1
A. Latar Belakang Permasalahan
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman.
Oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan (Marcheline & Adiati, 2021). Sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan organisasi (Aisyah & Wartini, 2016). Sumber Daya Manusia yang unggul dengan kualitas yang tinggi menjadi tuntutan bagi setiap organisasi agar mampu mencapai tujuan yang ditetapkan (Sudarma, 2012).
Menurut De Meuse et al (2010) terdapat empat generasi angkatan kerja dalam perusahaan, yaitu matures yang lahir antara tahun 1920 hingga 1939, boomers lahir tahun 1940 hingga 1959, xers lahir tahun 1960 hingga 1979 dan
generasi y atau generasi milenial lahir tahun 1980 hingga tahun 2000. Pada saat ini generasi milenial berusia 21- 41 tahun generasi milenial cenderung menyamakan iklim yang kerja yang positif, fleksibilitas dan, kesempatan untuk belajar dan tumbuh, generasi milenial dapat lebih menghormati kemampuan dan prestasi menurut riset (Robert, 2008) Menurut Budiati dkk (2018) generasi millenial adalah generasi yang lahir pada tahun 1980 hingga tahun 2000. Pada saat ini generasi milenial berusia 21-41 tahun. Generasi milenial cenderung
menyamakan iklim kerja yang positif, fleksibilitas, kesempatan untuk belajar dan tumbuh, generasi milenial dapat lebih menghormati kemampuan dan prestasi menurut (Robert, 2008).
Tabel jumlah angkatan kerja di Indonesia menurut survey ekonomi sosial statistik gender tematik 2018 adalah sebagai berikut :
No Jenis generasi Jumlah
1. Baby boomers 11,27%
2. Xers 25, 74%
3. Milenial 33,75%
4. Pasca Milenial 29,23%
Faisal (2017) mengemukakan lima karakteristik generasi milenial, karakteristik pertama adalah komunal. Generasi milenial tidak bisa hidup sendiri dan suka berinteraksi dan mendukung satu sama lain. Karakteristik kedua adalah kesederhanaan dalam tujuan hidup, generasi milenial hanya memiliki rencana hidup yang berorientasi kedepan. Karakteristik ketiga adalah generasi milenial di Indonesia ini memiliki kepribadian yang naif, generasi milenial menggambarkan diri sebagai orang yang baik, ramah tetapi murung. Karakteristik keempat adalah perhatian terhadap nilai-nilai, generasi milenial menyukai kutipan kebijaksanaan dan kebajikan dalam kehidupan sehari-hari. Karakteristik terakhir difokuskan pada keluarga, kebahagiaan dalam keluarga generasi milenial sebagai prioritas dalam hidup.
Berdasarkan hasil dari wawancara dengan owner bahwa perusahaan tempat penelitian didominasi oleh karyawan millenial. Peneliti memilih Ngadi-Ngadi Store sebagai tempat penelitian karena perusahaan memiliki karyawan yang sesuai dengan kriteria peneliti. Perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan barang bekas atau yang lebih dikenal dengan istilah thrifting. Misi dari perusahaan adalah untuk menyediakan dan menjual barang bekas dengan kualitas yang masih layak pakai dan nyaman bagi masyarakat. Kemudian toko ini didirikan pada tanggal 18 Oktober 2020 lokasi yang strategis di Jl. Raya Tajem No.32, Tajem, Maguwoharjo, Kec. Depok, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55281. Karyawan Ngadi-Ngadi Story 100% diisi oleh generasi milenial, karyawan milenial yang terdiri dari bagian keuangan, sortir barang, loundry, marketing di setiap cabang, admin sosial media, dan bagian umum.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Viv Young dan Calire Bhaumik (2011) dengan topik Health and well-being at work: a survey of employees di Inggris menyatakan bahwa karyawan dengan psychological well-being yang buruk akan menimbulkan kerugian yang sangat tinggi, seperti rata-rata karyawan yang absen 7,4 hari per tahun dengan harga £ 692 miliar per karyawan per tahun, dijelaskan bahwa masalah psikologis merupakan penyebab utama ketidakhadiran karena sakit Bhaumik & Young (2011). karyawan milenial akan memiliki posisi yang dominan terhadap tenaga kerja di indonesia Ali, H., & Purwandi, L. (2016).
