xiii ABSTRAK
Beberapa sumber daya yang terdapat di dalam perusahaan harus diberdayakan untuk mengarahkan seluruh armada perusahaan kepada tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia berperan penting dalam menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Maka kinerja sumber daya manusia berperan dalam keberdayaan perusahaan. Kinerja sumber daya manusia ini harus direncanakan, dipertahankan serta dikembangkan melalui pelatihan. Sehingga diharapkan pelatihan dapat menjaga dan mengembangkan kualitas kinerja sumber daya manusianya untuk menunjang kinerja perusahaan.
Penelitian ini diadakan PT. KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung untuk mengetahui pengaruh pelatihan yang dilakukan untuk menunjang kinerja perusahaan. Dimana objek penelitiannya adalah para masinis. Masinis adalah salah satu sumber daya manusia yang terdapat di PT. KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung untuk mengemudikan Kereta Api dalam melayani jasa transportasi. Kinerja masinis berkenaan langsung dengan kinerja perusahaan untuk melayani masyarakat melalui jasa transportasi Kereta Api.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif yakni suatu metode penelitian yang menggambarkan fakta yang terjadi, kemudian diolah menjadi data, selanjutnya dilakukan analisa masalah dan pada akhirnya menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam pengolahan data, diolah menggunakan metode statistik teknik korelasi Rank Spearman. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pelatihan (variabel X) terhadap kinerja masinis (variabel Y) di PT.KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung. Penulis memperoleh bahwa skor pelatihan (variabel X) yang dilalui para masinis di PT. KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung sebesar 4,208, yang berarti sangat baik. Sedangkan skor variabel kinerja masinis (variabel Y) di PT. KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung didapat sebesar 4,16 ,yang berarti baik.
xiv DAFTAR ISI ABSTRAK………... KATA PENGANTAR………. DAFTAR ISI………...….... DAFTAR GAMBAR………... DAFTAR TABEL………...….... DAFTAR RUMUS……….. DAFTAR LAMPIRAN………... i ii iv vii viii xii xiii
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Masalah………
I.2. Identifikasi Masalah Penelitian……….
I.3. Maksud dan Tujuan Penelitian………..
I.4. Kegunaan Penelitian………..
I.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis………...
I.6. Metode Penelitian………..
I.7. Lokasi dan Waktu Penelitian……….
I.8. Sistimatika Pembahasan………
1 5 5 6 6 11 15 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Pengertian Manajemen………..
II.2. Tingkatan Manajemen………...
II.3. Fungsi Manajemen………
II.4. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia……….
II.5. Peran dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia…….
17
19
21
23
xv II.6. Pelatihan
II.6.1. Pengertian Pelatihan………..
II.6.2. Tujuan Pelatihan………
II.6.3. Dimensi-dimensi Program Pelatihan……….
II.6.4. Jenis-jenis Pelatihan………..
II.7. Kinerja dan Pengertiannya………
II.7.1. Variabel-variabel Kinerja………..
II.7.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja………..
II.8. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja……….
30 34 37 40 41 42 44 45
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Sejarah Perkeretaapian Indonesia………..
III.2. Visi dan Misi Perusahaan………..
III.3. Tujuan dan Sasaran Perusahaan………
III.4. Kegiatan Usaha Perusahaan
III.4.1. Produksi Jasa KA………..
III.4.2. Penjualan Angkutan Penumpang………..
III.4.3. Penjualan Angkutan Barang………..
III.4.4. Pendapatan Non Angkutan………
III.4.5. Net PSO, IMO dan TAC………...
III.5. Struktur Organisasi Perusahaan………
III.6. Deskripsi Pekerjaan………...
III.7. Metode Penelitian………..
III.8. Prosedur Pengumpulan Data……….
III.9. Teknik Pengolahan Data………...
xvi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Analisis Respon Masinis Terhadap Aspek Pelatihan………
IV.2. Analisis Respon Masinis Terhadap Aspek Kinerja………...
IV.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Masinis……….
66
88
105
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
V.1. Kesimpulan………....
V.2. Saran………..
113
115
xvii DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1
Gambar 2.1
Gambar 2.2
Gambar 3.5.1
Gambar 3.5.2
Kerangka Berpikir………
Kerangka Pemikiran Manajemen……….
Tingkatan Keorganisasian………
Struktur Organisasi PT. KERETA API (Persero)………
Struktur Organisasi Kantor DIPO Lokomotif DAOP II
Bandung………...
