Tim Teaching Pengembangan SDM (HRD)

(1)

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

Inspiring Creative Innovation

Kedelapan:

(2)

Tim Teaching Pengembangan SDM (HRD)

(3)

PERKENALAN

Nama : Dr. Ir. Syarifuddin, MM

Email :

Syarifuddin1960@gmail.com syarifuddin@telkomuniversity.ac.id

Alamat blog:

Syarifuddin.staff@telkomuniversity.ac.id HP: 0812.2018444

Pengalaman Kerja:

Pedagang, Mitsubishi, Asisten Dosen Engineering

Drawing, PT IPTN, PT Telkom, Deuche Telekom Jerman, Dewas YPT, Dosen/Wadek 2 FKB

1st _Week Fakultas Komunikasi dan Bisnis

(4)

Kalender Pendidikan Tahun 2018

1. Kuliah Pra UTS : 20 Agustus s.d 06 Oktober 2018

2. UTS : 08 s.d 17 Oktober 2018

3. Kuliah Pra UAS : 18 Oktober s.d. 05 Desember 2018

4. Libur Persiapan UAS : 06 s.d. 09 Desember 2018

(5)

(6)

(7)

Penempatan Pegawai

School of Communications & Business

(8)

(9)

(10)

1. Pengantar Pengembangan SDM

2. Teori, Prinsip dan Proses Pembelajaran

3. Penilaian Kebutuhan Pengembangan SDM 4. Pendekatan dan Penilaian Pengembangan SDM

5. Metode-metode Pembelajaran

6. Design Kurikulum dan Materi Pembelajaran

7. Presentasi Makalah : Analisis Kasus Pengembangan SDM di Perusahaan

UTS: 08 s.d 17 Oktober 2018

8. Evaluasi Pembelajaran

9. Corporate University & E-Learning 10. Leadership Development Program

12. Kuliah Umum Pengembangan SDM

13. Analisis dan Rancangan Membuat Aturan Pengembangan SDM

14. Tugas Peracangan Pembelajaran yang di implementasikan di Masyarakat

UAS: 10 s.d 19 Desember 2018

1st _Week

Rencana Pembelajaran

(11)

Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Sistim Penilaian

1) Mind Mapping Mingguan

2) Praktik Pengembangan SDM mulai dari Penyusunan TNA, Tujuan Pengembangan, Design Kurikulum & Metode

Pembelajaran di implementasikan di masyarakat. b. Tugas 2 (sebelum UAS): 20 %

1) Mind Mapping Mingguan

2) Pembuatan Makalah dan Presentasi :

(12)

12

Komponen Pencapaian

Keberhasilan

1 Kemampuan Komunikasi 4.69

2 Kejujuran/Integritas 4.59

3 Kemampuan Bekerja Sama 4.54

4 Kemampuan Interpersonal 4.5

5 Beretika 4.46

6 Motivasi/Inisiatif 4.42 7 Kemampuan Beradaptasi 4.41 8 Daya Analitik 4.36 9 Kemampuan Komputer 4.21 10 Kemampuan Berorganisasi 4.05 11 Berorientasi pada Detail 4 12 Kepemimpinan 3.97 13 Kepercayaan Diri 3.95

14 Ramah 3.85

15 Sopan 3.82

16 Bijaksana 3.75 17 Indeks Prestasi (>=3.0) 3.68

18 Kreatif 3.59

19 Humoris 3.25

(13)

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business

Kedelapan:

(14)

14

Pengertian Test, Pengukuran, Assessment dan Evaluasi

Tes merupakan alat ukur untuk mengukur kemampuan seorang individu, kemudian dilakukan proses untuk mengukur kemampuan

individu tersebut yang disebut dengan Testing Testing

Pengukuran Penilaian

Evaluasi

Respon peserta tes terhadap sejumlah pertanyaan

menggambarkan kemampuan dalam bidang tertentu. Testing merupakan bagian tersempit dari evaluasi.

.

(15)

15

Definisi Measurement (Pengukuran) Guilford dalam Griffin & Nix, 1991:3

Measurement (Pengukuran) didefinisikan sebagai assigning numbers to, or quantifying, things according to a set of rules.

Ebel & Frisbie, 1986:14

Pengukuran dinyatakan sebagai proses penetapan angka terhadap individu atau karakteristiknya menurut aturan tertentu.

Allen& Yen, dalam Djemari Mardapi, 2000:1

Pengukuran sebagai penetapan angka dengan cara yang

sistematik untuk menyatakan keadaan individu.

