TESIS OLEH RUSMEWAHNI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ANALISIS PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP STRES KERJA DENGAN DUKUNGAN SOSIAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA KARYAWATI BANK BUM YANG

SUDAH BERKELUARGA DI KOTA TEBING TINGGI

TESIS

OLEH RUSMEWAHNI

157019084

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2018

Tanggal Lulus

Telah diuji padaTanggal : 18 Juli 2018

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

Anggota : 1. Dr. Elisabet Siahaan, SE, M.Ec

2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 3. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

4. Dr. Amlys Saputra Silalahi, M.Si

ABSTRAK

Hampir semua karyawan menghadapi stres kerja di lingkungan kerja. Stres kerja yang tidak ditangani dengan benar akan berdampak negatif pada kesehatan fisikologis, psikologis dan perilaku. Stres kerja dapat memiliki dampak positif dan negatif terhadap diri karyawan yang bersangkutan dan organisasi. Stres yang positif merangsang karyawan untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan inspirasi untuk kehidupan yang lebih baik dengan mengubah persepsi karyawan dan bekerja untuk mencapai kinerja karir yang baik. Namun, stres yang dibiarkan tanpa penanganan yang ketat dari perusahaan akan membuat karyawan tidak nyaman dan bahkan tertekan, sehingga kinerjanya terganggu dan tidak optimal.

Dalam jangka panjang, jika karyawan tidak dapat menangani stres dengan baik akan menyebabkan karyawan sakit dan bahkan memutuskan untuk berhenti bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik peran ganda dan kecerdasan emosional terhadap stres kerja karyawati bank BUMN yang sudah menikah di Kota Tebing Tinggidengan dukungan sosial sebagai variabel moderating. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Sifat dari penelitian ini adalah penelitian explanatory research.

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawati bank BUMN yang sudah berkeluarga di kota Tebing tinggi, sebanyak 61 orang (sampel jenuh). Skala yang digunakan menggunakan skala interval sedangkan teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dan menggunakan uji interaksi pada variabel moderasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawati dan kecerdasan emosional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja karyawati.

Hasil Moderasi menunjukkan bahwa dukungan sosial berpengaruh signifikan dalam memoderasi konflik peran ganda terhadap stres kerja karyawati dan dukungan sosial berpengaruh tidak signifikan dalam memoderasi hubungan antara kecerdasan emosional terhadap stres kerja karyawati.

Kata kunci: Konflik Peran Berganda, Kecerdasan Emosional, Stres Kerja,

Dukungan Sosial

ABSTRACT

Almost all employees undergo work stress in their work place. If it is not handled properly, it will have bad effect on physical and psychological health and behavior. Actually, it has positive and negative effects on employees and organization. Positively, it encourages an employee to work harder and to increase his inspiration to live a better life by changing his perception and working for a better career. However, if it is not handled seriously by a company it will make its employees inconvenient and stressed so that their performance will be bad and not optimal, get sick and quit their job. The objective of the research was to find out and analyze the influence of conflict of double role and emotional intelligence on work stress of married female employees at Bank BUMN, Tebing Tinggi with social support as moderating variable. The research used descriptive quantitative and explanatory research method. The samples were 61 married female employees at Bank BUMN, Tebing Tinggi, taken by using saturated sampling technique. The scale was interval scale, while the data were analyzed by using multiple linear regression analysis and interaction test for moderating variable. The result of the research showed that the conflict of double role had positive and significant influence on the respondents’ work stress and emotional intelligence had negative but significant influence on the respondents’ work stress. The result of moderation showed that social support had significant influence in moderating the conflict of double role and the respondents’ work stress, and social support had insignificant influence in moderating the correlation between emotional intelligence and the respondents’ work stress.

Keywords: Conflict of Double Role, Emotional Intelligence, Work Stress, Social

Support

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT dengan segala nikmat, rahmat dan karunia- Nya yang tak terhingga sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan seluruh tahapan dalam penyusunan tesis ini yang berjudul: “Analisis pengaruh konflik peran ganda dan kecerdasan emosional terhadap stres kerja dengan dukungan sosial sebagai variabel moderating pada karyawati Bank BUMN yang telah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi.” Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh keahlian dalam bidang Magister Ilmu Manajemen di Departemen Ekonomi dan bisnis Universitas Sumatera Utara. Penulis tidak akan dapat menyelesaikan tesis ini tanpa dukungan dan bantuan dari pihak-pihak yang dikirimkan tuhan kepada penulis. Berkat doa orang-orang terkasih yang tiada henti maka kata demi kata dan tahap demi tahap penulis lakukan dengan penuh kerja keras dan semangat yang tiada henti. Untuk itu izinkan penulis menyampaikan rasa terima kasih yang amat dalam dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Rektor Universitas Sumatera Utara Bapak Pof. Dr. Runtung Sitepu SH, M.

Hum. yang terhormat dan telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti program Magister Ilmu Manajemen di Departemen Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Bapak Prof. Dr. Ramli SE. MS yang juga telah memberi kesempatan bagi penulis untuk mengikuti program Magister Ilmu Manajemen di Departemen Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Ibu Dr. Endang Sulistya Rini SE. M.Si yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti program Magister Ilmu Manajemen di Departemen Ekonomi dan bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Yeni Absah SE. M.Si yang terhormat, selaku pembimbing utama

penulis, yang telah banyak membantu dan mengarahkan penulis dengan

penuh kesabaran memberikan saran dan koreksi selama proses

penyusunan tesis ini.

5. Ibu Dr. Elisabeth SE. M.Ec yang terhormat, selaku pembimbing dua penulis, yang telah banyak membantu dan mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran memberikan saran dan koreksi selama proses penyusunan tesis ini.

6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumban Raja SE. M.si yang terhormat, sebagai penguji penulis, yang telah memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis selama penyusunan tesis ini.

7. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting MS. yang terhormat, sebagai penguji penulis, yang telah memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis selama penyusunan tesis ini.

8. Bapak Dr. Amlys Saputra Silalahi M.Si yang terhormat, sebagai penguji penulis, yang telah memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis selama penyusunan tesis ini.

9. Ayahanda (Alm) tercinta yang telah memberikan kasih sayang tiada henti serta Ibunda tercinta yang telah menyayangi, memotivasi serta doa yang tiada pernah henti beliau panjatkan kepada Allah SWT untuk kebaikan penulis. Tak tahu apa jadinya tanpa adanya beliau disisi penulis.

10. Kakak penulis tercinta Tuti Ramadani Am. Keb, yang telah memberikan dukungan dan motivasi yang tiada henti kepada penulis. Semoga kita semua selalu dalam lindungan Allah SWT.

11. Teman-teman mahasiswa/i Magister Ilmu Manajemen 2016 yang telah banyak memberikan dukungan kepada penulis selama menjalani pendidikan maupun dalam penyelesaikan tesis ini khususnya Devidayanty, Kak Darmilisani, Nindya, Bang Perkasa, Rizky dan M. Azmi terima kasih telah menjadi keluarga baru dalam kehidupan penulis (Yang selalu mengingatkan dalam kebaikan dan selalu menguatkan dalam kesulitan), Semoga kita semua selalu dalam lindungan Allah SWT.

12. Semua pihak yang terkait dalam proses penyelesaian tesis ini yang tidak

bisa penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih memiliki banyak kekurangan.

Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membagun demi kesempurnaan tesis ini. Dalam kesempatan ini pula izinkan penulis mengucapakan maaf yang sedalam-dalamnya atas kesalahan dan kekhilafan yang telah penulis lakukan selama menjalani masa pendidikan maupun dalam proses penyusunan tesis. Dan akhir kata dengan penuh kerendahan hati penullis panjatkan doa kepada Allah SWT, semoga kita semua selalu dalam lindungan- Nya. Dan semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi kita semua.aamiin

Medan, Juli 2018

Penulis

157019084

Rusmewahni

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Rusmewahni lahir di Kota Tebing Tinggi pada tanggal 23 Desember 1989 dari pasangan ayahanda (Alm) Tugiman dan Ibunda Tumirah.

Penulis bertempat tinggal di Desa. Penggalangan. Kab. Sedang Bedagai Kec.

Tebing Syahbandar.

Penulis menyelesaikan sekolah dasar (SD) di SD. Neg. 104325 Tebing Tinggi Kemudian melanjutkan pendidikan Sekolah menengah Pertama (SMP) di SMP Swasta Gotong Royong Jaya Tebing Tinggi. Selanjutnya penulis melanjutkan Sekolah Tingkat Atas di SMA Neg. 2 Tebing Tinggi.

Kemudian penulis melanjutkan pendidikan diploma III (DIII) di Lembaga

Pendidikan dan Pengembangan Profesi Indonesia (LP3I) Medan. Selanjutnya

penulis melanjutkan pendidikan strata 1 (S1) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

(STIE) Pelita Bangsa Binjai. Pada tahun 2016 penulis melanjutkan Pendidikan

Strata 2 (S2) di Universitas Sumatera Utara. Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Program studi Magister Ilmu Managemen.

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “Analisis pengaruh Konflik Peran Ganda dan Kecerdasan Emosional terhadap Stres Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai variabel moderating pada karyawati Bank BUMN yang telah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi.” Adalah benar hasil karya saya sendiri yang belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Adapun kutipan-kutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma,kaida dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juli 2018 Yang menyatakan,

157019084

(Rusmewahni)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

LEMBAR PERNYATAAN ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar belakang ... 1

1.2 Rumusan masalah ... 14

1.3 Tujuan penelitian ... 14

1.4 Manfaat penelitian ... 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian konflik peran ganda ... 17

2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran ganda ... 17

2.1.2 Jenis konflik peran ganda ... 18

2.1.3 Cara mengatasi konflik peran ganda ... 21

2.2 Pengertian kecerdasan emosional ... 23

2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional.... 24

2.2.2 Dimensi kecerdasan emosional ... 26

2.3 Pengertian Stres kerja ... 29

2.3.1 Indikator stres kerja ... 30

2.3.2 Sumber- sumber stres kerja ... 31

2.3.3 Pendekatan - pendekatan stres kerja... 32

2.3.4 Cara mengatasi stres kerja ... 33

2.4 Pengertian Dukungan sosial ... 34

2.4.1 Aspek - aspek dukungan sosial ... 35

2.4.2 Sumber - sumber dukungan sosial ... 37

2.4.3 Bentuk dukungan sosial ... 39

2.4.4 Faktor – faktor yang mempengaruhi dukungan sosial ... 41

2.5 Penelitian terdahulu ... 42

2.6 Kerangka konseptual ... 59

2.6.1 Konflik peran ganda berpengaruh terhadap stres kerja ... 59

2.6.2 Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap stres kerja ... 62

2.6.3 Konflik peran ganda berpengaruh terhadap stres kerja dengan dukungan sosial sebagai moderating ... 64

2.6.4 Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap stres kerja dengan dukungan sosial sebagai moderating ... 66

2.7 Hipotesis ... 69

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis dan Sifat Penelitian ... 70

3.1.1 Jenis Penelitian ... 70

3.1.2 Sifat Penelitian ... 70

3.2 Tempat dan waktu penelitian ... 70

3.3 Populasi dan sampel ... 71

3.3.1 Populasi ... 71

3.3.2 Sampel ... 71

3.4 Teknik pengumpulan data ... 72

3.5 Jenis dan sumber data ... 72

3.5.1 Jenis data ... 72

3.5.2 Sumber data ... 73

3.6 Identifikasi dan operasionalisasi variabel ... 73

3.7 Uji validitas dan reabilitas ... 76

3.7.1 Uji validitas ... 76

3.7.2 Uji reabilitas ... 81

3.8 Metode analisis data ... 82

3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 82

3.8.2 Moderating Regression Analysis ... 83

3.8.3 Evaluasi Variabel Moderating ... 83

3.8.3.1 Uji Interaksi ... 83

3.8.3.2 Uji Nilai Selisih Mutlak ... 84

3.8.3.3 Uji Residual ... 84

3.8.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 84

3.8.4.1 Uji Normalitas ... 84

3.8.4.2 Uji Multikolinearitas ... 85

3.8.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 86

3.8.5 Pengujian Hipotesis ... 86

3.8.5.1 Uji serempak (Uji F) ... 86

3.8.5.2 Uji secara parsial (Uji t) ... 87

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 88

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 88

4.1.2 Visi Misi Perusahaan ... 94

4.2 Karakteristik Responden ... 96

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 96

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 97

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil .. 98

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 99

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 100

4.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 101

4.3.1 Frekuensi dan Persentase jawaban responden mengenai Konflik Peran Ganda ... 102

4.3.2 Frekuensi dan Persentase jawaban responden mengenai Kecerdasan Emosional ... 107

4.3.3 Frekuensi dan Persentase jawaban responden mengenai Dukungan Sosial ... 114

4.3.4 Frekuensi dan Persentase jawaban responden mengenai Stres Kerja ... 119

4.4 Evaluasi variabel dukungan sosial ... 123

4.4.1 Uji nilai selisih mutlak ... 123

4.5 Uji Asumsi klasik ... 125

4.5.1 Uji Normalitas ... 125

4.5.2 Uji Multikolinearitas ... 127

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 128

4.6 Pengujian hipotesis ... 129

4.6.1 Uji signifikan pengaruh simultan (Uji F) ... 129

4.6.2 Uji signifikan pengaruh parsial (Uji t) ... 129

4.7 Pembahasan ... 132

4.7.1 Konflik peran ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawati Bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi... 132

4.7.2 Kecerdasan emosional berpengaruh negatif dan signifikan Terhadap stres kerja karyawati bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi ... 136

4.7.3 Dukungan sosial berpengaruh signifikan dalam memoderasi antara konflik peran ganda terhadap Stres Kerja karyawati Bank BUMN yang telah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi... 138

4.7.4 Dukungan sosial perpengaruh tidak signifikan dalam memoderasi antara kecerdasan emosional terhadap stres kerja karyawati bank BUMN yang telah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi ... 141

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 145

5.2 Saran ... 146

DAFTAR PUSTAKA ... 149

LAMPIRAN ... 153

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

1.1 Perbandingan pria dan wanita yang bekerja di Sumatera Utara ... 3

1.2 Perbandingan pria dan wanita yang bekerja di Indonesia ... 3

1.3 Karyawati yang telah berkeluarga dan memilih berhenti bekerja tahun 2014 s/d 2016 ... 8

1.4 Hasil pra survey konflik peran ganda... 10

1.5 Hasil pra survey kecerdasan emosional ... 10

1.6 Hasil pra survey dukungan sosial ... 12

1.7 Hasil pra survey stres kerja ... 13

2.1 Penelitian terdahulu ... 55

3.1 Daftar Karyawati Bank BUMN yang Sudah Berkeluarga di Kota Tebing Tinggi ... 71

3.2 Operasionalisasi variabel penelitian ... 74

3.3 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pernyataan Kuesioner Variabel Konflik Peran Ganda ... 77

