PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT
PT. KASIN MALANG
MAKALAH 2
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang di bina Oleh Bapak Dr. Sueb, M.Kes
Oleh kelompok 15
Arfiatul Isnaini (408342417758)
Siti Fatkhatin (130342603486)
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM JURUSAN BIOLOGI
APRIL 2015
PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT
PT. KASIN MALANG
Arfiatul Isnaini, Siti Fatkhatin dan Dr. Sueb, M.Kes.
Jurusan Biologi, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Universitas Negeri Malang
Email: arfiatulisnaini1990@gmail.com dan sueb.fmipa@um.ac.id
ABSTRAK
penempatan kerja dan orientasi kerja berpangaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut memenuhi rumus regresi Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.
Ada pengaruh yang negatif dan signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh yang positif dan tidak signifikan antara orientasi terhadap kinerja karyawan. Namun, kedua variabel penempatan kerja dan orientasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin Malang, meskipun hubungan yang dimiliki lemah. Sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin Malang adalah orientasi, alasannya karena variabel orientasi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel penempatan kerja.
Kata kunci: orientasi kerja, penempatan kerja, kinerja karyawan
ABSTRACT
This research aims to know the influence of orientation and work placements to performance of the employee in PT. Kasin Malang which located on Jalan Peltu Sujono 25 Malang. This research was conducted on 30 employees of PT. Kasin Malang determined randomly by random sampling. The research Instrument is question form. The results of questionnaire showed that the placement and orientation of the influential work on employee performance. The regression formula meets the influence Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.
There is a negative and significant effect between job placement on the performance of the employee as well as a positive influence and not significant between the orientation on employee performance. However, both job placement and orientation variables have an influence on the performance of employees, especially in PT. Kasin Malang, although owned by a weak relationship. While most dominant variable affecting the performance of employees, especially in PT. Kasin Malang is the orientation, the reason for the variable orientation has the largest value of the regression coefficient when compared with variable placement.
Keywords: orientation, work placements, performance of the employee
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya makalah riset ini dengan tepat waktu. Kami sadar sepenuhnya bahwa terselesaikannya makalah ini tidak terlepas dari rahmat dan karunia Tuhan Yang Maha Penyayang lagi Maha Bijaksana.
Ucapan terimakasih kami sampaikan kepada:
1. bapak Dr. Sueb, M. Kes, selaku dosen pembimbing yang dengan penuh kesabaran dalam membimbing kami,
3. kedua orang tua, atas doa restu yang senantiasa diberikan kepada kami,
4. dan rekan kami yang telah membantu penyelesaian makalah ini dan tidak mungkin kami sebutkan satu-persatu.
Kami sadar sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharap kritik dan saran yang membangun dalam perbaikan makalah ini.
Malang, 08 April 2015 Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...ii
KATA PENGANTAR ...iii
DAFTAR ISI ...iv
DAFTAR TABEL ...vii
DAFTAR GAMBAR ...viii
DAFTAR LAMPIRAN ...ix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ...1
B. Rumusan Masalah ...3
C. Tujuan Penelitian ...3
E. Manfaat Penelitian ...3
F. Definisi Operasional Variabel ...4
BAB II KAJIAN PUSTAKA
3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan ...10
4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan ...12
C. Kinerja Karyawan...15
D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang...17
1. Sejarah Singkat Perusahaan ...17
2. Lokasi Perusahaan ...17
3. Struktur Organisasi ...19
4. Tenaga Kerja ...24
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ...27
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ...28
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...29
D. Instrumen Penelitian ...29
E. Pengumpulan Data ...29
1. Jenis Data ...29
2. Sumber Data ...29
3. Teknik Pengumpulan Data ...30
F. Analisis Data ...31
1. Analisis Deskriptif Kuantitatif ...31
2. Analisis Regresi Berganda ...31
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)...32
4. Pengujian Hipotesis (Uji F dan T) ...32
5. Pengukuran Instrumen Penelitian ...32
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Profil Responden ...34
1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...34
2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ...35
3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ...37
4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...38
B. Analisis Persepsi Responden Mengenai Orientasi, Penempatan Kerja dan Kinerja Karyawan ...40
2. Persepsi Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin Malang ...43
3. Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin Malang ...47
C. Uji Instrumen Penelitian ...49
1. Uji Validitas ...50
2. Uji Reliabilitas ...51
D. Analisis Regresi dan Korelasi ...52
1. Uji Parsial Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan ...53
2. Uji Parsial Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ...53
E. Pembahasan ...54
1. Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan ...54
2. Pengaruh Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ...56
BAB V PENUTUP A. Simpulan ...57
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1 Jumlah Karyawan PT. Kasin Malang ...25
3.1 Penjabaran Variabel Penelitian ...28
4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...34
4.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ...36
4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ...37
4.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...38
4.5 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada PT. Kasin Malang ...40
4.6 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Orientasi Kerja Pada PT. Kasin Malang ...43
4.7 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin Malang ...47
4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja ...50
4.9 Uji Validitas untuk Variabel Orientasi Kerja ...50
4.10 Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan ...51
4.11 Hasil Uji Reliabilitas ...52
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Struktur Organisasi PT. Kasin Malang ...20
4.1 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...35
4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ...36
4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ...37
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Peta Lokasi PT. Kasin Malang ...61
2. Instrumen Penelitian Kuisioner ...62
3. Analisis Statistik Menggunakan SPSS 16...68
4. Data Mentah Hasil Kuisioner Responden...85
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber daya manusia di dalam setiap perusahaan merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang dimaksud disini adalah karyawan, sehingga untuk tercapainya tujuan dari perusahaan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keahlian, maupun sikapnya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang baik akan bekerja secara optimal, sehingga perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia dapat lebih efektif dan efisien (Sandi et al., 2013).
dalam penempatannya, seperti halnya pada Kelurahan Air Putih sebagian jabatan tertinggi yang diduduki oleh sebagian pegawainya tidak sesuai dengan standar pendidikan yang sesuai.