11
19
20
56
xviii DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Tabel 2.1 Tabel 3.8.1 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.1.1 Tabel 4.1.2 Tabel 4.1.3 Tabel 4.1.4 Tabel 4.1.5 Tabel 4.1.6 Operasional Variabel………. Jenis-jenis Pelatihan………..
Pembobotan Skala Likert………...
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………...
Distribusi Responden Berdasarkan Usia………...
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…………..
Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya merasa
perlu mengikuti program pelatihan………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa program
pelatihan akan membantu saya mencapai kinerja yang optimal…...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa program
pelatihan akan menambah dan memperbarui keterampilan saya
dalam bekerja………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa program
pelatihan akan menambah dan memperbarui keahlian saya dalam
bekerja………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa program
pelatihan akan menambah pengalaman saya dalam bekerja...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa para trainer
adalah orang terpilih yang mampu memandu saya dalam
xix Tabel 4.1.7 Tabel 4.1.8 Tabel 4.1.9 Tabel 4.1.10 Tabel 4.1.11 Tabel 4.1.12 Tabel 4.1.13 Tabel 4.1.14 Tabel 4.1.15 Tabel 4.1.16 Tabel 4.2.1 Tabel 4.2.2
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa panduan para
trainer membuat kinerja saya optimal………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa panduan para
trainer membuat saya mencapai standar kerja………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa para trainer
memberikan teladan yang benar dalam bekerja………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa materi program
pelatihan sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang sedang/akan
saya penuhi………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa materi program
pelatihan sesuai dengan jabatan pekerjaan saya………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa materi program
pelatihan sesuai dengan standar kerja………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa lama
waktu/durasi pelatihan saya anggap cukup………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa setelah
mengikuti pelatihan, saya mampu mencapai standar kerja………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa setelah
mengikuti pelatihan, keselamatan kerja saya lebih baik…………...
Variabel Pelatihan (X)………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa perjalanan KA
yang saya jalankan sesuai jadwal yang ada………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa waktu
keberangkatan KA yang saya jalankan tepat berdasarkan jadwal
xx Tabel 4.2.3 Tabel 4.2.4 Tabel 4.2.5 Tabel 4.2.6 Tabel 4.2.7 Tabel 4.2.8 Tabel 4.2.9 Tabel 4.2.10 Tabel 4.2.11 Tabel 4.2.12 Tabel 4.2.13
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa waktu tiba KA
yang saya jalankan tepat berdasarkan jadwal yang ada………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya
memastikan KA akan saya kemudikan dalam keadaan aman untuk
dijalankan dan ditumpangi………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya berusaha
menjaga keselamatan perjalanan KA………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya
memberikan tanggung jawab yang relevan kepada rekan kerja saya
(asisten masinis serta awak KA yang lain) yang lain………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya menaati
petunjuk dan peraturan perjalanan KA………..
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya memahami
tanggung jawab kerja masinis ………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa tanggung jawab
kerja saya sudah relevan dengan jabatan saya………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya taat kepada
kontrak kerja saya sebagaimana yang telah disepakati……….
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya menaati
peraturan-peraturan sebagai masinis……….
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya menaati
petunjuk mengemudikan KA………
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya mau
menerima sanksi atas pelanggaran dan kelalaian yang saya
lakukan terhadap segala peraturan yang ada……….
xxi Tabel 4.2.14
Tabel 4.2.15
Tabel 4.2.16
Tabel 4.3.1
Tabel 4.3.2
Tabel 4.3.3
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya dapat
menyelesaikan berbagai masalah dalam pekerjaan saya…………...
Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa saya dapat
berinovasi dalam mencapai kinerja saya………...
Variabel Pelatihan (Y)………...
Ranking Variabel Penelitian………..
Angka Kembar Variabel X………
Angka Kembar Variabel Y………
101
102
103
106
108
xxii DAFTAR RUMUS
Rumus 3.8.1
Rumus 3.8.2
Untuk data yang tidak memiliki angka yang sama pada
kedua variabel...
Untuk data yang memiliki angka yang sama pada kedua
variabel...
62
xxiii DAFTAR LAMPIRAN
1. BERITA ACARA BIMBINGAN
2. SURAT IZIN MELAKUKAN PENELITIAN DI PT.KERETA API (Persero)
3. SURAT TELAH MELAKUKAN PENELITIAN DI PT. KERETA API (Persero)
4. SURAT RESPONDEN
5. KUESIONER RESPONDEN
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 1
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Masalah
Organisasi maupun perusahaan dibentuk karena ada tujuan yang hendak dicapai. Namun
organisasi maupun perusahaan terbentuk tidak hanya semata-mata tujuan yang jelas,
namun karena adanya potensi yang terdapat didalamnya. Potensi-potensi ini lebih dikenal
sebagai faktor produksi. Dalam Pengantar Bisnis (M. Fuad dkk, 2003:12)
faktor-faktor produksi itu terdiri dari tanah, sumber daya alam, tenaga kerja, modal, dan
kewiraswastaan. Potensi-potensi tersebut akan mengkristal melalui pengolahan (technique
of production) yang tepat sehingga menjadi potensi organisasi dalam mencapai tujuan.
