KINERJA KAR YOGY
D
Diajuk
M
PROGRAM ST
UN
i
ARYAWAN PRAMBANAN GARDEN RES YAKARTA DITINJAU DARI USIA
DAN PENGALAMAN KERJA
Skripsi
jukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
NIM : 072214007 Rentri Kiswantari Weningsih
Oleh :
Universitas Sanata Dharma Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEME
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2011 YOGYAKARTA
ESTO
KINERJA KARYAWAN PRAMBANAN GARDEN RESTO
Skripsi
Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si. Tanggal Pembimbing II
Tanggal A. Yudi Yuniarto, SE, MBA
Pembimbing I
Telah disetujui oleh: NIM: 072214007 Rentri Kiswantari Weningsih
Oleh:
DAN PENGALAMAN KERJA
YOGYAKARTA DITINJAU DARI USIA
dan Ridhofi keponakanku tersayang kakakku tercinta
Mbak Renvi, Mas Rendri, Mas Kis
pangorbananipun
ingkang sampun kathah
Papa & ibu
Jesus Christ my everything Skripsi ini kupersembahkan untuk :
R en tri K .W m en jadi m an usia yan g lebih baik
eku atan tuk berk em b ang sebaga i m otivasi tuk bertahan dan u bahlah m en jadi k
jadikan rasa taku t Jangan m en ghilan gkan rasa taku t atau m en hin d arin ya,
D en is W aitloy w ith love, grace and gratitu de. is the spiritu al exp erien ce of living every m inu te
n or con su m ed. H appin ess H appin ess can n ot be tra veled to, ow n ed, earn ed, w or
B ooker T . W ashin gton g kehidu pan
ah diraihn ya dalam beru saha u n tuk su kses d aripada dari posisi yan g tel
l diatasi seseoran g saat K esu ksesan leb ih diu ku r dari rin tangan yang berhasi
1 T im otiu s 4:10 teru tam a m ereka yan g percaya
at sem ua m a nu sia, pen gharapan kita kepad a A llah yan g hidu p, Ju ru sela m
arena kita m en aruh Itu lah sebabn ya kita berjerih pa yah dan berju an g, k
HALAMAN PERSEMBAHAN
MOTTO DAN
NIM: 072214007
Rentri Kiswantari Weningsih Yang membuat pernyataan Yogyakarta,26 Agustus 2011 dan pasal 70).
Tahun 2003, pasal 25 peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20
rta diproses sesuai dengan akan akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan se
ripsi ini digugurkan dan gelar maka saya bersedia skripsi menerima sangsi yaitu sk
akukan tindakan tersebut Bila kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata mel
aslinya.
efrensi) pada penulis lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam r
u saya ambil dari tulisan orang keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, ata
tau tidak terdapat bagian atau aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan a
ri penulis lain yang saya menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran da
limat atau simbol yang cara menyalin,atau meniru dalam bentuk rangkaian ka
in yang saya ambil dengan terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang la
wa dalam skripsi ini tidak Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bah
saya.
11 adalah sesuai hasil karya dan diajukan untuk diuji pada tanggal 25 Agustus 20
A YOGYAKARTA DITINJAU DARI USIA DAN PENGALAMAN KERJ
KINERJA KARYAWAN PRAMBANAN GARDEN RESTO
judul:
bahwa Skripsi dengan Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
memberi masukan yang sangat berguna.
ota tim penguji yang telah 5, Bapak. A Budisusila, S.E,. M.Soc.Sc. selaku angg
sempurna.
kripsi ini menjadi lebih telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga s
en pembimbing II, yang 4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dos
an hati. mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguh
n pembimbing I, yang telah 3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku dose
Manajemen Universitas Sanata Dharma
tua Program Studi 2. Bapak V.Mardi Widyadmono, S.E.,M.B.A., selaku Ke
Universitas Sanata Dharma.
kan Fakultas Ekonomi 1. Bapak Drs.Y.P. Supardiyono,M.Si., Akt. Selaku De
asih kepada: pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima k
t bantuan berbagai Penulis Skripsi ini dapat selesai dengan baik berka
Yogyakarta.
