ANALISIS PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN PADA PT SAMUDRA INDONESIA CABANG MAKASSAR
ZAINAL ABIDIN STIE-YPUP Makassar
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui program pengembangan karier dan manfaat program pengembangan tersebut yang dilakukan oleh PT. Samudar Indonesia cabang Makassar. Analisis mutasi dan promosi mengajukan bahwa perusahaan menempatkan karyawannya pada tempat yang tepat sesuai kemampuannya. Analisis pengembangan organisasi menunjukkan bahwa perusahaan telah menciptakan lingkungan yang memuaskan bagi pemegang karier karyawan, karier. Analisis pengembangan kerjasama, bentuk kerja sama pada perusahaan ialah hubungan kerja sama antara satu bagian dengan bagian lainnya dan melibatkan seluruh personil perusahaan dengan tujuan mewujudkan satu keinginan bersama dan saling mengembangkan kreatifitas masing-masing analisis pengembangan karier secara individual hasil penelitian menunjukkan karyawan senantiasa meningkatkan prestasi kerja dan selalu berusaha untuk menjadi yang terbaik mempererat hubungan dengan atasan serta setia terhadap perusahaan sehingga pengembangan karier mereka lebih besar, analisis pengendalian pengembangan karier menajutkan bahwa departemen personalia melakukan pengembangan sumber daya manusia serta perencanaan yang akurat, pegawai dipindahkan secara berkala ke bagian-bagian yang memberikan perspektif dan harapan baru serta pandangan yang segar mengenai pekerjaannya.
Kata kunci : pengembangan karier
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah topik yang paling terakhir ini banyak disebut dikalangan perusahaan, organisasi swasta, dan bahkan dijadikan salah satu program prioritas utama pemerintah Indonesia. Kesadaran tentang pentingnya pengembangan sumber daya manusia sudah ada sejak tahun 1970-an dan berbagai teori telah dikembangkan untuk mengelola dan mendayagunakan potensi sumber daya manusia tersebut. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap pengembangan yang sistematik dari kemampuan manusia yang berkaitan dengan pekerjaannya, yang diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
Titik pusat perhatian pada pengembangan sumber daya manusia ini adalah manusia sebagai anggota organisasi. Manusia memiliki keterampilan, potensi dan kemampuan untuk tumbuh, berubah dan berkembang. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia berupaya meningkatkan bakat dan kemampuan seseorang agar dapat berfungsi baik dalam suatu sistem organisasi atau perusahaan. Selain pada unsur manusia program dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia diarahkan pula pada sistem perusahaan itu sebagai satu kesatuan, yakni untuk mengembangkan sistem organisasi secara menyeluruh.
Hal inilah yang menjadi latar belakang sehingga pengembangan sumber daya manusia menjadi hal penting dan utama diistilahkan sebagai bagian atau komponen bagi suatu perusahaan dan menentukan kemajuan dan perkembangan suatu perusahaan. Titik utama atau titik pusat dari perkembangan karier yang secara jelas merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia adalah menumbuh kembangkan potensi, bakat, keahlian, keterampilan seorang karyawan demi untuk peningkatan kedudukan, status, jabatannya dalam hubungannya dengan pekerjaan yang dimiliki.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
“Apakah program pengembangan karier yang dilakukan oleh PT. Samudra Indonesia di Makassar belum menunjukkan suatu pengembangan karier yang efektif.
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui program pengembangan karier yang dilakukan perusahaan 2. Untuk mengetahui manfaat program pengembangan karier tersebut.
METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian
Dalam memilih tempat penelitian didasarkan pada beberapa hal yang menjadi pertimbangan penulis yaitu :
a. Lokasi penelitian yang berada di Kota Makassar dengan pertimbangan bahwa penulis bertempat tinggal di lokasi tersebut sehingga ditinjau dari segi waktu dan biaya lebih efisien.
b. Perusahaan PT. Samudra Indonesia terbuka bagi siapa saja yang ingin melakukan penelitian dengan tujuan untuk penulisan karya ilmiah
Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif, yaitu tentang pengembangan karier karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA Program Pengembangan Karier Karyawan
1. Pengendalian dan Sosialisasi perusahaan
Tujuan karyawan melakukan pengenalan atau sosialisasi perusahaan terutama bagi pengembangan kariernya sendiri yaitu tiada lain bahwa di dalam sosialisasi terjadi perubahan-perubahan mencakup pelepasan sikap, nilai, perilaku tertentu atau perolehan kesan sendiri yang baru, keterlibatan yang baru. Perubahan-perubahan tersebut akan memberikan pengetahuan tentang bagaimana memahami tujuan pokok perusahaan, cara-cara mencapai tujuan tersebut, tanggung jawab terhadap pekerjaan, pola perilaku dalam pelaksanaan pekerjaan yang efektif, norma-norma serta nilai-nilai perusahaan.