(16)

16

Definisi Assessment (Penilaian)

Group on Assesssment and Testing

Dalam Griffin & Nix, 1991:3

Assessment sebagai semua cara yang digunakan untuk menilai

unjuk kerja individu atau kelompok.

Boyer & Ewel

Dalam Stark & Thomas, 1994:46

Assessment sebagai proses yang menyediakan informasi tentang individu siswa, tentang kurikulum atau program, tentang institusi atau segala sesuatu yang berkaitan dengan sistim institusi.

Jadi assessment adalah sebagai kegiatan menafsirkan data

(17)

17

Pengertian Evaluasi

National Study Committee on evaluation dari UCLA (Stark & Thomas 994:12) menyatakan:

Evaluasi merupakan suatu proses atau kegiatan pemilihan, pengumpulan, analisis dan penyajian informasi yang dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan serta penyusunan program selanjutnya

Evaluasi pelatihan merupakan mata rantai dalam sistim

pelatihan mulai dari awal proses, pelaksanaan proses

(18)

18

Dalam melaksanakan evaluasi secara keseluruhan Weiss (1972:4) menyatakan bahwa tujuan evaluasi pelatihan adalah:

The purpose of evaluation research is to measure the effect of program against the goals it set out accomplish as a means of contributing to subsequent decision making about the program and improving future programming

(Tujuan dari evaluasi pelatihan adalah untuk mengukur pengaruh program terhadap tujuan-tujuan yang ditetapkan, sebagai sarana untuk pengambilan keputusan untuk peningkatan program pelatihan dimasa depan).

Dari rumusan tersebut ada 4 hal pokok: 1. Penggunaan metode penelitian,

2. Menekankan pada hasil suatu program 3. Penggunaan kreteria untuk menilai

(19)

19

Training and the workplace Framework of Kirkpatrick

Evaluasi Pelatihan

1

2

3

(20)

20



During program evaluation

– Level One Reaction

– Level Two Learning



Post program evaluation

– Level Three Behavior

– Level Four Results

Training and the workplace

(21)

21

Kirkpatrick’s Four

-Level Framework of

(22)

Level I : Evaluasi Reaksi

Mengevaluasi kepuasan peserta dalam mengikuti proses belajar mengajar yang mencakup kepuasan peserta, kualitas instruktur, kualitas materi pelatihan dan pelayanan (akomodasi dan lain-lain). Dilaksanakan pada akhir pembelajaran dalam bentuk kuesioner

umpan balik peserta pelatihan.

Ada indicator lain lagi menurut anda ?

(23)

Level II : Evaluasi Peningkatan Pembelajaran

Mengevaluasi peningkatan kemampuan peserta setelah mengikuti proses belajar mengajar. Evaluasi ini dilaksanakan dalam bentuk pengerjaan soal-soal sebelum pembelajaran dimulai (Pre-test) dan sesudah pelajaran selesai (Post-test).

Empat Level Evaluasi Pelatihan (Donald L. Kirkpatrick, 1988:10)

Test Amir Siti Halim Agus Tuti Hadi

Pre test 65 50 40 60 35 75

Post test 75 95 75 65 75 100

Post-Pre 10 45 35 5 40 25

% 15% 90% 87,5% 8,3% 114% 33%

(24)

Level III: Evaluasi Behavior

Mengevaluasi perubahan behavior peserta setelah mengikuti pelatihan minimal 3 bulan dari penyelenggaraan. Evaluasi dilakukan oleh alumni dan atasan peserta. Aspek yang dinilai termasuk aspek kesesuaian pelatihan dengan job task peserta (mengevaluasi tahapan analisis), peningkatan kemampuan bekerja (menganalisis tahapan design dan development).

Evaluasi Level 3 dilakukan untuk mengindikasikan sejauh mana materi dalam pelatihan diaplikasikan pada pekerjaan dan tempat kerja peserta

(25)

25

1. Berapa persen materi yang telah anda kuasai dari hasil pelatihan X ? a. 0 – 50 %

b. 51 sd 69 % c. 70 sd 90 %

2. Kemudahan penerapan materi pelatihan dalam pekerjaan ? a. Kurang mudah

b. Cukup mudah c. Sangat mudah.

(26)

level IV : Evaluasi Manfaat Pelatihan/Business Impact

Evaluasi terhadap manfaat pelatihan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Evaluasi ini dilaksanakan dengan mengambil sampling melihat sejauh mana efektivitas (penghematan biaya, peningkatan output, customer satisfaction, employee satisfaction) dan pengaruh dari pelaksanaan pelatihan terhadap kinerja perusahaan.

