PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI BALAI VETERINER MEDAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana dalam Program Pendidikan Sarjana Psikologi
Universitas Sumatera Utara
Oleh:
Maria Eva Nora 151301041
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KOTA MEDAN 2019
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin KerjaPada Pegawai Balai Veteriner Medan
Maria Eva Nora dan Ferry Novliadi, M.Si.
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan. Subjek penelitian ini adalah 57 pegawai tetap Balai Veteriner Medan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan metode pengumpulan data skala Likert. Alat ukur yang digunakan adalah skala kepuasan kerja berdasarkan teori Smith, Kendall & Hulin (1985) dan skala disiplin kerja berdasarkan indikator perilaku yang dikemukakan oleh Lateiner & Levinne (Amriany dkk, 2004). Analisa statistik data yang digunakan adalah metode regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan sebesar (R = 0,418 p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkontribusi dalam meningkatkan disiplin kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja.
The Influence of Job Satisfaction on Work Discipline at Balai Veteriner Medan
Maria Eva Nora dan Ferry Novliadi, M.Si Faculty of Psychology
University of Sumatera Utara ABSTRACT
This study aims to find out the influence of job satisfaction toward work discipline of employees in Balai Veteriner Medan. Subjects used in this study are 57 employees in Balai Veteriner Medan. This study used the quantitative approach and data were collected with Likert scale method. The measuring instrument in this research are job satisfaction scale based on Smith, Kendall &
Hulin (1998) theory and scale of work discipline based on behavioral indicators proposed by Lateiner & Levinne (Amriany dkk, 2014). Statistical analysis of the data using simple regression analysis. The result of this research indicates that there is positive effect of job satisfaction on work discipline on employees in Balai Veteriner Medan in the amount of (R = 0,418 p < 0,05). This result indicates that job satisfaction contributes in improving work discipline of employees in Balai Veteriner Medan.
Keyword : Job Satisfaction, Work Discipline.
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus, atas segala Berkat dan KasihNya yang terutama didalam hidup penulis. Karena KaruniaNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini guna memenuhi persyaratan menyelesaikan program sarjana psikologi di Universitas Sumatera Utara. Penelitian ini yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja pada Pegawai Balai Veteriner Medan”.
Dalam proses penyelesaiannya, penulis juga ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Ferry Novliadi, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing skripsi.
Yang selalu meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan saran selama proses penyusunan skripsi ini. Semoga segala kebaikan bapak dibalas oleh Tuhan Yang Maha Esa.
3. Juliana I Saragih, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing akademik.
Terimakasih kak juli yang memberikan bimbingan dan dukungannya selama masa perkuliahan.
4. Kak Sherry Hadiyani, M.Psi., Psikolog selaku dosen penguji yang bersedia memberikan waktu, masukan dan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Bang Fahmi Ananda, M.Psi, Psikolog selaku dosen penguji yang bersedia memberikan waktu, masukan dan arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang memberikan ilmu selama penulis menjalani perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Terimakasi atas ilmu yang telah Bapak dan Ibu Dosen berikan.
7. Kepada Papa dan Mama yang selalu memberikan dukungan, doa dan bantuan yang diberikan selama ini tanpa henti.
8. Kepada Kepala Balai Veteriner Medan, Bu Rina dan Pak Suardi.
Terimakasih pak bu karena telah mengizinkan saya untuk melakukan penelitian di Balai Veteriner Medan.
9. Kepada seluruh pegawai Balai Veteriner Medan yang telah bersedia untuk menjadi subjek dalam penelitian ini.
10. Untuk Ana dan Dian, makasi ya untuk 10 tahun kebersamaan kita.
Terimakasih ya karena selalu dukung aku.
11. Terimakasih untuk kaum nyinyir Badok, Maya, Pipi, Frista, Evlyns yang selalu ada untuk menghiburku dikala aku sedang stress karena banyaknya masalah.
12. Untuk geng Proton yang baru dibentuk ini Gina, Vero, Jeffry dan Alicia terimakasih karena sudah memberikan aura positif dihidupku. Terimakasih karena kita saling menguatkan apabila ada masalah yang datang.
13. Untuk sesama anak bimbingan pak Ferry buat Vero dan Ciro terimakasih ya karena selalu mau bantuin aku kalau lagi kesulitan. Banyak kali memang pertanyaanku ya we, maklumi aja ya hehe.
14. Terkhusus untuk maya, pipi, frista terimakasih ya selalu bantuin dan kasih dukungan dalam ngerjain skripsi, kasih motivasi untukku supaya aku
enggak malas-malas ngerjainnya. Selalu ada waktu buat nemani aku untuk ambil data, ngerjain skripsi.
15. Terkhusus untuk gina terimakasih gin dimasa-masa sulitku udah mau jadi teman curhat, yang selalu kasih motivasi, teman nelpon malam-malam cuman untuk curhat.
16. Untuk setiap orang yang saya tanya dan membantu penulisan ini sampai selesai dan tak dapat saya ucapkan nama nya satu – satu apalagi nama yang isi kuisoner saya. Sekali lagi terimakasih.
Akhir kata, peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak.