s Sanata Dharma Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universita
gelar Sarjana Ekonomi pada ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
laman Kerja”. Skripsi ini Prambanan Garden Resto Ditinjau dari Usia dan Penga
erjudul “Kinerja Karyawan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang b
nia dan rahmatNya, Puji Syukur dan terima kasih kepada Allah atas karu
KATA PENGANTAR
Penulis Yogyakarta, 26 Agustus 2011
si. bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skrip
nfaat dan dapat menjadi menyempurnakan skripsi ini.Semoga skripsi ini berma
pembaca guna mengharapkan kritik saran yang membangun dari para
Oleh karena itu, penulis keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis.
kurangan karena Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak ke
asih. dapat disebutkan satu-persatu, sekali lagi terima k
n skripsi ini yang tidak 9 . Semua pihak yang telah membantu dalam penyusuna
dukungan serta bantuan kalian.
mas, dll) terima kasih atas 8. Teman- teman MPT Pak Yudi (Zai, Icha, Hesti, Tho
semangat, kebersamaan yang tak pernah aku lupakan.
alih yang selalu memberi ku 7. Buat teman – temanku Nining, Leta, Diah, Bili, G
kan penelitian. telah memberikan izin sehingga penulis dapat melaku
banan Garden Resto yang 6. Bapak Dwi Murdianto., selaku Direktur Utama Pram
Landasan Teori A.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
... 6 E. Manfaat Penelitian ...
... 6 D.Tujuan Penelitian ...
... 5 C. Pembatasan Masalah ...
... 4 B. Rumusan Masalah ...
... 1 A.Latar Belakang Masalah ...
BAB I PENDAHULUAN
... xvii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...
... xiv HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...
... xiii HALAMAN DAFTAR TABEL ...
... ix HALAMAN DAFTAR ISI ...
... vii HALAMAN KATA PENGANTAR ...
... vi HALAMAN LEMBAR PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...
... v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...
... iv HALAMAN MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN ...
... iii HALAMAN PENGESAHAN ...
... ii HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
... 53 Teknik Analisis Data ...
K.
... 51 Teknik Pengujian Instrumen ...
J.
... 49 Teknik Pengumpulan Data ...
I.
... 48 Sumber Data...
H.
... 48 Teknik Pengambilan Sampel ...
G.
... 47 Populasi dan Sampel ...
F. Waktu dan Lokasi Penelitian ...
C.
... 41 Subyek dan Obyek Penelitian ...
B.
... 41 Jenis Penelitian ...
A.
BAB III METODE PENELITIAN
... 40 Arhiza Rizky Fitriantoro ...
2.
... 34 Benediktus Mario Dwi Atmoko ...
1.
Penelitian –Penelitian Sebelumnya B.
Pengalaman Kerja………. 32 5.
Usia………... 24 4.
Kinerja………... 15 3.
Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 9 2.
Manajemen………. 8 1.
03
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
... 98 Pembahasan ...
b.
... 87 Hasil Uji Statistik ...
a.
... 87 Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...
E.
... 86 Hasil Uji Homogenitas ...
b.
... 85 Hasil Uji Normalitas ...
a.
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
LAMPIRAN
06 ... 1 DAFTAR PUSTAKA...
... 105 Keterbatasan ...
C.
... 98 V.13 Tabel One-Way Anova untuk pengalaman kerja
... 96 V.12 Tabel One-Way Anova untuk usia ...
... 94 V.11 Nilai Rata-Rata Pengalaman Karyawan ...
... 93 V.10 Nilai Rata-Rata Usia Karyawan ...
... 91 V.9 Hasil Olah Data Kinerja Karyawan ...
Kerja ... 87 V.8 Uji Homogenitas Kinerja Berdasar Pengalaman
... 86 V.7 Uji Homogenitas Kinerja Berdasar Usia ...
... 85 V.6 One-Sample Kolmogorov Smirnov Test ...
a ... 84 V.5 Kelompok Responden Berdasarkan Pengalaman Kerj
... 83 V.4 Kelompok Responden Berdasarkan Usia...
