Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada SLB
1
Etis marya, Zaitul2, Rika Desriyanti2 1
Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen 2
Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta
email: etidmarya@gmail.com
Abstract
Educatinal sector plays important role in national and regional development including extraordinary education. One of regions that has attention on extraordinary education is Padang city. The success of educational management extremely depends on teacher role. Therefore, every education management either conducted by government nor private sector must be able to manage teachers as well as possible in order to decrease turnover intentions. Among variables that can explain turnover intentions is organizational commitment, furthermore organizational commitment is effected by job satisfaction and job characteristics. The purpose of this research is to investigate the intervening role of organizational commitmen on the relationship between job satisfaction, job characteristics and turnover intentions. The research population is all part-time teachers involved at extraordinary school in Padang city and number of respondents is accounted for 132 persons. This research was performed proportional cluster sampling. In order to test hypotheses development, this research performs multiple, single and hierarchical regression analyses by using Statistical Package for Social Science (SPSS) version 16.0. The results of analysis show that 1) job satisfaction and job characteristics negatively and significantly influence turnover intentions. 2) job satisfaction and job characteristics positively and significantly influence organizational commitment. 3) organizational commitment was found to have negative and significant effect on turnover intentions. 4) organizational commitment plays as intervening variable on the relationship between job satisfaction, job characteristics and turnover intentions. The findings of this study provide practical contribution and recommendation to enhancing organizational commitment, job satisfaction and job characteristics.
1. latar belakang
Pendidikan bertujuan untuk menciptakan peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab (Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003). Dengan demikian, jelaslah bahwa pendidikan ditujukan kepada seluruh warga Negara Repuplik Indonesia tanpa terkecuali dan termasuk bagi anak-anak Indonesia yang mengalami keterbelakangan mental. Dalam konteks pendidikan khusus anak-anak yang memiliki keterbelakangan mental, pemerintah mendirikan Sekolah Luar Biasa (SLB). Keberhasilan proses pendidikan termasuk pada SLB tentunya tidak terlepas dari peranan guru. Dengan demikian, setiap lembaga pendidikan baik yang dilaksanakan oleh Pemerintah maupun pihak swasta dituntut agar mampu mengelola para guru dengan baik. Hal tersebut dimaksudkan agar para guru tidak berpindah atau tidak terjadi turnover
intention. Turnover intention
merupakan keinginan guru untuk meninggalkan sekolah dimana tempat ia mengajar (Robbins dan Timothy, 2007).
Oleh karena guru memainkan peranan penting dalam proses belajar mengajar di setiap sekolah, maka variabel turnover intention mendapat perhatian penting bagi setiap pengelola sekolah karena persoalan turnover tidak saja memberikan dampak negatif bagi organisasi atau lembaga pendidikan, tetapi juga berdampak terhadap peserta didik dimana peserta didik merasa bingung karena adanya pergantian guru yang membuat para peserta didik harus beradaptasi lagi dengan guru pengganti tersebut.
Diantara lembaga pendidikan yang menghadapi persoalan turnover adalah Sekolah Luar Biasa (SLB) di Kota Padang. Menurut Hasibuan (2007) keinginan untuk pindah (turnover intention) dapat dijadikan gejala awal
terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Fenomena yang terkait dengan turnover intention guru honor pada SLB Kota Padang dapat dilihat sebagai berikut:
Tahun Awal (orang)
Masuk (orang)
Keluar (orang)
Akhir (orang)
Turnover (%)
2010 141 17 10 148 6,76
2011 148 40 15 173 8,67
2012 173 39 17 195 8,72
Sumber: Dinas Pendidikan Kota Padang, 2013
Berdasarkan Tebel 1 dapat dilihat bahwa selama Tahun 2010-2012 Persetase turnover guru SLB Kota Padang selalu mengalami peningkatn. Hal ini memberikan indikasi atau fenomena bahwa SLB di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Padang sedang mengahadapi persoalan turnover guru honor dan perlu mendapat perhatian serta penanganan yang serius.