Peneliti berharap semoga proposal ini dapat bermanfaat bagi pihak – pihak terkait dunia perilaku konsumen dan pada pembaca pada umumnya.
Medan, 17 Juli 2019
Maria Eva Nora
DAFTAR ISI
ABSTRAK i
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI vi
DAFTAR LAMPIRAN viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 7
C. Tujuan Penelitian 7
D. Manfaat Penelitian 7
E. Sistematika Penulisan 8
BAB II LANDASAN TEORI
A. DISIPLIN KERJA 10
A.1. Definisi Disiplin Kerja 10
A.2. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 11
A.3. Indikator Perilaku Disiplin Kerja 12
A.4. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja 13
B. KEPUASAN KERJA 14
B.1. Definisi Kepuasan Kerja 14
B.2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 15
B.3. Indikator Perilaku Kepuasan Kerja 16
C. DINAMIKA KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA ...17
D. HIPOTESA PENELITIAN 20
BAB III METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel 21
B. Definisi Operasional 22
C. Subjek Penelitian 23
D. Metode Pengumpulan Data 23
E. Uji Coba Alat Ukur 26
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur 29
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian 30
H. Metode Analisis Data 31
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Analisa Data 33
B. Pembahasan 42
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 47
B. Saran 48
DAFTAR PUSTAKA 49
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Penelitian
Lampiran 2 Data Mentah Subjek Penelitian Disiplin Kerja Lampiran 3 Data Mentah Subjek Penelitian Kepuasan Kerja Lampiran 4 Reliabilitas dan Uji Daya Beda Aitem
Lampiran 5 Uji Asumsi dan Hasil Penelitian
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Balai Penyidikan Penyakit Hewan Wilayah I Medan yang berdiri pada tanggal 25 Mei 1978. Pada tanggal 20 Agustus 2001 BPPH berubah nama menjadi Balai Penyidikan dan Pengujian Veteriner Regional I Medan. Melalui perubahan nama ini maka BPPV bertanggung jawab dan berperan dalam penanganan kesehatan hewan dan juga berperan dalam penanganan kesehatan masyarakat veteriner. BPPV Regional I Medan berada di Jl. Gatot Subroto no.255a, Medan. BPPV merupakan salah satu Unit Pelaksana Teknis di bawah lingkup Direktorat Jenderal Peternakan dan Kesehatan Hewan. Balai Veteriner Medan melakukan penyidikan dan pengujian penyakit hewan dengan ruang lingkup area kerja di Sumatera Utara dan Aceh. Saat ini jumlah pegawai yang terdapat di BPPV Regional I Medan berjumlah 85 pegawai dengan 57 pegawai tetap dan 28 pegawai honor.
Sumber daya manusia merupakan sumber yang berperan aktif dalam menjalankan suatu organisasi serta tercapainya tujuan organisasi tersebut. Wether dan Davis (1996) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (Sutrisno, 2016).
Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting di
dalam sebuah perusahaan. Dengan adanya sumber daya manusia, perusahaan dapat bergerak, berkembang dan mencapai tujuan yang diharapkan.
Karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang mampu melaksanaan setiap tugasnya dan memberikan hasil kerja yang baik serta memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Menurut Handoko (2008), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan melihat pekerjaan mereka. Tiffin dan McCormick (1965) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Sedangkan menurut Robbins (2013) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan bagian yang sangat penting karena dapat menentukan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008) berpendapat bahwa “kepuasan kerja merupakan perasaan positif yang merupakan evaluasi pekerjaan itu sendiri”. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut”. Para karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah cenderung lebih sering absen, cuti atau tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Bukan hal yang mudah untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan, oleh karena itu perusahaan harus mampu untuk memenuhi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah pencapaian tujuan, gaji, pemenuhan kebutuhan, keadilan. Dengan terpenuhinya faktor-faktor tersebut maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi disiplin karyawan. Yang mana karyawan yang memiliki kepuasan kerja umumnya merupakan karyawan yang disiplin dikarenakan ia memiliki perasaan yang positif terhadap pekerjaannya (Robbins, 2008).
Peneliti juga melakukan observasi dan wawancara kepada pegawai Balai Veteriner Medan yang mana masih banyak pegawai yang tidak disiplin, hal ini dapat dilihat bahwa banyak pegawai yang melanggar peraturan yang terdapat di Balai Veteriner Medan seperti tidak datang tepat waktu, tidak mengenakan pakaian yang sesuai dengan peraturan yang ada yang mana setiap hari senin, selasa, kamis menggunakan pakaian dinas sedangkan hari rabu menggunakan pakaian berwarna putih dan dihari jumat menggunakan pakaian bebas, serta banyak juga pegawai yang tidak mematuhi perintah yang diberikan oleh atasan.
Staff Kasubag mengatakan apabila ada pegawai yang menujukkan ketidakdisplinan maka perusahaan akan memberikan sanksi pelanggaran ringan yang mana biasanya berupa teguran secara lisan maupun tulisan.