... 82 V.3 Kelompok Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .
.... 81 ... V.2 Hasil Uji Reliabilitas...
... 79 ...
V.1 Hasil Uji Validitas ...
... 74 IV.2 Jumlah Karyawan Prambanan Garden Resto ...
. 71 ... IV.I Jam Kerja Karyawan ...
Halaman
Tabel Judul
DAFTAR TABEL
67
... ...
Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi
n produksi ... 33 Gambar II.1 Hubungan antara waktu rata-rata denga
DAFTAR GAMBAR
123 ... Lampiran 11 Curriculum Vitae ...
10 ... 1 Lampiran 10 Kuesioner Penelitian ...
... 119 Lampiran 9 Uji One-Way Anova ...
118 ... Lampiran 8 Uji Homogenitas ...
. 118 ... Lampiran 7 Uji Normalitas ...
.. 117 ... Lampiran 6 Uji Reliabilitas ...
... 112 ...
Lampiran 5 Uji Validitas ...
111 ... Lampiran 4 Olah Data Kinerja ...
10 ... 1 Lampiran 3 Data Responden...
... 109 ...
Lampiran 2 Tabel f ...
... 108 ...
Lampiran 1 Tabel r ...
HALAMAN Nomor Lampiran Judul
DAFTAR LAMPIRAN
dengan kinerja karyawan Prambanan Garden Resto.
ra usia dan pengalaman kerja diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan anta
one-way anova
ji 74%, cukup 13%, banyak 9%, sangat banyak 4%. Dari u
aman kerja kurang sebesar Sebesar 4%. Lalu hasil responden berdasarkan pengal
puncak usia dewasa 57%, usia pematangan diri 26%, usia paruh baya 13%,
dengan usia dewasa sebesar Dari Analisis persentase diperoleh hasil responden
usia dan pengalaman kerja. mengetahui perbedaan kinerja karyawan ditinjau dari
untuk
One-Way Anova
untuk mengetahui identitas responden, 2) Analisis
dalah 1) Analisis Presentase analisis data yang digunakan dalam penelitian ini a
ach Alpha. Teknik Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus Cronb
. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi Product
Quota Sampling
digunakan
dan teknik sampling yang Yogyakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 23 orang
anan Garden Resto Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Pramb
i adalah kuesioner. pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian in
yakarta. Teknik penelitiannya diadakan di Prambanan Garden Rsto Yog
urvey yang lokasi Garden Resto Yogyakarta. Penelitian ini merupakan s
studi kasus pada Prambanan usia dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan,
perbedaan antara Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana
2011 Yogyakarta
Universitas Sanata Dharma Rentri Kiswantari Weningsih
A YOGYAKARTA DITINJAU DARI USIA DAN PENGALAMAN KERJ
KINERJA KARYAWAN PRAMBANAN GARDEN RESTO ABSTRAK
. employee performance at Prambanan Garden Restaurant
and work experience on indicated that there is no difference between ages
. From one-way anova test experience by 74%, just 13%, 9% a lot, very much 4%
based on lack of work peak age of consent sum of 4%. Then the respondent
on age, middle age 13%, the respondents by age adults by 57%, 26% self maturati
btained from the percentage of ages and work experience. Analysis of the results o
performance based on One-Way ANOVA to determine differences of employee
respondents, 2) Analysis of 1) Percentage analysis to determine the identity of
hnique used in the study are: using Cronbach alpha formula. The data analysis tec
and Test Reliability are Validity Test Product Moment Correlation technique
es used Quota Sampling. examined as many as 22 people and sampling techniqu
. The samples are employees of Prambanan Garden Restaurant Yogyakarta
he population in the study are techniques used in this study is a questionnaire. T
Data collection located at Prambanan Garden Restaurant, Yogyakarta.