Terhadap tiga tahap yang dilalui karyawan dalam proses sosialisasi perusahaan.
a. Proses sosialisasi sebelum memasuki perusahaan dengan kegiatan-kegiatan seperti pemilihan pekerjaan, penarikan dan seleksi
b. Pertemuan dengan perusahaan, karyawan berusaha menjadi anggota yang aktif.
c. Perubahan bentuk, karyawan melaksanakan penyesuaian yajng sesungguhnya terhadap perusahaan
Setelah melewati tahap perubahan bentuk, yang mana karyawan melakukan penyesuaian yang sesungguhnya terhadap pekerjaan baru, kelompok kerja yang baru praktek kerja perusahaan yang baru maka terjadi beberapa proses berlainan yang terjadi serentak apabila karyawan memasuki perusahaan, yaitu : 1. Pengembangan kecakapan dan kemampuan pekerjaan
2. Perolehan perilaku peranan yang cocok
3. Penyesuaian dengan kelompok kerja dan norma-normanya 4. Pengetahuan tentang nilai perusahaan.
Ada beberapa strategis yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk merencanakan program-program sosialisasi perusahaan yang lebih efektif.
Daftar Skema 1 Sosialisasi Organisasi
Sosialisasi yang Pertemuan Perubahan bentuk Membuat harapan- Harapan, menyebarkan, menilai informasi Mengambil keputuasan tentang pekerjaan Membuat harapan- harapan menyebarkan menerima dan menilai informasi Individu mempelajari Menjelaskan bidang tugas menilai kemajuan orang dalam perusahaan Membuat hubungan antara pribadi yang baru Mempelajari nilai perusahaan Perusahaan melati pegawai baru menentukan kembali pekerjaan Memenuhi persyaratan Membuat hubungan
Kerja yang menyenangkan penuh kepercayaan
Memecahkan pertentangan antara kehidupan kerja dan kehidupan rumah
Memecahkan pertentangan antara tuntutan kelompok kerja dan tuntutan-tuntutan kelompok-kelompok lain dalam perusahaan
Memberikan penyuluhan Membuat rencana karier untuk tenaga baru
Mengambil keputusan tentang pekerjaan Menilai kemajuan pegawai memberi orientasi kepada pegawai mempengaruhi nilai pegawai
2. Mengadakan Latihan atau Training Bagi Karyawan
Latihan atau training yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemit 1991 adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Beberapa cara atau sistem latihan yang dapat dilakukan ialah : a. Sistem magang
b. Sistem ceramah / kuliah c. Sistem peragaan
d. Sistem bimbingan e. Sistem latihan praktek f. Sistem diskusi
g. Sistem games h. Sistem kombinasi
3. Mengadakan Mutasi dan Promosi
Mutasi adalah merupakan sesuatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip the right man in the righ place atau orang tepat pada tempat tepat.
Mutasi mempunyai kegunaan-kegunaan sebagai berikut : - Mutasi untuk mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat
- Mutasi sebagai langkah untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja - Mutasi untuk menciptakan persaingan sehat
- Mutasi dalam rangka promosi
- Mutasi untuk mengurangi lobour turnover - Mutasi dan sikap mental
Untuk pelaksanaan mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang, sebab bila tidak demikian maka mutasi yang dillakukan itu bukannya merupakan tindakan yajng menguntungkan tetapi justru merugikan perusahaan. Dalam rangka tujuan jangka panjang maka mutasi hendaklah ditujukan untuk persiapan pelaksanaan promosi, sehingga untuk itu pemilihan orang yang akan dipromosikan adalah kadar-kadar untuk promosi, sehingga untuk itu pemilihan orang yang akan dipromosikan adalah kader-kader untuk promosi.
Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya, promosi mempunyai
nilai karena promosi adalah merupakan bukti pengakuan antara lain karena prestasinya. Untuk memenuhi pelaksanaan promosi dari dalam atau dari luar, perusahaan biasanya menetapkan syarat minimal untuk promosi. Untuk alasah inilah maka perusahaan cenderung mengubah pelaksanaan promosi yang tadinya dari dalam menjadi dari luar.
Berikut ini daftar skema 3 yaitu perbandingan antara promosi dari dalam dan promosi dari luar.
DAFTAR SKEMA 2 KELEMAHAN
Promosi dari dalam Promosi dari luar 1. Cenderung sulit untuk
mendapatkan ide-ide yang baru dan gemilang
2. Kemungkinan promosi yang dilakukan lebih ditekankan pada like end dislike dari pada bakat dan kemampuan
3. Kemungkinan promosi yang dilakukan adalah pelaksanaan
1. Mempunyai kecenderungan akan dapat menurunkan moral dari pada karyawannya
2. Loyalitas dari pejabat yang bersangkutan cenderung sulit untuk diharapkan
3. Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan tugas/pekerjaan yang baru
KEBAIKAN
Promosi dari dalam Promosi dari luar 1. Moral dari para pegawai /karyawan
kecenderungan dapat lebih ditingkatkan
2. Pengetahuan tentang lingkungan kecenderungan lebih baik
3. Loyalitas kecenderungan dapat lebih diharapkan
4. Data-data akan identitas akan cenderung lebih dapat diketahui kebenarannya
1. Mempunyai kecenderungan akan dapat menurunkan moral dari pada karyawannya
2. Loyalitas dari pejabat yang bersangkutan cenderung sulit untuk diharapkan
3. Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan tugas/pekerjaan yang baru
4. Unsur subyektivitas dalam seleksi kecenderungan akan dapat lebih eliminir
Promosi Pengembangan Organisasi Perusahaan)
Keterlibatan dan keterkaitan program pengembangan organisasi perusahaan) terhadap pengembangan karier karyawan adalah bahwa mengembangkan karier karyawan perlu lingkungan yajng memuaskan. Pengembangan organisasi adalah suatu usaha yang direncanakan yang dimulai oleh para ahli proses untuk membantu sebuah organisasi mengembangkan keterampilan diagnostiknya, kemampuan penguasaannya, strategi hubungannya dalam bentuk sistem sementara atau setengah tetap, dan persamaan budaya.
Syarat-syarat untuk berhasil pengembangan organisasi adalah sebagai berikut:
1. Keikatan di puncak
2. Mata rantai penghubung yang kuat
3. Kesediaan dan sumber daya dalam satu bagian 4. Keterlibatan seseorang konsultan dan luar 5. Pengembangan sumber daya intern yang kuat
Program pengembangan organisasi melalui tahap-tahap tertentu. Pada umummua pengembangan organisasi tahap-tahap yang berikut:
1. Masuk dalam organisasi
Tahap pertama pengembangan organisasi ialah diadakannya hubungan antara konsultan dan organisasi. Selama tahap ini, konsultan dari luar itu memasuki organisasi dan menentukan identitasnya serta tingkat pengertiannya dengan organisasi itu tentang tujuan pengembangan organisasi.
2. Identifikasi masalah
Tujuan utama dari tahap kedua ialah memahami masalah-masalah utama dari organisasi
3. Campur tangan khusus
Campur tangan ini bisa dalam bentuk perubahan struktural khusus, mengerjakan segi-segi tertentu, atau bekerja ditingkat puncak dan sebagainya. 4. Membangun kebudayaan bersama
Kebudayaan kerja sama dalam organisasi merupakan puncak bagian yang perlu dalam usaha pengembangan organisasi
5. Pengembangan sumber daya intern
Para manajer dan pelatih pengembangan sumber daya manusia merupakan sumber daya pengembangan organisasi yang efektif.
Program Pengembangan Persaingan dan Kerjasama
Pertentangan antar pribadi dapat merupakan batu sandung bagi pengembangan karier. Pertentangan pribadi yang ditandai dengan persaingan yang merugikan akan menimbulkan kekecewaan, frustasi dan ketegangan.Untuk itulah perlu diantisipasi dengan menyadari bahwa perlu mengubah bentuk persaingan yang ada kearah yang positif menjadi kelompok kerja yang bersatu padu.
