BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas
MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan unsur
yang terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai
faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena
manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh
karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya
tujuan organisasi.
Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu
upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas
SDM. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan pegawai
dapat meningkatkan kinerjanya. Kinerja pegawai merupakan suatu tindakan
yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan (Handoko, 2008). Setiap perusahaan selalu mengharapkan pegawainya
mempunyai prestasi, karena dengan memiliki pegawai yang berprestasi akan
memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan
perusahaannya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan
oleh kinerja pegawainya.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan
memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. (Nitisemito, 2000)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban
atau yang menjadi tanggung jawabnya. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman
akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan
tugas-tugasnya sesuai jadwal. Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut
instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari
dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi
lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah,
menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005).
Menurut Moekijat (2002), instansi yang mempunyai lingkungan kerja
yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk
meningkatkan kinerjanya Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu
mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian Lidia Febrika Panjaitan (2014) Untuk
kinerja karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan
pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja yang baik akan sangat membantu para
pegawai dalam memberikan kinerja terbaik kepada instansi yang mereka naungi.
Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan
oleh karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang
melekat dengan pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha
pengembagan kinerja pegawai.
Menurut hasil penelitian Diana Khairani Sofyan (2013), peningkatan
produktivitas kerja dan peningkatan kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu salah satunya lingkungan kerja dan motivasi. Motivasi akan timbul
jika para pegawai merasa nyaman dengan lingkungan kerja yang ada didalam
organisasi/instansi tersebut. Namun tentunya untuk meningkatkan kinerja para
pegawai tidak hanya terpaku dengan lingkungan kerja harus juga memperhatikan
faktor-faktor lain diluar itu.
Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja didefinisikan
sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan
organisasi secara berkesinambungan.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk
kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan
mempunyai dua kegunaan utama, penilaian pertama adalah mengukur kinerja
untuk tujuan memberikan penghargaan. Kegunaan yang ke lainnya adalah
mengembangkan potensi individu.
Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan sebagai salah satu
instrumen pemerintah dalam hal penyelenggaraan proses kependudukan dan
pendataan jumlah penduduk secara menyeluruh dirasa memegang peranan yang
cukup penting dalam hal tentang pendataan dan informasi kependudukan secara
umum. Proses pendataan dan penyelenggaraan proses kependudukan tentunya
diperlukan adanya proses serta hasil yang valid agar pemerintah memiliki data
yang benar mengenai keadaan serta jumlah penduduk di suatu daerah.
Namun masih saja ditemukan beberapa permasalahan mengenai
kependudukan misalnya jumlah penduduk yang sudah meninggal tapi tetap
dihitung, adanya penduduk ganda untuk satu orang, dll. Menyikapi berbagai
permasalahan itu pemerintah berusaha memperoleh data tentang kependudukan di
Indonesia yang akurat untuk mampu membuat pemetaan yang tepat guna
menanggulangi masalah kependudukan baik di tingkat lokal dan nasional. Data
tersebut diperlukan untuk mampu membuat sebuah program dalam rangka:
pengendalian jumlah dan pertumbuhan penduduk, pemerataan persebaran
penduduk.
Proses pendataan penduduk yang dilakukan tentunya membutuhkan fokus
serta tingkatan kerja yang maksimal dari para pegawai Dinas Kependudukan Dan
selama ini dihadapi yakni tentang data kependudukan yang kurang memadai
tentunya hal ini berhubungan erat dengan kinerja para pegawai Dinas
Kependudukan Dan Catatan Sipil dalam menjalankan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya. Dalam menjalankan tugas tersebut perlu dilakukan dengan
benar dan cepat agar penduduk sebagai pelanggan merasa dapat pelayanan yang
memuaskan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tetarik untuk melakukan penelitian
dengan judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan)”
I.2. Rumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini
memiliki arah yang jelas dalam menginterprestasikan fakta dan data ke dalam
penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun
permasalahan yang diajikan dalam penelitian ini adalah: “Seberapa Besarkah
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Kantor Dinas
Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan?”
Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian hanya dilakukan di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan
Sipil Kota Medan tanpa melihat perbandingan dengan Kantor Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kota lain.
2. Penelitian dilakukan untuk mengetahui seberapa besar keterkaitan antara
I.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan
Dan Catatan Sipil Kota Medan.
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari peneitian ini adalah:
1. Bagi penulis secara subjektif adalah sebagai suatu tahapan untuk melatih
dan mengembangkan kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis
dalam memecahkan suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui
suatu karya ilmiah sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat
teruji dan berguna.