h is a survey research Prambanan Garden Restaurant Yogyakarta. The researc
nce, a case study at
Universitas Sanata Dharma Rentri Kiswantari Weningsih
WORK EXPERIENCES
RESTAURANT YOGYAKARTA OBSERVED BY AGES AND PERFORMANCE EMPLOYEE OF PRAMBANAN GARDEN
ABSTRACT
esar ataupun kecil. Dalam daya manusia yang terorganisir, baik bisnis skala b
gelolaan sumber Pada intinya dunia bisnis tersebut bermula dari pen
perusahaan.
manfaatan untuk berkembang masih belum seperti Negara maju dalam pe
di negara yang sedang harus dikelola dengan baik pula. Meskipun teknologi
mbuh dengan pesat juga daya alam. Namun tidak hanya itu, teknologi yang tu
uk mengelola sumber keberagaman keterampilan manusia dapat terpakai unt
ra tersebut, melalui pendidikan atau autodidak. Dari bermacam ca
dan bahkan tanpa mulai dari pendidikan formal, pendidikan non formal
h keterampilan, Berbagai macam cara dapat ditempuh untuk memperole
menghasilkan keuntungan.
u usaha yang dapat keterampilan yang berguna untuk diolah sebagai suat
ap orang memiliki seperti sekarang ini, keadaan selalu mendorong seti
bisnis. Pada masa hingga berbagai hal negatif yang dapat meruntuhkan
uatu sumber daya penemuan baru untuk memperoleh manfaat lebih dari s
rjadi, mulai dari Dalam dunia bisnis (perusahaan) apa saja mungkin te
Latar Belakang A.
ada hasil kerjanya, dalam Sumber daya manusia yang berkualitas bisa dilihat p
rusahaan akan tercapai. karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan pe
ningkatkan kinerja Sehingga setiap perusahaan selalu berupaya untuk me
an tujuan perusahaan. kinerja tinggi dapat menentukan kesuksesan pancapai
a yang tinggi dan Partisipasi karyawan akan dapat menghasilkan kinerj
bekerja lebih baik dan maksimal.
tanggung jawabnya tinggi, professional serta mempunyai kesadaran akan
unyai kinerja yang perusahaan untuk menggunakan tenaga kerja yang memp
maka penting bagi kedudukan tenaga kerja. Dengan melihat hal tersebut
kan fungsi dan karena peralatan canggih tidak akan dapat mengganti
diperhatikan perusahaan faktor manusia tetap menjadi hal pokok yang penting
perusahaan tetapi perkembangan teknologi mungkin juga dipergunakan di
Namun meskipun pengembangan, pemuasan dan manfaat sebaik-baiknya.
binaan, dilakukan perencanaan, pengadaan, pemeliharaan, pem
g baik berarti perlu yang bermutu serta penetapan sistem pengelolaan yan
umber daya manusia kelangsungan hidup perusahaan. Untuk menghasilkan s
ng untuk Karyawan sebagai sumber daya manusia berperan penti
uan perusahaan. sumber daya manusianya agar dapat sesuai dengan tuj
ng – masing dalam dari itu, perusahaan selalu menetapkan standar masi
oleh perusahaan. Maka utama sebagai modal atau asset yang harus dimiliki
mungkin berpengaruh direkrut untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Usia
tiflah yang akan merekrut karyawan, kemudian karyawan yang berproduk
tor perusahaan dalam Usia merupakan salah satu yang menjadi indika
melakukan pekerjaan.
seseorang dalam ukur produktivitas seseorang serta profesionalisme
untuk dijadikan tolok kerja. Kedua faktor tersebut merupakan hal penting
sia dan pengalaman mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah u
r yang (Surya Dharma, 25). Terdapat bermacam – macam fakto
pendek maupun panjang akan dapat dicapai dalam jangka waktu tertentu baik
nan bahwa sasaran melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungki
embangkan manusia dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan meng
kan apa yang harus Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk menetap
juan perusahaan. manajer dengan ketentuan – ketentuan yang sesuai tu
kendalikan oleh Karyawan atau tenaga kerja sebaiknya diawasi dan di
organisasi atau perusahaan.
ribusi terhadap kinerja dicapai karyawan pada akhirnya akan memberikan kont
ksimal. Kinerja yang memberdayakan karyawan sehingga kinerjanya dapat ma
rsebut adanya dukungan perusahaan, bagaimana perusahaan te
emikian juga perlu tercapainya maksud dan tujuan perusahaan. Kondisi d
engarah pada karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang m
n dalam pengambilan ruang lingkup permasalahannya, sehingga dimungkinka
harus ada batasan Dalam suatu penelitian masalah itu harus jelas dan
Rumusan Masalah B.