Perusahaan yang bergerak pada bidang swasta harus memperhatikan kinerja dari setiap karyawannya. Rivai dan Sagala (2009) mengemukakan bahwa tujuan suatu perusahaan akan tercapai bila karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Karena seperti yang kita ketahui bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam merencanakan dan melaksanakan strategi ditunjang oleh kinerja para karyawannya. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kemajuan suatu perusahaan. Seperti yang dijelaskan oleh Mariam (2009) bahwa kinerja karyawan akan optimal apabila telah memiliki kepuasan akan pekerjaannya. Karyawan konsisten terhadap kepuasannya maka setidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal lainnya yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya (Koesmono, 2005). Kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunan kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Sehingga dalam hal ini seorang manajer memiliki tugas yang cukup berat dimana dia harus selalu berusaha meningkatkan kinerjanya dan memberi motivasi bagi bawahannya agar dapat meningkatkan kepuasan dan kinerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.
Maka dari itu penulis ingin mengetahui dan menelaah bagaimana proses pengadaan karyawan di PT. Kasin Malang, sehingga penulis memperoleh gambaran tentang pelaksanaan orientasi dan penempatan karyawan yang dilakukan untuk memperoleh tenaga kerja yang diinginkan. Hal tersebut yang mendasari peneliti untuk melihat pengaruh orientasi dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang. Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan di atas, maka akan dilakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Orientasi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin Malang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat dirumuskan permasalahan tentang bagaimana pengaruh orientasi dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh orientasi dan penempatan terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh dari penempatan kerja dan orientasi terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam berbagai hal yaitu: 1. bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan di perusahaan sehingga dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja karyawan.
2. bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang digunakan dalam penulisan penelitian ini.
F. Definisi Operasional Variabel
Istilah yang digunakan untuk menghindari terjadinya perbedaan pengertian meliputi beberapa hal berikut ini.
1. Orientasi karyawan adalah proses pengenalan perusahaan terhadap karyawan baru yang diukur dengan angket kuesioner.
2. Penempatan karyawan adalah suatu kegiatan untuk memberikan pekerjaan yang tepat terhadap karyawan baru yang sudah lulus seleksi yang diukur dengan angket kuesioner.
3. Kinerja karyawan adalah suatu hasil keberhasilan karyawan dalam periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya yang diukur dengan angket kuesioner.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Orientasi
1. Pengertian Orientasi
pengenal, jam kerja dan orang yang bekerja sama dengan karyawan baru tersebut.
2. Program Orientasi
Program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir bagi para karyawan baru. Mereka dapat merasa menjadi bagian organisasi secara lebih cepat, mereka merasa lebih terjamin, lebih aman dan lebih diperhatikan. Dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka dapat mempelajari tugas dengan lebih baik. Manfaat ini diperoleh karena program orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up) yang berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program (Rivai dan Sagala, 2009).
3. Materi Orientasi
Materi yang diberikan pada masa orientasi sesuai dengan Herman (2008) kepada para SDM atau karyawan baru meliputi:
a. profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.
b. peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban karyawan.
c. berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.
d. pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang menjadi atasan langsung, atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
e. pengenalan tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job description.
4. Teknik Orientasi
Herman (2008) juga menjelaskan bahwa ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain:
a. program orientasi dan sosialisasi
peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor karyawan baru dan departemen personalia.
b. peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah beberapa hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c. budaya organisasi
Dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
d. pereratan hubungan antar karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya beberapa program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
e. informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu, catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru.
1. Pengertian Penempatan
Sandi, et al. (2013) menjelaskan beberapa pengertian tentang penempatan karyawan, berikut ini kutipan dari beberapa ahli mengenai pengertian penempatan karyawan:
a. Mathis & Jackson (2001) menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
b. Sastrohadiwiryo (2005:162) mengemukakan bahwa “Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
c. Jackson (1997:276) mengemukakan bahwa penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.
Berdasarkan pendapat diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa penempatan karyawan adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam perusahaan untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan.
2. Jenis Penempatan
Rivai dan Sagala (2009) menyebutkan bahwa terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti perampingan, merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.
a. Promosi
tanggung jawab dan levelnya. Pemberian promosi ini umumnya diberikan sebagai suatu penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009).
b. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Sistem yang umum digunakan adalah transfer karyawan. Dengan memindahkan seorang karyawan ke bidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan demosi, suatu perusahaan mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada. Transfer lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda, mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik serta transfer tersebut dapat memperbaiki motivasi dan meningkatkan kepuasan karyawannya (Rivai dan Sagala, 2009).
c. Job Posting Programs
Job Posting Programs memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Tujuan program
job posting programs adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu perusahaan dalam mengisi jabatan internal. Job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting, biasanya hanya jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi supervisor (Rivai dan Sagala, 2009).
3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan
Sandi, et al. (2013) juga menyatakan bahwa dalam penempatan karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam menempatkan karyawan. Menurut Russel (1993:111) dalam Sandi, et al. (2013), kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan antara lain.
a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan satu kesatuan informasi yang teroganisir yang biasanya terdirinya dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi. Pengetahuan mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu obyek tertentu. Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, informal, membaca buku, dan lainnya. Pengetahuan yang dimiliki karyawan diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu, karyawan dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya sehingga karyawan akan membutuhkan waktu yang singkat untuk mempelajari tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan mengurangi biaya dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya peningkatan prestasi kerjanya. Pengetahuan seorang karyawan dapat dilihat pada tingkat kreativitasnya dalam menyelesaikan pekerjaan maupun kemampuannya dalam menciptakan ide baru yang dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Sandi, et al., 2013).