Seluruh sumber daya yang terdapat di dalam organisasi tidak berarti apabila tidak
diberdayakan. Maka peran tenaga kerja atau karyawan untuk memberdayakan dengan
optimal sumber daya lain yang terdapat dalam organisasi tersebut sangat penting.
Karyawan memiliki peran strategis dalam mengoptimalkan potensi-potensi yang ada pada
perusahaan. Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:3), tercapainya tujuan lembaga atau
perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi
lembaga atau perusahaan tersebut. Upaya para pelaku tersebut menunjukkan kinerja
karyawan pada organisasi itu sendiri. Sehingga peran karyawan sangat penting dalam
pertumbuhan dan perkembangan perusahaan itu sendiri.
PT.KERETA API (Persero) adalah penyedia angkutan publik jalur darat yang
memfasilitasi transportasi kereta api (KA) untuk melayani angkutan penumpang dan
pengangkutan barang. Dalam melayani transportasi publik, PT.KERETA API (Persero)
membagi 9 (Sembilan) Daop (Daerah Operasional), yaitu Daerah Operasional I Jakarta,
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 2
Semarang, Daerah Operasional V Purwokerto, Daerah Operasional VI Yogyakarta,
Daerah Operasional VII Madiun, Daerah Operasional VIII Surabaya, serta Daerah
Operasional IX Jember. Sedangkan divisi regional terbagi atas Divisi Regional I
Sumatera Utara, Divisi Regional II Sumatera Barat dan Divisi Regional III Sumatera
Selatan. Namun penelitian ini akan dilakukan pada Daerah Operasional II Bandung.
PT.KERETA API (Persero) melayani publik melalui jasa angkutan kereta api (KA).
KA adalah salah satu angkutan publik jalur darat yang diandalkan. Dapat dilihat dari
penumpang yang selalu berjubel di dalam kereta. Sehingga dalam menunjang
menampilkan jasa transportasi KA itu sendiri perlu dipersiapkan baik sarana, prasarana
maupun sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia yang tersedia dalam PT.KERETA API (Persero) dipersiapkan
dalam rangka mencapai kinerja KA, salah satunya melalui program pelatihan. Sumber
daya manusia ini harus dibekali untuk melayani pengguna jasa angkutan KA. Menurut
Sulistyani dan Rosidah (2003:175), pelatihan diberikan untuk mengembangkan
keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pegawai, dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai pada jabatan yang didudukinya sekarang. Sehingga pengetahuan, pengalaman
serta kemampuan sumber daya manusia PT.KERETA API (Persero) siap untuk melayani
jasa angkutan KA. Terlebih sumber daya manusia atau karyawan yang berkenaan
langsung dengan operasional KA. Karyawan operasional sangat menentukan pelayanan
KA, yakni para awak kereta yang terdiri dari masinis, kondektur, serta para teknisi-teknisi
lainnya di dalam kereta. Para awak KA inilah yang mengendalikan KA dalam perjalanan.
Masinis adalah salah satu awak KA bertugas mengemudikan KA. Sebelum
mengemudikan lokomotif yang menjadi penggerak gerbong-gerbong kereta, masinis
diberikan pelatihan dalam memenuhi job description, baik melalui on-the-job training
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 3
dengan melakukan kerja praktek sesuai dengan jabatan alat pekerjaan dan alat-alat yang
digunakan sebenarnya. Sasarannya untuk meningkatkan keterampilan seorang tenaga
kerja. On-the job training penting bagi karyawan yang bersifat operasional, termasuk
masinis. Sehingga masinis mampu menjalankan KA untuk menunjang kinerja KA baik
dalam ketepatan jadwal dan keselamatan perjalanan.