DITINJAU DARI USIA DAN PENGALAMAN KERJA”.
KARYAWAN PRAMBANAN GARDEN RESTO YOGYAKARTA “ KINERJA kinerja maka penulis tertarik untuk memilih judul:
kerja terhadap Menyadari pentingnya pengaruh usia, dan pengalaman
rja. kinerja karyawan dari segi usia serta pengalaman ke
ersonalia memantau pekerjaan. Untuk itu penting bagi seorang manajer p
pada rutinitas problem solving
secara dasar, misalnya saja dalam hal
emberikan pelatihan pekerjaan. Pengalaman kerja secara personal mampu m
uki suatu posisi yang memiliki pengalaman bekerja untuk dapat mendud
lah tenaga kerja Tenaga kerja yang mampu bekerja dengan baik ada
produktivitas karyawan.
an menurunnya produksi semakin menurun dan hal ini akan menyebabk
maka kecepatan usia karyawan karena semakin tinggi usia karyawan,
ngat dipengaruhi oleh yang mengandalkan kekuatan fisik. Kekuatan fisik sa
an kerja yang dimiliki. Garden Resto dengan karakteristik usia dan pengalam
ja di Prambanan operasional, manajer serta karyawan umum yang beker
an produksi, bagian yaitu mengenai kinerja karyawan pada karyawan bagi
alah yang diteliti Dalam penulisan laporan tugas akhir ini batasan mas
Batasan Masalah C.
jika ditinjau dari pengalaman kerja ?
n Garden Resto Apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan Prambana
3.
jika ditinjau dari usia ?
n Garden Resto Apakah terdapat perbedaan kinerja karyawan Prambana
2.
Bagaimana kinerja karyawan Prambanan Garden Resto ? 1.
adalah:
lam penelitian ini belakang masalah yang ada maka perumusan masalah da
faktor – faktor yang menunjang.
katan kinerja serta manusia yang berhubungan langsung pada usaha pening
sumber daya Yogyakarta, terutama berkaitan dengan pengembangan
arden Resto yang sebaiknya diterapkan demi kemajuan Prambanan G
ukan kebijakan Bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran dalam menent
Bagi Perusahaan 1.
Dari penelitian tersebut manfaat yang didapat : Manfaat Penelitian
E.
jika ditinjau dari pengalaman kerja
an Garden Resto Untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan Pramban
3.
jika ditinjau dari usia
an Garden Resto Untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan Pramban
2.
Resto Untuk mengetahui kinerja karyawan Prambanan Garden 1.
yaitu : Dalam melakukan penelitian penulis memiliki tujuan Tujuan Penelitian
mahasiswa Universitas Sanata Dharma
wawasan bagi Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan
Bagi Universitas 4.
dilakukannya yang berkaitan dengan penelitian ini.
tian yang Sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam peneli
Bagi Peneliti Lain 3.
Yogyakarta. penelitian yang dilakukan di Prambanan Garden Resto
Yogyakarta dan bangku kuliah Program Studi Manajemen Sanata Dharma
ri yang diperoleh di kerja terhadap kinerja dan membandingkan dengan teo
dan pengalaman Dapat memberikan pengetahuan mengenai pengaruh usia
yang telah ditetapkan.
n organisasi sumber daya oraganisasi lainnya agar mencapai tujua
i dari pengguna dan pengawasan usaha – usaha para anggota organisas
an, pengarahan Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasi
Menurut James A.F Stoner (1983 : 8) a)
dalam hal ini adalah manajemen sumber daya manusia.
t, yang akan dibahas sangat luas. Dari berbagai bidang manajemen tersebu
akup bidang yang Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan menc
Manajemen 1.