Peran utama persaingan dalam suatu perusahaan ialah membantu mengembangkan seseorang dan dunia psikis-nya secara umum sehingga ia berkembang dan mencapai kepribadiannya sendiri. Sehingga dapat dijelaskan bahwa dengan munculnya jiwa persaingan dalam diri seorang karyawan yang
berkembang kearah positif akan memacu keinginan dan kemampuan untuk mengembangkan diri secara utuh. Pengembangan karier yang diinginkan secara person.
Keinginan tersebut di atas sejalan dengan fungsi-fungsi utama persaingan sebagai berikut :
1. Mengembangkan identitas
Seseorang berfungsi sebagai individu, dan agar efektif ia harus mengembangkan ientitasnya sendiri. Perkembangan identitas dimungkinkan oleh berbagai langkah yang ia ambil untuk menyadari keunikannya, kekuatannya, kemampuannya, kelemahannya dan sebagainya.
2. Mengembangkan rasa tanggung jawab
Akhirnya orang perlu mengembangkan tanggung jawab pribadi atas keberhasilan dan kegagalan. Ia perlu tahu dengan realitas sejauh mana sumbangan kepada keberhasilan, atau sejauh mana atas tanggung jawabnya atas kegagalan sesuatu usaha. Tanpa pengembangan rasa tanggung jawab, kecakapan umum seseorang dan keterlibatannya dalam pekerjaan akan rendah. 3. Mengembangkan standar-standar perilaku intern
Sementara orang memikul tanggung jawab atas akibat tindakannya, ia jua mengembangkan standar-standarnya untuk menilai apa yang unggul dan apa yang harus dikerjakannya. Seseorang yang hanya menanggapi lingkungan luar mungkin tidak memiliki daya intern yang perlu untuk menopangnya. Jika kerja sama hanya dimotivasi oleh penyesuaian diri, nilai kerjasama itu akan rendah. Agar kerja sama dapat efektif, kegiatan itu harus merupakan bagian dari putusan yang diambil oleh orang itu berdasarkan nila-nilai dan standar perilakunya sendiri.persaingan membantu mengembangkan standar-standar intern itu.
4. Mengembangkan keunggulan
Sumbangan terpenting dari persaingan terhadap perkembangan seseorang ialah mengembangkan di dalam orang itu perhatian tertentu terhadap keunggulan, atau yang disebut motivasi prestasi. Keberhasilan yang dicapainya dalam kaitan dengan orang-orang lain menimbulkan hasrat untuk memperoleh keberhasilan yang lebih besar. Ini tidak saja berkaitan dengan ukuran yang ditentukan orang lain, tetapi berhubungan dengan standarnya sendiri, atau prestasinya dimasa lampau.
5. Mengembangkan kreaktivitas pribadi
Identitas pribadi dan perhatian pada keunggulan menciptakan keinginan pada seseorang untuk menentukan cara-cara baru dan tidak konvensional untuk memecahkan persoalan, untuk memandang berbagai hal, bertindak berdasarkan keputusan, kegiatan ini merupakan akibat dari tanggung jawab dan perhatian akan keunggulan. Persaingan sangat berguna untuk mengembangkan kreativitas pribadi.
6. Mengembangkan autonomi
Peran pengembangan autonomi sangat mendekati peran yang pertama yang telah digambarkan, ialah pengembangan identitas seseorang persaingan membantu seseorang mengembangkan cara sendiri untuk mempertimbangkan masalah dan mencari pemecahannya. Hal ini untuk membantunya untuk asali,
berfikir sendiri, mengembangkan kerangkanya sendiri dan cara-cara mengerjakan sesuatu. Autonomi tidak selalu bertentangan dengan perhatian terhadap orang lain, atau bekerja untuk usaha yang lebih besar dimana ia merupakan sebagian dari usaha itu autonomi membantu mempertahankan identitas seseorang, dan jika digunakan dengan baik, dapat membantu setiap orang yang terlibat untuk menghormati identitas orang lain.