Disiplin kerja adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2014). Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sangsi-
sangsi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Siswanto, 2010; Sutrisno, 2013). Sedangkan menurut Siagian (2004), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Sedangkan menurut Gozali Saydam (2005) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma – norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan diketahui dari pernyataan beberapa pegawai yang menyatakan bahwa masalah yang paling sering dialami pegawai paling banyak pegawai yang masih sering terlambat, masih suka absen gitu. Dan untuk sanksinya biasanya diberikan SP kepada pegawai yang terlambat.
Tabel A.1 Data Pelanggaran Pegawai Balai Veteriner Medan
Dari data diatas dapat diperoleh bahwa data keterlambatan Pegawai Balai Veteriner Medan rata-rata data pelanggaran pada tahun 2016 yaitu terlambat masuk sebanyak 128 kali dalam setahun dan cepat pulang sebanyak 26 kali.
Untuk tahun 2017 data pelanggaran pada terlambat masuk sebanyak 109 kali dalam setahun, dan cepat pulang sebanyak 10 kali. Serta untuk tahun 2018 terjadi
No Tahun Jumlah
Pegawai
Rata-rata Data Pelanggaran Terlambat Masuk Cepat Pulang
1 2016 57 128 kali 26 kali
2 2017 57 109 kali 10 kali
3 2018 57 114 kali 15 kali
data pelanggaran terlambat masuk sebanyak 114 kali dalam setahun dan cepat pulang sebanyak 15 kali.
Tabel A.2 Absensi Pegawai Balai Veteriner Medan
Berdasarkan data absensi diatas terlihat bahwa tingkat ketidakhadiran Pegawai Balai Veteriner Medan mengalami fluktuasi selama periode Januari sampai Desember 2016, periode 2017 dan periode 2018. Untuk tahun 2016, presentase ketidakhadiran Pegawai Balai Veteriner Medan untuk alpa sebesar 2,03% dan izin sebesar 181%, tahun 2017 data alpa sebesar 0,41% dan data izin sebesar 79,66%, dan pada tahun 2018 data alpa pegawai sebesar 9,55% dan data izin sebesar 2,24%.
Disiplin kerja merupakan suatu sarana bagi suatu organisasi mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya dalam meningkatkan kesadaran dan kesedian dalam menaati peraturan dan norma sosial yang terdapat di organisasi. Namun, pemahaman yang kurang terhadap peraturan yang terdapat di perusahaan serta No Tahun Jumlah
Pegawai
Jumlah Hari Kerja
Alpa Sakit Izin Cuti
1 2016 57 246
5 (2,03%)
102 (41,46 %)
181 (73,57%)
286 (116,26%)
2 2017 57 241 1
(0,41%)
210 (87,13%)
192 (79,66%)
142 (58,92%
3 2018 57 178 17
(9,55%)
96 (53,93%)
4 (2,24%)
236 (132,58%)
hukuman yang kurang tegas diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan semakin membuat para karyawan semakin sering melanggar aturan sehingga menunjukkan tindakan ketidakdisplinan. Ketidakdisiplinan dapat dilihat dari merokok diruang kerja, sering absen, tidak berpakaian yang rapi sesuai dengan peraturan perusahaan. Semakin banyak ketidakdisplinan yang ditunjukkan oleh pegawai maka akan berpengaruh pada menurunnya produktivitas kerja pegawai yang akan berdampak negatif bagi perusahaan.
Hal ini juga didukung oleh pernyataan salah satu pegawai yang mengatakan bahwa pegawai yang sering menunjukkan ketidakdisplinan seperti terlambat, absen, melanggar peraturan biasanya merupakan pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang rendah. Dan hal ini juga sangat mempengaruhi Balai Veteriner karena memberikan dampak buruk bagi Balai Veteriner sendiri.
Oleh karena pegawai yang memiliki produktivitas yang rendah akan mendapat teguran lisan dari atasan agar memperbaiki kinerja serta lebih disiplin lagi.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ilahi, dkk (2017) terhadap karyawan PT. PLN (PERSERO) Kota Malang variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang diperoleh karyawan mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan. Pengaruh langsung variabel kepuasan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 65,3%. Penelitian selanjutnya yang dilakukan Tiara, V & Prakoso, H (2017) pada karyawan toys di daerah Sukabumi menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 47,2%. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Manik (2017) bahwa
terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada pegawai Kantor Camat Pendalian IV Koto Kabupaten Rokan Hulu sebesar 23,6 %.
Dari permasalahan yang telah dipaparkan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Balai Veteriner Medan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalah untuk penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan.
D. Manfaat Penelitian
D.1. Manfaat Teoritis
1. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan acuan keilmuan bagi studi Psikologi dalam memberikan dan menambah informasi mengenai Kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada pegawai
2. Sebagai bahan referesi bagi penelitian lain dibidang yang sama khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
D.2. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan:
1. Dari hasil penelitian ini dapat mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai Balai Veteriner Medan.
2. Dapat memberikan infomasi mengenai kepuasan kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan.
3. Dapat memberikan informasi mengenai disiplin kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan.
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dari penelitian ini adalah :
BAB I : Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang permasalahan, perumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Bab ini berisi teori yang digunakan sebagai landasan penelitian dan penjelasan mengenai kepuasan kerja, disiplin kerja dan hipotesa penelitian. Penjelasan mengenai kepuasan kerja terdiri dari pengertian kepuasan kerja, aspek-aspek kepuasan kerja, faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dinamika penelitian serta hipotesa penelitian.
BAB III : Metodologi Penelitian
Bab ini akan dijabarkan mengenai identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data.
BAB IV : Analisi dan Pembahasan
Pada bab ini berisi mengenai analisis data, deskripsi data, uji normalitas, uji hipotesa serta pembahasan hipotesa.
BAB V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisikan mengenai kesimpulan penelitian secara keseluruhan serta saran teoritis dan praktis dari hasil penelitian ini.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. DISPLIN KERJA
A.1. Definisi Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2007) mengemukakan displin kerja adalah pelaksanaan manajemen untuk memperkuat pedoman-pedoman yang ada di dalam organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan individu dalam mentaati semua peraturan dan norma yang berlaku di dalam perusahaan. Saydam (2005) mengemukakan disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma dan peraturan yang berlaku dilingkungan kerja. Gibson, dkk (2000) mengemukakan bahwa disiplin sebagai penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang atau melanggar norma dan peraturan yang ada. Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis (Tohardi, 2008; Nitisemito, 2014).
Dari pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah bagaimana sikap yang ditunjukkan oleh karyawan ketika mencoba untuk mematuhi norma-norma dan peraturan yang berlaku di perusahaan.
A.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Nitisemito (2014) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin para karyawan, yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan
Karyawan harus memiliki tujuan yang ingin dicapainya dari pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu pekerjaan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki sehingga hasil kerja dapat memuaskan.
2. Sikap atasan
Sikap atasan di perusahaan merupakan panutan bagi karyawannya.
Apabila atasan menunjukkan tindakan kedisplinan maka akan memberikan contoh yang disiplin juga bagi karyawan, begitu juga sebaliknya apabila atasan menunjukkan tindakan ketidakdisplinan maka akan memberikan contoh ketidakdisplinan juga bagi karyawan.
3. Kesejahteraan
Apabila karyawan mendapatkan kesejahteraan yang sebanding dengan kinerja yang selama ini mereka kerjakan maka akan memberikan mampu untuk memberikan kepuasan kepada karyawan sehingga karyawan akan semakin loyal terhadap perusahaan.
4. Ancaman
Ancaman atau hukuman yang diberikan oleh perusahaan sangat mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan. Apabila sanksi hukuman yang diberikan berat maka karyawan akan takut untuk melanggar peraturan perusahaan dan akan menunjukkan kedisplinan.
5. Ketegasan
Pemimpin yang tegas dalam mengambil tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan para karyawannya. Seorang pemimpin perusahaan harus tegas dalam bertindak terutama dalam memberikan sanksi kepada karyawan yang melakukan tindakan ketidakdisplinan.
A.3. Indikator Perilaku Disiplin Kerja
Menurut Lateiner & Levinne (Amriany dkk, 2004) terdapat beberapa indikator perilaku disiplin kerja, yaitu:
a. Kehadiran
Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir ke perusahaan tepat pada waktunya tanpa alasan apapun.
b. Waktu kerja
Waktu kerja didefinisikan waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan pekerjaan, dikurangi waktu istirahat antara permulaan dan akhir kerja. Mencetak jam kerja pada kartu hadir (check clock) merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu kerja karyawan.
c. Kepatuhan terhadap perintah
Kepatuhan terjadi jika seorang melakukan apa yang dinyatakan kepadanya.
d. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja diartikan sebagai suatu layanan atasan terhadap kesesuaian antara layanan yang diberikan secara keseluruhan.
e. Kepatuhan terhadap peraturan
Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh dan itu akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi dan perusahaan.
f. Menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik
Menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh-sungguh sehingga dapat selesai dan sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut.
A.4. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2004) ada beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian, pemecatan.
B. KEPUASAN KERJA
B.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja meupakan sesuatu yang bersifat individual, yang mana setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada individu tersebut. Kepuasan kerja berkaitan dengan pola perilaku tertentu atau dengan kata lain kepuasaan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan pada penilaian terhadap situasi kerjanya. Kuswadi (2004) berpendapat bahwa kepuasan karyawan adalah ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatan.
Secara sederhana kita dapat berasumsi bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak menyukainya. Menurut Handoko (2008) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yan menyenangkan dan tidak menyenangkan yang mana dilihat dari bagaimana cara pandang karyawan tehadap pekerjaan mereka. Handoko menyatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang mana hal ini dapat terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya
Menurut Robbins (2008) kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki individu terhadap pekerjaan yang dilakukanya. Kepuasan kerja yang positif dapat dilihat bila hasil yang diperoleh lebih besar daripada yang diharapkan, sedangkan kepuasan kerja yang negatif dilihat dari hasil yang diperoleh lebih kecil daripada yang diharapkan. Menurut Davis & Newstrom (1989) kepuasan kerja adalah
kepuasan karyawan terhadap pekerjaanya antara apa yag diharapkan karyawan dari pekerjaan dan lingkungan kerjannya. Kepuasan kerja adala tingkat saat karyawan memiliki perasaan yang positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahaan tempatnya bekerja (Brayfield & Rothe, 1951; Istijanto, 2006).