nfaat pengalaman kerja. penilaian kinerja, usia, pengalaman kerja, serta ma
menajemen kinerja, manajemen, manajemen sumber daya manusia, kinerja,
seperti pengertian penulis akan menjelaskan konsep – konsep manajemen
pertama. Dalam bab ini permasalahan seperti yang telah diuraikan dalam bab
ntuk menjawab Landasan teori yang dipaparkan diharapkan berguna u
Landasan Teori A.
berikut :
adalah sebagai manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli
gertian disebut manajemen sumber daya manusia. Beberapa pen
erjaan yang muncul manajemen yang mempelajari masalah ketenagak
anusia, untuk itu Setiap perusahaan selalu membutuhkan tenaga m
Manajemen Sumber Daya manusia 2.
yang telah ditetapkan.
encapai tujuan pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk m
bahwa manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, kesimpulan Dari pengertian – pengertian diatas, dapat ditarik
ditetapkan. (Basu Swastha, 1995 :82)
ng telah dengan bantuan alat – alat untuk mencapai tujuan ya
kerja manusia mengarahkan, mengkoordinasi serta mengawasi tenaga
ganisasi, Manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengor
Prof. Oei Liang Lie c)
ditetapkan terlebih dahulu.
yang telah terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
ber daya, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan daripada sum
ganisasian, Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengora
organization.
resources of designed in to provide for and coordinate the human
ies Human resource management encompasses those activit Lloyd L. Byars & Leslie Rue (2000 : 3)
d)
manusia.
n sumber daya mempengaruhi seluruh efektivitas dari organisasi da
mengatur seluruh organisasi yang dimaksudkan untuk s yang Manajemen sumber daya manusia adalah suatu aktivita
William F. Glueck (1982 : 11) c)
achieve thier objectives
employees to contributes to ability of the organizations and the
ty directly that from the employment relationship ; their quali
decisions Human resource management is a series of integrated
George T. Milkovich & John W. Boudreau (1997 : 2) b)
tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
ncapai dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk me
emeliharaan pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, p
as pengorganisasian, pengintegrasian dan pengawasan at Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, M. Agus Tulus (1992 : 3)
manajemen sumber daya manusia antara lain :
nai fungsi sumber daya manusia, selanjutnya adalah teori menge
n Setelah memaparkan pengertian – pengertian manajeme secara lebih efektif dan efisien.
rganisasi sumber daya organisasi terhadap pencapaian tujuan o
roduktif dari kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi p
bungan kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hu
pemberian yang meliputi promosi, transfer, penilaian kinerja,
empatan penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, pen
ari proses atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai d
ap aktivitas perencanaan, pengendalian dan pengarahan dalam seti
nisasian, menerapkan fungsi – fungsi manajemen yaitu pengorga
ategi dalam sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu str
manajeman pakar tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
gkapkan oleh Dari konsep definisi dan pengertian yang diun
kerja organisasi.
tantangan program, kebijakan, serta pelatihan untuk mengelola
suatu Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai
rencana.
sesuai semua peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja
enaati Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar m Pengendalian
d.
masyarakat.
ta membantu tercapainya tujuan perusahaan, kayawan ser
dalam bekerjasama dan bekerja secara efisien dan efektif
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau Pengarahan
c.
organisasi.
agian delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam b dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
an Adalah kegiatan untuk mengorganisaikan semua karyaw Pengorganisian
b.
terwujudnya tujuan.
ntu agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam memba
ta efisien Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif ser
pensiun.
erja sampai fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tetap bek
ondisi Adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan k Pemeliharaan
i.
yang serasi dan saling menguntungkan.
asama perusahaan dan kebutuhan kayawan agar tercipta kerj Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan Pengintegrasian
h.
perusahaan.
kepada sebagai imbalan balas jasa yang diberikan karyawan
) berupa uang atau barang kepada kayawan indirect
langsung (
) dan tidak direct
Adalah pemberian balas jasa langsung ( Kompensasi
g.
pelatihan.
n konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan da
is, Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis teorit Pengembangan
f.
kebutuhan perusahaan.
an induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai deng
tasi dan Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orien
masa yang akan datang.
a Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya pad d)
dan pemberhentian.
mosi Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, pro c)
job.
the right man in the right place and the right berdasarkan asas
wan Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karya b)
evaluation.
job dan , job description, job specification, job recriutment
dasarkan yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan ber
erja Menetapkan jumlah, kualitas dan pemempatan tenaga k a)
lain :
ebut antara penting dalam suatu perusahan, peranan penting ters
Manajemen sumber daya manusia memilki peranan yang perusahaan.