Penelitian tentang turnover intention telah banyak dilakukan oleh
para peneliti terdahulu. Namun sebagaian besar penelitian terahulu tersebut menggunakan organisasi non-sektor publik atau menggunakan profit
oriented firms sebagai objek
penelitiannya. Hasil kajian literatur penelitian terdahulu, dapat penulis kemukakan bahwa turnover intention dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi (Valeau, Mignonac, Vandenberghe & Turnau,2013; Khawaja, Anwar & Mazen, 2013; Agung & Nailul, 2012; Yucel, 2012;
Mustika, 2012; Betty & Asri, 2005; Agus, 2001). Sedangkan disisi lain komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Agung, 2013; Hasan, 2013; Yucel, 2012; Mustika, 2012; Lumbanraja, 2009; Ashill, Rod & Carruthers, 2008; Mulki, Jaramillo & Locander, 2008; Liche, 2006; Agus, 2001) dan karakteristik pekerjaan (Tri & Untung, 2009; Muhammad, Endang & Syarifah, 2008; Indi, 2001; Tri & Salamah, 2001).
Berdasarkan kajian literature diatas maka jelaslah bahwa turnover intentions dipengaruhi oleh komitmen
organisasi, dan selanjutnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan. Dengan demikian maka komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepuasan kerja,
karakteristik pekerjaan dan turnover intentions. Beranjak dari uraian diatas
terbatasnya penelitian terdahulu yang melakukan penelitian secara komprehensif dimana komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepuasan kerja,
karakteristik pekerjaan dan turnover intention yang dapat digambarkan
sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
2. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh guru yang aktif pada SLB Kota Padang yang berjumlah 195 orang dan jumlah sampel adalah 132 oarang dengan teknik penarikan sampel menggunakan motode proportional cluster random sampling yaitu penarikan sampel
berdasarkan acak sederhana secara klaster (SLB) dan proporsional.
Teknik Pengumpulan Data
Data primer dikumpulkan dengan menggunakan questionnaire, sedangkan data skunder diperoleh dari Dinas Pendidikan Kota Padang.
Definisi dan Operasional Variabel
Turnover intentions merupakan
keinginan berpindah kerja yang mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelangsungan hubungan dengan sekolah (Rasimin & Ancok, 2008) dan diukur dengan menggunakan empat item pernyataan (Chen & Anne, 2000). Komitmen organisasi merupakan Suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh guru terhadap sekolah (Robins, 2002) dan diukur dengan menggunakan indikator afektif, normative dan kontinuan (Mayer, Allen & Smith, 1993).
Kepuasan kerja merupakan Seperangkat perasaan yang dirasakan oleh guru SLB tentang pekerjaannya yang menyenangkan atau tidak menyenangkan (Simamora, 2005) dan diukur dengan menggunakan lima indikator yaitu gaji, promosi, rekan kerja, atasan dan pekerjaan (Cellucy & David, 1978 dalam Mas’ud, 2004). Kepuasan
Kerja (X1)
Job
Karakteristik (X2)
Komitmen organisasi
(I)
Turnover Intentions
Karakteristik pekerjaan adalah paya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda (Robbins, 2002) yang diukur dengan lima indikator yaitu variasi keterampilan, indentifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik (Hackman & Oldham, 1975 dalam Mas’ud, 2004)
3. Hasil dan Pembahasan Profil Responden
Kebanyakan responden adalah perempuan (75,8%), usia antara 39-49 tahun (74,2%), pendidikan Sarjana S1 (56,8%), dan masa kerja antara 4,1-6 tahun (59,8%).
Uji Validitas dan Reliabilitas
Nilai cut-off yang digunakan untuk uji validitas adalah corrected item-total correlation > 0,30 (Malhotra, 1993),
dan uji reliabilitas adalah cronbach’s alpha > 0,70 (Sekaran, 2006).
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Jumlah
item
Tidak Valid
Valid Cronbach’s Alpha
Keterangan
Turnover Intention 4 - 4 0,833 Reliabel
Komitmen Organisasi 24 2 22 0,986 Reliabel
Kepuasan Kerja 20 1 19 0,969 Reliabel
Karakteristik Pekerjaan 15 - 15 0,951 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 Uji Asumsi Klasik
Tujuan melakukan uji asumsi klasik adalah untuk memenuhi persyaratan dalam analisis regresi linear yang terdiri dari uji normalitas, linearitas, multikolonearitas dan heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011).
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi residual terdistribusi secara normal.