Pengembangan Karier Secara Individual
Secara individual setiap anggota / karyawan perusahaan harus siap mengembangkan dirinya dalam penelitian kariernya lebih lanjut. Susilo Mortono 1987 mengemukakan ada enam kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut :
a. Prestasi Kerja b. Exposure
c. Permintaan berhenti d. Kesetiaan organisasi e. Mentors dan sponsors
f. Kesempatan –kesempatan untuk tumbuh Mengendalikan Pengembangan Karier
Inti dari mengendalikan penmgembangan karier adalah masalah prestasi yang sudah tidak dapat meningkat lagi, keusangan, dan penarikan diri terakhir dari tenaga kerja yang tampaknya sangat jauh dari pegawai-pegawai baru yang cakap dan mempunyai penuh harapan terhadap perusahaan. Akan tetapi sangat nyata bagi orang-orang yang lebih tua usianya dari mereka.
Tindakan-tindakan yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan/organisasi untuk memudahkan pengembangan karier akhir dapat dibagi dalam tiga kategori/golongan, yakni membuat tugas-tugas pekerajan, perencanaan tenaga kerja, dan kebijakan kepegawaian.
1. Tugas pekerjaan
2. Perencanaan sumber daya manusia 3. Kebijaksanaan kepegawaian
ANALISIS DAN PEMBAHASAN Analisis Program Pengembangan Karier Karyawan
Departemen personalia dan atasan (penyedia) langsung bertanggung jawab terhadap pelaksanaan kegiatan orientasi. Departemen personalia pada umumnya memberikan orientasi pada karyawan baru tentang berbagai masalah organisasional dan kompensasi. Sedangkan para penyedia menagani kegiatan pengenalan dan latihan “on the job” serta membantu karyawan “fit-in” terhadap kelompok kerja. Pihak perusahaan menyadari bahwa program orientasi ini akan menurunkan perasaan terasing, cermas dan khawatir para karyawan. Mereka merasa sebagai bagian dari perusahaan secara cepat dan merasa lebih terjamin, aman dan lebih diperhatikan. Dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka akan mempelajari tugas-tugas dengan baik. Manfaat-manfaat ini diperoleh karena
program orientasi membantu individu memahami aspek-aspek sosial, teknis dan budaya tempat kerja.
Sosialisasi bagi PT. Samudra Indonesia diartikan sebagai suatu proses pengaruh timbal balik dua arah antara individu dan perusahaan, dimana terjadi proses penyesuaian terhadap pekerjaan baru, proses sosialisasi ini berlangsung secara terus-menerus. Pengaruh timbal balik yang terjadi yaitu, terjadinya perundingan dan perubahan-perubahan akan pekerjaan, harapan-harapan karyawan terhadap perusahaan dan tindakan perusahaan dalam mengambil langkah yang tepat untuk menyikapi harapan-harapan karyawan tersebut.
Pengaruh timbal balik ini dipandang secara positif, dari sisi bahwa hubungan timbal balik tersebut memberikan manfaat yang saling mendukung dimana dari kemampuan, kecakapan, keahlian dan keterampilan pegawai dipandang sebagai kekuatan tertentu dan pihak perusahaan berusaha mengurangi kelemahan-kelemahan tertentu yang dimiliki pegawai tersebut dengan membuat rencana untuk berbagai jenis latihan dan orientasi yang berlainan, mempertimbangkan kembali rencana-rencana karier jangka panjang untuk tenaga-tenaga baru. Strategi yang dipergunakan perusahaan untuk menciptakan sosialisasi perusahaan yang lebih efektif ialah :
1. Memberikan pekerajan pertama yang menarik
2. Memberikan latihan yang yang lebih dipusatkan/khusus 3. Penggunaan umpan balik tepat waktu dan sesuai
4. Menempatkan penyelia-penyelia langsung yang diambil untuk pengembangan dalam proses sosialisasi ialah :
a. Melakukan pelatihan bagi pegawai-pegawai baru untuk memenuhi persyaratan pekerjaan dan adanya suatu analisis kebutuhan terhadap pelaksanaan sesuai harapan karyawan.
b. Mengusahakan terciptanya lingkungan perusahaan yang menyenangkan seperti memberikan tugas-tugas pertama yang menarik kepada pegawai-pegawai baru untuk mendorong mereka berkembang dan tetap tinggal dalam perusahaan.
c. Menggunakan kesempatan masuknya pegawai-pegawai baru untuk menentukan lagi tempat tugas merencanakan kembali pekerjaan untuk menciptakan baik sistem pekerjaan yang lebih efisien maupun lebih memuaskan dalam kelompok.