2. Bagi mahasiswa lainnya sebagi khasanah ilmiah untuk penelitian lainnya.
3. Bagi FISIP-USU khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara
sebagai bahan referensi, bahan kajian dan bahan perbandingan bagi
mereka yang memerlukannya dan orang-orang yang tertarik dengan
pemasalahan ini.
I.5. Kerangka Teori
Kerangka teori adalah sebahagian konsep, defenisi dan kontruksi
defenisi dan proposisi yang menerangkan suatu fenomena sosial secara
sistematis dengan merumuskan konsep. Kerangka teori merupakan landasan
menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian (Singarimbun,
2006:73).
I.5.1. Lingkungan Kerja
1.5.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya,
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat karyawan bekerja.
Menurut Anoroga dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Sedangkan menurut
Nitisemito (2000) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan”.
Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan
memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan
betah kerja.
Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008), “Lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.”
Menurut Suyotno (2012:43) mendefinisikan, “ Lingkungan kerja
merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan
melakukan aktivitas bekerjanya.”
Menurut Pattanayak (2002), motivasi kerja karyawan akan terdorong dari
lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul
keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas
pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga
dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2003) dalam membangun hubungan kerja yang
baik diperlukan : pengaturan waktu, tahu posisi diri, adanya kecocokan, menjaga
keharmonisan, pengendalian desakan dalam diri, memahami dampak kata-kata
atau tindakan Anda pada diri orang lain, jangan mengatur orang lain sampai Anda
mampu mengatur diri Anda sendiri dan bersikap bijak dan bijaksana. Hal imi
menunjukan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan
I.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan
aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat kerja dan emosi
para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas
ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat
mempengaruhi tingkah laku manusia. Sarwono (1992) menyatakan bahwa
“kadang-kadang peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja, tetapi
kadang-kadang malah menurunkan”. Menurut Bell, dkk dalam Sarwono (1992),
kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan arousal yang merangsang
prestasi kerja, tetapi setelah melewati ambang batas tertentu, kenaikan suhu ini
sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula
prestasi kerja. Lingkungan kerja fisik ini juga merupakan faktor penyebab stress
kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Robbins (2007) menyatakan : “Faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah suhu, kebisingan, penerangan dan mutu udara.”
a) Suhu,
Suhu adalah suatu variable dimana terdapat perbedaan individual
yang besar, untuk itu suhu sebaiknya diatur sedemikian rupa sehingga
berada dalam rentang nyaman bagi setiap orang disekitarnya untuk
menghasilkan produktivitas maksimal.
b) Kebisingan,
Berdasarkan telaah-telaah tentang suara kebisingan, suara
kebisingan yang dapat diprediksi dan atau konstan umumnya tidak
mempengaruhi produktivitas kerja, sebaliknya suara kebisingan yang
unpredictable dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan dan
mempengaruhi penurunan produktivitas kerja karyawan.
c) Penerangan,
Unsur penerangan mempengaruhi kinerja mata para karyawan,
hal ini juga dipengaruhi usia karyawan, karyawan yang usianya lebih tua
cenderung memerlukan intensitas cahayayang lebih tinggi dibandingkan
karyawan dengan usia yang lebih muda. Karena berdasarkan penelitian
kurang cahaya atau cenderung gelap menyebabkan ketegangan pada
mata, mata lebih capat lelah karena pupil harus bekerja ekstra.
d) Mutu udara,
Udara yang tercemar bila dihirup tentu akan member efek buruk
kepada kesehatan pribadi, efek langsung bagi para karyawan dari
udara cemar bisa mengakibatkan mata perih, kepala pusing, cepat
lelah, temperamental bahkan depresi.
Faktor lainnya yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah
rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan
kenyaman bagi karyawan ditempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang
kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) ukuran ruang kerja, b)
pengaturan ruang kerja, c) privasi”.
a. Ukuran ruang kerja
Ruangan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan Ruangan
kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan
menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibanding dengan
karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
b. Jika ukuran ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per
karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas.
Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi
interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-
c. Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik
lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang
besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial,
di mana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan
karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan
rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan
akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi
gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang
melakukan tugas-tugas rumit.
2. Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini
juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik,
dan pengendalian diri.
Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof.
Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya
iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk
mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu
mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya
menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi untuk mencapai tujuan.
