HUBUNGAN ANTARA JOB EMBEDDEDNESS DENGAN TURNOVER INTENTION PADA PARA PEMIMPIN LINI DI BANK X
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Mendapatkan Gelar Sarjana Psikologi pada Departemen Psikologi Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh: Susan Setialestari
1006749
DEPARTEMEN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2015
HUBUNGAN ANTARA JOB EMBEDDEDNESS
DENGAN TURNOVER INTENTION PADA PARA
PEMIMPIN LINI DI BANK X
Oleh
Susan Setialestari
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan
© Susan Setialestari 2015
Universitas Pendidikan Indonesia
April 2015
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Industri perbankan di Indonesia semakin berkembang dari tahun ke tahun. Dari dua jenis bank di Indonesia yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat, tercatat ada 119 Bank Umum pada tahun 2014 (Departemen Perizinan dan Informasi Perbankan Indonesia, 2014). Salah satu bank umum di Indonesia adalah Bank X. Bank X merupakan salah satu bank swasta di Indonesia yang berdiri pada tahun 1992. Pengusaha UMKM dapat menggunakan Bank X sebagai wadah atau sarana untuk memperoleh kredit mikro. Selain itu Bank X juga mengembangkan bisnis funding melalui tabungan dan deposito. Akhir Desember 2012 Kantor Cabang Bank X telah tumbuh menjadi 207 kantor yang tersebar di 44 kota besar di Indonesia dengan jumlah karyawan sebanyak 8.000 orang lebih.
Dalam menghadapi persaingan antar bank yang semakin ketat, Bank X memerlukan sumber daya manusia yang handal. Kualitas SDM merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi perbankan (Badri, 2009). Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dari suatu organisasi. Tanpa mengabaikan faktor-faktor penting lainnya, faktor SDM sangat diperlukan baik tenaga maupun pikirannya dalam mempertahankan dan mengembangkan kelangsungan berjalannya suatu organisasi perbankan, sehingga masalah-masalah tentang SDM memerlukan perhatian khusus dari perusahaan (Badri, 2009).
Salah satu permasalahan SDM di perusahaan adalah terjadinya pengunduran diri karyawan. Secara teori pengunduran diri karyawan disebut dengan Voluntary Turnover, yaitu pengunduran diri seorang karyawan secara sukarela dari suatu organisasi. Sebagai suatu organisasi fenomena turnover ini juga terjadi pada Bank X, menurut data yang ada pada setiap tahunnya turnover rate yang terjadi di level pemimpin lini mencapai rata-rata angka 20-30%. Roseman (dalam Widjaja, Fulbertus, & Kusuma, 2008) mengatakan bahwa
turnover rate diatas angka 10% tiap tahunnya termasuk ke dalam turnover rate
mereka berpindah kerja ke bank/perusahaan lain. Masalah ini harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena banyaknya efek negatif yang ditimbulkan dari tinggginya turnover rate. Terlebih lagi jika turnover terjadi pada para pemimpin lini.
Tingginya tingkat turnover banyak memberikan efek negatif pada suatu organisasi. Konsekuensi yang muncul dari tingginya angka turnover ini dapat berupa kerugian secara materi, waktu, maupun citra perusahaan (Mobley, 1986). Ketika turnover terjadi maka perusahaan akan kehilangan sejumlah tenaga kerja, akibatnya perusahaan harus mengisi kekosongan posisi yang ada oleh para pegawai baru. Besarnya biaya yang dikeluarkan untuk melakukan perekrutan, seleksi dan pelatihan kembali merupakan salah satu efek negatif dari angka
turnover yang tinggi. Turnover yang terjadi terus menerus juga dapat mengakibatkan turunnya produktivitas suatu organisasi (Mobley, 1986).
Turnover yang terjadi di tingkatan pemimpin lini, akan membuat kerugian yang ditanggung oleh perusahaan menjadi lebih besar, karena akan menyebabkan hilangnya karyawan-karyawan yang berpotensi baik dari perusahaan dan biaya untuk melakukan perekrutan sampai pelatihan bagi karyawan selevel pemimpin lini cukup besar.