5. Merencanakan program orientasi yang santai
6. Menetapkan pegawai baru dalam kelompok kerja yang mempunyai semangat tinggi.
Dengan mengacu kepada teori yaitu bahwa pengembangan karier kemungkinannya akan berhasil jika pegawai ikut bertanggung jawab untuk mengendalikan karier awal maka program sosialisasi dapat menjadi program yang ikut menentukan pengendalian karier awal tersebut. Peran serta pegawai baru dalam program sosialisasi PT. Samudra Indonesia adalah sebagai berikut :
a. Tantangan dan kesanggupan untuk pertumbuhan karier menjadi perhatian utama
b. Mempelajari pekerjaan agar pengetahuan bertambah untuk mencari kesempatan-kesempatan pertumbuhan karier
c. Menentukan bentuk karier yang diinginkan secara aktif
d. Mencari kesempatan untuk menarik perhatian orang penting dalam perusahaan e. Pandai menempatkan dan memposisikan diri baik itu terhadap jabatan-jabatan
uraian pekerjaan formal yang sempit dan sebaliknya mencari tanggung jawab tambahan dan pekerjaan-pekerjaan yang mempunyai kemungkinan dilihat lebih tinggi
f. Apabila terjadi masalah-masalah yang berkembang, maka pegawai berusaha meninggalkan perusahaan dengan kesan yang baik.
Analisis Realisasi Program Latihan (Training)
Bentuk pelatihan atau training yajng dilakukan oleh PT. Samudra Indonesia meliputi :
1. Sistem Magang
2. Sistem ceramah / kuliah 3. Sistem peragaan
4. Sistem bimbingan 5. Sistem diskusi
Analisis Mutasi dan Promosi
Menurut pimpinan perusahaan PT. Samudra Indonesia ia mengembangkan, mengatur dan menetapkan karyawan-karyawan pada tempat-tempatnya yang tepat, sesuai kemampuannya. Walaupun penerimaan karyawan tidak dilakukan setiap dasawarsa atau 1 tahun, akan tetapi penerimaan itu dengan mempertimbangkan kualitas tertentu dari karyawan-karyawan tersebut yaitu dari data yang diperoleh dengan pengalaman kerja di tempat lain termasuk berskala besar, tingkat pendidikan lulusan perguruan tinggi. Kategori yang dimaksudkan yaitu pengadaan promosi untuk menduduki jabatan tertentu sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keterampilannya.
Alasan PT. Samudra Indonesia mengadakan promosi dari luar bahwa untuk menetapkan jabatan tertentu, cenderung untuk menetapkan orang luar karena jabatan yang akan diisi tersebut memerlukan ide-ide, dimana sulit untuk diharapkan bilamana promosi diantara karyawannya sendiri. Dari kenyataan tersebut maka karyawan PT. Samudra Indonesia perlu secara tekun dan bersungguh-sungguh menekuni bidang tugasnya masing-masing agar dapat berprestasi, meningkatkan pengalamannya, menerapkan suatu pola pikir yang baik, setiap terhadap perusahaan juju, bertanggung jawab, mengembangkan inisiatif dan jiwa kreatif sehingga pimpinan perusahaan merasa lebih perlu mengadakan promosi dari dalam ketimbang promosi dari luar atau setidak-tidaknya kedua-duanya seimbang.
Analisis Pengembangan Organisasi
Strategi pembangunan organisasi (perusahaan) yang dianggap efektif oleh PT. Samudra Indonesia dengan berdirinya PT. PMB UPPIS Makassar atau perusahaan bongkar muat Makassar port intra service, perusahaan ini didirikan karena adanya kebutuhan akan pelayanan khusus terhadap bongkar/muat barang
peti kemas. Usaha ini merupakan salah satu bentuk penciptaan lingkungan yang memuaskan bagi pemegang karier karyawan karena karyawan dapat memiliki jenjang karier yang luas mengingat PT. PMB UPPIS berada satu group dengan PT. Samudra Indonesia.
Dengan tidak mengabaikan pengembangan organisasi yaitu keterlibatan pihak pimpinan perusahaan, pengambil keputusan terhadap kebijaksanaan mengenai kondisi perusahaan. Selanjutnya proses komunikasi dengan segala erah antara karyawan terutama untuk menghubungkan peran-peran dalam berbagai tingkat dan berbagai bagian dalam perusahaan. Komunikasi yang saling mendukung antara PT. Samudra Indonesia dengan PT. PMB UPPIS dalam penyediaan sumber daya manusia intern yang kuat dan apabila dirasa perlu melibatkan konsultan dari luar.