Keterampilan berasal dari kata terampil yang artinya cakap, mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab karyawan yang menguasai keterampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi. Keterampilan dapat dikembangkan dengan ikut serta secara nyata melakukan tugas yang sesuai dalam lingkungan yang sebenarnya. Keterampilan membutuhkan suatu praktik dimana semakin seorang karyawan banyak praktik maka semakin baiklah keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Robbins (1991:535) dalam Sandi, et al. (2013) keterampilan dibagi 3, yaitu.
1) Keterampilan Teknis
adalah kemampuan menerapkan pengetahuan khusus atau spesialis. 2) Keterampilan Berhubungan
adalah kemampuan bekerjasama dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik perorangan maupun kelompok.
3) Keterampilan Konseptual
adalah kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi yang rumit.
c. Kemampuan
Kemampuan merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada penelitian ini tidak digunakan faktor kemampuan, karena kemampuan bagian dari ketrampilan. Secara kenyataan orang yang memiliki ketrampilan pasti orang tersebut mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan cekatan (Sandi, et al., 2013).
d. Ciri lainnya yang meliputi faktor kepribadian, sikap, atau fisik, sifat mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi sumber daya manusia seperti yang dijelaskan Rivai dan Sagala (2009), yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi pemutusan hubungan kerja.
a. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisasi kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
b. Tuntutan Hukum
Hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Jika penempatan menguntungkan pekerja (promosi), maka keputusan tersebut tidak memiliki konskuensi negatif bagi pekerja. Tetapi jika transfer, demosi dan pemutusan kerja yang sifatnya tidak sukarela harus dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur dan alasan bisnis yang adil. c. Pencegahan Separasi (Pemutusan Hubungan Kerja)
Pencegahan separasi ini dilakukan untuk mencegah perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang bernilai, sehingga uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Penghematan uang juga dapat dilakukan dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan bahwa perusahaan dapat meminimalisasi pengurangan karyawan dengan pendekatan proaktif, yaitu melalui pengunduran diri secara sukarela, kematian, layoff dan terminasi yang dapat dikurangi.
1) Pengunduran Diri Secara Sukarela
Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervise yang bermutu tinggi dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan.
2) Kematian
kesehatan karyawan biasa dilakukan oleh perusahaan untuk mengurangi resiko kematian, sehingga mereka mempunyai umur yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.
3) Layoff
Layoff dapat diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan sumber daya manusia yang cermat. Pengusaha dapat menghindari layoff selama masa resesi sekalipun dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang. Selain itu, layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan lain, yaitu dengan cara part-time layoff yang memperbolehkan pengusaha untuk me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja di setiap minggunya. Pendekatan ini mampu meratakan kesempatan kerja bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.
4) Terminasi
Persepsi pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup besar karena alasan ketidakcocokan keahlian professional dan kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual yang ditentukan dalam pekerjaan tersebut. Maka dari itu, perlu diperbarui sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan perkembangan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.
C. Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja.
merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian beberapa syarat tugas yang ada pada setiap individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang sudah dicapai oleh karyawan.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Sagala, 2009). Lebih lanjut Rivai dan Sagala menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat individu.
Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh:
1. kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal yang berhubungan dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.
2. sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3. supra sarana, yaitu hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Soedjono (2005) juga menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut,
2. kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan,
3. ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain,
4. efektivitas merupakan pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian, 5. kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan,
6. komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya, 7. serta tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang 1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Kasin merupakan industri yang bergerak dalam bidang penyamakan kulit. Nama awal PT. Kasin adalah ”Penyamakan Kulit Tradisional” yang didirikan oleh Bapak Tan IK Wan pada tahun 1941. Lokasi perusahaan sebelum pindah di Jalan Peltu Sujono No. 25 berada di Kasin Kidul Gg. VIII (saat ini Jalan Arief Margono). Karena adanya peraturan pemerintah yang dikeluarkan pada tahun 1951 tentang pembagian wilayah industri dan perumahan rakyat maka lokasi perusahaan pindah di lokasi sekarang ini. Perubahan nama dari ”Penyamakan Kulit Tradisional” menjadi PT. Kasin dilakukan untuk mengenang daerah awal pendirian. Saat ini PT. Kasin dipimpin oleh Bapak Paul I Zacharia sebagai pimpinan generasi ketiga, warisan dari ayahnya. Pendirian PT. Kasin dari awal berdirinya sampai saat ini didasarkan pada.
a. Surat Kota Praja Malang No. 3842, tanggal 31 Desember 1941 tentang Akte Pendirian Perusahaan.
b. Surat Keputusan Wali Kota Madya Malang No. 503.84/437/451.14/1987 tentang izin tempat usaha.
c. Surat Keputusan Menteri Perindustrian No. 0376/Reg. Kanwil/13/IK/IUT/V/1991 tentang izin tetap usaha industri.
Lokasi perusahaan adalah tempat dimana perusahaan didirikan untuk melakukan aktivitas perusahaan. Pemilihan lokasi suatu perusahaan adalah sangat penting dan diperlukan karena mempengaruhi kedudukan perusahaan dalam persaingan bisnis dan dapat menunjang kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Perusahaan dibidang industri kulit ini sejak tahun 1951 berlokasi di Jalan Peltu Sujono No. 25 Malang, yang sebelumnya berlokasi di daerah Kasin Malang sejak tahun 1941. Letak kantor dan rumah produksi PT. Kasin Malang didirikan menjadi satu di atas tanah seluas 7316 m2. Posisi kantor berada di depan rumah produksi untuk mempermudah perusahaan dalam bertransaksi langsung dengan konsumen. Peta lokasi PT. Kasin dapat dilihat pada Lampiran 1. Sedangkan batas lokasi PT. Kasin Malang adalah sebagai berikut.