Sedarmayanti (2011:26) indikator lingkungan kerja sebagai berikut :
a) Temperatur
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia memiliki
temperature yang berbeda.
b) Kelembaban
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasanya dinyatakan dalam persentase.
c) Sirkulasi udara
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar
tempat kerja.
d) Pencahayaan
Cahaya sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja.
e) Kebisingan
Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan.
f) Getaran mekanis
Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan alat mekanis yang
g) Bau tidak sedap
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi.
I.5.1.3 Manfaat lingkungan kerja
Menurut Ishak Tanjung (2003), “Manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi
adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.”
I.5.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan
oleh Maslow sebagaimana diuraikan di atas sebagai sumber lingkungan kerja
dalam rangka meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi
seseorang adalah lingkungan kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri
sesuai dengan pendapat Terry dalam Hasibuan (2001) bahwa Lingkungan kerja
yang paling berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.
Lingkungan kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang
ada di dalam maupun di luar dirinya baik itu yang berupa reward maupun
punishment sehingga Herberg dalam Luthans (2003) menyatakan bahwa pada
1). prestasi kerja yang diraih (achievement).
2). pengakuan orang lain (recognition).
3). tanggung jawab (responsibility).
4). peluang untuk maju (advancement).
5). kepuasan kerja itu sendiri (the work itself).
6). dan pengembangan karir (the possibility of growth).
I.5.2. Kinerja Pegawai
I.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah
hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak
melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.
Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh
sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan
dikemukakan beberapa pengertian kinerja.
Menurut Mahsun (2006), bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi yang tertuang dalam perencanaan
adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka
mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang
biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu.
Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan
individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai
tujuan individu.
Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006). Penilaian kinerja
adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui
seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.
(Simamora, 2006).
Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang
memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, berpengendalian diri,
kompetensi.
I.5.2.2. Karakteristik Kinerja Pegawai
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara
(2004) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
I.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian latar
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan
pembelajaran.
3. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,
kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja,
budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.
Menurut Gibson et al (1997), faktor-faktor individual yang mempengaruhi
kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensi) dan
keterampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan
budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan
kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan
(keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja
yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational
charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik
kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi
oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.
Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik
individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku
bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu,
organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau
pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga
dipengaruhi oleh:
1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan
pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta
kepemimpinan;
2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain
pekerjaan dan jadwal kerja.
I.5.3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan.
Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan di
laksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang
memuaskan di dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan adanya lingkungan
kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga
akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja
yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan
kinerja karyawan akan menurun (Siagian, 2002).
Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi
menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.
Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran
kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan
membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang
maka pencapaian kinerja akan lebih mudah, menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2005).
I.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yanag mana
kebenerannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasrkan pada teori yang relevan,
belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap
rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric. (Sugiyono, 2005:70).
Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengetengahkan suatu hipotesis
yang dilandaskan pada teori yang relevan, yaitu dengan adanya Lingkungan Kerja
yang baik maka diharapkan Kinerja Pegawai dapat ditingkatkan
Adapun hipotesinya adalah:
Ho : Tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Kantor
Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan
Ha : Ada pengaruh positif antara Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai di
I.7. Definisi Konsep
Konsep adalah suatu hasil pemaknaan dalam intelektual manusia yang
memang merajuk ke gejala nyata ke alam empiric. Konsep adalah sarana merujuk
kedua empiris dan bukan merupakan refleksi sempurna (Mutlak) dunia empiris
bahkan konsep bukanlah dunia empiris itu sendiri.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi
dari beberapa konsep yang digunakan :
1. Lingkungan Kerja ialah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
baik itu yang bersifat fisik ataupun non fisik dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan aktivitas bekerja.
2. Kinerja Pegawai ialah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
I.8. Defenisi Operasional
Defenisi operasianal adalah unsur yang memeberitahukan bagaimana
caranya mengukur variabel melalui indikator-indikatornya.
Variabel bebas atau variabel (X) adalah lingkungan kerja dengan
indikatornya :
1. Temperatur
2. Sirkulasi Udara
4. Kelembaban
5. Kebisingan
6. Bau Tidak Sedap
Variabel terikat atau variabel (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan
indikator:
1. Tanggung Jawab
2. Kemampuan
3. Kualitas Kerja
4. Kuantitas Kerja
5. Efisiensi
I.9. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian,kerangka teori dan sistematika
penulisan.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik
analisa data dan sistematika penulisan.
BAB III :DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian
dilapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan.
BAB V :ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah
melaksanakan penelitian.
BAB VI :PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang
