2012). Menurut Sinambela (2016:334) Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiriuntuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Menurut Fathoni dalam Hartatik (2014:200-202) indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 14 Tujuan dalam memahami peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat pedisiplinan karyawan. Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada menjadi penyebab terbanyak tindakan tidak disiplin.
b. Keteladanan Pimpinan
Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh dan menjadi rule model atau panutan bagi bawahannya. Apabila pimpinan tidak bisa menjadi contoh yang baik bagi bawahannya maka setiap aturan dan kebijakan yang dibuat tidak akan dilaksanakan oleh staf secara maksimal. Oleh karena itu, seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan bawahan.
c. Keadilan
Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua karyawan tanpa memandang kedudukan. Bila ada yang melanggar maka harus dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
d. Waskat (Pengawasan Melekat) Pengawasan melekat (waskat)
ialah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebab, dengan pengawasan melekat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Pengawasan melekat ini menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
e. Sanksi Hukuman
Sanksi tidak disiplin dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku pegawai.
Tindakan tidak disiplin hanya dilakukan pada karyawan yang tidak dapat mendisiplinkan dari menentang, tidak dapat mematuhi peraturan atau prosedur organisasi
f. Ketegasan
Ketegasan seorang pimpinan dalam memberikan sanksi terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja dapat diberlakukan secara konsisten
g. Hubungan Kemanusiaan Disiplin, bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat mengahasilkan kinerja yang baik.
Stres berasal dari bahasa latin yaitu Stingere, yang digunakan pada abad XVII untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. “Perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan”.
Perasaan stres dalam bekerja dapat menghambat seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga kondisi ini perlu ditanggulangi lebih awal sebelum perasaan stres ini terjadi. Stres kerja adalah kondisi dimana seseorang mendapat tekanan atau ketegangan dalam pekerjaan serta lingkungan kerjanya sehingga orang tersebut merespon secara negatif dan merasa terbebani dalam menyelesaikan kewajibannya (Sinambela, 2016:472; Luthans, 2011:279).
Dampak dari stres kerja dapat berbeda, tergantung dari masing- masing individu itu sendiri dimana mempengaruhi perilaku, psikologis, dan kesehannya sehingga mempengaruhi produktivitas dan kinerjanya dalam bekerja (Moorhead & Griffin, 2013:179; Gibson, et al., 2012:197; Luthans, 2011:295:296). Stres dapat berpengaruh negatif terhadap perilaku
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 15 organisasi kesehatan individu, kinerja dan kepuasan kerja serta berpengaruh positif dengan ketidakhadiran, berhentinya karyawan, dan kesehatan.
Stres adalah respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stress yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor- faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stress padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stress yang serupa, tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stress atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya. Menurut Robbins (2017) menyebutkan tiga kategori yang menjadi sumber potensi terjadinya stres sebagai berikut:
a. Faktor Lingkungan
Suatu lingkungan yang tidak pasti akan berpengaruh terhadap desain struktur organisasi dan berpengaruh terhadap tingkat stres karyawan didalam organisasai. Selain itu, perekonomian yang tidak pasti yang disebabkan perubahan siklus bisnis, ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi akan meningkatkan stres karyawan dalam organisasi.
b. Faktor Organisasi
Dalam organisasi, pemberian tekanan untun meminimalkan kesalahan dan pemberian waktu yang sedikit dalam melengkapi tugas, bekerja dengan waktu yang lebih (overtime), tuntutan dari atasan, dan teman kerja yang tidak menyenangkan akan menjadi faktor utama meningkatnya stres karyawan.
c. Faktor Individu
Dalam faktor individu, meningkatnya stres lebih disebabkan oleh permasalahan pribadi seperti: karakteristik kepribadian yang melekat, masalah keluarga dan ekonomi pribadi.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankannya. Instansi harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam perusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman.
Menurut Suntoyo (2013:43) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat emosi kerja para karyawan.
Menurut Darodjat (2015:168) Lingkungan pekerjaan adalah kondisi tempat dan situasi kerja tempat para karyawan melaksanakan tugas dan melaksanakan pekerjaan sehari- hari. Menurut Sedarmayanti (2015:26) Lingkungan kerja fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
2.2. Hipotesis
Hipotesis 1: Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia. Dalam hipotesis ini ini didukung oleh: Nova Syafrina (2016) dalam jurnal yang berjudul: Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Hasil pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar Pekanbaru.
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 16 Hipotesis 2: Diduga bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia. Dalam hipotesis ini ini didukung oleh: Tri Wartono (2017) dalam jurnal yang berjudul: Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Majalah Mother and Baby. Hasil pengujian membuktikan bahwa terjadi pengaruh yang sangat kuat antara stres kerja dengan kinerja karyawan, dan stres kerja berpengaruh positif karena semakin tinggi tingkat stres kerja semakin baik kinerja karyawan majalah Mother and Baby.