Menurut Blum (As’ad, 2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja, senang dalam melakukan pekerjaanya. Sedangkan ciri perilaku pekerja yang kurang puas adalah mereka akan menunjukkan sikap malas pergi kelingkungan kerja, serta engga untuk menyelesaikan pekerjaanya (Herzberg, 1987).
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kepuasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif dan negatif yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
B.2. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Krieter & Kinicki (2004) terdapat beberapa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan pada karyawan yaitu:
1) Pemenuhan kebutuhan, semakin baik tingkat pemenuhan kebutuhan yang diberikan perusahaan maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Pemenuhan kebutuhan seperti fasilitas, asuransi, dll 2) Pencapaian tujuan, yang mana semakin dekat pencapaian tujuan karyawan dengan kemampuan perusahaan untuk memenuhinya maka
semakin tinggi juga tingkat kepuasan kerja karyawan. Pencapaian tujuan seperti; promosi, kenaikan jabatan
3) Gaji dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan karyawan.
Semakin sesuai gaji yang diterima karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
4) Keadilan, apabila semakin adil sikap perusahaan terhadap setiap karyawannya maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, namun apabila perusahaan tidak bersikap adil maka akan terdapat ketidakpuasan kerja.
B.3. Indikator Kepuasan Kerja
Job Description Index (JDI) terdapat 5 indikator penting yang mempengaruhi tingkat kepuasan (Smith, Kendall & Hulin, 1985; Luthans, 2006)
1. Pekerjaan itu Sendiri (Work it Self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. Intinya bahwa seorang karyawan harus merasa nyaman dengan kerja yang ditekuninya.
2. Hubungan Dengan Atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa, jika atasan dan karyawan memiliki hubungan positif, maka karyawan akan meningkat motivasinya dalam bekerja dan merasa puas dengan pekerjaannya.
3. Gaji atau Upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak atau tidak. Apabila gaji yang diterima oleh karyawan sesuai dengan pekerjaannya maka karyawan tersebut akan memperoleh kepuasan kerja yang tinggi, namun apabila gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja yang ada maka kepuasan kerja karyawan tersebut rendah.
4. Keuntungan (Benefit)
Karyawan mendapatkan fasilitas yang menguntungkan karena prestasi kerja yang baik seperti asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang menguntungkan seorang karyawan tersebut.
5. Rekan Kerja (Coworkers)
Rekan kerja merupakan indicator yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai dengan relasi rekan kerja yang lainnya.
C. Dinamika Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja pada Pegawai Balai Veteriner Medan
Sumber Daya Manusia merupakan fakor yang penting pada perusahaan.
Setiap perusahaan mengharapkan memiliki karyawan berkualitas yang mampu bekerja sesuai dengan job descriptionnya dan mampu untuk memberikan produktivitas kerja yang memuaskan bagi perusahaan sehingga mempengaruhi perkembangan perusahaan tersebut. Karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang mampu melaksanakan setiap tugasnya dan memberikan hasil kerja yang baik serta memiliki displin kerja yang tinggi.
Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Disiplin kerja merupakan suatu sarana bagi suatu organisasi untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya dalam meningkatkan kesadaran dan kesedian dalam menaati peraturan dan norma sosial yang terdapat di organisasi (Tohardi, 2008; Nitisemito, 2014). Kurangnya pemahaman terhadap peraturan yang terdapat di perusahaan serta hukuman yang kurang tegas diberikan kepada karyawan yang melanggar peraturan semakin membuat para karyawan semakin sering melanggar aturan sehingga menunjukkan tindakan ketidakdisplinan. Ketidakdisiplinan dapat dilihat dari merokok diruang kerja, sering absen, dan tidak berpakaian yang rapi sesuai dengan peraturan perusahaan. Oleh karena itu semakin banyak ketidakdisplinan yang ditunjukkan oleh pegawai maka akan berpengaruh pada menurunnya produktivitas kerja pegawai yang akan berdampak negatif bagi perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin kerja saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Faktor-faktor tersebut adalah tujuan dan kemampuan, ketegasan, ancaman, sikap atasan dan kesejahteraan. Faktor tujuan dan kemampuan yang mana karyawan harus memiliki tujuan yang ingin dicapainya dari pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu pekerjaan yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki yang dapat memberikan kepuasan kerja karyawan. Faktor sikap atasan yang menunjukkan tindakan kedisplinan maka akan memberikan contoh yang disiplin juga bagi karyawan, dan dapat memberikan hubungan yang positif juga bagi karyawan dengan atasan. Faktor kesejahteraan yang mana karyawan mendapatkan kesejahteraan yang sebanding dengan kinerja yang selama ini mereka kerjakan maka akan memberikan mampu untuk memberikan kepuasan kepada karyawan
sehingga karyawan akan semakin loyal terhadap perusahaan. Dari faktor-faktor diatas maka dapat dilihat bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama dalam meningkatkan disiplin kerja. Hal ini didukung dengan pernyataan Robbins dan Judge (2008:99) berpendapat bahwa “Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut”.