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu Pemberhentian
k.
sosial. peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma
ati Adalah keinginan atau kesadaran karyawan untuk mena Kedisiplinan
ang dicapai merupakan proses untuk mencapai suatu hasil kerja y
inerja Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa k kecakapan, pengalaman, kesanggupan dan waktu.
rkan melaksanankan tugas – tugas yang dibebankan berdasa
rang dalam Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseo
H. Malayu S. P Hasibuan b)
pekerjaan dilakukan dengan baik atau buruk.
suatu sasaran atau standar dan untuk mengetahui bagaimana
berdasarkan Kinerja adalah hasil – hasil pekerjaan yang diukur
James A.F. Stoner a)
pengertian dari para ahli :
ah beberapa pencapaian kerja atau hasil kerja. Berikut ini adal
, pelaksanaan kerja, Kinerja diartikan juga sebagai prestasi kerja
Pengertian Kinerja a.
Kinerja 3.
Mengatur pensuin, pemberitahuan dan pesangonnya. h)
ontal. Mangatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horis g)
karyawan.
tasi kerja Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian pres
f)
perkembangan perusahaan secara khususnya.
ang. pemerintah tentang upah dan jabatan, delegasi wewen
sanaan adalah gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, kebijak
ra lain karyawan yang berasal dari luar diri karyawan. Anta
i kinerja Faktor eksternal faktor yang dapat mempengaruh
b) Faktor eksternal lain.
dan lain-Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia
2.
kepribadian, kecerdasan dan minat.
i, Faktor psikis seperti bakat, kemampuan yang dimilik 1.
karyawan antara lain :
ari dalam diri Faktor internal berupa faktor yang berasal d
Faktor internal a)
adalah :
wan Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karya Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a.
pengalaman, kesungguhan dan waktu.
sebagai berikut
ur – unsur (Handoko, 2000: 15). Penilaian kinerja memiliki uns
karyawan organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
organisasi – pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengub
idak Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau t d)
secara berdayaguna dan berhasil guna
a perusahaan dengan tujuan untuk melaksanakan tugasny Berusaha memperdalam pengetahuan tentang c)
kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan
men gut am ak an kep entin gan p erus ah aan darip ad a nti as a Menjunjung tinggi kehormatan perusahaan, serta s en a
b)
ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan
Tidak pernah menyangsikan kebenaran ,baik dalam a)
i berikut: kepada perusahaan. Sub-unsur dari kesetiaan sebaga
una Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilg f)
baik
ang Mempunyai kesegaran, kesehatan jasmani dan rohani y e)
dal am melaksanakan tugasnya
Bersun ggu h-sun ggu h dan ti d ak m en gen al waktu d)
yang berhubungan dengan tugasnya
lain Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang c)
Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya b)
tugasnya
ngan bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan de
k Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk belu a)
unsur prestasi kerja adalah :
Sub-kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesungguhan.
oleh umumnya prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada
lam Adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan da Prestasi kerja
b.
atau menentang perusahaan
dipercayakan kepadanya.
baiknya barang-barang milik perusahaan yang Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-e)
tindakan yang dilakukannya
tau Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil a d)
kepada orang lain
a pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatny
dan tidak kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan
Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada c)
an Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keada b)
tepat pada waktunya
an Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya d a)
tanggungjawab adalah :
ur diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Sub-uns
yang waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan
t pada diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepa
n yang Kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaa
Tanggung jawab c.
baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.
keadaan yang sebenarnya.
Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut c)
Tidak menyalahgunakan wewenangnya b)
Melaksanakan tugas dengan ikhlas a)
diberikan kepadanya. Sub-unsur kejujuran adalah :
yang dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang
tugas Ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan Kejujuran
e.