3.4Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pernyataan Kuesioner Variabel kecerdasan emosional... 78

3.5 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pernyataan Kuesioner Variabel stres kerja ... 79

3.6 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pernyataan Kuesioner Variabel dukungan sosial ... 80

3.7 Uji reabilitas ... 81

4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase konflik Peran Ganda ... 102

4.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kecerdasan Emosional ... 107

4.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Dukungan sosial ... 114

4.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Stres kerja ... 119

4.5 Koefisien Regresi Selisih Mutlak Dukungan Sosial terhadap Konflik Peran Ganda

...124

4.6 Koefisien Regresi Selisih Mutlak Dukungan Sosial terhadap Kecerdasan emosional... 124

4.7 Uji Normalitas menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov ... 125

4.8 Uji Multikolinearitas ... 127

4.9 Uji Heteroskedastisitas dengan uji glejser ... 128

4.10 Uji pengaruh Simultan (Uji F) ... 129

4.11 Uji Signifikansi pengaruh Parsial (uji t)... 129

4.14 Kesimpulan hasil hipotesis ... 131

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1 Kerangka konseptual ... 68

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 96

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 97

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil .. 98

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 99

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya bekerja ... 100

4.6 Normal Probability Plot ... 126

4.7 Uji Normalitas dengan Histogram residual ... 127

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 153

2. Uji Validitas dan Reabilitas ... 158

3. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ... 162

4. Hasil jawaban Responden ... 164

5. Distribusi frekuensi dan persentase ... 170

6. Hasil pengolahan data ... 172

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang masalah

Stres kerja dihadapi oleh hampir semua karyawan dalam lingkungan kerja, stres kerja yang tidak ditangani dengan baik akan berdampak buruk bagi kesehatan fisik maupun psikis. Sebenarnya stres kerja dapat memiliki pengaruh positif maupun negatif. Stres yang bersifat positif merangsang seseorang karyawan untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan inspirasi hidup yang lebih baik dengan cara mengubah persepsi karyawan dan pekerjaannya sehingga mencapai prestasi karir yang baik.

Namun stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari perusahaan akan membuat karyawan tidak nyaman bahkan tertekan, sehingga kinerja terganggu dan tidak optimal. Dalam jangka panjang apabila karyawan tidak dapat menangani stres dengan baik maka akan mengakibatkan karyawan sakit bahkan memutuskan untuk berhenti bekerja.Walaupun stres kerja dialami oleh hampir semua karyawan yang bekerja namun tingkat stres yang dialami karyawan wanita lebih tinggi dibanding karyawan pria. Terlebih bila karyawan wanita tersebut berstatus menikah. Banyak hal yang menjadikan seorang wanita yang telah menikah mengalami tingkat stres kerja yang lebih tinggi.

Namun perkembangan ekonomi di Indonesia yang semakin pesat membuat

kebutuhan rumah tangga semakin meningkat. Meningkatnya kebutuhan inilah

yang membuat sebagian besar wanita ikut serta bekerja guna memenuhi

kebutuhan keluarga. Pendidikan wanita yang semakin tinggi juga turut andil

bagian dalam keputusan wanita untuk mengambil dua peran sekaligus, para

wanita ingin menunjukkan kompetensi yang dimiliki dan mengejar karir yang diinginkan. Tuntutan dari diri sendiri dan kebutuhan hidup ini menyerukan hal yang sama yaitu keberhasilan dalam dua peranan sekaligus. Idealnya memang setiap wanita bisa menjalani semua peran dengan baik dan sempurna, namun ini bukanlah hal mudah. Banyak wanita berperan ganda mengakui bahwa secara operasional sulit untuk membagi waktu bagi urusan rumah tangga dan urusan pekerjaan.

Akibat yang sering dihadapi oleh wanita berperan ganda adalah keberhasilan setengah-setengah pada masing-masing peran atau hanya berhasil di salah satu peran saja dan peran yang lain dinomor duakan kemudian terbengkalai.

Peran ganda menjadi fenomena dalam dunia kerja yang sering dijumpai, tidak sedikit kaum wanita yang berpartisipasi dalam dunia industri perbankan di indonesia. Sumbangan wanita dalam pembangunan ekonomi terlihat dari kecenderungan partisipasi wanita dalam angkatan kerja. Partisipasi wanita saat ini bukan sekedar menuntut persamaan hak tetapi juga menyatakan fungsinya mempunyai arti bagi pembangunan dalam masyarakat Indonesia. Partisipasi wanita menyangkut peran tradisi dan transisi. Peran tradisi atau domestik mencakup peran wanita sebagai istri, ibu dan pengelola rumah tangga. Sementara peran transisi meliputi pengertian wanita sebagai tenaga kerja, anggota masyarakat dan manusia pembangunan.

Peran transisi wanita sebagai tenaga kerja turut aktif dalam kegiatan

ekonomis (mencari nafkah) diberbagai kegiatan sesuai dengan keterampilan dan

pendidikan yang dimiliki serta lapangan pekerjaan yang tersedia. Kecenderungan

wanita untuk bekerja menimbulkan banyak implikasi, antara lain tidak dapat menyeimbangkan kedua peran tersebut sehingga menimbulkan konflik.

Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), perbandingan antara pria dan wanita yang bekerja di sumatera utara dan di Indonesia dapat dilihat pada Tabel 11 dan Tabel 12 berikut ini :

Tabel 1.1

Perbandingan pria dan wanita yang bekerja di Sumatera Utara

TAHUN PRIA (%) WANITA (%) JUMLAH (%)

2013 83.71 16.29 100

2014 83.72 16.28 100

2015 84.18 15.82 100

2016 83.97 16.03 100

2017 83.79 16.21 100

Badan Pusat Statistik /Sosial dan Kependudukan (2018) Tabel 1.2

Perbandingan pria dan wanita yang bekerja di Indonesia

TAHUN PRIA (%) WANITA (%) JUMLAH (%)

2013 85.16 14.84 100

2014 85.27 14.73 100

2015 85.37 14.63 100

2016 84.98 15.02 100

2017 84.83 15.17 100

Badan Pusat Statistik /Sosial dan Kependudukan (2018)

Berdasarkan tabel 1.1dan tabel 1.2 diatas dapat dilihat bahwa pekerja

wanita yang bekerja di sumatera 2016 dan 2017 cukup meningkat bahkan bila

dibandingkan dengan jumlah pekerja wanita di Indonesia, jumlah wanita yang

bekerja di Sumatera Utara lebih besar. Hal inilah yang menjadi salah satu

perhatian penulis mengingat menjalani dua peran sekaligus sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga tidaklah mudah, berbeda dengan karyawati yang berstatus masih single. Stres kerja dalam konflik peran ganda merupakan fenomena yang sering dijumpai terlebih jika pekerjaan yang dilakukan cenderung menguras tenaga dan pikiran seperti seorang karyawati bank. Adanya konflik peran ganda inilah yang menjadi dilema tersendiri terhadap kaum wanita yang bekerja. Profesionalisme dalam bekerja harus tetap ditunjukkan karyawati tanpa terkecuali karyawati yang berperan ganda sekalipun.