Ryff (2014) menyatakan bahwa individu yang memiliki psychological well-being rendah memiliki hubungan kurang baik dengan lingkungan disekitarnya, memiliki kepercayaan diri yang buruk , serta kurang dapat membangun hubungan personal
yang baik dengan orang lain dan menunjukan bahwa individu tidak memiliki tujuan pribadi dan tujuan dalam pekerjaannya.
Menurut Bakker (2011) perusahan membutuhkan karyawan-karyawan yang energik dan berdedikasi ikut terlibat pada kegiatan-kegiatan yang positif.
Karyawan yang memiliki energi secara positif dan sejahtera secara psikologi didalam sebuah perusahaan akan memiliki dampak yang positif untuk kemajuan perusahaan tersebut. Beutell & Wittig (2008) menyatakan, dalam bidang pekerjaan generasi milenial lebih independen, individual, dan lebih menempatkan nilai kepada karirnya daripada loyalitasnya di dalam berorganisasi. Generasi milenial bisa pergi dari satu organisasi ke organisasi lainnya untuk meningkatkan kepercayaan dirinya (Twenge, 2010).
Desmarais dan Savoie (2012) mendefinisikan psychological well-being adalah pengalaman positif seseorang selama bekerja yang terkait dengan persepsi tentang hubungan interpersonal karyawan, berkembang ditempat kerja, kompetensi yang sesuai, pengakuan yang rasakan di tempat kerja, dan keinginan mereka untuk terlibat dalam pekerjaan. Marcheline dan Adiati (2021) menyatakan bahwa perasaan meningkatkan dan sikap cinta pekerjaan menciptakan kenyamanan bekerja merupakan cara untuk membuat pekerjaan karyawan menyenangkan tanpa tekanan. Psychological well-being di tempat kerja memiliki beberapa aspek menurut Dagenais-Desmarais dan Savoie (2012) yaitu: (a) interpersonal di tempat kerja, (b). berkembang di tempat kerja, (c) pengakuan yang disarankan di tempat kerja, (d) kompetensi di tempat kerja, (e) keinginan untuk terlibatan di tempat kerja.
Penelitian dari Arnold, Turner, Barling, Kelloway, dan McKee, (2007) yang berjudul tentang Transformational Leadership and Psychological Well- Being:
The Mediating Role of Meaningful Work. Hasilnya mendukung dan menamba
jangkauan efek psychological well-being yang terkait dengan kepemimpinan transformasional dan menunjukan intervensi yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan psychological well-being. Penelitin Malik dan Tariq (2015) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara kepemimpinan transformasional terhadap psychological well-being karyawan tetapi tidak secara signifikan.
Survei yang dilakukan terhadap 5 karyawan milenial di Ngadi-Ngadi Store melalui hasil wawancara pada tanggal 15 januari 2022 bahwa psychological well- being yang dialami oleh karyawan milenial diakui cukup rendah. Karyawan milenial menyatakan dalam wawancara bahwa psychological being-well tidak dapat berkembang baik setiap individu dilihat dari karyawan milenial kurang bisa melawan tekanan sosial, tidak menyadari potensi diri dan hanya berfokus pada kekurangan diri, tidak memiliki tujuan dan daya juang untuk meraih prestasi serta kurang mampu memanfaatkan peluang untuk berkembang. Desmarais dan Savoie (2012) mengemukakan ada lima aspek-aspek dari psychological well-being.