Analisis Pengembangan Kerjasama
Bentuk kerjasama yang dimungkinkan pada perusahaan Samudra Indonesia ialah hubungan kerja antara satu bagian (departemen) dengan bagian lainnya dan melibatkan seluruh personil perusahaan itu. Kerjasama ini bertujuan untuk mewujudkan satu keinginan bersama, saling mengembangkan kreatifitas masing-masing akan tetapi lebih terarah, saling menerima dan menyumbangkan bentuk pemikiran untuk keberhasilan bersama.
Bentuk persaingan yang ada yaitu saling mengukur kemampuan rekan kerja dan sebagai sumber motifasi untuk meningkatkan kemampuan pribadi, keberanian untuk mengembangkan ide-ide pribadi untuk mengukur tingkat kemampuan sendiri dengan mengambil standar orang lain.
Analisis Pengembangan Karier Secara Individual
Pengembangan karier secara individual yang dilakukan oleh karyawan PT. Samudra Indonesia yaitu.
1. Meningkatkan prestasi kerja mereka
Peningkatan prestasi kerja dilakukan dengan cara bekerja dengan bersungguh-sungguh, mengikuti pelatihan-pelatihan yang diadakan perusahaan, berusaha terus untuk selalu mengembangkan kecakapannya.
2. Eksposure (penyingkapan)
Dengan selalu berusaha untuk menjadi yang terbaik, mempererat hubungan dengan atasan sehingga kesempatan untuk penyingkapan lebih besar
3. Kesetiaan terhadap perusahaan
Dengan setiap terhadap perusahaan kemungkinan pengembangan karier lebih besar.
Analisis Pengendalikan Pengembangan Karier
Tugas departemen personalia untuk memudahkan pengembangan karier akhir karyawannya dilakukan dengan cara :
1. Pegawai-pegawai dipindahkan secara berkala kebagian-bagian yang memberikan perspektif dan harapan baru serta pandangan yang segar mengenai pekerjaannya.
2. Melakukan pengembangan sumber daya manusia serta perencanaan yang akurat
3. Kebijaksanaan kepegawaian, kebijaksanaan yang terpadu mengenai penyuluhan karier, pendidikan yang berkesinambungan, penanganan pegawai yang sudah tidak terpakai lagi seperti pemberian tunjangan kesejahteraan untuk mengganti bidang-bidang akhir dari karier mereka.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang telah dikemukakan maka yang menjadi kesimpulan sebagai berikut :
“pada dasarnya keterlibatan pihak perusahaan di dalam membantu program pengembangan karier individu karyawan sangat membantu dan memberikan sumbangsih serta andil yang sangat besar terhadap keberhasilan untuk memajukan dan memberikan manfaat bagi pihak karyawan dan pihak perusahaan. Dengan demikian bahwa pengembangan karier karyawan yang dilakukan oleh PT. Samudra Indonesia Makassar menunjukkan pengembangan karier yang efektif”.
DAFTAR PUSTAKA
Achwar Zen, Akreditsa Tukang Bangunan, Manajemen dan Usahawan. Edisi No. 01 TH XXIV, Januari 1995, Penerbit. Lembaga Management FE-UI. Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedelapan,
Penerbit Ghalia Indonesia, 1991. Jakarta.
Heru Sutojo, Kewirausahaan Memajukan Ekonomi Masyarakat, Usahawan No. 01 TH XXIV, Januari 1995, Penerbit Lembaga Management FE-UI
MBD / D, Outbound Management Training Menjelang Persaingan Bebas, Sinar Tani No. 2719 TH XXVIII, Januari 1998, Penerbit PT. Duta Karya Swasta.
Moekijat, Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai, Cetakan Pertama, 1986, Penerbit Remadja Karya CV, Bandung.
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Maret 1987, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Maret 1988, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Thomas H. Stone, Understanding Personel Management. Holt Sounders, Tokyo, 1982.
Udai Pareek, Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, Mei 1996, Penerbit PT. Ikrar Mandiri Abadi, Jakarta.