Dari hasil wawancara terhadap salah satu karyawati bank BUMN di Kota Tebing Tinggi mengungkapkan bahwa ketika seorang karyawati bank mempunyai konflik didalam keluarga maka hal itu juga terbawa sampai ditempat kerja sehingga karyawati kurang fokus dalam pekerjaannya kemudian karyawati juga menyatakan bahwa mereka tidak bisa melakukan hal-hal yang biasa lakukan ditempat kerja bila berada di rumah karena mereka harus fokus dengan keluarganya bila berada di rumah. Hal inilah yang menimbulkan perasaan tidak nyaman dalam bekerja.

Hasil penelitian Suryani (2014) menunjukkan bahwa konflik keluarga

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan kemudian

stres kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Namun berbeda

dengan hasil penelitian yang dilakukan Sunambela (2015) dari hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara konflik kerja dengan kinerja,

artinya semakin tinggi konflik yang terjadi maka semakin tinggi kinerja karyawan.

Hasil penelitian tersebut terdapat hasil yang tidak konsisten ( research gap)antara penelitian Suryani (2014) dengan penelitian Sunambela (2015).

Penelitian ini akan menguji konsistensi dari penelitian sebelumnya Suryani (2014) dengan Sunambela (2015) tentang konflik kerja dan stres kerja. Perbedaan dari penelitian ini adalah bahwa penelitiannya sebelumnya dilakukan di tempat- tempat Spa di Bali dan pada Surat kabar harian umum lampung post. Namun pada penelitian ini penulis melakukan penelitian di Bank-bank BUMN di kota Tebing Tinggi. Dari perbedaan tempat penelitian yang dilakukan tersebut, penulis ingin melihat, apakah akan memberikan hasil yang berbeda atau tidak.

Selain konflik peran ganda salah satu yang menyebabkan stres kerja

karyawati adalah rendahnya karyawati dalam mengelolah perasaan, yang biasa

dikenal dengan istilah kecerdasan emosional. Selama satu dekade terakhir

berbagai cara telah dilakukan para ilmuan baik dibidang perilaku organisasi

maupun psikologi industri yang mencoba membahas dampak kecerdasan

emosional terhadap stres kerja maupun prestasi individual dalam organisasi

seperti kinerja.Fenomena yang terjadi mengenai kecerdasan emosional pada

karyawati bank BUMN di Kota Tebing Tinggi adalah karyawati sering mengalami

emosi ketika memiliki beban kerja yang berat sehingga karyawati lebih mudah

marah dan sensitif terhadap rekan kerja, karyawati juga menyatakan bahwa

kadang-kadang mereka merasa kesal tapi mereka tidak dapat menentukan dengan

tepat hal apa yang membuat mereka kesal. Begitu juga dengan perasaan bahagia

karyawati kurang dapat mengetahui apa saja yang membuat mereka bahagia.

Burnett dan Pettijhon (2015) dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan dengan tingkat kecerdasan emosional yang tinggi akan lebih mampu mengendalikan tingkat stres karena mereka memahami faktor- faktor penyebab yang berkaitan dengan stres sehingga karyawan dapat mengendalikan faktor- faktor tersebut. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Aghdasi et al (2011) dalam penelitiannya menemukan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap stres kerja. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa tinggi rendahnya tingkat stres tidak dipengaruhi oleh kemampuan karyawan dalam mengelola emosinya. Hasil penelitian tersebut terdapat hasil yang tidak konsisten ( research gap)antara penelitianBurnett dan Pettijhon (2015) dengan penelitian Aghdasi et al (2011). Perbedaan penelitian yang dilakukan penulis adalah membuat dukungan sosial sebagai variabel moderating. Penulis ingin melihat apakah dukungan sosial memoderasi kecerdasan emosional terhadap stres kerja, jika peneliti sebelumnya meneliti seluruh responden baik karyawan pria maupun wanita maka penelitian ini akan mempersempit responden dengan hanya meneliti karyawati yang sudah berkeluarga saja. Karyawati yang sudah berkeluarga tentu akan mengalami kesulitan-kesulitan tersendiri karena masalah yang dihadapi cenderung lebih kompleks jika dibandingkan karyawan pria. Penulis ingin melihat hasil yang akan diperoleh dengan adanya perbedaan gender dan status.

Dari Hasil Pra Survey yang dilakukan peneliti terdapat indikasi kurangnya

dukungan sosial yang didapat karyawati bank BUMN di Kota Tebing Tinggi baik

dari atasan, rekan kerja maupun dari pasangan/keluarga. Seperti atasan yang

selalu menuntut target yang harus tercapai tanpa memberi dukungan secara moril,

Atasan yang tidak selalu adil dalam menilai kinerja mereka, keluarga yang tidak memberikan dukungan secara penuh terhadap pekerjaan yang dilakukan serta rekan kerja yang tidak mau membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.

Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan dukungan sosial inilah yang menjadi pemicu stres kerja. Seperti yang dinyatakan oleh Northcraft (1990) bahwa ada beberapa faktor penyebab stres yang berkaitan dengan individu yaitu kondisi organisasi, tuntutan sosial dan keluarga, dan karakterisktik kepribadian.

Stres kerja sendiri sangat dipengaruhi oleh dukungan sosial khususnya bagi pekerja wanita yang sudah menikah. Terlebih untuk wanita yang tinggal di Indonesia karena di Indonesia sendiri kental dengan budaya yang mengharuskan wanita untuk dapat mengurus suami dan anaknya dengan baik tanpa terkecuali wanita yang bekerja sekalipun. salah satu profesi yang rentan mengalami stres kerja yaitu profesi sebagai karyawati bank. Stres kerja yang dialam karyawati bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi seperti seringnya meraskan sakit kepala apabila terlalu banyak berpikir dalam penyelesaian pekerjaan serta pekerjaan yang berat cenderung membuat mudah bosan berada dikantor.

Pekerjaan sebagai karyawati bank selain dituntut mencapai target dalam

pekerjaannya, profesi ini juga menuntut adanya ketelitian,kedisiplinan dan

kecermatan serta tanggung jawab yang tinggi sehingga sering menyebabkan stres

atau tekanan mental pada karyawati bank terlebih jika kurangnya dukungan sosial

yang didapatkan. Disamping itu setiap pekerjaan bisa dikatakan sebagai penyebab

munculnya stres, karena didasari adanya beban kerja yang terlalu banyak, konflik peran dan adanya proses penyesuaian hubungan dengan orang lain (Smet,2004).

Stres yang terjadi ditempat kerja merupakan hasil reaksi emosi dan fisik akibat kegagalan individu beradaptasi di lingkungan kerja dimana terjadi ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan.

Menurut Hasibuan (2012 : 204) berpendapat bahwa stres adalah Orang- orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Tarupolo (2002) mendefinisikan stres kerja adalah suatu proses yang menyebabkan seseorang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja tertentu.

Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian stres kerja adalah suatu reaksi perasaan tertekan atau keadaan terganggu baik fisik, psikologis, maupun perilaku yang dialami oleh karyawan/i dalam menghadapi pekerjaan. Hal demikian juga dialami karyawati bank BUMN di Kota Tebing Tinggi. Berdasarkan hasil pra survey yang dilakukan, terdapat indikasi stres kerja yang dialami karyawati bank BUMN dikota Tebing Tinggi hal ini dapat dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 1.3

Karyawati yang Telah Berkeluarga dan Memilih Berhenti Bekerja Tahun 2014 s/d 2016

Tahun Jumlah karyawati

yang sudah berkeluarga

Jumlah karyawati Yang berhenti bekerja Bank Mandiri

2014 13 1

2015 12 1

2016 12 1

Bank Rakyat Indonesia

2014 34 3

2016 37 3 Bank Negara Indonesia

2014 14 1

2015 13 0

2016 13 1

Jumlah 180 13

Sumber : Human resources development/SDM masing-masing bank (2017)

Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa hampir setiap tahunnya terdapat karyawati yang memutuskan untuk berhenti dari pekerjaannya. Hal ini diduga karena adanya beberapa faktor seperti stres kerja yang dialami karyawati karena kurangnya dukungan sosial yang didapatkan ketika ia menjalankan pekerjaannya.