Menurut Robbins (2013:78) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan bagian yang sangat penting karena dapat menentukan sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Herzberg (1987) ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja, senang dalam melakukan pekerjaanya. Sedangkan ciri perilaku pekerja yang kurang puas adalah mereka akan menunjukkan sikap malas pergi kelingkungan kerja, serta enggan untuk menyelesaikan pekerjaanya. Sedangkan menurut Robbins (1998) ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan melalui berbagai cara seperti melalaikan pekerjaan, mengeluh, melanggar setiap peraturan di perusahaan, dan menghindar dari tanggung jawab yang diberikan. Namun banyak juga karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi namun memiliki disiplin kerja yang rendah, hal ini dikarenakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja tidak terpenuhi.
Oleh karena itu dari penjelasan diatas dapat dilihat bahwa kepuasan kerja memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai.
Pegawai yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah maka akan memiliki disiplin kerja yang rendah yang dapat di lihat dari tingkat kehadiran dari para pegawai.
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis dan paradigma penelitian yang telah dijabarkan diatas, maka hipotesa penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap displin kerja pada pegawai Balai Veteriner Medan. Yang mana artinya semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi juga disiplin kerja pegawai Balai Veteriner Medan.
BAB III
METODE PENELITAN
Metode penelitian ini menggunakan penelitian kausal dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian kausal meneliti hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih.Penelitian kausal menjelaskan pengaruh perubahan dalam suatu variabel terhadap perubahan pada variabel lain. Dalam penelitian kausal, variabel independen sebagai variabel sebab dan variabel dependen sebagai variabel akibat.
(Silalahi, 2009).
A. Identifikasi Variabel
Identifikasi variabel merupakan langkah penetapan variabel-variabel utama dalam penelitian dan penentuan fungsi-fungsinya masing-masing. Dalam penelitian ini melibatkan variabel terkait (dependent variabel) dan variabel bebas (independent variabel). Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan pada variabel terikat (dependent). Sedangkan variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Adapun kedudukan masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. variabel bebas (independent) : kepuasan kerja b. variabel terikat (dependent) : disiplin kerja
B. Definisi Operasional
Defenisi operasional merupakan defenisi tentang variabel yang dirumuskan berdasarkan pada karakteristik-karakteristik dari suatu variabel yang dapat diamati (Azwar, 2013)
1. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan positif dan negatif yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Hal ini juga diukur dengan melihat Job Desription Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall &
Hulin (Luthans, 2006) yang mana terdapat 5 indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan atasan, gaji atau upah, keuntungan dan rekan kerja. Kepuasan kerja dapat dilihat dari skor total yang di peroleh dari pengisian skala, yang mana semakin tinggi skor menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja subjek. Begitu juga sebaliknya semakin rendah skor yang di peroleh maka semakin rendah kepuasan kerja subjek.
2. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah bagaimana sikap yang ditunjukkan oleh karyawan ketika mencoba untuk mematuhi norma-norma dan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Dalam penelitian ini disiplin kerja dapat diukur dengan skala yang dikembangkan dari Lateiner & Levinne (Amriany dkk, 2004) terdapat beberapa indikator disiplin kerja, yaitu: kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, produktivitas kerja, kepatuhan terhadap peraturan, dan menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik. Skor disiplin kerja dapat dilihat dari skor total pengisian skala yang mana semakin tinggi skor maka
semakin tinggi disiplin kerja subjek, begitu juga sebaliknya semakin rendah skor maka semakin rendah juga disiplin kerja yang dimiliki subjek.
C. Subjek Penelitian
C.1. Populasi
Populasi merupakan kelompok subjek yang harus memiliki karakateristik- karakteristik yang sama, yang membedakannya dari kelompok subjek lainnya (Azwar, 2013). Populasi penelitian ini memiliki karakteristik sebagai berikut:
Pegawai tetap Balai Veteriner Medan
Menurut Arikunto (2012:104) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25%
dari jumlah populasinya. Adapun dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah pegawai tetap Balai Veteriner Medan yang berjumlah 57 pegawai.
Adapun dalam penelitian ini jumlah subjek kurang dari 100 yaitu terdapat 57 subjek maka penelitian ini menggunakan penelitian populasi atau sensus yang mana menjadikan semua populasi yang ada menjadi sampel atau disebut juga dengan sampling jenuh (Arikunto, 2002: 112).
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah suatu kegiatan dalam penelitian yang bertujuan untuk mengungkapkan fakta mengenai variabel yang diteliti. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuisioner skala. Skala merupakan suatu alat
atau metode pengumpulan data yang terdiri dari seperangkat pertanyaan yang disusun untuk mengungkap atribut tertentu memalui respon yang diberikan subjek terhadap pertanyaan tersebut (Azwar, 2013). Pada penelitian ini, instrumen pengumpulan data yang digunakan dengan menggunakan skala psikologi.
Pemilihan menggunakan skala psikologi dikarenakan pengukuran didasarkan pada atribut-atribut psikologi yang bertujuan untuk mengungkap indikator perilaku dari atribut-atribut psikologi yang bersangkutan yang disajikan dalam bentuk aitem- aitem (Azwar, 2013).