Hipotesis 3: Diduga bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia. Dalam hipotesis ini ini didukung oleh: Rima Dwining Tyas dan Bambang Swasto Sunuharyo (2018) dalam jurnal yang berjudul: Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap. Hasil pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 4: Diduga bahwa disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia.
Dalam hipotesis ini ini didukung oleh: Sekar W. Putri, Dra. Rodhiyah, SU dan Dr. Hari Susanta Nugraha, M.Si (2015) yang berjudul: Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Stres Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Kimia Farma, Tbk Semarang. Hasil Pengujian hipotesis membuktikan bahwa antara lingkungan kerja fisik, stres kerja dan disiplin kerja terdapat pengaruh yang signifikan.x
3. METODE PENELITIAN
Gambar 1. Kerangka Konsep
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 17 Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitaf dengan cara melakukan observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Departemen QA/QC, penelitian kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung dalam skala pengukuran statistik. Fakta dan fenomena dalam data ini dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang diteliti. Dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sempel yaitu sebanyak 65 responden.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
4.1. Hasil Penelitian
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Regresi linear berganda diatas dapat dibentuk dari variabel yang ada pada tabel 2 dapat diformulasikan dalam model persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Y = 6.146 + 0.376X1 + 0.017X2 + 0.560X3
Berdasarkan hasil penelitian persamaan regresi linear berganda tersebut masing-masing variabel dapat diinterprestasikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
1. Nilai konstanta a sebesar 6,146 Menyatakan bila variabel independen (disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja) naik maka variabel dependen (kinerja karyawan) akan naik sebesar 6,146.
2. Koefisien disiplin kerja (X1) sebesar 0,376. Menyatakan setiap penambahan satu skor disiplin kerja maka diikuti kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,376
3. Koefisien stres kerja (X2) sebesar 0,017. Menyatakan setiap penambahan satu skor stres kerja maka diikuti penurunan kinerja karyawan sebesar 0,017, maka semakin naik skor stress kerja maka semakin turun nilai kinerja karyawan.
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 18 4. Koefisien lingkungan kerja (X3) sebesar 0,560. Menyatakan setiap penambahan satu skor
lingkungan kerja maka diikuti kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,560.
Tabel 2. Hasil Uji t
1. Berdasarkan tabel diatas diketahui untuk variabel disiplin kerja (X1) diperoleh thitung = 2,303 > ttabel 1,999 dengan nilai signifikansi 0,025 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya secara parsial bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diterima.
2. Berdasarkan tabel diatas diketahui untuk variabel stres kerja (X2) diperoleh thitung = 0,224 < ttabel 1,999 dengan nilai signifikansi 0,824 > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya secara parsial bahwa tidak terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan ditolak.
3. Berdasarkan tabel diatas diketahui untuk variabel lingkungan kerja (X3) diperoleh thitung
= 7,190 > ttabel 1,999 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya secara parsial bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.
Tabel 3. Hasil Uji f
Berdasakan data hasil uji analisis yang telah disajikan pada tabel tersebut diketahui bahwa F Hitung > F Tabel 39,114 > 2,75 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 19 menunjukan bahwa hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima, yang menyatakan disiplin kerja (X1), stres kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) diterima.
4.2. Pembahasan Penelitian
Berdasarkan hasil analisis statistik dan rekapitulasi diatas pengaruh disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Persamaan regresi linear berganda di peroleh Y = 6,146 + 0.376 X1 + 0,017 X2 + 0,560 X3 memiliki arti bahwa:
a. Nilai konstanta (a) sebesar 6,146 menyatakan jika tidak ada disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan sebesar 6,146.
b. Koefisien disiplin kerja (X1) sebesar 0,376 menyatakan setiap penambahan satu skor disiplin kerja maka diikuti kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,376.
c. Koefisien stres kerja (X2) sebesar 0,017 menyatakan setiap penambahan satu skor stres kerja maka diikuti penurunan kinerja karyawan sebesar 0,017 maka semakin naik skor stres kerja maka semakin turun nilai kinerja karyawan.
d. Koefisien lingkungan kerja (X3) sebesar 0,560 menyatakan setiap penambahan satu skor lingkungan kerja maka diikuti kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,560.
2. Hipotesis
a. H1 : diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
b. H2 : diduga bahwa stres kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
c. H3 : diduga bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
d. H4 : diduga bahwa disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Nilai fhitung adalah sebesar 39,114 dengan angka signifikan 0,000 <0,05 maka metode regresi linear berganda signifikan. Dengan demikian nilai fhitung 39,114 >
ftabel 2,75 maka Ho ditolak Ha diterima. Artinya disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Nilai Keofisien determinasi adalah sebesar 0,658 atau 65,8% berarti hasil pengolahan data variabel dependen secara simultan memiliki pengaruh 56,8% dan sisanya 34,2%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Hasil Uji t
a. Variabel disiplin kerja diperoleh thitung = 2,303 dengan nilai signifkansi 0,025 <
0,05 makan Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H1 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC di PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia diterima.
b. Variabel stres kerja diperoleh thitung = 0,224 dengan nilai signifkansi 0,824 >
0,05 makan Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa tidak berpengaruh dan tidak signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC di PT. Nidec Sankyo Precision
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 20 Indonesia ditolak.