Hal ini diperkuat oleh hasil wawancara singkat yang dilakukan peneliti terhadap Human resources development terhadap masing-masing Bank BUMN Di Kota Tebing Tinggi. Secara umum ketika peneliti melakukan wawancara terhadap HRD masing-masing Bank BUMN di Kota Tebing Tinggi mereka mengatakan bahwa rata- rata karyawati bank yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi memutuskan berhenti bekerja karena mereka ingin fokus mengurus keluarganya (Suami dan anak) hal ini dilakukan karena permintaan dari pasangan/suami maupun atas keinginan diri sendiri.

Padahal karyawati yang bekerja di bank BUMN akan mendapat beberapa keuntungan seperti kepastian jenjang karir, tunjungan dan asuransi, jaminan hari tua, fasiliatas bantuan hukum serta dapat melanjutkan studi. Dari pemaparan di atas maka seharusnya karyawati yang bekerja dibank BUMN tidak memutuskan berhenti bekerja tapi pada kenyataan hampir setiap tahunnnya ada saja karyawati bank BUMN di Kota Tebimg Tinggi yang memutuskan untuk berhenti bekerja.

Kurangnya dukungan sosial yang didapatkan akan berakibat menurunnya

kinerja karyawati bahwa memutuskan untuk berhenti bekerja. Dukungan sosial

yang dimaksud tidak hanya dukungan dari atasan maupun rekan kerja saja melainkan hal yang paling penting merupakan dukungan keluarga seperti suami/pasangan. Berikut hasil pra survey yang dilakukan penulis dengan menyebar kuesioner kepada 20 karyawati bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi pada September 2017 sampai dengan Oktober 2017.

Tabel 1.4

Hasil pra Survey Konflik Peran Ganda

No Pernyataan

Persentase yang menyatakan Iya (%) Tidak (%) 1 Kadang-kadang saya merasa bersalah karena

meninggalkan anak untuk bekerja seharian

70 30

2 Persoalan keluarga mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja

65 35

Sumber : Karyawati bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi Dari hasil pra survey pada table 1.4 maka hasilnya adalah 70% karyawati merasa bersalah ketika mereka meninggalkan anak untuk bekerja seharian. Hal ini disebabkan adanya naluri keibuan yang ada dalam diri karyawati, karyawati merasa bahwa dirinya tidak dapat meluangkan waktu yang banyak terhadap anaknya. Untuk pernyataan persoalan keluarga mengganggu konsentrasi dalam bekerja maka 65% karyawati menjawab “Iya” karena tidak dapat dipungkiri bahwa tidak semua orang khususnya karyawati yang sudah berkeluarga dapat melupakan masalah begitu saja ketika sedang bekerja, hal inilah yang dapat menyebabkan stres kerja seorang karyawati.

Tabel 1.5

No Pernyataan

Persentase yang menyatakan Iya (%) Tidak (%) 1 Pekerjaan yang berat cenderung membuat saya

mudah marah dengan rekan kerja

80 20

2 Ketika saya sedang marah maka saya meluapkan begitu saja

25 75

Sumber : Karyawati bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi Dari hasil pra survey mengenai Kecerdasan Emosional dengan pernyataan, Pekerjaan yang berat cenderung membuat saya mudah marah dengan rekan kerja maka 80% karyawati menjawab “Iya”. Tidak dapat dipungkiri bahwa beban kerja yang berat dapat menyebabkan seorang karyawati mudah marah hal ini terjadi karena adanya perasaan tertekan dan tidak nyaman atas pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Safarina (2009) marah merupakan sesuatu yang bersifat sosial dan biasanya terjadi jika mendapatkan perlakuan tidak menyenangkan dalam interaksi sosial.

Untuk pernyataan ketika saya sedang marah maka saya meluapkan begitu saja maka hanya 25% karyawati yang menyatakan “Iya” tetapi 75% menyatakan

“Tidak” hal ini karena perkembangan self control pada dasarnya sejalan dengan bertambahnya usia seseorang. Semakin dewasa diharapkan mempunyai self control yang lebih baik dibanding saat remaja dan anak-anak.

Self control juga dipengaruhi oleh ilmu dan tingkat pendidikan seseorang.

Seseorang yang sudah dewasa dan berpendidikan tinggi cenderung dapat

mengontrol emosinya dengan baik dan hal ini juga yang ditemui pada karyawati

bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi, walaupun dalam

keadaan marah karyawati tidak mau meluapkan amarahnya begitu saja.

Selain faktor diatas faktor yang menyebabkan karyawati dapat mengontrol emosinya adalah karena sebelum memasuki dunia kerja karyawan juga mendapatkan pelatihan kepribadian yang diberikan perusahaan sehingga karyawan mampu mengontrol emosinya dengan baik.

Tabel 1.6

Hasil Pra Survey Dukungan Sosial

No Pertanyaan

Persentase yang menyatakan Iya (%) Tidak (%) 1 Suami saya sangat mendukung pekerjaan saya 50 50 2 Atasan saya selalu memberikan dukungan dan

semangat ketika saya menghadapi masalah dalam pekerjaan

30 70

Sumber : Karyawati bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi Dari Tabel 1.6 mengenai dukungan sosial dengan pernyataan suami saya sangat mendukung pekerjaan saya maka 50% menjawab “Iya” dan 50%

menjawab “Tidak” dari survey diatas diketahui bahwa tingkat dukungan sosial yang didapatkan karyawati khususnya oleh pasangan/suami masih terlihat kurang hal ini terlihat dari hasil survey yang dilakukan. Bahwa hanya 50% suami yang sangat mendukung sementara 50% lainnya kurang mendukung pekerjaan pasangannya.

Untuk pernyataan, atasan saya selalu memberikan dukungan dan semangat ketika saya menghadapi masalah dalam pekerjaan maka hanya 30% yang menjawab “Iya” Sedangkan 70% menjawab “Tidak” hal ini terjadi karena karyawati merasa dukungan yang diberikan atasan kepada bawahannya sangat kurang. Atasan hanya selalu menuntut kinerja yang baik tanpa memberikan dukungan dan motivasi terhadap karyawan yang kesulitan dalam pekerjaaannya.

Tabel 1.7

No Pertanyaan

Persentase yang menyatakan Iya (%) Tidak (%) 1 Apabila saya melakukan beban kerja yang berat

saya akan merasa pusing

70 30

2 Saya merasa sangat cemas ketika melakukan kesalahan dalam bekerja

85 15

3 Saya kehilangan nafsu makan ketika memikirkan beban kerja yang berat

60 40

Sumber : Karyawati bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi Berikutnya Tabel 1.7 yaitu mengenai stres kerja. Pernyataan, Apabila saya melakukan beban kerja yang berat maka saya akan merasa pusing maka 70%

menjawab “Iya” sementara 30% menjawab “Tidak” Menurut Robbins (2007 : 375) Gejalah fisikologis stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.