Evaluasi di Level 4 bertujuan apakah program pelatihan bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi, walaupun ada faktor selain faktor pelatihan dapat menyembabkan hasil akhir yang ditentukan tercapai atau tidak.

(27)

27

Lima Level Evaluasi Pelatihan

(28)

level V : Evaluasi Return of Invesment

Jack J. Philips (2002) menjelaskan satu konsep baru evaluasi pelatihan yang merupakan lanjutan dari teori yang dijelaskan oleh D. Kirkpatrick. Pada level ini, evaluasi diukur secara financial dengan melihat tingkat pengembalian investasi suatu pelatihan dengan rumus yang digunakan.

(29)

Training Evaluation

Efektivitas pelatihan : manfaat yang diperoleh perusahaan dan peserta pelatihan yang diterima dari pelatihan.

Outcomes pelatihan atau kriteria : tindakan bahwa pelatih dan perusahaan menggunakan evaluasi program pelatihan.

Evaluasi pelatihan - proses pengumpulan hasil yang diperlukan untuk menentukan apakah pelatihan efektif.

(30)

Reasons for Evaluating Training

Perusahaan mengeluarkan investasi yang besar dalam pelatihan dan pendidikan dan melihatnya sebagai strategi untuk menjadi sukses; perusahaan mengharapkan hasil dari pelatihan menjadi terukur.

Evaluasi pelatihan memberikan data yang diperlukan untuk menunjukkan bahwa pelatihan memberikan manfaat bagi perusahaan.

(31)

Evaluasi formatif - berlangsung selama desain dan pengembangan program.

 Membantu memastikan bahwa program pelatihan terorganisasi dengan baik dan berjalan lancar, dan peserta pelatihan belajar dan puas dengan program pelatihan.

 Memberikan informasi tentang bagaimana membuat program pelatihan yang lebih baik; melibatkan pengumpulan data kualitatif tentang program.

uji coba - proses pratinjau program pelatihan dengan calon peserta pelatihan dan manajer atau dengan pelanggan lain.

Uji coba - proses pendahuluan program pelatihan dengan calon peserta pelatihan dan manajer atau dengan pelanggan lain.

(32)

Summative evaluation - determine the extent to

which trainees have changed as a result of participating in the training program.

(menentukan sejauhmana peserta telah berubah sebagai akibat dari partisipasinya dalam program pelatihan).

 Termasuk mengukur manfaat moneter yang diterima perusahaan dari program pelatihan.

 Melibatkan pengumpulan data kuantitatif.

Reasons for Evaluating Training

(33)

33

 To gather data to assist in marketing training programs.  To determine the financial benefits and costs of the

program.

 To compare the costs and benefits of:

training versus non-training investments.

different training programs to choose the best program.

A training program should be evaluated:

 To identify the program’s strengths and weaknesses.

 To assess whether content, organization, and

administration of the program contribute to learning and the use of training content on the job.

(34)

34

(35)

35

The hierarchical nature of Kirkpatrick’s framework suggests that higher level outcomes should not be measured unless positive changes occur in lower level outcomes.

(level atas tidak perlu diukur kecuali perubahan positip di level bawah)

The framework implies that changes at a higher level are more beneficial than changes at a lower level.

(perubahan pada level atas lebih bermanfaat daripada perubahan pada tingkat yang lebih rendah)

(36)

36

Outcomes Used in the Evaluation of Training Programs (cont.)

 Penelitian belum menemukan bahwa setiap tingkat dari model Kirkpatrick disebabkan oleh tingkat yang mendahului sebelumnya.

 Tidak terbukti yang menunjukkan bahwa pentingnya tingkatan evaluasi pelatihan yang berbeda dalam model Kirkpatrick.

 Pendekatan tidak memperhitungkan tujuan evaluasi

 Hasil evaluasi pelatihan yang didapat harus dikumpulkan secara tertib dengan mengukur reaksi/reaction diikuti dengan langkah-langkah learning, perilaku belajar/behavior dan hasil/result.

(37)

(38)

Kedelapan:

(39)

39

(40)

40



Reaction outcomes

 It is collected at the program’s conclusion.



Cognitive outcomes

 They do not help to determine if the trainee will actually use decision-making skills on the job.



Skill-based outcomes

 The extent to which trainees have learned skills can be evaluated by observing their performance in work samples such as simulators.

(41)

41



Return on investment

 Direct costs - salaries and benefits for all

employees involved in training; program material and supplies; equipment or classroom rentals or purchases; and travel costs.

 Indirect costs - not related directly to the design, development, or delivery of the training program.  Benefits - value that the company gains from the

training program.

(42)

42

(43)

43

(44)