Penelitian ini menggunakan dua jenis skala, yaitu skala yang mengukur kepuasan kerja dan disiplin kerja. Format skala akan menggunakan model skala Likert, dengan lima kategori jawaban interval yang terdiri dari Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Dalam skala terdapat sejumlah item-item yang diuraikan ke dalam bentuk favorable (mendukung) dan unfavorable (tidak mendukung). Nilai dari setiap pilihan akan bergerak dari angka 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan favorable adalah SS=5, S=4, N=3, TS=2, STS=1, sedangkan untuk pernyataan unfavorable, bobot penilaiannya adalah SS=1, S=2, N=3, TS=4, STS=5.
a) Kepuasan kerja
Skala kepuasan kerja yang digunakan pada penelitian ini menggunakan Job Desription Index (JDI) yang mana terdapat 5 indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja , yaitu : pekerjaan itu sendiri, hubungan dengan atasan, gaji atau upah, tunjangan dan rekan kerja. Dalam skala terdapat sejumlah item-item yang diuraikan ke dalam bentuk favorable (mendukung) dan unfavorable (tidak mendukung).
Tabel D.1 Blue Print Skala Kepuasan Kerja sebelum uji coba
No. Dimensi
Jumlah Aitem
Total Favourable Unfavourable
1.
Pekerjaan itu sendiri (Work it self)
1, 4 3,7 4
2.
Hubungan dengan atasan
(supervision)
2, 9 10,18 4
3. Gaji (Pay) 5, 6 8,11 4
4. Tunjangan
(Benefit) 12,14 13,17 4
5. Rekan Kerja
(Coworkers) 15,16 19,20 4
Total 10 10 20
b) Disiplin kerja
Skala disiplin kerja yang digunakan pada penelitian ini yang dikembangkan dari Lateiner & Levinne (dalam Amriany dkk, 2004) terdapat beberapa aspek- aspek yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu: kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap perintah, produktivitas kerja, kepatuhan terhadap peraturan, dan menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik. Dalam skala terdapat sejumlah item-item yang diuraikan ke dalam bentuk favorable (mendukung) dan unfavorable (tidak mendukung).
Tabel D.2 Blue Print Skala Disiplin Kerja sebelum uji coba
No. Dimensi
Jumlah Aitem
Total Favourable Unfavourable
1. Kehadiran 21,22 24,25 4
2. Waktu kerja 23,26 27,28 4
3. Kepatuhan
terhadap perintah 29,30 33, 35 4
4. Produktivitas
kerja 31,32 34, 36 4
5.
Kepatuhan terhadap peraturan
37,39 42,43 4
6.
Menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik
38,40 41,44 4
Total 12 12 24
E. Uji Coba Alat Ukur E.1. Uji Validitas
Validitas dari alat ukur adalah sejauh mana alat ukur tersebut dapat menggambarkan dan menghasilkan data yang tepat dan cermat sesuai dengan tujuan ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat ukur tersebut mampu memberikan data sesuai dengan di lakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2012). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity), bertujuan untuk menggambarkan sejauh mana alat ukur layak digunakan sehingga dapat mewakili aspek-aspek dalam kawasan isi
objek yang hendak diukur dan sejauh mana aitem-aitem didalamnya dapat benar- benar menggambarkan indikator perilaku yang hendak diukur. Pelaksanaan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini dengan menggunakan professional judgement yaitu dosen pembimbing, dosen – dosen lain yang terkait untuk berkonsultasi dalam penseleksian item untuk menghindari adanya kalimat-kalimat yang ambigu, kemudian akan melakukan uji coba item (try out) kepada subjek dengan karakteristik yang sesuai dengan penelitian.
E.2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2012). Uji daya diskriminasi aitem dilakukan dengan menggunakan computer dengan melihat koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor alat ukur itu sendiri.
Prosedur pengujian dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment yang dianalisis dengan menggunakan SPSS 22.0 for windows.
Menurut Azwar (2012) semua aitem yang mencapai korelasi minimal 0,3 daya pembedanya dapat dianggap memuaskan. Serta aitem yang koefisien korelasinya tidak mencapai 0,3 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya beda rendah.
E.3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas adalah konsep untuk menyatakan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya atau reliabel jika dalam beberapa pengukuran terhadap kelompok subjek didapat hasil yang relatif sama, selama atribut atau variabel dalam dalam diri subjek tidak berubah (Azwar, 2012). Untuk mendapatkan reliabilitas alat ukur maka digunakan pendekatan internal consistency, dengan hanya memerlukan satu kali penggunaan tes pada sekolmpok individu sebagai subjek (Azwar, 2012).
Teknik yang dilakukan adalah reliablitas Alpha Cronbach yang dilakukan dengan menggunakan komputer dan program olah data SPSS 22.0 for windows.
Sehingga didapat angka koefisien reliabilitas aitem. Koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti memiliki nilai reliabilitas yang tinggi. sebaliknya jika koefisien reliabilitas mendekati angka 0,00 maka berarti semakin rendah nilai reliabilitasnya.