Aspek-aspek dari psychological well-being terhadap karyawan milenial yaitu dapat disimpulkan bahwa subjek memiliki masalah terkait dengan psychological well-being karena tidak memenuhi aspek dari psychological well- being karyawan yaitu aspek interpersonal di tempat kerja pada divisi kasir yang langsung berkomunikasi dengan karyawan umum mengakui bahwa saat jam
tertentu karyawan kasir sudah mulai merasakan kejenuhan sehingga dalam berkomunikasi dengan karyawan umum tidak terdapat kedekatan dan terkadang merespon komunikasi kurang baik. Aspek berkembang di tempat kerja pada divisi sortir barang mengatakan bahwa memilih barang yang berkualitas dan memiliki brand sulit karena karyawan hanya mengetahui barang-bawang pada umumnya namun ketika barang memiliki perubahan maka karyawan kebingungan dalam melakukan penyortiran barang. Pada divisi umum aspek pengakuan di tempat kerja ditandai dengan subjek merasa tidak dihargai, kemampuannya diragukan, serta tidak mendapatkan apresiasi atas tugas yang sudah diselesaikan. Divisi umum yaitu divisi parkir dan tim kebersihan mengatakan di saat bekerja karyawan merasa tidak dihargai dan dianggap tidak ada karena pekerjaan yang dikerjakan sangat mudah. Karyawan lain melihat bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan bagian umum tidak perlu diberikan pujian karena pekerjaan yang dilakukan cukup sederhana
Aspek kompetensi di tempat kerja pada divisi sortir barang karyawan kurang mampu menyelesaikan tugas karena pengetahuan dan wawasan yang kurang tentang kemajuan-kemajuan tentang barang bekas yang semakin dikenal masyarakat. Aspek keinginan untuk terlibat di tempat kerja divisi keuangan ditandai dengan subjek tidak ingin mengikuti kegiatan di luar jam kerja dan hanya melakukan pekerjaan dalam ranahnya saja. Berdasarkan hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa subjek memiliki permasalahan terkait dengan psychological well-being karena tidak memenuhi aspek psychological well-being yaitu hubungan interpersonal, berkembang di tempat kerja, kompetensi di tempat kerja,
pengakuan di tempat kerja, dan keinginan untuk terlibat di tempat kerja (Desmarais & Savoie, 2012)
Menurut Tenggara dan Suyasa (2010) seharusnya karyawan memiliki tingkat psychological well-being yang tinggi karyawan merasa nyaman dan bahagia saat bekerja sehingga dapat memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen dan perusahaan. Hal tersebut didukung oleh pendapat yang menyatakan bahwa individu yang memiliki psychological well-being yang tinggi memiliki hubungan baik dengan lingkungan di sekitarnya, memiliki kepercayaan diri yang baik, dapat membangun hubungan personal yang baik dengan orang lain serta menunjukan bahwa individu memiliki tujuan pribadi dan tujuan dalam pekerjaannya. Psychological well-being pada karyawan diharapkan dapat meningkatkan rasa nyaman terhadap pekerjaannya Tenggara & Suyasa (2010).
Tenggara & Suyasa (2010) ada hal-hal yang dapat memicu peningkatan psychological well-being hubungan interpersonal yaitu komunikasi dengan rekan kerja yang baik maupun dengan atasan. Berkembang ditandai dengan karyawan tidak memiliki ide atau inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pengakuan di tempat kerja ditandai dengan karyawan tidak dihargai, kemampuan diragukan, tidak mendapatkan apresiasi atas tugas yang diselesaikan. Hal tersebut berarti bahwa pentingnya psychological well-being di sebuah perusahaan maka dibutuhkan peran seorang pemimpin yang mampu mengelolah karyawan dengan baik, agar merasa dihargai dan merasakan kesejahteraan dalam diri sehingga terwujudnya tujuan perusahaan.
Karyawan memerlukan psychological well-being dalam menjalani kehidupannya. Ketika karyawan menjalani sebuah pekerjaan dalam instansi, karyawan memerlukan perasaan yang nyaman, aman, damai, dan kesesuain dengan kehidupan yang diharapkannya. Hal tersebut akan mencerminkan dan membuat karyawan memiliki perasaan positif dan tumbuh menjadi pribadi yang memiliki psychological well-being yang baik. Gaya kepemimpinan yang dapat memberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan adalah gaya kepemimpinan transformasional (Zaratyka, 2017). Alasan gaya kepemimpinan transformasional digunakan dalam penelitian ini adalah pemimpin menginspirasi pengikutnya untuk bekerja mencapai tujuan dan mengesampingkan kepentingan pribadi serta mencapai prestasi, aktualisasi diri serta menciptakan perubahan yang sangat singnifikan baik pada pengikut maupun pada organisasi.