Untuk pernyataan, Saya merasa cemas ketika melakukan kesalahan dalam bekerja maka 85% menjawab “Iya” dan hanya 15% menjawab “Tidak” Rivai (2009 : 1008) bahwa stres sebagai istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxiety, kemurungan dan hilang daya. Untuk Pernyataan saya kehilangan nafsu makan ketika memikirkan beban kerja yang berat maka 60% menjawab “Iya” Sementara 40% menjawab “Tidak” Menurut Beehr dan Newman (dalam Rice, 1999) Salah satu gejalah perilaku dari stres kerja adalah mengurangi makan sebagai upaya menarik diri dan berkombinasi dengan depresi.

Berdasarkan fenomena diatas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul” Analisis pengaruh konflik peran ganda dan kecerdasan

emosional terhadap stres kerja dengan dukungan sosial sebagai variabel

moderating pada karyawati Bank BUMN yang sudah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi”.

1.2 Perumusan Masalah

Rumusan masalah yang dibuat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah konflik peran gandaberpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja karyawati Bank BUMN yang sudah berkeluarga di kota Tebing-tinggi?

2. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap StresKerja karyawati Bank BUMN yang sudah berkeluarga di kota Tebing Tinggi?

3. Apakah Dukungan sosial berpengaruh signifikan dalam memoderasi antara konflik peran ganda terhadap Stres Kerja karyawati Bank BUMN yang telah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi?

4. Apakah Dukungan sosial berpengaruh signifikan dalam memoderasi antara kecerdasan emosional terhadap Stres Kerja karyawati Bank BUMN yang telah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi?

1.3. Tujuan Penelitian

Mengacu pada rumusan masalah yang dibuat, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisiskonflik peran gandaberpengaruh terhadap

Stres kerja karyawati Bank BUMN yang sudah berkeluarga dikota Tebing

Tinggi.

2. Untuk mengetahui dan menganalisispengaruh kecerdasan emosionalterhadap stres kerja karyawati Bank BUMN yang sudah berkeluarga dikota Tebing Tinggi.

3. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh dukungan sosial dalam memoderasi antara konflik peran ganda terhadap Stres Kerja karyawati Bank BUMN yang telah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi?

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dukungan sosial dalam memoderasi antara konflik peran ganda terhadap Stres Kerja karyawati Bank BUMN yang telah berkeluarga di Kota Tebing Tinggi?

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat - manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan, Penelitian ini diharapkan memberikan informasi dan bahan masukan mengenai kondisi yang nyata terjadi dalam hal konflik peran ganda,kecerdasan emosional dan dukungan Sosial terhadap stres kerja karyawati bank BUMN di Kota Tebing Tinggi.

2. Masyarakat, sebagai tambahan bahan masukan dan sarana informasi untuk penelitian selanjutnya mengenai masalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan dukungan sosial terhadap stres kerja karyawati bank BUMN di Kota Tebing Tinggi.

3. Bagi Mahasiswa/i penelitian ini dapat memberikan manfaat secara

teoritis dan praktis khususnyabagi para mahasiswa/i Magister Ilmu

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

dan memperkaya penelitian ilmiah di Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Bagi peneliti,sebagai sarana mengaplikasikan secara empirik ilmu

pengetahuan yang diperolehnya dibangku kuliah program pasca

sarjana S2 Magister Ilmu Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Sumatera Utara. Dengan melaksanakan penelitian ini maka

penulis dapat memiliki kerangka berfikir yang komprehensif atas

materi-materi perkuliahan yang telah didapatkan secara gradual.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Konflik Peran Ganda

Terjadinya perubahan demografi tenaga kerja seperti peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja telah mendorong terjadinya konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga. Halini yag membuat penulis tertarik untuk meneliti sebab dan pengaruh dari konflik peran ganda tersebut.

Menurut Luthans (2006), seseorang akan mengalami konflik peran jika ia memiliki dua peran atau lebih yang harus dijalankan pada waktu yang bersamaan.

Sedangkan menurut Anoraga (2009 : 102) konflik merupakan bagian dari dinamika kehidupan manusia. Konflik terjadi karena seseorang memiliki kebutuhan, keinginan dan kepentingan yang harus dipuaskan dan hal tersebut terancam adanya tindakan, ucapan atau keputusan orang lain

Selanjutnya menurut Robbins dan Judge (2007 : 362) konflik peran (role conflict) adalah situasi dimana seseorang individu dihadapkan dengan ekspektasi- ekspektasi peran yang berlainan. Konflik ini muncul ketika seseorang individu menemukan bahwa untuk memenuhi syarat satu peran dapat membuatnya lebih sulit untuk memenuhi peran lain.

2.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Peran Ganda

Bellavia & Frone (2005:123) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran ganda (Work Family Conflict) menjadi tiga faktor, yaitu:

1. Dalam Diri Individu

Ciri demografis (jenis kelamin, status keluarga, usia anak terkecil) dapat menjadi faktor resiko. contohnya adalah wanita lebih berpotensi mengalami konflik peran karena tugas-tugas dalam rumah lebih dipandang sebagai tanggung jawab terbesar wanita dari pada laki-laki.

2. Peran Keluarga

Pembagian waktu untuk pekerjaan di keluarga, misalnya pengasuhan dan tugas rumah tangga.

3. Peran Pekerjaan

Pembagian waktu,. Misalnya tuntutan pekerjaan atau overload. Dukungan sosial dari atasan dan rekan, karakteristik tempat kerja. Jumlah tugas yang terlalu banyak akan membuat karyawan harus kerja lembur, atau banyaknya tugas keluar kota membuat karyawan akan menghabiskan lebih banyak waktunya untuk pekerjaan dan untuk berada di perjalanan.

2.1.2 Jenis Konflik Peran Ganda

Judge et al. (1994) menyebutkan bahwa konflik peran pekerjaan-keluarga mempunyai dua komponen yaitu :

1. Konflik pekerjaan terhadap keluarga (work-family conflict)yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab pekerjaan mengganggung tanggung jawab terhadap keluarga. Misalnya membawa pekerjaan ke rumah dan mencoba menyelesaikannya dengan mengorbankan waktu bersama keluarga.

2. Konflik keluarga terhadap pekerjaan (Family-work conflict) yaitu konflik

yang muncul karena tanggung jawab terhadap keluarga mengganggu

tanggung jawab terhadap pekerjaan. Misalnya membatalkan datang ketempat kerja karena tiba-tiba anak sakit.

Kemudian Greenhaus dan Beautell (dalam Adekola 2010 : 1070) mengidentifikasikan tiga jenis konflik peran ganda (Work Family Conflik) yaitu : 1. Konflik berdasarkan waktu (Time- based conflict). Waktu yang dibutuhkan

untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan keluarga). Bentuk konflik ini secara positif berkaitan dengan :

a. Jumlah jam kerja b. Lembur

c. Tingkat kehadiran d. Ketidakteraturan shift e. Kontrol jadwal kerja

2. Konflik berdasarkan tekanan (Strain-based conflict). Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya. Dimana gejala tekanan seperti:

a. ketegangan b. kecemasan c. kelelahan

d. karakter peran kerja e. kehadiran anak baru

f. ketersediaan sosial/dukungan dari anggota keluarga

3. Konflik berdasarkan perilaku (Behavior-based conflict).Bentuk terakhir dari

konflik pekerjaan-keluarga adalah Behavior Based Conflik dimana pola-pola

tertentu dalam peran perilaku tidak sesuai dengn harapan mengenai perilaku dalam peran lainnya.

Bentuk konflik peran juga dikemukakan oleh Yavas et al (2008 : 8) yaitu konflik pekerjaan dan konflik keluarga.

1. Konflik pekerjaan

Konflik pekerjaan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Sementara Netemeyer (dalam Yavas dkk, 2008 : 10) mendefenisikan konflik pekerjaan dimana tuntutan umum, waktu serta ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap keluarga.

Menurut Boles (dalam Indriyani, 2009), indikator-indikator konflik pekerjaan keluarga adalah :

a. Tuntutan tugas

b. Sibuk dengan pekerjaan c. Waktu untuk keluarga

d. Tanggung jawab terhadap keluarga 2. Konflik keluarga

Adapun konflik keluarga mengacu pada suatu bentuk konflik peran yang pada umumnya tuntutan waktu untuk keluarga, dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan (

Netemayer ( dalam Yavas dkk., 2008 : 10).

Menurut Frone (dalam Indriyani, 2009) indikator-indikator konflik

keluarga-pekerjaan adalah:

a. Tekanan sebagai ibu

Tekanan sebagai ibu merupakan beban kerja sebagai orang tua dalam keluarga.

Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.

b. Tekanan sebagai istri

Tekanan sebagai istri merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga Karena suami tidak dapat membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara bersama-sama.

c. Keterlibatan sebagai istri

Keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam memihak secara psikologis dalam perannya sebagai pasangan (istri).

2.1.3 Cara mengatasi Konflik Peran Ganda

Menurut Robbins dan jugde (2015 : 312) terdapat lima niat untuk menangani konflik yaitu :

1. Bersaing

Ketika seseorang berupaya untuk memuaskan kepentingannya sendiri tanpa memperhatikan dampak terhadap pihak lainnya yang berkonflik maka orang tersebut sedang bersaing.

2. Berkolaburasi

Ketika pihak-pihak yang melakukan konflik mengeni keinginan masing-

masing untuk memuaskan sepenuhnya perhatian dari semua pihak,

terdapat kerjasama dan pencarian atas hasil yang saling menguntungkan.

Dalam berkolaborasi, para pihak bermaksud untuk memecahkan permasalahan dengan menjernihkan perbedaan dan bukannya mengakomodasi sudut pandang yang bervariasi.

3. Menghindar

Seoarang akan mengakui suatu konflik telah terjadi dan ingin menarik diri dari atau menyembunyikan diri dari konflik tersebut. Contoh dari menghindari, meliputi berusaha untuk mengabaikan suatu konflik dan menghindari orang lain dengan siapa anda tidak setuju.

4. Mengakomodasi

Pihak yang berupaya untuk menenangkan lawan yang bersedia untuk menempatkan kepentingan dari lawan diatas kepentingannya sendiri, berkorban untuk mempertahankan hubungan. Kita mengacu niatan ini sebagai mengakomodasi.

5. Berkompromi

Dalam berkompromi tidak ada pemenang atau kalah. Bahkan terdapat suatu ketersediaan untuk pembagian objek konflik dan menerima solusi dengan kepuasan yang kurang sempurna bagi kedua bela pihak. Oleh karena itu hal yang menjadi ciri pembeda pada kompromi adalah bahwa tiap-tiap pihak bermaksud untuk menyerahkan suatu hal.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2007 : 156), manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara berikut ini :

1. Pemecahan masalah (Problem Solving)

2. Tujuan tingkat tinggi (Lipsordinate Goal)

3. Menghindari konflik (Avoidance) 4. Melicinkan konflik (Smoothing) 5. Kompromi (Compromise)

6. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands)

7. Mengubah variabel manusia (Altering the Human Variables) 8. Mengubah variabel struktural (AlterIng the Structural Variables) 9. Mengidentifikasi musuh bersama(Identiring a Common Enemy) 2.2. Pengertian Kecerdasan Emosional

Kecerdasan Emosional merupakan suatu aspek yang berperan penting dalam kehidupan, ada beberapa pengertian mengenai kecerdasan emosional yangpada dasarnya memiliki kesamaan yaitu sebagai salah satu kontribusi utama ter

hadap sukses kehidupandan karir.

Menurut Robbins (2007-335) kecerdasan emosional (emotional intelegent- EI) kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengolah petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Selanjutnya Menurut Kreitner (2014 : 141) bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk diri sendiri dan hubungan seseorang dengan cara yang dewasa dan kontruktif. Sedangkan menurut Goleman (2016 : 43) kecerdasan emosional merupakan ciri orang yang menonjol dalam kehidupan nyata. Mereka yang memiliki hubungan dekat yang hangat dan menjadi bintang ditempat kerja.

Goleman berpendapat bahwa IQ Dan EQ merupakan dua sahabat yang

saling melengkapi, namun memiliki perbedaan. IQ tidak berubah sepanjang

waktu, IQ pada anak masuk sekolah sampai dengan IQ sampai lulus tidak akan mengalami perubahan. EQ berubah sejalan dengan pengalaman dan keinginan belajar. Tanpa EQ, IQ hanya merupakan pengetahuan tanpa tenaga dan gairah.

Menurut penelitian Goleman Skor IQ rata-rata anak AS meningkat cukup signifikan. Faktor penyebabnya adalah nutrisi yang lebih baik, kesempatan menyelesaikan pendidikan yang lebih tinggi, kecilnya anggota keluarga,dan semakin maraknya permainan (game) komputer yang membantu anak-anak menguasai keterampilan berwawasan (spatial skill).

Namun ironisnya dengan meningkatnya skor IQ mereka, tingkat EQ mereka justru menurun. Penyebabnya adalah karena anak-anak pada saat ini tumbuh dalam kesepian dan depresi, lebih mudah marah dan sulit diatur, cenderung cemas, lebih impulsif dan agresif. Hal-hal demikian inilah yang menurut goleman berseberangan dengan dunia kerja yang saat ini dimana tingkat kecerdasan emosi lebih dibutuhkan dibanding tingkat kecerdasan intelektual (IQ).

Kecerdasan emosional bukanlah merupakan lawan dari kecerdasan intelektual yang biasa dikenal dengan IQ, namun keduanya berinteraksi secara dinamis. Pada kenyataannya perlu diakui bahwa kecerdasan emosional memiliki peran yang sangat penting untuk mencapai kesuksesan disekolah, tempat kerja dan dalam komunikasi dilingkungan masyarakat.

2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kecerdasan Emosional

Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional menurut Goleman, yaitu:

1. Faktor Internal.

Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi kecerdasan emosinya. Faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis. Segi jasmani adalah faktor fisik dan kesehatan individu, apabila fisik dan kesehatan seseorang terganggu dapat dimungkinkan mempengaruhi proses kecerdasan emosinya. Segi psikologis mencakup didalamnya pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir dan motivasi.

2. Faktor Eksternal.

Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung. Faktor ekstemal meliputi: a). Stimulus itu sendiri, kejenuhan stimulus merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi tanpa distorsi dan b).

Lingkungan atau situasi khususnya yang melatarbelakangi proses kecerdasan emosi. Objek lingkungan yang melatarbelakangi merupakan kebulatan yang sangat sulit dipisahkan.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional menurut Agustian (2008), yaitu:

1. Faktor psikologis

Faktor psikologis merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu.

Faktor internal ini akan membantu individu dalam mengelola, mengontrol, mengendalikan, dan mengkoordinasikan keadaan emosi agar termanifestasi dalam perilaku secara efektif.

2. Faktor pelatihan emosi

Kegiatan secara berulang-ulang akan menciptakan kebiasaan, dan kebiasaan rutin akan menghasilkan pengalaman yang berujung pada pembentukan nilai.

Reaksi emosional apabila diulang-ulang pun akan berkembang menjadi suatu kebiasaan. Pengendalian diri tidak muncul begitu saja tanpa dilatih.

3. Faktor pendidikan

Pendidikan dapat menjadi salah satu sarana belajar individu untuk mengembangkan kecerdasan emosi. Individu mulai dikenalkan dengan berbagai bentuk emosi dan bagaimana mengelolanya melalui pendidikan.

Pendidikan tidak hanya berlangsung disekolah, tetapi juga dilingkungan keluarga dan masyarakat.

Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa keceradasan intelektual bukan satu-satunya jalan seseorang untuk dapat menuju keberhasilan. Kepandaian secara IQ tidak menjamin individu akan dapat dengan mudah mencapai impian dan cita-cita. Survey membuktikan bahwa 80% keberhasilan hidup dipengaruhi oleh kecerdasan emosional. Seseorang dengan keterampilan emosional yang berkembang baik memiliki kemungkinan besar akan bahagia dan berhasil dalam kehidupannya, menguasai kebiasaan pikiran yang mendorong produktivitas mereka. Orang yang tidak dapat menghimpun kendali dengan baik atas kehidupan emosionalnya akan mengalami pertarungan batin yang merampas kemampuan mereka berkonsentrasi pada karir dan pekerjaannya.

2.2.2 Dimensi Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2016 : 56) Dimensi kecerdasan emosional terdapat 5

(lima) yakni :

1. Mengenali emosi diri

Mengenali sewaktu perasaaan itu terjadi merupakan dasar kecerdasan emosional. Ketidakmampuan mencermati perasaan kita yang sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan perasaan. Orang yang memiliki keyakinan yang lebih tinggi akan perasaannya adalah pilot yang handal dalam kehidupan mereka karena mempunyai kepekaan yang lebih tinggi akan perasaan mereka yang sesungguhnya atas pengambilan keputusan –keputusan masalah pribadi, mulai dari masalah siapa yang dinikahi sampai pekerjaan yang akan diambil.

Indikatornya adalah : a. Merasakan emosi diri

b. Memahami penyebab perasaan yang timbul c. Mengenal pengaruh perasaan terhadap tindakan 2. Mengelola emosi

Menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat adalah kecakapan yang bergantung pada kesadaran diri. Orang-orang yang buruk dalam keterampilan ini akan teus menerus bertarung melawan perasaan murung, sementara mereka yang pintar akan bangkit kembali lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan dalam kehidupan.

a. Mampu mengontrol emosi

b. Memiliki prasangka yang positif

c. Mampu mengatasi perasaan tertekan

3. Memotivasi diri

Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan adalah hal yang sangat penting dalam kaitannya untuk memberi perhatian, untuk memotivasi diri sendiri atau menguasai diri sendiri dan untuk berkreasi. Menahan diri terhadap kepuasaan dan mengendalikan dorongan hati adalah landasan keberhasilan dalam berbagai bidang.

Indikatornya adalah : a. Bersikap Optimis

b. Mengendalikan godaan negatif yang datang

c. Mampu memusatkan perhatian pada tugas yang dikerjakannya 4. Mengenali emosi orang lain

Empati yakni kemampuan yang juga bergantung pada kesadaran diri emosional, empati juga merupakan dasar dari keterampilan bergaul.

Orang yang empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan atau dikehendaki orang lain.

Indikatornya adalah :

a. Mampu merasakan perasaan orang lain b. Bersikap empati

c. Mampu mendengarkan orang lain 5. Membina hubungan

Seni membina hubungan sebagian besar merupakan keterampilan

mengelolah emosi orang lain. Ini yang merupakan keterampilan yang

menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi

Indikatornya adalah :

a. Memiliki sikap mudah bergaul b. Dapat menyelesaikan konflik c. Memiliki sikap peduli

2.3. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja pada umumnya dipandang negatif bagi kebanyakan orang, padahal sebenarnya stres dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stres yang dikonotasikan sebagai sesuatu yang negatif disebut distress, sedangkan stres yang mempunyai dampak positif disebut eutress.

Menurut Hasibuan (2012 : 204) Stres adalah Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.

Sedangkan menurut Robbins (2009 : 671) stres diartikan sebagai suatu

kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu

kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut tedapat batasan atau

penghalang. Lebih lanjut Robbins berpendapat bahwa struktur organisasi

menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan,

dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi

dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan

potensi sumber stres. Selanjutnya Rivai (2009 : 1008) bahwa stres sebagai istilah

payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik,

perasaan gemuruh, anxiety, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah

kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan.

2.3.1 Indikator stres kerja

Menurut Robbins (2007 : 375) indikator stres kerja sebagai berikut :

a. Gejalah fisikologis stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.

b. Gejajah Psikologis, gejalah yang ditunjukan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan lain sebagainya. Keadaan seperti ini dapat memicu ketidakpuasan.

c. Gejalah perilaku stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti menunda-nunda pekerjaan, makan, mengkonsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya.

Kemudian menurut Ghani (2003 : 119) seseorang mengalami stres dapat dilihat dari tanda-tanda diantaranya adalah :

a. Gejalah fisik : Sakit kepala(headache), tekanan darah naik dan serangan jantung

b. Gejalah Psikologis : Sulit tidur, mimpi buruk, depresi, kerja gelisah/tak bergairah, bingung, mudah tersinggung, implusif dan gejalah depresi lainnya.

c. Gejalah Prilaku : Membolos, uring-uringan, produktivitas menurun

dan sering membuat keliru/kesalahan kerja.

2.3.2 Sumber-sumber Stres Kerja

Robbins (2009 : 676) menyatakan, sumber stres kerja yang dialami oleh seorang karyawan setidaknyaada 3 yaitu :

1. Faktor lingkungan

Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terhadapat tiga hal yang dapat menyebabkan stres bagi karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi.

Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stres.

2. Faktor organisasi

Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres, yaitu :

a. Role Demand

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seseorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.

b. Interpersonal Demand

Mendefeniskan tekanan yang tercipta oleh karyawan lainnya dalam

organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan

satu dengan karywan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi

yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya.

c. Organizational structure

Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidakjelasan dalam struktur pembuatan keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja seseorangkaryawan dalam organisasi.

d. Organizational Leadership

Berkaitan dengan peran yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam organisasi.

3. Faktor individu

Pada dasarnya faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi keturunan.

Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta menjalankan keuangantersebut dengan seperlunya.

2.3.3 Pendekatan-pendekatan stres kerja

Menurut Mangkunegara (2007 : 157), Pedekatan stres kerja ada empat yaitu :

1. Pendekatan dukungan sosial (Social Support)

Pendekatan ini dilakukan untuk melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya bermain game ataupun lelucon.

2. Pendekatan melalui mediasi (meditation)

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode yang masing-masing 15-20 menit.

Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama islam bisa melakukan setelah sholat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.

3. Pendekatan melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater dan psikolog, sehingga diharapkan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4. Pendekatan Kesehatan Pribadi (Personal Wellness Programs)

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.

Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.

2.3.4 Cara Mengatasi Stres Kerja