Dalam prakteknya kinerja KA masih belum tercapai karena selalu adanya
keterlambatan jadwal serta kecelakaan KA seperti yang diungkapkan media-media surat
kabar. Tahun 2004, Direktur Utama PT.KERETA API (Persero) saat itu, Omar Berto,
mengungkapkan bahwa dari segi pelayanan, jadwal kereta api yang tepat waktu hanya
sekitar 13 persen, sedangkan 87 persen lainnya mengalami keterlambatan
(http://64.203.71.11/kompas-cetak/0407/31/Jabar/1180737.htm). Penyebabnya antara lain
adanya keterbatasan emplasemen, kekurangan suku cadang lokomotif, keterlambatan
pengadaan roda, dan gangguan mesin KA. Untuk mengantisipasi masalah tersebut,
PT.KERETA API (Persero) akan mempercepat proses pengadaan roda dan suku cadang
lainnya. Data kecelakaan KA yang berhasil dihimpun dalam Wikipedia Indonesia dalam
kurun waktu 2001 sampai 2007 mengalami peningkatan. Tahun 2001 yang tercatat 1
kasus, 2002 tercatat 1 kasus, 2003 tercatat 7 kasus, 2006 tercatat 6 kasus, dan hingga
April 2007 telah terjadi 20 kecelakaan. Tahun 2004, hal ini menjadi perhatian khusus
Dirut PT.KERETA API (Persero), sehingga dibutuhkan pemberian pendidikan lapangan,
modul, serta pengawasan kepada karyawan PT.KERETA API (Persero) terutama kepada
daerah operasional yang paling sedikit memenuhi target
(http://64.203.71.11/kompas-cetak/0407/31/Jabar/1180737.htm). Maka dari fakta yang telah terjadi, kinerja KA harus
diperbaiki terlebih apabila belum memenuhi kinerja KA yang ditetapkan.
Pada situs www.pt-kai.com disebutkan bahwa kinerja KA adalah ketepatan jadwal
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 4
Maka untuk mendukung kinerja KA tersebut perlu adanya pelatihan karyawan. Seperti
yang diungkapkan sebelumnya oleh Direktur Utama PT.KERETA API (Persero) pada
2004 lalu bahwa dibutuhkan pelatihan karyawan untuk menunjang kinerja KA.
Masinis sebagai bagian karyawan PT.KERETA API (Persero) yang bertugas
mengemudikan KA berkenaan langsung pada kinerja KA. Maka masinis berperan penting
dalam operasional KA baik ketepatan jadwal dan keselamatan perjalanan KA. Walaupun
dalam kecelakaan yang telah terjadi lebih banyak disebabkan oleh faktor-faktor eksternal
seperti yang dicatat Wikipedia Indonesia diantaranya anjloknya lintasan KA. Sedangkan
keterlambatan KA lebih banyak disebabkan oleh gangguan teknis, salah satunya
kerusakan mesin KA (baik lokomotif maupun kereta). Namun terlepas dari faktor-faktor
eksternal yang menyebabkan kinerja KA belum tercapai, kontribusi karyawan
PT.KERETA API (Persero) merupakan bagian terpenting dalam kinerja KA sendiri.
Masinis merupakan salah satu sumber daya dimiliki PT.KERETA API (Persero) untuk
melayani dan berkenaan langsung dengan pelayanan transportasi KA dalam ketepatan
jadwal serta keselamatan perjalanan KA. Oleh karena itu kinerja masinis merupakan salah
satu kontribusi terhadap kinerja KA. Maka dari paparan-paparan tersebut, peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai “Analisa Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Masinis dalam Menunjang Kinerja Kereta Api (KA) di PT.KERETA API Daerah
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 5
I.2. Identifikasi Masalah Penelitian
Berdasarkan uraian sebelumnya, penulis dapat mengidentifikasikan beberapa masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana pelatihan di PT.KERETA API (Persero) Operasional II Bandung?
2. Bagaimana kinerja masinis dalam menunjang kinerja KA di PT.KERETA API
(Persero) Daerah Operasional II Bandung?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja masinis dalam menunjang kinerja di
PT.KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung?
I.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud penelitian ini adalah dalam rangka penyusunan skripsi, sebagai salah satu syarat
menempuh ujian sarjana di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen
Maranatha.
Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pelatihan di PT.KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung.
2. Mengetahui kinerja masinis dalam menunjang kinerja KA di PT.KERETA API
(Persero) Daerah Operasional II Bandung.
3. Mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja masinis dalam menunjang kinerja
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 6
I.4. Kegunaan Penelitian
Penulis mengharapkan bahwa penelitian dapat berguna dan digunakan oleh pihak-pihak
berikut:
1. Bagi penulis, penelitian ini untuk menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman
di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai seberapa besar
pengaruh program pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi PT.KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung dan
lembaga-lembaga lain, penelitian ini untuk dijadikan bahan masukan dalam mengembangkan
dan meningkatkan kinerja melalui program pelatihan karyawan.