Tabel 3. Uji Normalitas
No Variabel Signifikan Keterangan
1 Turnover Intentions 0,101 Normal
2 Komitmen Organisasi 0,090 Normal
3 Kepuasan Kerja 0,093 Normal
4 Karakteristik Pekerjaan 0,116 Normal
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah fungsi persamaan regresi yang digunakan berbentuk liner. Uji linearitas ini dapat dilakukan dengan teknik compare means dimana kriteria uji linearitas (Santoso, 2002) adalah a) jika nilai signifikasi lebih
kecil dari 0,05 (α < 0,05) maka disimpulkan bahwa persamaan regresi berbentuk linear. b) jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 (α > 0,05) maka disimpulkan bahwa persamaan regresi tidak linear.
Tabel 4. Uji Linearitas
No Variabel Turnover Intentions (Y)
Signifikan Keterangan
1 Kepuasan Kerja (X1) 0,000 Linear
2 Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,001 Linear
3 Komitmen Organisasi (I) 0,000 Linear
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Uji multikolinearitas digunakan untuk menentukan apakah terdapat korelasi yang tinggi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang kuat diantara variabel bebas (Ghozali, 2007). Uji multikolonieritas dapat
dilakukan dengan melihat nilai tolerance (TOL) dan variance inflation
factor (VIF). Apabila nilai TOL lebih
kecil dari 0,10 atau nilai VIF lebih besar dari 10, maka terdapat gejala multikolonieritas, dan sebaliknya.
Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Variabel bebas TOL VIF Keterangan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan Uji Glejser. Uji Glajser ini dilakukan dengan cara meregres variabel bebas terhadap nilai residualnya yang telah unstandardized. Bila nilai signifikannya lebih besar dari 0,05 maka berarti tidak terdapat gejala heteroskedatisitas (Suliyanto, 2011). Tabel 5. Uji Multikolinearitas
No Variabel Signifikan Keterangan
1 Komitmen Organisasi 0,907 Tidak terjadi heteroskedastisitas 2 Kepuasan Kerja 0,798 Tidak terjadi heteroskedastisitas 3 Karakteristik Pekerjaan 0,913 Tidak terjadi heteroskedastisitas Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam pnelitian ini menggunakan hierarchical regression atau regresi bertingkat. Hierarchical regression merupakan
teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel intervening antara variabel bebas dan
variabel terikat (Baron dan Kenny, 1986).
Baron dan Kenny (1986) terdapat 4 langkah untuk melakukan pengujian dampak variabel intervening yaitu: 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2)
variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening, 3) variabel intervening
harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 4) Intervening penuh (full intervening) terjadi apabila variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat setelah dikontrol atau melalui variabel
intervening. Sedangkan intervening
koefisien regeresinya mengalami penurunan.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi
Hipotesis H1 dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja berpangaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada SLB Kota Padang, dan Hipotesis H2 adalah karakteristik pekerjaan berpangaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada SLB Kota Padang.
Tabel 6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi
Konstanta dan Variabel Bebas
Koefisien Regresi
Signifikan Keputusan
Konstanta (a) 1,187 0,015 -
Kepuasan Kerja (X1) 0,268 0,013 H1 diterima
Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,262 0,038 H2 diterima
F hitung 8,736 0,000
R square 0,119
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi pada Tabel 6 diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Besaran koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) adalah 0,268 dan signifikan 0,013 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H1 diterima. b. Besaran koefisien regresi variabel
karakteristik pekerjaan (X2) adalah 0,262 dan signifikan 0,038 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H2 diterima.
c. Nilai uji F sebesar 8,736 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model peneltian tentang pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi adalah layak
variabel lain dianggap konstan atau tetap.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions
Hipotesis H3 dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi berpangaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada SLB Kota Padang.
Tabel 7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intentions Konstanta dan Variabel
Intervening
Koefisien Regresi
Signifikan Keputusan
Konstanta (a) 5,487 0,000 -
Komitmen Organisasi (I) -0,362 0,000 H3 diterima
F hitung 56,632 0,000
R square 0,303
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Tabel 7 diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Besaran koefisien regresi variabel
komitmen organisasi (I) adalah -0,362 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H3 diterima.
b. Nilai uji F sebesar 56,623 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model peneltian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intentions adalah layak
c. Nilai R Square (R2) adalah 0,303 yang berarti bahwa kontribusi variabel komitmen organisasi (I)
terhadap turnover intentions (Y) adalah 30,3% dengan asumsi variabel lain dianggap konstan atau tetap
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intentions
Hipotesis H4 dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja berpangaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions pada SLB Kota
Padang, dan Hipotesis H5 adalah karakteristik pekerjaan berpangaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions pada SLB Kota
Padang.