Variabel lingkungan kerja diperoleh thitung = 7,190 dengan nilai signifkansi 0,000 <
0,05 makan Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H3 yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC di PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia diterima.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis statistik dan pembahasan tentang pengaruh disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji parsial (Uji t) menunjukan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia.
2. Berdasarkan hasil uji parsial (Uji t) menunjukan bahwa variabel stres kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT.
Nidec Sankyo Precision Indonesia.
3. Berdasarkan hasil uji parsial (Uji t) menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo precision Indonesia.
4. Berdasarkan hasil uji simultan (Uji f) menunjukan bahwa disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen QA/QC PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia.
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan maka diperoleh beberapa saran sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan disiplin kerja dalam penelitian ini maka diharapkan kepada PT.
Nidec Sankyo Precision Indonesia untuk terus meningkatkan kebijakan perusahaan yang sudah ada dan memperbaiki indikator keadilan dari disiplin kerja yang ada sekarang dan diharapkan dimasa mendatang lebih ditingkatkan lagi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
2. Dalam variabel stres kerja penelitian ini maka diharapkan kepada PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia lebih meningkatkan lagi hubungan antar karyawan agar terciptanya kerjasama sebagai team work. Dengan tidak memberikan beban kerja tambahan yang berlebihan, beorientasi pada output sehingga tidak terciptanya stres dalam bekerja, ini merupakan salah satu upaya meningkatkan kinerja karyawan.
3. Dalam variabel lingkungan kerja penelitian ini menunjukan adanya pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka diharapkan kepada PT. Nidec Sankyo Precision Indonesia untuk meningkatkan lingkungan kerja yang nyaman dengan adanya sirkulasi udara yang cukup untuk karyawan sehingga dapat mendukung kinerja karyawan yang lebih baik lagi.
4. Diharapkan bagi peneliti berikutnya mampu melakukan penelitian dengan lebih baik lagi, sehingga penelitian ini dapat berkembang dan mendapatkan hasil yang lebih akurat.
Bagi yang ingin melakukan penelitian dilokasi yang sama diharapkan untuk mengganti
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 21 atau menambah variabel yang telah diteliti tersebut karena setiap perusahaan mempunyai beragam permasalahan yang dapat dijadikan variabel dalam penelitian.
5. Penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah ilmu pengetahuan dan melengkapi literature mengenai pengaruh disiplin kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alini. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Hotel Kartika Chandra Jakarta). E- Proceeding of Management Vol.2 No.1 April 2015, 671, 2(1), 671–685.
Arikunto, S. (2012). Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek. Edisi Revisi Kelima.
Jakarta: Penerbit Rineke Cipta.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I wayan Mudiartha Utama. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan Ke-1. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Darodjat, Gary (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Gibson, James. (2012). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Jakarta: Penerbit Erlangga Hartatik, Indah Puji. (2014). Buku Praktis Mengembangkan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Laksana.
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Luthans, Fred. 2011. Organization Behavior: An Evidence-Based Kinerja Pegawai Pada Kota Depok.
Mangkunegara, Anwar P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan: PT.
Remaja Rodaskarya Offset.
Moorhead, Griffin. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat
Mumpuni, Yekti dan Ari Wulandari. (2010). Cara Jitu Mengatasi Stres. Yogyakarta: Andi Nawawi, I. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: Kencana.
Priansa. (2017). Manajemen Kinerja Pegawai. Bandung: CV Pustaka Setia.
Rahman, A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Robbins, S.P., & Judge, T. A. (2017). Organization Behavior.
Sandy Martha, Muhammad. (2015). "Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen Luar Biasa UIN Sunan Gunung Djati Bandung.
Sedarmayanti, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama. , (2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama.
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sudaryono. (2017). Metodelogi Penelitian. Jakarta: PT Raja Persada.
Sujarweni, W. (2015). Metode Penelitian Bisnis Dan Ekonomi. Yogyakarta: Pustakabarupress Sunyoto, D. (2013). Teori, Kuesioner & Analisis Data: Untuk Pemasaran Dan Perilaku
Konsumen. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana (Prenada Media Group). Cetakan ke-8, Januari.
Suwondo, D. I, Susanto, E. M. (2015). Hubungan lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Publikasi artikel di bawah lisensi Creative Commons (CC BY-SA) Page 22 Tyas, Rima Dwining. Sunuharyo Bambang S. (2018) Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis.
Wartono, T. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Majalah Mother And Baby. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen.