3. Bagi akademisi, sebagai bahan masukan atau perbandingan penelitian-penelitian lain
yang kelak akan dilakukan, serta penyumbang dalam mengembangkan ilmu
pengetahuan yang telah ada melalui pengujian teori-teorinya.
I.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:63), pelatihan (training) meliputi
aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk-kerja seseorang dalam pekerjaan yang
sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya. Pelatihan adalah tahap yang harus
dijalani karyawan untuk memenuhi job description yang ditetapkan. Dalam buku
Perencanaan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia (A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara, 2006:53), Ernest J. McCormick (1985:219) mengungkapkan:
”An organization should commit its resources to a training activity only if, in the best
judgement of the managers, the training can be expected to achieve some results other
tha modifying employee behavior. It must also support some organizational and goal,
such as more efficient production or distribution of goods and services, reduction of
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 7
Artinya:
Organisasi perlu melibatkan SDM pada aktivitas pelatihan, jika hal itu merupakan
keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada
memodifikasi perilaku pegawai. Juga mendukung organisasi dan tujuan organisasi;
efektivitas produksi, distribusi barang dan pelayanan, menekan biaya produksi dan
hubungan pribadi lebih efektif.
Menurut Rosidah & Sulistyani (2003:175), pelatihan adalah proses sistematik
pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan
organisasional. Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu program di mana
para pegwai diberi informasi dan pengatahuan tentang kepegawaian, organisasi dan
harapan-harapan untuk mencapai performance tertentu. Pelatihan diberikan instruksi
untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pegawai,
dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada jabatan yang didudukinya sekarang.
Menurut Henry Simamora di dalam Rosidah & Sulistyani (2003:176), tujuan
pelatihan dan sekaligus pengembangan sebagai berikut:
1. memperbaiki kinerja,
2. memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,
3. mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya, menjadi kompeten dalam
pegawai,
4. membantu memecahkan persoalan operasional,
5. mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan
6. memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Namun tujuan essensial dari pelatihan yaitu mempunyai andil yang besar dalam
menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Sehingga tujuan perusahaan dapat
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 8
bertujuan lainnya mencegah keusangan keterampilan pada semua tingkat organisasi. Hal
ini dimaksudkan untuk membenahi kinerja karyawan dalam menghadapi
hambatan-hambatan serta memenuhi tantangan-tantangan di tempat kerjanya.
Schuler, Dowling dan Smat (1988) dalam Marwansyah & Mukaram (2000:77),
mengungkapkan metode pelatihan. Metode itu dibagi ke dalam dua jenis, yakni
on-the-job training danoff-the-job training.
• On-the-job training terdiri dari: job instruction, apprenticeships, traineeships, job
rotation, multiple management (junior board), dan supervisory assistance.
• Off-the-job training terdiri dari: formal courses, simulation-vestibule, role playing,
sensitivity training, case discussion,dan wilderness training.
On-the-job training bagi karyawan operasional sangat penting untuk memenuhi job
description. Bagi salah satu awak kereta ini keahlian, pengalaman dan tanggung jawab
mengemudikan KA diterima melalui pelatihan sebelumnya. Kinerja masinis yang telah
diberikan pelatihan dalam memenuhijob description masinis dan menunjang kinerja KA.
Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:27) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia:
Kebijakan Kinerja Karyawan, terdapat faktor-faktor variabel yang mempengaruhi
organisasi dan kinerjanya. Faktor-faktor tersebut sebagai berikut.
1. Efektivitas dan efisiensi
Efektivitas dari kelompok (organisasi perusahaan) adalah bila tujuan kelompok
tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan
efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya
mencapai tujuan. Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 9
2. Otoritas dan tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah disebar dengan
baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing peserta organisasi
mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam kerangka
organisasi mencapai tujuannya.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap peserta dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja (performance) organisasi tersebut. Walaupun kejelasan
wewenang dan tanggung jawab setiap peserta harus disertai dengan kapasitas
masing-masing peserta organisasi.
3. Disiplin
Secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan bersangkutan dalam
menghormati perjanjian-kerja dengan perusahaan di mana dia bekerja.
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang
melanggar. Dalam hal ini seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam
organisasi perusahaan, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima
hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para peserta organisasi baik dia
atasan (superordinate) maupun bawahan (subordinate) akan memberi corak terhadap
kinerja organisasi.