Sebelum seorang karyawan memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya pegawai tersebut akan melewati beberapa tahap, yaitu berpikir untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, dan keinginan untuk berhenti pada pekerjaan tersebut. Proses itu disebut dengan keinginan untuk keluar kerja atau turnover intention (Mobley, 1986). Turnover intention adalah tanda awal munculnya perilaku turnover atau actual turnover, karena terdapat hubungan yang signifikan antara turnover intention dan turnover yang terjadi (Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978).
Penelitian-penelitian terdahulu tentang turnover dan turnover intention
berfokus pada pandangan-pandangan tradisional yang menyebutkan bahwa
3
mereka tidak mempunyai kedua faktor tersebut. Namun penelitian-penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa kedua faktor tersebut hanya memberi sedikit peran dalam terjadinya turnover didalam suatu organisasi (Mitchell, Holtom, Lee, Sablysnki, & Erez, 2001).
Sebuah konstruk baru dalam penelitian tentang turnover diberikan oleh Mitchel dkk. (2001), konstruknya itu disebut dengan job embededdness. Jika dilihat sekilas, konstruk ini mirip dengan komitmen organisasi, namun menurut Mitchel dkk. (2001) kedua konstruk ini memiliki pengertian yang berbeda. Konstruk komitmen organisasi menggambarkan bagaimana seseorang menyukai pekerjaannya dan terikat secara emosional terhadap organisasinya, dengan kata lain seseorang merasa terikat dengan organisasinya dikarenakan oleh emosi dan perasaan positif yang dimilikinya. Sementara itu konstruk job embeddedness
tidak hanya menggambarkan emosi dan perasaan yang positif terhadap organisasinya, tetapi juga menggambarkan bagaimana seseorang tetap berada di organisasinya karena dia telah menemukan posisi yang tepat dengan bakat dan kebutuhannya. Selain itu, konstruk job embeddedness tidak didorong oleh rasa memiliki kewajiban untuk tinggal di organisasi tersebut seperti yang dimiliki oleh konstruk komitmen organisasi (Mitchell, dkk. 2001 ).
Job Embeddedness adalah “a broad constellation of influences on
employee retention” berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan bahwa job embeddedness adalah sekumpulan faktor yang menyebabkan karyawan bertahan pada pekerjaannya (Mitchel, dkk. 2001). Job Embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan melekat dengan pekerjaan serta organisasi dimana dia bekerja karena akumulasi pengaruh psikologis, sosial, dan finansial (Berget, Dahlen, Tomlinson, & Zopfi, 2012).
sacrifice, persepsi karyawan tentang manfaat/keuntungan yang diterima dari perusahaannya(sacrifices-organization).
Tiga dimensi job embeddednes ini dapat dikelompokkan menjadi komponen on-the-job embeddedness (didalam organisasi) dan off-the-job embeddedness (di komunitas/lingkungan dimana seseorang tinggal). On-the job embeddedness terdiri dari (1) fit to organization;(2) link to organization; dan (3)
sacrifice to organization. Sementara itu off-the-job embeddness terdiri dari (1) fit to community;(2) link to community;dan(3) sacrifice to community.
Namun demikian berdasarkan penelitian-penelitian lebih lanjut tentang job embeddedness, didapatkan bahwa on-the-job embeddedness lebih baik dalam memprediksi turnover karyawan daripada off-the-Job embeddedness (Kiazad, 2010). Allen (2006) menemukan bahwa on-the-Job embeddedness secara signifikan dapat memprediksi turnover tetapi tidak dengan off-the-job embeddedness. Begitu juga dengan penelitian Mallol, Holtom, dan Lee (2007) yang menggunakan sampel pegawai Bank Caucasians dan Hispanic untuk penelitiannya, menemukan bahwa on-the-job embeddedness lebih baik dalam memprediksi turnover daripada off-the-job embeddedness. Dengan demikian tampak secara umum bahwa on-the-job embeddedness adalah prediktor yang baik untuk turnover karyawan daripada off-the-job embeddedness. Sehingga berdasarkan hal ini yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah on-the-job embeddedness.