- Batas sebelah Utara : Pasar besi
- Batas sebelah Timur : Perusahaan karet atau Kota Lama - Batas sebelah Selatan : TK “Taman Harapan”
- Batas sebelah Barat : Rumah penduduk
Pemilihan lokasi didasarkan pada beberapa pertimbangan yang meliputi:
a. bahan Baku
Bahan baku adalah bahan dasar yang digunakan dalam operasi perusahaan, maka bahan baku harus tersedia pada sumbernya dan mudah dijangkau oleh perusahaan. Untuk mendapatkan bahan baku, PT. Kasin membeli dari Pulau Jawa, Bali, dan Sumatera. Frekuensi pengiriman bahan baku yang berasal dari luar Pulau jawa lebih sedikit bila dibandingkan dengan bahan baku dari Pulau Jawa. Hal ini dikarenakan bahan baku yang berasal Pulau Jawa lebih berkualitas. Pemasok utama bahan baku kulit ini dari Surabaya dan Malang.
b. tenaga Kerja
Untuk mendapatkan tenaga kerja, perusahaan tidak mengalami kesulitan karena disekitar lokasi perusahaan banyak tenaga kerja, baik tenaga kerja kasar maupun staf. Disamping menggunakan sumber daya manusia di wilayah perusahaan, PT. Kasin juga merekrut tenaga kerja dari anggota sendiri, karena itu sistem kekeluargaan sangat kental di perusahaan ini.
Dipandang dari segi transportasi perusahaan tidak mengalami kesulitan karena terletak di pinggir jalan sehingga memudahkan keluar masuknya kendaraan baik untuk pengangkutan bahan baku maupun hasil produksi.
d. sumber energi
Sumber energi yang dibutuhkan oleh perusahaan kulit ini adalah energi listrik dan air. Untuk energi listrik berasal dari Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang digunakan untuk menjalankan mesin produksi dan penerangan. Untuk energi air pada awalnya PT. Kasin menggunakan air Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), namun karena kebutuhan air sangat banyak maka PDAM tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan air disamping biaya produksi pasti meningkat maka perusahaan berusaha mengalihkan dengan menggunakan air sumur bor.
e. pemasaran
Pasar merupakan daerah dimana perusahaan menjual hasil produksi, karena pasar diukur dari biaya serta kemudahan penjualan produk kulit ini maka lokasi pasar yang ditargetkan PT. Kasin ini adalah daerah Jawa Timur terutama Surabaya, Gresik, Pandaan, Malang, Blitar, Tulungagung, Bandung, dan Jakarta. Saat ini akan diusahakan untuk merambah ke pasar ekspor.
3. Struktur Organisasi
Pada gambar struktur organisasi PT. Kasin, departemen yang mempunyai tanggung jawab terhadap kegiatan penanganan bahan adalah Departemen Persediaan dan Departemen Produksi. Hal itu dikarenakan salah satu tugas dan tanggung jawab Departemen Persediaan adalah mengadakan sortasi bahan yang siap dipasarkan. Tugas Departemen Produksi antara lain mengamati proses produksi, hasil produksi dan bawahannya. Pembagian tugas dan tanggung jawab setiap departemen dapat dilihat di bawah ini.
a. Uraian Jabatan
Berikut tugas, wewenang, serta tanggung jawab setiap departemen dalam melaksanakan aktifitas perusahaan.
1. Direktur
Bertanggung jawab penuh atas perusahaan dan kelangsungan hidup perusahaan.
Menjaga dan membina koordinasi yang baik antara semua bawahan.
Meminta pertanggung jawaban dari bawahan atas tugas dan kewajiban mereka.
Mengawasi seluruh aktivitas perusahaan.
Menentukan kebijakan perusahaan. 2. Departemen Limbah
Mengatur pemeriksaan laboratorium.
Mengatur perawatan IPAL (Instalasi Pengolahan Air Limbah).
Menjaga dan mengawasi hasil pengolahan limbah.
Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang telah dilakukan dalam proses pengolahan limbah.
Melaporkan hasil pengolahan limbah kepada pimpinan. 3. Departemen Teknik
Menjaga dan merawat mesin dan alat produksi lainnya.
Bertanggung jawab kepada direktur utama.
Merencanakan anggaran yang diperlukan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
4. Departemen Persediaan
Melakukan pemesanan kulit dan chemical sesuai dengan permintaan produksi.
Mengadakan sortasi dan penyimpanan barang untuk dikirim.
Bertanggung jawab kepada direktur utama 5. Departemen Produksi
Melakukan pembelian dan pengawasan persediaan bahan baku serta bahan pembantu.
Mengawasi proses produksi, hasil produksi dan karyawan di bawahnya.
Menjaga dan mengawasi kualitas hasil produksi agar tetap terjamin.
Bertanggung jawab kepada direktur.
Departemen produksi ini dibagi lagi menjadi tiga bidang departemen yang disusun sesuai dengan beberapa tahapan proses yang dilaksanakan dalam proses penyamakan kulit, berikut susunannya.
a) Bagian Kapuran
Memeriksa mutu bahan kulit mentah.
Mengadakan penelitian efektivitas dan perbaikan mutu.
Ikut membantu perawatan limbah.
Memberikan pengerahan dan pelatihan atau training pada pekerja.
b) Bagian Chrome
Mengelola seluruh operasi Departemen Chrome.
Mengatur pembuatan sample permintaan Departemen Finishing.
Mengatur seleksi kulit untuk produksi.
c) Bagian Finishing
Memeriksa hasil produk yang telah ada pada Departemen Kapuran dan Departemen Chrome.
Mengatur seluruh Departemen Finishing.
Memberikan pengarahan kepada pekerja.
6. Departemen Pemasaran
Mencatat berbagai transaksi yang terjadi.
Membuat gaji seluruh karyawan perusahaan.