4. Inisiatif
Disiplin memang suatu yang positif apabila diterapkan dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuannya. Disiplin saja tanpa disertai sikap inisiatif para peserta organisasi
perusahaan, menyebabkan organisasi kekurangan energi dalam mencapai tujuan.
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 10
kreativitas, dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Keith Davis (1964) dalam Mangkunegara (2002:67) merumuskan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Perumusannya lebih sederhana dibandingkan Suyadi Prawirosentono.
Faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
• Human performance = Ability + Motivation
• Motivation = Attitude + Situation
• Ability = Knowledge + Skill
Variabel-variabel kinerja karyawan ini yang harus menjadi perhatian dalam program
pelatihan. Program pelatihan harus membenahi faktor-faktor kinerja karyawan itu.
Sehingga kinerja perusahaan melalui kinerja karyawan-karyawannya dalam mencapai
tujuan perusahaan terwujud.
Pelatihan karyawan operasional seperti masinis akan menunjang kinerja masinis itu
sendiri untuk menunjang kinerja KA. Kinerja KA yang hendak dicapai PT.KERETA API
(Persero) adalah sebagai berikut.
1. Ketepatan jadwal perjalanan KA.
2. Keselamatan perjalanan KA.
3. Upaya untuk mencegah kecelakaan.
4. Peningkatan pelayanan.
Dari kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, secara teoritis terdapat
hubungan positif antara pelatihan terhadap kinerja masinis dalam menunjang kinerja KA.
Hubungan teoritis antara kedua teoritis di atas menjadi landasan berpikir ilmiah dalam
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 11
Keterangan
X = Pelatihan
Y = Kinerja masinis
r = Garis pengaruh
Sehingga hipotesis sementara yang akan diuji kebenarannya melalui penelitian ini
adalahpelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja masinis.
I.6. Metode Penelitian
Penelitian ini, menggunakan metode deskriptif analisis, yang mana fakta-fakta yang
diperoleh, dikumpulkan, diolah, dan dianalisa, kemudian dibuat penafsiran terhadap
kondisi yang sebenarnya terjadi dalam perusahaan pada saat penelitian dilakukan (Mason
dan Lind, 1996). Sehingga data yang diperoleh menggambarkan kondisi objek penelitian
secara faktual dan aktual.
Dalam melakukan penelitian, penulis melakukan kegiatan sebagai berikut:
1. Studi Kepustakaan
Penulis mengumpulkan sumber-sumber pustaka untuk memperoleh teori-teori
yang relevan mendukung penelitian ini sebagai pembanding dan memperkuat
hipotesis-hipotesis yang ada dalam penelitian ini. Gambar 1.1
Kerangka Berpikir
X
Y
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 12
2. Peninjauan Lapangan
a. Observasi
Penulis melakukan peninjauan langsung di PT.KERETA API (Persero) Dipo
Lokomotif Daerah Operasional II Bandung di Jalan HOS Tjokroaminoto 30
Bandung untuk mendapatkan data primer dan aktual mengenai penelitian ini.
b. Kuesioner
Penulis akan menyebarkan kuesioner yang secara langsung kepada sebagian
karyawan di PT.KERETA API (Persero) Dipo Lokomotif Daerah Operasional
II Bandung di Jalan HOS Tjokroaminoto 30 Bandung, yakni para masinis.
Penyebaran dan pengisian kuesioner bersifat tertutup, yaitu setiap responden
diminta untuk memberikan pendapatnya berkaitan dengan
pernyataan-pernyataan yang terdapat di kuesioner mengenai penilaian program pelatihan
dan kinerja karyawan. Setiap pendapat akan diberi nilai berdasarkan Skala
Likert, dimana bobotnya sebagai berikut:
a. Sangat Setuju (SS) : mempunyai nilai 5
b. Setuju (S) : mempunyai nilai 4
c. Kurang Setuju (KS) : mempunyai nilai 3
d. Tidak Setuju (TS) : mempunyai nilai 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) : mempunyai nilai 1
c. Wawancara
Peneliti akan mengadakan wawancara dengan pihak-pihak yang berinteraksi
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 13
I.6.1. Operasional Variabel
Tabel 1.1
Operasional Variabel
Variabel
Penelitian
Definisi Sub-variabel Indikator
Item Instrumen Pelatihan (X) Aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk-kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya (Marwansyah & Muakaram, 2000:63).