5
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan maka rumusan masalah pada penelitian dituangkan dalam pertanyaan sebagai berikut : Apakah terdapat hubungan yang negatif antara Job Embeddedness dengan Turnover Intention pada para pemimpin lini di Bank X?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin dicapai, hasil penelitian ini diharapkan memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan yang negatif antara job embeddedness dengan turnover intention pada para pemimpin lini di Bank X.
D. Manfaat penelitian
Manfaat penelitian ini dapat dibagi menjadi dua yaitu : 1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas dan memperdalam wawasan serta pengetahuan mengenai turnover intention dan job embeddedness.
Selain itu penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan wawasan mengenai hubungan dari job embeddedness dengan turnover intention karyawan dan dapat memperkaya khasanah keilmuan dan pengetahuan dalam pengembangan ilmu psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi. 2. Manfaat Praktis
a. Untuk pihak perusahaan penelitian ini dapat memberikan informasi mengenai job embeddedness dan turnover intention pada para pemimpin lini di perusahaannya, serta dapat memberikan masukan untuk mengevaluasi masalah turnover dan cara meningkatkan tingkat job embeddedness karyawan di perusahaan.
E. Sistematika Penulisan
BAB I. PENDAHULUAN a. Latar belakang b. Rumusan Masalah c. Tujuan Penelitian d. Manfaat penelitian e. Sistematika Penulisan BAB II. TINJAUAN PUSTAKA BAB III. METODE PENELITIAN
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
20
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Subjek Penelitian
1. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di salah satu Bank swasta nasional di Kota Jakarta. Dasar pertimbangan yang digunakan dalam menentukan Bank sebagai lokasi dari penelitian ini adalah berdasarkan besarnya tingkat turnover yang terjadi di Bank X (yang didapat dari studi pendahuluan).
2. Populasi dan sampel penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Populasi penelitian ini adalah para pemimpin lini di Bank X yang berjumlah 100 orang
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
simple random sampling, dimana sampel diambil secara acak dari sebuah populasi. Jumlah sampel ditentukan menggunakan rumus Slovin (Sugiyono, 2013) dengan tingkat kesalahan 5%, yaitu :
Gambar 3.1 Rumus Slovin
Keterangan :
n : Jumlah sampel yang diperlukan N : Ukuran Populasi
e : Tingkat kesalahan
Berdasarkan rumus maka, n =
= 80
B. Desain Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan desain penelitian korelasional. Penelitian dengan desain korelasional ini bertujuan untuk menemukan ada tidaknya hubungan antara dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan tingkat hubungan antara variabel-variabel ini (Arikunto, 2010).
C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian yaitu sebagai berikut :
1. Variabel Penelitian
a. Variabel 1 : Job Embeddedness
b. Variabel 2 : Turnover Intention
2. Definisi Operasional Job Embeddedness
Job Embeddedness adalah tingkat kelekatan pemimpin lini Bank X dengan pekerjaan dan perusahaannya yang digambarkan dalam ketiga dimensi job embeddedness yaitu persepsi kecocokan karyawan dengan perusahaan ( Fit-Organization), hubungan dengan rekan kerja (Link – Organization), dan persepsi karyawan tentang keuntungan yang didapat dari perusahannya ( Sacrife-Organization). Penjabaran ketiga dimensi job embeddedness adalah sebagai berikut :
1. Fit-organization didefinisikan sebagai kecocokan yang dirasakan karyawan terhadap organisasi dan pekerjaannya (Mitchel, dkk. 2001). Dimensi ini menjelaskan sejauh mana karyawan merasa bahwa nilai-nilai pribadi, tujuan karir dan rencana masa depannya sesuai dengan budaya organisasi dan tuntutan pekerjaan mereka. Semakin seorang karyawan merasa sesuai dengan organisasi dan tuntutan pekerjaannya, maka semakin tinggi kemungkinan karyawan tersebut merasa terikat secara profesional dan personal terhadap organisasinya.