Membuat laporan pajak perusahaan. 8. Departemen Pembelian
Bertanggung jawab atas urusan pembelian.
Membuat dan mengarsip order pembelian.
Mengatur jadwal pesanan sesuai kebutuhan.
Bertanggung jawab atas lingkungan yang bersih, sehat, nyaman, dan aman.
Mengatur pembelian dari biaya perawatan kantor.
Bertanggung jawab kepada direktur utama. 10. Departemen Personalia
Bertanggung jawab atas masalah yang berhubungan dengan kepegawaian.
Bertanggung jawab atas disiplin kerja.
Bertanggung jawab atas administrasi karyawan dan pengeluaran surat yang bersifat teguran dan hukuman kepada pekerja.
11. Departemen Umum
Bertanggung jawab atas kelancaran operasi departemennya.
Mengkoordinasi satuan petugas keamanan yang bertanggung jawab pada keamanan perusahaan.
Bertanggung jawab atas pemakaian telepon, faximile, dan foto copy.
Bertanggung jawab pada kelancaran administrasi perusahaan. 12. Asisten
Mengambil alih posisi kepala departemen apabila kepala departemen berhalangan hadir.
Bertanggung jawab kepada departemen. 13. Pelaksana Harian
Melaksanakan tugas yang telah diinstruksikan oleh atasan masing-masing.
Menjaga alat yang diperlukan dalam aktivitas masing-masing.
Pada struktur organisasi yang telah dibentuk oleh PT. Kasin Malang ini, setiap departemen membawahi asisten dan pelaksana harian. Jumlah asisten untuk setiap departemen terdiri dari satu orang, yang bertugas untuk membantu kepala departemen yang berada diatasnya. Pelaksana harian yaitu pekerja kasar yang bekerja di rumah produksi.
4. Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan komponen atau pegawai dari perusahaan dan sekaligus menjadi anggota masyarakat dimana perusahaan itu berada (Buffa dan Sarin, 2000). PT. Kasin Malang sangat memperhatikan pola ketenagakerjaan perusahaan yang meliputi waktu kerja, upah dan penggajian, sistem perekrutan karyawan yang ditetapkan, hak dan kewajiban karyawan, keselamatan kerja dan serikat kerja karyawan. Berikut ini penjelasan mengenai beberapa hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
Perusahaan penyamakan kulit PT. Kasin Malang saat ini mempunyai tenaga kerja sebanyak 128 orang yang meliputi pegawai bulanan (yang pada setiap departemennya memiliki satu orang asisten) dan pegawai harian. Tingkat pendidikan untuk direktur dan kepala departemen minimal Sarjana, sedangkan untuk asisten, satpam, dan pekerja harian minimal lulusan SMA. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 dibawah ini.
Tabel 2.1. Jumlah Karyawan PT. Kasin Malang
No. Keterangan Jumlah
1 Pegawai Bulanan
a. Direktur Utama 2
b. Kepala Departemen Limbah 1
c. Kepala Departemen Teknik 1
d. Kepala Departemen Persediaan 1
e. Departemen Produksi
- Kepala Departemen Kapuran 1
- Kepala Departemen Chrome 1
- Kepala Departemen Finishing 1
f. Kepala Departemen Pemasaran 1
g. Kepala Departemen Pembukuan 1
h. Kepala Departemen Pembelian 1
i. Kepala Departemen Pembantu Umum 1
j. Kepala Departemen Personalia 1
k. Kepala Departemen Umum 1
l. Asisten masing-masing Departemen 12
m. Satuan Petugas Keamanan 5
Jumlah 31
2 Pegawai Harian
- Bagian Produksi dan Pemasaran 97
Jumlah seluruh karyawan 128
Sumber: PT. Kasin (2005). b. Waktu kerja
Waktu kerja yang ditetapkan perusahaan kulit PT. Kasin Malang dimulai dari hari senin sampai jumat (5 hari per minggu) dengan rincian waktu sebagai berikut :
Hari Senin-Kamis: Jam kerja pukul 07.30-16.00 Jam istirahat pukul 12.00-12.30
Hari Jumat : Jam kerja pukul 07.30-16.30
Khusus hari Minggu dan hari besar nasional yang telah disepakati antara karyawan dan pihak perusahaan maka karyawan dibubarkan.
c. Upah dan Penggajian
Pelaksanaan pemberian upah dan gaji karyawan yang dilakukan oleh PT. Kasin Malang, yaitu :
1) pegawai bulanan
Gaji bulanan diberikan kepada pegawai dengan tidak memperhatikan apakah perusahaan sedang menjalankan aktivitas atau tidak. Pembayaran gaji diberikan pada akhir bulan.
2) pegawai harian
Upah yang diberikan kepada pegawai harian diberikan tiap akhir minggu (hari Jum’at) karena berkaitan langsung dengan proses produksi.
d. Sistem Perekrutan Karyawan
Sistem perekrutan karyawan pada perusahaan kulit PT. Kasin Malang, yaitu : 1) Karyawan pimpinan atau direktur diambil dari anggota keluarga Bapak
Paul I. Zacharia secara turun-temurun (anggota keluarga pendiri PT. Kasin Malang).
2) Staf yaitu diambil dari pegawai yang berkualitas dan mempunyai keahlian dalam bidangnya.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian kuantitatif deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan fenomena lainnya (Sugiyono, 2009).
Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha mendeskripsikan dan menginterpretasikan sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau tentang kecenderungan yang tengah berlangsung (Sugiyono, 2009). Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena membutuhkan gambaran kondisi alamiah yang terjadi pada obyek, yaitu apa yang terjadi pada perusahaan yang diteliti, sehingga berdasarkan gambaran yang ada, dapat dianalisa lebih mendalam dengan dukungan data yang ada, dan diharapkan hasil akhir yang diberikan tidak hanya sekedar data atau informasi, tapi juga informasi yang bermakna, bahkan ilmu baru yang berguna sebagai usulan bagi perusahaan. Peneliti memakai metode kuantitatif deskriptif dengan tujuan untuk dapat memperoleh deskripsi yang utuh dan mendalam dari sebuah identitas. Penelitian ini didefinisikan sebagai suatu penelitian kuantitatif yang berusaha menemukan makna, menyelidiki proses, dan memperoleh pengertian dan pemahaman yang mendalam dari individu, kelompok, atau situasi. Perolehan data penelitian kuantitatif diperoleh dari wawancara, observasi, dan arsip (Sugiyono, 2009).
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini meliputi variabel independen dan variable dependen. Adapun variable independen yang diamati adalah orientasi dan penempatan karyawan di PT. Kasin Malang, sedangkan yang diamati dalam variable dependen adalah kinerja karyawan di PT. Kasin Malang, seperti yang tersaji dalam tabel 3.1 dibawah ini.
No. Variabel Subvariabel Indikator Skala
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Pada penelitian ini, penulis menjadikan karyawan dari PT. Kasin Malang sebagai populasi, yang sampai tahun 2005 totalnya berjumlah 128 orang. Kemudian akan digunakan metode acak (random sampling), yaitu metode penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel. Adapun jumlah sampel tersebut diperoleh dari perhitungan yang dikemukakan oleh Slovin dalam Nugroho (2012) sebagai berikut:
keterangan : n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan PT. Kasin Malang
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.
penelitian ini sebanyak 56 orang karyawan. Namun kami hanya mengambil jumlah minimum yaitu 30 orang karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2015 di PT. Kasin Malang yang semerupakan salah satu industri penyamakan kulit terbesar di Kota Malang dan berlokasi di Jalan Peltu Sujono No. 25 Malang, Jawa Timur. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja karena adanya kesediaan instansi tersebut untuk memberikan informasi yang sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan.
D. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini berupa angket kuesioner (terlampir pada lampiran 2)
E. Pengumpulan Data 1. Jenis data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. data kualitatif, yaitu data yang bukan dalam bentuk angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi yang diperoleh dari responden dan pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh penulis dari dokumen perusahaan dan buku literatur yang memberikan informasi tentang proses orientasi dan penempatan serta kinerja karyawan.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara. Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara : 1) Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.
2) Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.
F. Analisis Data
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan teknik analisis data statistik deskriptif. Hasilnya berupa deskripsi tentang pengaruh orientasi dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang. Adapun analisis yang digunakan meliputi hal dibawah ini.
1. Analisis Deskriptif Kuantitatif
Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.
2. Analisis Regresi
Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara proses orientasi dan penempatan dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :
Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan X1 = Variabel independen, yaitu proses orientasi X2 = Variabel independen, yaitu proses penempatan
a = Konstanta yang merupakan rerata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol
b1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rerata nilai Y untuk tiap perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan. b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rerata nilai Y untuk tiap
perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan.
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
4. Pengujian hipotesis (Uji F dan T)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α= 0,05). Jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak.
Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1diterima.
Sedangkan Uji T digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana Ttabel < Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel < Thitung, maka H1 diterima, begitupun jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig <
(0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.
5. Pengukuran Instrumen Penelitian
penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner, penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings).
Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner proses orientasi dan proses penempatan terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut :
a. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 b. Jawaban Setuju diberi bobot 4
c. Jawaban Kurang setuju diberi bobot 3 d. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baikpersyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuesioner).
e. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha > 0,60.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Profil Responden
Deskripsi profil responden menguraikan atau menggambarkan indentitas responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Pembahasan profil responden ditetapkan 30 responden, hal ini didasari dengan batasan minimum pengambilan sampel. Penyebaran kuesioner kepada responden menunjukkan bahwa semua responden telah mengembalikan kuesioner dan telah diisi secara lengkap dan benar. Deskripsi profil responden harus menekankan pada jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan terakhir dan berdasarkan lama kerja. Hal ini dapat diuraikan melalui pembahasan berikut ini.
1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan atau menggambarkan jenis kelamin responden. Hal ini dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil responden menurut jenis kelamin dapat disajikan melalui tabel 4.1 berikut ini :
Tabel 4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase(%)
1. Laki-laki 30 100
2. Perempuan 0 0
Jumlah Responden 30 100
Sumber: Data primer (2015)
Sumber: Data diolah dengan SPSS 16
Gambar 4.1 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 4.1 yang menunjukkan diagram pie mengenai profil responden berdasarkan jenis kelamin, ternyata mengungkapkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 100 % dan perempuan sebesar 0 %, hal ini dapatlah dikatakan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang lebih banyak didominasi oleh karyawan laki- laki jika dibandingkan dengan karyawan yang berjenis kelamin perempuan.
2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden
Deskripsi profil responden berdasarkan usia bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan identitas responden berdasarkan usia atau umur responden yang dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi profil responden berdasarkan usia yang dapat disajikan pada tabel 4.2 berikut ini.
No. Usia Responden Frekuensi (Orang) Persentase(%)
1. 21-30 tahun 19 63,3
2. 31-40 tahun 11 36,7
3. 41-50 tahun 0 0
4. Diatas 50 tahun 0 0
Jumlah Responden 30 100
Sumber: Data primer (2015)
Tabel 4.2 yakni deskripsi profil responden menurut usia ternyata lebih banyak didominasi oleh responden yang berusia antara 21-30 tahun. Oleh karena itulah akan disajikan diagram pie mengenai usia responden yang menjadi sampel penelitian yang dapat disajikan pada diagram pie 4.2 berikut ini.
Gambar 4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden
Sumber: Data diolah dengan SPSS 16
tahun. Rerata karyawan yang bekerja dapat dikatakan usia produktif, dimana dengan usia produktif akan mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan adalah menguraikan atau menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan terakhir. Deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir dapat dilihat melalui tabel 4.3 berikut ini.