Tabel 8. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intentions
Konstanta dan Variabel Bebas
Koefisien Regresi
Konstanta (a) 5,631 0,000 -
Kepuasan Kerja (X1) -0,176 0,013 H4 diterima
Karakteristik Pekerjaan (X2) -0,174 0,036 H5 diterima
F hitung 8,799 0,000
R square 0,120
Sumber: Data Primer, 2014
Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap turnover intentions pada Tabel 4.8 dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Besaran koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X1) adalah -0,176 dan signifikan 0,013 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H4 diterima. b. Besaran koefisien regresi variabel
karakteristik pekerjaan (X2) adalah -0,174 dan signifikan 0,036 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H5 diterima.
c. Nilai uji F sebesar 8,799 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model peneltian tentang pengaruh
kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap turnover intentions adalah layak
d. Nilai R Square (R2) adalah 0,120 yang berarti bahwa kontribusi variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaa (X2) terhadap turnover intentions (Y) adalah 12% dengan asumsi variabel lain dianggap konstan atau tetap
Pengaruh Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening antara Kepuasan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Turnover Intentions
Hipotesis H6 dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepuasan kerja dan turnover intentions pada SLB Kota Padang, dan Hipotesis H7 adalah komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara karakteristik pekerjaan dan turnover intentions pada SLB Kota
Padang.
Tabel 9. Pengaruh Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening antara Kepuasan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Turnover Intentions Kontansta, Variabel
Bebas dan Intervening
Model 1 Model 2 Keterangan
Koefisie n
Sig. Koefisien Regresi
Regresi
Konstanta 5,631 0,000 6,013 0,000 -
Kepuasan Kerja X1) -0,176 0,013 -0,090 0,156 Full Intervening Karakteristik Pekerjaan
(X2)
-0,174 0,036 -0,090 0,223 Full Intervening Komitmen Organisasi (I) - - -0,322 0,000
F Hitung 8,799 0,000 21,125 0,000
R Square 0,120 0,331
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Hasil analisis regersi bertingkat pada Tabel 9 dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Model 1 (Tingkat 1)
Model 1 (tingkat 1) ini menjelaskan pengaruh langsung variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap turnover intentions (Y) dimana:
a. Variabel kepuasan kerja (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions (Y) karena besaran koefisien regresinya adalah -0,176 dan signifikan 0,013 (lebih kecil dari 0,05).
b. Variabel karakteristik pekerjaan (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intentions (Y) karena besaran
koefisien regresinya adalah -0,174 dan signifikan 0,036 (lebih kecil dari 0,05).
c. R Square (R2) sebesar 0,120 yang bermakna bahwa konstribusi variabel kepuasan kerja (X1) dan
karakteristik pekerjaan (X2) secara langsung terhadap turnover intentions (Y) adalah 12%.
2. Model 2 (Tahap 2)
Model 2 (tingkat 2) menjelaskan pengaruh kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) melalui komitmen organisiasi (I) sebagai variabel intervening terhadap turnover intentions (Y) atau pengaruh tidak
langsung.
a. Variabel kepuasan kerja (X1) tidak lagi berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions (Y), karena besaran koefisien regresinya adalah -0,090 dan signifikan 0,156 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi (I) berperan sebagai variabel full intervening (intervening penuh) antara kepuasan kerja (X1) dan turnover intentions (Y), sehingga H6 diterima.
signifikan terhadap turnover intentions (Y), karena besaran
koefisien regresinya adalah -0,090 dan signifikan 0,223 (lebih besar dari 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi (I) berperan sebagai variabel full intervening (intervening penuh) antara karakteristik pekerjaan (X2) dan turnover intentions (Y), sehingga
H7 diterima.
c. Pada Model 2 (Tingkat 2) ditemukan R Square (R2) sebesar 0,331 yang bermakna bahwa konstribusi variabel kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap turnover intentions (Y) melalui komitmen organisasi (I) sebagai variabel intervening adalah 33,1%.
d. Berdasarkan penjelasan a dan b diatas, maka keberadaan komitmen organisasi (I) sebagai variabel intervening telah meningkatkan pengaruh kepuasan kerja (X1) dan karakteristik pekerjaan (X2) terhadap turnover intentions (Y) sebesar 21,1% (naik dari 12% menjasi 33,1%) yang dibuktikan dengan diperolehnya R Square Change Model 2 sebesar 0,211.
Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh para guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, apabila semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh para guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah pula komitmen organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Yucel, 2012; Ashill, Rod & Carruthers, 2008; Agung, 2013; Hasan, 2012; Lumbanraja, 2009; Liche, 2006; Mustika, 2012).
semakin rendah komitmen organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Indi, 2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan Salamah, 2001).
Hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah keinginan berpindah (turnover intentions) guru. Sebaliknya, apabila
semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi keinginan berpindah (turnover intentions) guru. Hasil penelitian ini
sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Khawaja dkk, 2013; Valeau dkk, 2013; Agung & Nailul, 2012; Betty & Asri, 2005; Agus, 2001; Mustika, 2012).
Hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah keinginan berpindah (turnover
intentions) guru. Sebaliknya, apabila
semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi keinginan berpindah (turnover intentions) guru. Hasil penelitian ini
sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Yucel, 2012; Chen dkk, 2011; Ashill dkk, 2008; Mulki dkk, 2008; Christian & Eddy, 2013; Yeni dkk, 2012; Mustika, 2012; Agung & Nailul, 2012; Agus, 2001).
Hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa karakteristik pekerjaa berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions. Temuan ini memberikan makna bahwa apabila semakin baik karakteristik pekerjaan yang dipersepsikan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin rendah keinginan berpindah (turnover intentions) guru. Sebaliknya, apabila semakin tidak baik karakteristik pekerjaan yang dipersepsikan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan semakin tinggi keinginan berpindah (turnover intentions) guru. Hasil penelitian ini
sejalan dan mendukung temuan penelitian terdahulu (Chao, 2011; Muhammad dkk, 2008; Sarminah, 2006).
komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening antara kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan dan
turnover intentions. Temuan ini
memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja dan semakin baik karakteristik pekerjaan yang dirasakan oleh guru honor SLB di Kota Padang, maka akan dapat meningkatkan komitmen organisasi para guru honor SLB, dan pada gilirannya akan dapat menurunkan keinginan berpindah (turnover intentions). Hasil penelitian ini secara
parsial didukung oleh hasil penelitian terdahulu, dimana komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Yucel, 2012; Ashill dkk, 2008; Agung, 2013; Hasan, 2012; Lumbanraja, 2009; Liche, 2006; Mustika, 2012) dan karakteristik pekerjaan (Indi, 2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan Salamah, 2001) dan selanjutnya komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intentions (Khawaja dkk, 2013; Valeau
dkk, 2013; Agung & Nailul, 2012; Betty & Asri, 2005; Agus, 2001; Mustika, 2012).
3. Simpulan, Implikasi dan Saran
Simpulan
1. Kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi komitmen organisasi pada guru SLB Kota Padang.
2. Kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi keinginan berpindah (turnover intentions) pada guru SLB Kota
Padang.
3. Komitmen organisasi merupakan variabel penting yang dapat menjelaskan variasi keinginan berpindah (turnover intentions) pada guru SLB Kota Padang. 4. Komitmen organisasi berperan
sebagai variabel intervening antara kepeuasan kerja, karakteristik pekerjaan dan keinginan berpindah (turnover intentions) pada guru SLB Kota Padang.
5. Kebaradaan komitmen organisasi sebagai variabel intervening, meningkat pengaruh kepuasan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions) pada guru SLB Kota Padang
Implikasi
para Kepala Sekolah SLB di Kota Padang hendaknya mampu meningkatkan komitmen organisasi pada para guru honor tersebut.
2. Upaya yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi sebagaimana yang diuraikan diatas adalah dengan cara meninhkatkan komitmen afektif, normative dan kontinuan.