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur
F.1 Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja
Jumlah aitem yang digunakan dalam uji coba pada skala kepuasan kerja sebanyak 20 aitem. Setelah uji coba dilakukan, terdapat 14 aitem yang memiliki daya beda aitem yang baik sedangkan untuk aitem yang gugur sebanyak 6 aitem yaitu aitem nomor 1, 2, 8, 12, 14, 20. Daya beda aitem pada uji coba berkisar antara 0,368 sampai dengan 0,645. Dan reliabilitas untuk skala kepuasan kerja sebesar 0,871. Aitem-aitem yang memiliki daya beda tinggi dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel F.3 Blue Print Skala Kepuasan Kerja setelah uji coba
No
. Dimensi
Jumlah Aitem
Total Favourabl
e Unfavourable 1.
Pekerjaan itu sendiri (Work it self)
4 3,7 3
2.
Hubungan dengan atasan (supervision)
9 10,18 3
3. Gaji (Pay) 5, 6 11 3
4. Tunjangan
(Benefit) - 13,17 2
5. Rekan Kerja
(Coworkers) 15,16 19 3
Total 6 8 14
F.2 Hasil Uji Coba Skala Disiplin Kerja
Jumlah aitem yang digunakan dalam uji coba pada skala disiplin kerja sebanyak 24 aitem. Setelah uji coba dilakukan, terdapat 17 aitem yang memiliki daya beda aitem yang baik sedangkan untuk aitem yang gugur sebanyak 7 aitem yaitu aitem nomor 22, 26, 28, 32, 35,42 dan 44. Daya beda aitem pada uji coba berkisar antara 0,333 sampai dengan 0,734. Dan reliabilitas untuk skala kepuasan kerja sebesar 0,891. Aitem-aitem yang memiliki daya beda tinggi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel F.4 Blue Print Skala Disiplin Kerja setelah uji coba
No. Dimensi Jumlah Aitem
Total Favourable Unfavourable
1. Kehadiran 21 24,25 3
2. Waktu kerja 23 27 2
3. Kepatuhan
terhadap perintah 29,30 33 3
4. Produktivitas
kerja 31 34, 36 3
5.
Kepatuhan terhadap peraturan
37,39 43 3
6.
Menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik
38,40 41 3
Total 9 8 17
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian ini terdiri dari tiga tahap yaitu: tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian dan tahap pengolahan data.
G.1. Tahap Persiapan Penelitian
Tahap ini, peneliti mengumpulkan informasi yang terkait dengan kedua variabel yang ingin diteliti yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja. Peneliti menggunakan jurnal, artikel dan buku sebagai bahan referensi untuk kedua variabel yang akan diukur. Selanjutnya peneliti membuat alat ukur dengan menggunakan indikator perilaku kepuasan kerja dan indikator disiplin kerja.
Tahap selanjutnya melakukan uji coba alat ukur, dengan meminta penilian dari professional judgement yaitu dosen pembimbing untuk menilai apakah sudah ada kesesuaian antara indikator pada setiap variabel dengan aitem-aitem yang dibuat
oleh peneliti. Setelah dilakukan uji coba alat ukur, maka peneliti akan merevisi skala yang mana untuk aitem-aitem yang telah memenuhi syarat akan di gunakan sedangkan untuk aitem yang tidak memenuhi syarat atau gugur akan dibuang.
G.2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Tahap ini, peneliti melakukan pengambilan data dengan memberikan alat ukur berupa kuisioner kapada pegawai tetap Balai Veteriner Medan.
G.3. Tahap Pengolahan Data
Pada tahap ini, setelah semua data terkumpul maka peneliti akan melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS 22.0 for Windows.
H. Metode Analisa Data
Analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik regresi linear sederhana dengan menggunakan SPSS 22.0 for Windows yang mana digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh kepuasan kerja (variabel bebas) terhadap disiplin kerja (variabel terikat).
Jika nilai signifikan (Sig.) < dari probabilitas 0,05 maka terdapat pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap disiplin kerja (Y). Sebaliknya jika nilai signifikan (Sig.) > dari probabilitas 0,05 maka tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap disiplin kerja (Y).
H.1. Uji Normalitas
Uji Normalitas, adalah pengujian dalam sebuah model regresi, variabel dependent, variabel independent atau keduanya memiliki distribusi normal atau
tidak. Penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov yang mana jika signifikansi < 0,05 berarti data yang akan diuji mempunyai perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, atau data tersebut tidak normal. Namun jika signifikansi ≥ 0,05 maka data yang diuji merupakan data yang terdistribusi normal.
H.2. Uji Linearitas
Uji linearitas yang dogunakan untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja memiliki hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan Test for linearity yang mana apabila nilai Deviation from linearity Sig > 0,05, maka terdapat hubungan yang linear secara signifikan antara variabel X dengan variabel Y.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan sesuai dengan data yang telah diperoleh saat melakukan penelitian. Bab ini berisi gambaran mengenai subjek dalam penelitian, hasil penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisa data.
A. Analisa Data
A.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek pada penelitia ini merupakan pegawai tetap yang bekerja di Balai Veteriner Medan yang berjumlah 57 orang. Berikut deskripsi umum subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, dan masa kerja.
a. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat dari tabel dibawah ini :
Tabel A.1 Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase
(%)
1. Laki-Laki 31 54,4
2. Perempuan 26 45,6
Total 57 100