Tabel 4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden
No. Jenjang Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase(%)
1. SMA 23 76,7
2. Akademi (D3) 7 23,3
3. S1 0 0
4. Pasca Sarjana 0 0
Jumlah Responden 30 100
Sumber: Data primer (2015)
Tabel 4.3 yaitu deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan terakhir, ternyata menunjukkan bahwa responden lebih banyak memiliki jenjang pendidikan SMA, hal ini dapat dilihat melalui diagram pie 4.3 yang dapat digambarkan sebagai berikut.
Sumber: Data diolah dengan SPSS 16
Gambar 4.3 menguraikan atau menggambarkan profil responden menurut jenjang pendidikan terakhir yang menunjukkan bahwa jenjang pendidikan responden terbesar adalah SMA yaitu sebesar 76,7 %. Hal ini dapatlah dikatakan bahwa rerata karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang memiliki pendidikan SMA, selanjutnya dengan jenjang pendidikan karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dimana semakin tinggi pendidikan karyawan yang bekerja maka karyawan akan semakin memiliki wawasan yang luas dalam penanganan pekerjaan. Setiap karyawan dibekali oleh keahlian dalam hal mengolah kulit.
4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Deskripsi profil responden menurut lamanya bekerja yaitu menguraikan atau menggambarkan identitas responden menurut lamanya bekerja. Oleh karena itulah dapat disajikan melalui tabel 4.4 berikut ini.
Tabel 4.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Responden
No. Lama Bekerja Frekuensi (Orang) Persentase (%)
2. 11-20 tahun 1 3,3
3. diatas 20 tahun 0 0
Jumlah Responden 30 100
Sumber: Data primer (2015)
Berdasarkan tabel 4.4 yang menunjukkan deskripsi profil responden menurut lamanya bekerja menguraikan bahwa rerata lamanya bekerja responden antara 1-10 tahun, hal ini dapat disajikan pada gambar diagram pie 4.4 yaitu sebagai berikut.
Gambar 4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Responden
Sumber: Data diolah dengan SPSS 16
B. Analisis Persepsi Responden Mengenai Orientasi, Penempatan Kerja dan Kinerja Karyawan
Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan adalah penempatan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut adalah dengan cara pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas. Pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas akan berdampak pada kinerja karyawan yang dihasilkan. Setiap perusahaan memperhatikan masalah penempatan kerja dan orientasi untuk menunjang pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas.
1. Persepsi Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada PT. Kasin Malang
Penempatan kerja dan orientasi adalah salah satu upaya yang dilakukan dalam memperoleh SDM yang berkualitas, sebab kesalahan dalam penempatan kerja yang tidak tepat dan program orientasi yang buruk, maka akan mengakibatkan terjadinya penurunan kinerja karyawan. Oleh karena itulah maka perlunya perusahaan menerapkan penempatan kerja yang tepat dan program orientasi yang baik. Berikut ini akan disajikan persepsi responden mengenai penempatan kerja yang dilakukan oleh PT. Kasin Malang yang dapat disajikan melalui tabel 4.5 berikut ini.
Tabel 4.5 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Penempatan Kerja di PT. Kasin Malang (taruh di lampiran)
Penempatan penempatan kerja yang dilakukan oleh PT. Kasin Malang, maka akan disajikan hasil persepsi jawaban responden yaitu pertanyaan penempatan kerja pada PT. Kasin Malang yang disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki sehingga responden lebih banyak memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 70%, dimana sebelum melakukan penempatan kerja maka PT. Kasin Malang menyesuaikan job description dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan. Kemudian pertanyaan mengenai pemahaman karyawan terhadap tugas yang diberikan oleh atasan maka responden lebih banyak memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 63,3%, alasan responden memberikan jawaban setuju karena karyawan tersebut telah memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam penanganan pekerjaan sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan.
responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju karena karyawan tersebut telah memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam penanganan pekerjaan, sehingga bekal tersebut mereka gunakan dalam pekerjaannya. Pertanyaan mengenai kemampuan karyawan bekerja sama dengan rekan kerja, responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 66,7%, alasannya karena dengan penempatan kerja yang tepat juga dapat bertemu dengan rekan kerja yang tepat juga.
Selanjutnya pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan jenjang pendidikannya, dengan demikian jawaban responden lebih banyak didominasi oleh jawaban sangat setuju yaitu sebesar 80%, alasannya karena pekerjaan yang mereka kerjakan sudah sesuai dengan pendidikan terakhirnya. Selanjutnya pertanyaan penempatan jabatan karyawan yang disesuaikan dengan latar belakang dan jenjang pendidikan, sehingga responden lebih banyak yang menjawab sangat setuju yaitu sebesar 76,7%, karena selain melihat pendidikan, pihak PT. Kasin Malang juga mempertimbangkan keahlian lainnya sesuai dengan latar belakangnya. Pertanyaan tentang pendidikan formal merupakan salah satu syarat yang harus dipertimbangkan dalam mempromosikan karyawan, sehingga responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 76,7% alasannya karena memang yang banyak dipromosikan biasanya karyawan yang sudah berpendidikan setidaknya diploma atau akademi.
2. Persepsi Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin Malang
Setelah dilakukan penilaian mengenai persepsi jawaban responden mengenai penempatan kerja maka akan dilakukan pembahasan mengenai persepsi jawaban responden mengenai program orientasi. Dalam hubungannya dengan uraian tersebut, maka perlu dilakukan tanggapan responden mengenai program orientasi khususnya pada PT. Kasin Malang. Namun sebelumnya akan disajikan tanggapan responden mengenai orientasi yang disajikan pada tabel 4.6 berikut ini.