Peserta program pelatihan (trainee)
1. Perasaaan terhadap program pelatihan 2. Kebutuhan akan
program pelatihan 3. Perubahan keterampilan, keahlian dan pengalaman Ordinal Pemandu
pelatihan (trainer)
1. Pemandu berkapasitas 2. Menunjang pelatihan 3. Sebagai panutan Materi & Proses
pelatihan
1. Materi pelatihan relevan dengan kebutuhan jabatan
2. Durasi yang pelatihan relevan
Hasil 1. Produktivitas 2. Keselamatan kerja
Kinerja Masinis (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Suyadi Prawiropsentono, 1999). Efektivitas & efisiensi kinerja KA
1. Ketepatan jadwal perjalanan KA
2. Keselamatan perjalanan KA
Ordinal
Otoritas & tanggung jawab masinis
Pelaksanaan otoritas & tanggung jawab terhadap pekerjaan
Kedisiplinan masinis
Mentaati segala peraturan perusahaan dan mentaati kontrak kerja
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 14
I.6.2. Teknik Pengolahan Data
Dari hasil data dari penyebaran kuesioner yang diperoleh, peneliti mengolah dan
menganalisa data secara kuantitatif dengan uji statistik. Metode statistik yang
digunakan adalah korelasiRank Spearman.
Berikut ini disajikan rumus-rumus yang digunakan untuk perhitungan korelasi
Rank Spearman, mengutip dari Sidney Siegel dalam Statistik Nonparametrik untuk
Ilmu-ilmu Sosial (1997:253):
1. Untuk data yang tidak memiliki angka yang sama pada kedua variabel.
2. Untuk data yang memiliki angka yang sama pada kedua variabel.
3. Untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh variabel X (variabel bebas) terhadap
variabel Y (variabel terikat).
Keterangan :
rs : koefisien korelasi Rank Spearman
di : selisih ranking x ke-i dan ranking y ke-i
X2 : jumlah seluruh nilai variabel X
N : banyaknya pasangan data
rs = 1
-rs =
Kd = (rs)2 x 100%
6 di2 N ( N2– 1)
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 15
Y2 : jumlah seluruh nilai variabel Y
Kd : koefisien determinasi
(rs)2 : kuadrat dari koefisien korelasi
I.7. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan kepada karyawan di PT.KERETA API (Persero) Kantor Dipo
Lokomotif Daerah Operasional II Bandung berlokasi di Jalan HOS Tjokroaminoto 30
Bandung. Penelitian dilaksanakan selama bulan Juni dan Juli 2008.
I.8. Sistimatika Pembahasan
Sistimatika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan yang terdiri atas: latar belakang penelitian; identifikasi
penelitian; tujuan penelitian; kegunaan penelitian; kerangka penelitian dan
hipotesis; metode penelitian; lokasi dan waktu penelitian; dan sistimatika
pembahasan.
Bab II Tinjauan Pustaka terdiri atas: pengertian, tingkatan dan fungsi manajemen;
pengertian, fungsi, peran dan tujuan manajemen sumber daya manusia;
variabel pelatihan; variabel kinerja; dan pengaruh program pelatihan terhadap
kinerja.
Bab III Objek Penelitian terdiri atas sejarah perkeretaapian Indonesia; visi dan misi
perusahaan; tujuan dan sasaran perusahaan; kegiatan usaha perusahaan;
struktur organisasi perusahaan; deskripsi pekerjaan; metode penelitian;
BAB I PENDAHULUAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 16
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan terdiri atas analisa respon masinis terhadap
aspek pelatihan; analisa respon masinis terhadap aspek kinerja; dan pengaruh
pelatihan terhadap kinerja masinis.
BAB V KESIM PULAN DAN SARAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 113
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
IV.1.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab IV mengenai pengaruh pelatihan
terhadap kinerja masinis di PT.KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung,
maka penulis dapat memberi kesimpulan dari sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil pengolahan data responden mengenai variabel pelatihan yang
dilakukan oleh PT.KERETA API (Persero), setiap karyawannya terutama masinis yang
menjadi objek penelitian ini sangat menyadari betul mengenai aspek pelatihan itu sendiri.
Mulai dari reaksi terhadap program pelatihan itu sendiri terhadap pekerjaan yang
diembannya. Para masinis telah menngaggap materi, para
trainer
, dan durasi pelatihan
cukup untuk menunjang pekerjaannya dan tanggung jawab sebagai masinis. Melalui
penelitian ini pelatihan yang dilalui para masinis PT.KERETA API (Persero) Daerah
Operasional II Bandung mempunyai batasan skor 4,208, yang berarti bahwa pelatihan
yang dilalui para masinis di PT.KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung
sangat baik.