Kepemimpinan merupakan sebuah faktor yang sangat penting untuk mempengaruhi dan memberikan arahan kepada para karyawan apalagi untuk era saat ini yang sudah mulai terbuka maka sosok seorang pemimpin harus merangkul dan menguatkan para karyawannya (Zaratyka, 2017). Disisi lain pemimpin yang dapat menumbuhkan psychological well-being para karyawan merupakan gaya kepemimpinan yang dapat menumbuhkan rasa kepercayaan diri yang tinggi dalam melaksanakan semua yang menjadi bagian dari tugas yang harus dilakukan oleh karyawan.
Selanjutnya Armstrong, Cummins, Hastings & Wood (2005) menyatakan bahwa proses memberikan inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik- baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Jamaludin (2017)
juga menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Kepemimpinan yang telah berkembang pesat adalah kepemimpinan transformasional (transformational leadership) yang diungkapkan oleh Bass dan Avolio (1985). Kepemimpinan transformasional akan mengarahkan pada kesuksesan perusahaan yang akhirnya mewujudkan kesejahteraan fisik dan psikologis bagi karyawan (Mehari, 2015).
Menurut Utaminingsih, (2014) kepemimpinan transformasional dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai, kepercayaan, sikap, perilaku, emosional dan kebutuhan bawahan menuju perubahan yang lebih baik di masa depan. Gaya kepemimpinan yang transformasional merupakan seorang agen perubahan yang berusaha keras melakukan transformasi ulang organisasi secara menyeluruh sehingga organisasi bisa mencapai kinerja yang lebih maksimal di masa depan.
Aspek-aspek gaya kepemimpinan transformasional menurut (Avolio &
Bass, 1995) yaitu karismatik yaitu seorang pemimpin dengan tingkat pengaruh ideal atau karisma yang tinggi memiliki kemampuan membuat pengikut merasa percaya, menunjukkan kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat terhadap pemimpin. Aspek motivasi inspirasional yaitu pemimpin yang mampu mendorong karyawan untuk dapat mencapai visi baik melalui semangat yang diberikan secara individu maupun kelompok. Aspek stimulus intelektual merupakan pemimpin yang memunculkan keterampilan karyawan dalam memecahkan setiap permasalahan yang terjadi dengan cara yang inovatif dan kreatif tanpa menyalahkan usaha yang telah dilakukan oleh karyawan. Aspek Pertimbangan
Individual yaitu pemimpin yang menyediakan lingkungan yang mendukung Bass dan Avolio (1985).
Pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan transformasional akan dapat meningkatkan psychological well-being pada karyawan. Sehingga karyawan akan semakin dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka peran gaya kepemimpinan seorang pemimpin merupakan hal yang sangat perlu dipertimbangkan Munandar (2014). Peneliti memilih Gaya kepemimpinan transformasional adalah karena sesuai dengan kebutuhan dari karyawan dimana pemimpin yang transformasional tidak memikirkan diri sendiri namun fokus pada perkembangan individu karyawan baik secara fisik maupun secara psychological well-being. Dari latar belakang diatas saya melakukan penelitian dengan judul “ hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan psychological well- being pada karyawan milenial di Yogyakarta “
B. Tujuan
Tujuan penelitian yang terdapat pada penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan psychological well-being pada karyawan milenial.
C. Manfaat penelitian 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat informasi dan referensi baru khususnya dalam ilmu psikologi bidang psikologi industri dan organisasi. Serta dapat mengetahui gambaran mengenai hubungan gaya kepemimpinan
transformasional dengan psychological well-being pada karyawan milenial di
Yogyakarta.
2. Manfaat praktis
Apabila penelitian ini diterima, diharapkan penelitian ini dapat menjadi acuan bagi para pemimpin perusahaan untuk dapat meningkatkan psychological well-being pada karyawan milenia