Malang (taruh di lampiran)
No. Variabel Pernyataan Kode SS S KS TS STS
program orientasi membuat saya lebih akrab dengan rekan kerja, di dalam atau pun di luar kantor
O4 43,3
%
56,7
% -
-Perusahaan ini
memberikan jalur karir yang jelas pada seluruh karyawan
O5 20% 70% 10% -
-Informasi mengenai perusahaan saat
orientasi sudah jelas dan lengkap
-Program
Tabel 4.6 menunjukkan tentang persepsi jawaban responden mengenai orientasi khususnya pada PT. Kasin Malang, pertanyaan tentang program orientasi dilakukan dengan baik dan menyenangkan sehingga responden lebih banyak yang memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 80%, alasan karyawan karena pada saat pengenalan seniornya memberikan orientasinya dengan penuh canda. Pertanyaan tentang program orientasi yang dapat membantu karyawan beradaptasi dengan rekan kerja dan pekerjaannya, sehingga jawaban responden lebih didominasi oleh jawaban setuju yaitu sebesar 66,7%, alasannya karena pada waktu pengenalan (masa orientasi) awal bertemu dengan rekan kerja yang sesuai dan pada waktu program orientasi tersebut juga dijelaskan tentang pekerjaannya serta diberi waktu selama beberapa minggu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
yang naik jabatan, baik menjadi kepala departemen atau asisten, namun biasanya yang memiliki jenjang pendidikan jelas dengan pendidikan terendah akademi atau diploma.
Selanjutnya pertanyaan mengenai info perusahaan sudah jelas dan lengkap ketika program orientasi, dengan demikian responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 60%, alasannya karena memang ketika awal pengenalan, info tentang perusahaan dijelaskan terlebih dahulu sebelum dilanjutkan penjelasan tentang job description-nya. Pertanyaan tentang program orientasi yang dapat membantu karyawan dalam mengenal rekan kerja dan pekerjaannya, sehingga responden memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 73,3%. Alasannya karena memang program orientasi memberikan kesempatan pada karyawan baru untuk mengenal rekan kerja dan pekerjaannya.
3. Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin Malang
Analisis persepsi kinerja karyawan adalah suatu analisis untuk menguraikan atau menggambarkan jawaban responden mengenai kinerja karyawan. Oleh karena itulah setiap perusahaan dalam melakukan pemberdayaan karyawan perlu melakukan peningkatan kinerja karyawan. PT. Kasin Malang perlu menggunakan pemberdayaan karyawan yang memiliki kompetensi yang andal. Dikatakan sebagai kompetensi yang andal jika memiliki pengetahuan, keterampilan di bidang pekerjaan yang ditangani. Oleh karena itulah akan disajikan tanggapan responden mengenai kinerja karyawan yang dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.7 Kinerja Karyawan di PT. Kasin Malang (taruh di lampiran)
No.(masing-masing variable diberi seperti ini)
Kurang
No. Variabel Pernyataan Kode SS S KS TS STS
3. Kinerja Karyawa
n
Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan kualitas kerjanya
KK1 56,7% 43,3% - -
-Karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam menyelesaik an
pekerjaan
KK2 70% 30% - -
-Kerja sama antar karyawan dengan rekan kerja karyawan telah memadai
KK3 46,7% 53,3% - -
-Kedisiplina n karyawan telah baik
-Pengetahua
karyawan sekian2 blablabla dan simpangan bakunya sekian blablabla Tabel
4.7 menunjukkan hasil peningkatan kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin Malang, pertanyaan hasil pekerjaan karyawan yang sudah sesuai dengan kualitas kerjanya, sehingga responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 56,7%. Hal ini dapatlah dikatakan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang memiliki mutu pekerjaan yang baik. Pertanyaan karyawan yang memiliki tanggungjawab yang tinggi dalam penyelesaian pekerjaan, dimana lebih banyak didominasi oleh jawaban sangat setuju yaitu sebesar 70%, sehingga dapatlah disimpulkan bahwa karyawan PT. Kasin Malang memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam penyelesaian pekerjaan.
telah memadai, sehingga jawaban responden lebih banyak didominasi oleh jawaban setuju yaitu sebesar 53,3%, dimana dapatlah disimpulkan bahwa karyawan memiliki kerja sama dalam menangani setiap pekerjaan.
Kemudian pertanyaan kedisiplinan karyawan telah baik, sehingga responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 70%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat disiplin dalam peraturan tata kerja yang dibuat oleh PT. Kasin Malang. Pertanyaan pengetahuan dan keterampilan karyawan sudah baik, sehingga responden didominasi oleh jawaban sangat setuju yaitu sebesar 66,7%. Hal ini dapatlah disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam penanganan setiap pekerjaan.
Selanjutnya pertanyaan penanganan pekerjaan sesuai dengan waktu penyelesaian pekerjaan yang telah direncanakan, sehingga responden lebih banyak memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 56,7%, dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa penyelesaian pekerjaan yang ditangani oleh karyawan sesuai dengan yang telah direncanakan. Kemudian karyawan yang memiliki kemampuan dalam melakukan tugas dan pekerjaan, sehingga responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju (70%).
C. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrument penelitian digunakan untuk menguji tingkat keakuratan data dalam pengujian hipotesis. Sehingga dalam uji instrument diterapkan uji validitas dan reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kecermatan suatu instrument penelitian dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan biasanya dilakukan uji signifikan, artinya dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap total, atau jika melakukan penilaian langsung jika batas minimal korelasi 0,30. Dalam hubungannya dengan uraian tersebut maka perlu dilakukan uji validitas untuk setiap variabel yang akan digunakan dalam pengujian hipotesis. Oleh karena itulah akan disajikan uji validitas untuk variabel orientasi yang dapat disajikan pada tabel 4.8 berikut ini.
Tabel 4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja
Kode