22
meliputi keanggotaan dalam kelompok kerja dan hubungan profesional antar karyawan dalam organisasi tersebut. Hubungan informal meliputi hubungan antara karyawan dengan teman-teman di organisasinya tersebut.
Links bertindak seperti jaring yang menangkap karyawan untuk melekat di dalam hubungan sosial dan keterikatan psikologis di dalam organisasi tersebut (Feldman & Ng, 2007)
3. Dimensi terakhir adalah Sacrifices-organization. Dimensi ini menjelaskan bagaimana persepsi karyawan tentang manfaat/keuntungan psikologis maupun material yang didapat dari perusahaannya (Mitchell, dkk. 2001). Manfaat disini dapat berupa stabilitas kerja, peluang kerja, masa depan karir serta fasilitas yang tersedia di organisasi tersebut. Sacrifices-organization juga dapat berupa nilai-nilai perusahaan yang didapat oleh karyawan dan dirasa tidak akan ditemukan di organisasi lain jika karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya (Wilson, 2010).
3. Definisi Operasional Turnover Intention
Turnover Intention dapat diartikan sebagai keinginan pemimpin lini Bank X untuk meninggalkan organisasinya saat ini yang di tunjukkan dengan tiga perilaku yaitu :
1. Thinking of Quitting yaitu adanya pikiran untuk keluar dari perusahaan 2. Intention to search yaitu keinginan dan usaha untuk mencari alternatif
pekerjaan lain
3. Intention to quit yaitu keinginan untuk keluar di perusahaan tersebut
D. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini ada yang merupakan instrumen hasil modifikasi dari instrumen yang telah ada dan ada pula instrumen yang disusun sendiri oleh peneliti. Berikut penjelasan lebih rinci dari instrumen penelitian dari masing-masing variabel :
1. Instrumen Skala Job Embeddedness
memiliki realibilitas dengan koefisien Cronbach’s Alpha berkisar antara 0,85-0,88 (Felps, dkk. 2009; Mitchell, dkk. 2001). Alat ukur ini terdiri dari 18 item pernyataan dengan menggunakan skala likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono (2013). Berikut adalah kisi-kisi instrumen job embeddedness untuk penelitian ini :
Tabel 3.1 Instrumen Skala Job Embeddedness
24
Tabel 3.1 Instrumen Skala Job Embeddedness
2. Instrumen Skala Turnover Intention
Instrumen turnover intention dalam penelitian ini dikembangkan oleh peneliti dari teori turnover intention yang dikemukakan oleh Mobley dkk. (1978). Alat ukur ini terdiri dari 8 item pernyataan yang dikembangkan dari tiga dimensi
turnover intention dengan menggunakan skala likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono (2013). Pada halaman selanjutnya disajikan kisi-kisi instrumen turnover intention untuk penelitian ini
Tabel 3.2 Instrumen Skala Turnover Intention
3. Teknik skoring
Dalam penelitian ini kedua instrumen menggunakan teknik skoring yang sama. Skala yang digunakan adalah skala Likert dengan 4 pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Penilaian pilihan jawaban tiap item dibedakan berdasarkan jenis item favorable
dan unfavorable
Variabel Dimensi Indikator Item Jumlah Favora
ble
Unfova reble
Turnover Intention Thinking of Quitting
26
Tabel 3.3 Penilaian item pernyataan
Nilai Item
Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable
STS 1 4
TS 2 3
S 3 2
SS 4 1
E. Proses Pengembangan Instrumen
Dalam proses pengembangan instrumen job embeddedness dan turnover intention, peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas pada kedua instrumen ini
1. Uji validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana instrumen mengukur apa yang seharusnya diukur (Field, 2009). Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi instrumen dengan analisis rasional atau professional judgement terhadap instrumen job embeddedness dan turnover intention (Azwar, 2012). Dalam penelitian ini professional judgement terhadap kedua instrumen dilakukan oleh Dr. Doddy Rusmono, MLIS; Diah Zaleha Wyandini, S.Psi, M. Si; dan Gemala Nurendah, S.Pd, M.A.
2. Pemilihan Item Layak
Setelah kedua instrumen melalui tahap uji validitas, kedua instrumen kemudian diujicobakan pada 200 karyawan perusahaan swasta. Setelah dilakukan skoring pada hasil uji coba, peneliti melakukan pemilihan item layak pada instrumen skala job embeddedness dan turnover intention dengan menggunakan
3. Analisis Uji Kelayakan Item Instrumen Skala Job Embeddedness
Uji kelayakan item instrumen skala job embeddedness dilakukan peneliti dengan menggunakan software SPSS versi 20.0. Dari 18 item yang diujikan terdapat 16 item yang layak digunakan yaitu item dan dua item yang tidak layak digunakan yaitu item no 17 dan 18. Hasil dari uji kelayakan item dapat dilihat pada tabel di halaman selanjutnya.
Tabel 3.4
Uji Corrected item-total correlation Job Embeddedness
Dimensi Job Embeddedness
Item Sebelum Uji Coba Item Setelah Uji Coba
No Item Σ No Item Σ
4. Analisis Uji Kelayakan Item Instrumen Skala Turnover Intention
Uji kelayakan item instrumen skala turnover intention yang dilakukan peneliti menggunakan software SPSS versi 20.0. Dari 8 item yang diujikan semua item layak digunakan. Hasil dari uji kelayakan item dapat dilihat di tabel sebagai berikut :
Tabel 3.5
Uji Corrected item-total correlation Turnover Intention
Dimensi Turnover Intention
Item Sebelum Uji Coba Item Setelah Uji Coba
28
5. Uji Reliabilitas
Reliabilitas mengacu pada sejauh mana hasil suatu tes itu dapat dipercaya (Ihsan, 2013). Instrumen yang reliabel berarti instrumen yang apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20.0 dengan teknik koefisien Alpha Cronbach, dimana semakin mendekati 1 nilai alpha yang dimiliki suatu alat ukur, maka alat ukur tersebut semakin reliabel (Azwar, 2012). Semakin besar koefisien reliabilitas berarti semakin kecil kesalahan pengukuran maka semakin reliabel alat ukur tersebut. Sebaliknya, semakin kecil koefisien reliabilitas berarti semakin besar kesalahan pengukuran maka semakin tidak reliabel alat ukur tersebut (Sugiyono, 2013). Koefisien reliabilitas dikategorikan berdasarkan kriteria yang dibuat oleh Guilford (Sugiyono, 2013) yaitu sebagai berikut
Tabel 3.6
Koefisien Realibilitas Guilford
Derajat Realibilitas Kategori
0,90 α 1,00 Sangat Reliabel
0,70 α 0,90 Reliabel
0,40 α 0,70 Cukup Reliabel
0,20 α 0,40 Kurang Reliabel
α 0,20 Tidak Reliabel
a. Reliabilitas Instrumen Job Embeddedness
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Job Embeddedness Sebelum
Uji Corrected item-total correlation
Cronbach's Alpha
Jumlah Item
0.853 18
Tabel diatas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas instrumen job embeddedness berada dalam kategori reliabel. Kemudian pada uji reliabilitas yang kedua, yaitu setelah uji validitas yang mana item-item yang tidak layak dibuang, hasilnya sebagai berikut.
Tabel 3.8 Reliabilitas Instrumen Job Embeddedness Sesudah Uji Corrected item-total correlation
Statistik Reliabilitas
Cronbach's Alpha
Jumlah Item 0.860 16
Tabel diatas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas instrumen job embeddedness setelah dua item yang tidak layak dihilangkan tetap berada dalam kategori reliabel sehingga dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.
b. Reliabilitas Instrumen Turnover Intention
Uji reliabilitas terhadap instrumen turnover intention dilakukan dengan menggunakan sofware SPSS versi 20.0. Hasil uji reliabiltas adalah sebagai berikut:
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Turnover Intention
Cronbach's Alpha
Jumlah Item
30
Tabel diatas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas instrumen job embeddedness berada dalam kategori sangat reliabel sehingga dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan teknik untuk memperoleh data dari responden dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan secara tertulis berdasarkan instrumen yang telah disusun sebelumnya.