2. Kinerja masinis yang telah ditampilkan dalam menunjang kinerja PT.KERETA API
(Persero) dalam menjual jasa angkutan kereta api dapat diunjukkan melalui penelitian ini
melalui data kuesioner responden variabel kinerja masinis. Aspek-aspek kinerja
karyawan terutama kinerja KA sendiri yakni untuk mengurangi keterlambatan dan
mendukung keselamatan perjalanan KA telah dirangkum di dalam penelitian ini. Skor
BAB V KESIM PULAN DAN SARAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 114
dalam menunjang kinerja KA di PT. KERETA API (Persero) Daerah Operasional II
Bandung adalah baik.
3. Dalam penelitian ini pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja masinis. Telah
dibuktikan melalui pembahasan dalam Bab IV. Dalam penelitian ini menggunakan
korelasi Spearman, dimana skor yang didapat sebesar 0.523239751, yang berarti bahwa
hubungan kedua variabel tersebut cukup kuat. Besarnya pengaruh antara variabel
pelatihan dengan kinerja masinis itu sendiri sebesar 27%, artinya pelatihan yang dilalui
oleh masinis di PT.KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung terhadap
BAB V KESIM PULAN DAN SARAN
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA 115
IV.2.
Saran
Setelah penulis meneliti dan menganalisa pengaruh pelatihan terhadap kinerja masinis di
PT.KERETA API (Persero) Daerah Operasional II Bandung, maka penulis akan
mengemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Pelatihan yang dilakukan hendaknya lebih mengarah kepada pengembangan dan harus
selalu diperbarui. Penulis telah mendapat penjelasan bahwa metode-metode pelatihan
sedang dikembangkan agar lebih dinamis mendukung kinerja masinis. Pelatihan ini
hendaknya harus dianggap proses untuk menciptakan tenaga kerja yang handal.
2. Kinerja masinis yang telah ditampilkan di PT.KERETA API (Persero) Daerah
Operasional II Bandung tetap dipertahankan untuk menjaga kinerja KA yang optimal.
Tujuan-tujuan kinerja yang telah ditetapkan harus terus dikembangkan dan diperbarui
agar tidak terjadi keusangan. Sehingga PT.KERETA API (Persero) bisa menjadi tulang
punggung transportasi nasional yang diandalkan oleh masyarakat.
3. Pelatihan yang dilaksanakan bagi karyawan berperan dalam menampilkan kinerja
perusahaan. Pelatihan elemen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Sehingga
pelatihan perlu dipandang hal yang penting untuk menjaga dan meningkatkan kinerja
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA
DAFTAR PUSTAKA
DEPARTEMEN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN. 1995. KAMUS BESAR BAHASA
INDONESIA. EDISI KEDUA. BALAI PUSTAKA.
Fuad, M., Christin H., Nurlela., Sugiarto, Paulus Y.E.F. 2003. Pengantar Bisnis. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Umum.
H.M., Jogiyanto. 2004. METODOLOGI PENELITIAN BISNIS: Salah Kaprah dan
Pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Handoko, H. Tani. 2001. MANAJEMEN PERSONALIA DAN SUMBER DAYA MANUSIA.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2003. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Irianto, Jusuf. 2001. TEMA-TEMA POKOK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Surabaya: PENERBIT INSAN CENDEKIA.
Koontz, Cyril O’Donnell, Heinz Weihrich, Harold. 1993. MANAJEMEN Edisi Kedelapan.
Jakarta: PENERBIT ERLANGGA.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2002. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERUSAHAAN. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA.
Marwansyah dan Mukaram. 2000. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Bandung:
PUSAT PENERBIT ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI BANDUNG.
McKenna, Nich Beech, Eugene. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit
ANDI.
Nawawi, H. Hadari. 2003. PERENCANAAN SDM UNTUK ORGANISASI PROFIT YANG
KOMPETITIF. Yogyakarta: GADJAH MADA UNIVERSITY PRESS.
Robbins, Mary Coutler, Stephen P. 1999. Manajemen Jilid I. Edisi ke-6. Jakarta: PT
Prenhallindo.
Ranupandojo, Suad Husnan, Heidjrachman. 1997. MANAJEMEN PERSONALIA. Yogyakarta:
BPFE.
M ANAJEM EN SUM BER DAYA M ANUSIA
Siagian, Sondang P. 1995. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta: BUMI
AKSARA.
Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr., James A. F. 1996. MANAJEMEN. Jakarta:
PT Prenhallindo.
Sugiyono. 2004. METODE PENELITIAN ADMINISTRASI. Edisi ke-11. Bandung: Penerbit
ALFABETA.
Sulistyani, Rosidah, Ambar T. 2003. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: Konsep,
Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: GRAHA ILMU.