3. Upaya lain yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi adalah meningkatkan kepuasan kerja guru dan memperbaiki karakateristik pekerjaan
4. Peningkatan kepuasan kerja guru honor sebagaimana yang dimaksudkan diatas dapat dilakukan dengan cara meninkatkan kepuasan atas gaji, promosi, rekaan kerja, atasan dan pekerjaan
5. Sedangkan untuk aspek karakteristik pekerjaan, para Kepala Sekolah SLB Kota Padang hendaknya memperbaiki variasi keterampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, pemberian otonomi dan umpan balik
Saran-Saran
1. Peneliti yang akan datang dapat mereplikasi model penelitian ini dan mengujikannya pada SLB daerah lainnya dan memasukkan guru PNS sebagai responden.
2. Peneliti berikutnya juga dapat mengembangkan model penelitian ini dengan mempertimbangkan atau menambahkan variabel lain yang berpotensi mempengaruhi komitmen organisasi dan turnover intentions.
REFERENSI
Agung, W.H dan Nailul, M. 2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Turnover pada Devisi PT. Jamsostek. Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia
(JRMSI). Vol 3 No.1.
Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Auditor. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No.1
Agus, Arianto. T. 2001. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan. Vol 3 No.2.
Management Commitment to Service Quality on Frontline Employee’s Job Attitudes, Turnover Intentions and Service Recovery Performance in a New Public Management Context. Journal of Strategic Marketing Vol 16 No 5
Baron, R.M,. dan Kenny, D.A. 1986. The moderator-mederator Variabel destintion in sosial Psycholigical Researh. Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality megistetr and social psychology, 51 (6), 13-25
Betty, Eliya R dan Asri, Laksmini R. 2005. Keterkaitan antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Produksi PT Usman Jaya Mekar Magelang. Jurnal Ilmiah Teknik Industri. Vol 4 No 2.
Chen, Zhen Xiong dan Anne, Marie F. 2000. Employee Demography, Organizational Commitment and Turnover Intentions in China: Do Cultural Differences Matter?. Journal of Human Relation. Vol 55 No.6.
Hasan, Lenny. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahan, Vol.3 No.1
Hasibuan, Melayu S.P. 2007.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.
Indi, Djastuti. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Makara Sosial Humaniora Vol 10 No 2
Khawaja, J., Anwar, R., dan Mazen, F.R. 2013. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management Vol 8 No 8.
Liche, Seniati. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja dan Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Jurnal Makara Sosial Humaniora Vol 10 No 2
Lumbanraja, Prihatin. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja dan Komitmen
Organisasi(Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.7 No.2
Malhotra K. N. 1993. Marketing Research an Applied Orientation, Second Edition Prentice Hall International Inc. New Jersey Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Muhammad, S.D., Endang, S.R dan Syarifah. 2008. Pengaruh Sosio-Demografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol 1 No.2.
Mulki, J.P., Jaramillo, J.F., dan Locander, W.B. 2008. Effect of Ethical Climate on Turnover Intention: Linking Attitudinal and Stress Theory. Journal of Business Ethics Vol 78
Mustika, I Ketut. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to Leave Karyawan pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol 3 No.1.
Rasimin dan Ancok, 2008. Pergantian Karyawan dan Pengendaliannya, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Umum.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta. Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa oleh Adyana Pujaasmaka, Jakarta. PT. Prenhalindo.
Santoso, Singgih. 2002. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Sarminah, Samad. 2006. The Contribution of Demographic Variables: Job Characteristics and Job Satisfaction on Turnover Intentions. Journal of International Management Studies. Vol 1 No 1.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Buku I dan II. Edisi 4. Penerbit Salemba Empat
Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,Jakarta
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. Penerbit ANDI Yogyakarta.
Tri, Haryanto dan Untung, S. 2009. Pengaruh Karakteristik Personal, Karakteristik Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol 3. No 1.
Tri, Sugiarti dan Salamah, W. 2001. Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol 1 No 1
Valeau, P., Mignonac, K., Vandenberghe. C dan Turnau. A.G. 2013. A Study of the Relationship Between Volunteers’ Commitment to Organizations and Beneficiaries and Turnover Intentions. Canadian Journal of Behavioral Science Vol 45 No 2