Kuisioner diberikan atau disebarkan secara langsung kepada responden oleh peneliti. Kuisioner yang disebarkan terdiri dari tiga bagian, bagian pertama berisi identitas responden, bagian kedua berisi instrumen job embeddedness, dan instrumen turnover intention.
G. Teknik analisis data
1. Kategorisasi Norma
Norma adalah pengelompokan sebuah kelompok pengambil tes atau skala ke dalam beberapa level (Ihsan, 2013). Dalam penelitian ini, rumus norma kategori yang digunakan adalah :
Tabel 3.10 Kategorisasi norma
Perhitungan Norma Kategori
X > μ + 1.5σ Sangat Tinggi
μ + 0.5σ < X ≤ μ + 1.5σ
Tinggi
μ - 0.5σ < X ≤ μ + 0.5σ
Sedang
μ - 1.5σ < X ≤ μ - 0.5σ
Rendah
X ≤ μ - 1.5σ Sangat Rendah
2. Uji Signifikansi
Untuk melihat apakah terdapat korelasi yang signifikan antara variabel satu dengan variabel penelitian lainnya, maka perlu dilakukan uji signifikansi. Adapun kriteria yang digunakan untuk menentukan hal tersebut dengan
mengacu pada taraf kesalahan, yaitu α = 0,05. Jika nilai Sig.> 0,05 maka
koefisien korelasi tersebut tidak signifikan. Sebaliknya, apabila nilai Sig.< 0,05 maka koefisien korelasi tersebut signifikan. Dari hasil pengujian signifikansi dengan menggunakan bantuan SPSS versi 20.0, menghasilkan nilai Sig. 0.000 yang berarti nilai Sig.< 0,05 maka kedua variabel penelitian tersebut memiliki koefisien korelasi yang signifikan.
3. Uji Korelasi
Analisis data kuantitatif yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan korelasi spearman rank correlation (rho). Analisis korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan atau untuk menguji signifikansi hipotesis asosiatif bila masing-masing variabel yang dihubungkan berbentuk ordinal (Sugiyono 2013).
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Tahapan yang dilakukan peneliti dalam melaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tahap Persiapan
a. Menentukan masalah yang akan diteliti berdasarkan fenomena yang terjadi di lingkungan sekitar.
b. Melakukan kajian literatur untuk mendapatkan teori yang mendukung penelitian.
c. Menyusun proposal penelitian.
d. Mengajukan permohonan izin penelitian. e. Menyusun instrumen penelitian.
32
2. Tahap Pelaksanaan
a. Melakukan penyebaran kuisioner pada para pemimpin lini Bank X. b. Mengumpulkan kuisioner yang telah diisi oleh responden.
c. Melakukan pengolahan dan analisa data.
3. Tahap Pelaporan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara job embeddedness dengan turnover intention pada para pemimpin lini di Bank X. Hal ini berarti bahwa apabila tingkat job embddedness
yang dimiliki oleh pemimpin lini Bank X tinggi maka tingkat turnover intention
yang dimiliki oleh pemimpin lini Bank X rendah, sebaliknya jika tingkat job embeddedness yang dimiliki oleh pemimpin lini Bank X rendah, maka tingkat
turnover intention yang dimiliki oleh pemimpin lini Bank X tinggi.
B. Saran
Berikut adalah saran yang diajukan peneliti berdasarkan pembahasan data yang telah dijelaskan sebelumnya :
1. Bagi pihak perusahaan diharap lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan job embeddedness yang dimiliki karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memberikan bantuan pada karyawan dalam perencanaan karier, memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk mencapai tujuan karier mereka serta mengikutsertakan karyawan pada pengambilan keputusan yang berdampak langsung pada mereka. Pihak perusahaan juga dapat meningkatkan job embeddedness karyawan dengan cara mempertahankan fasilitas-fasilitas yang telah diberikan perusahaan kepada karyawan seperti adanya jaminan kesehatan dan adanya jaminan di masa pensiun.