Bersikap sopan santun. d)
sebaik baiknya sesuai dengan bidang tugasnya
Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan c)
yang berwenang dengan sebaik-baiknya
an Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atas b)
kedinasan yang berlaku
Menaati peraturan perusahaan dan atau peraturan a)
: larangan yang ditentukan. Sub-unsur ketaatan adalah
ggar yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melan
oleh atasan berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan
n yang peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasa
Kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala Ketaatan
n yang langkah – langkah atau melaksanakan sesuatu tindaka
n, Kemampuan seorang karyawan untuk mengambil keputusa Prakarsa
g.
secara sah walaupun tidak sependapat.
Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil f)
menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan
Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain e)
baik dari orang lain
Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang d)
enar lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu b
g Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat oran c)
Menghargai pendapat orang lain b)
dengan bidang tugasnya
nnya Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubunga a)
adalah:
ma hasil guna yang sebesar-besarnya. Sub-unsur kerjasa
dan tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu Kemampuan seseorang karyawan untuk bekerja bersama-Kerjasama
orang lain
Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada c)
Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat b)
Menguasai bidang tugasnya a)
yaitu :
an melaksanakan tugas pokok. Sub-unsur dari kepemimpin sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
ain Kemampuan seorang karyawan untuk meyakinkan orang l Kepemimpinan
h.
pelaksanaan tugas.
mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan nta berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak dimi
n Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik da c)
dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya
Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai b)
bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan
k diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tida mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, a)
ai berikut : perintah dari atasan. Sub-unsur dari prakarsa sebag
pengembangan karir.
dan mengarahkan kinerja individu dan upaya Pendekatan pengembangan ditujukan untuk memotivasi Pendekatan pengembangan
b)
keputusan personalia.
n – masa lalu sebagai basis untuk melaksanakan keputusa
ja Pendekatan evaluasi dimaksudkan untuk menilai kiner Pendekatan evaluasi
a)
memiliki tujuan sebagai berikut :
ja karyawan Menurut Simamora (1997 : 127) penilaian kiner
Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan. k)
Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan j)
bawahan dalam melaksanakan tugas
Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan i)
Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan h)
Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama g)
Memberikan teladan baik f)
Bertindak tegas dan tidak memihak e)
isikan sebagai semenjak lahir menurut kalender. Usia dapat didefin
nya hidup Menurut Ensiklopedi Nasional usia adalah lama
Pengertian Usia b.
Usia 4.
manajer.
leh para organisasi, kelompok dan individu yang digerakkan o
rja suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kine
erja adalah Menurut Surya Dharma (2010 : 1) manajemen kin
Manajemen Kinerja c.
Pelaksanaan administrasi g.
Biaya f.
Relevansi e.
Bebas dari bias d.
Kemampuan membedakan c.
Keandalan b.
Validitas a.
berikut :
ebagai faktor yang mempengaruhi metode penilaian kinerja s
peralihan bahwa kehidupan orang dewasa menyangkut serangkaian
mengungkapkan kembangkan berdasarkan telaah yang dilakukannya itu
Model yang dia diberikan oleh Daniel Levinson dan rekan-rekannya.
evolusi karir Sebuah pandangan yang sangat menarik mengenai
Model Levinson c.
Masa peralihan usia lanjut (usia 60-65 tahun) d.
Masa peralihan usia 50 tahun (usia 50-55 tahun) c.
ahun) Masa peralihan pertengahan masa hidup (usia 40-45 t b.
Masa peralihan usia 30 tahun (usia 28-33 tahun) a.
ni: Levinson mengidentifikasi empat masa peralihan, yak
Puncak usia dewasa (usia 55-60 tahun) d.
Masuk usia paruh baya (usia 45-50 tahun) c.
Pematangan diri (usia 33-40 tahun) b.
Masuk usia dewasa (usia 22-28 tahun) a.
dalam beberapa tahap yakni (Luthans, 1995:116) :
diklasifikasikan Dalam masa kedewasaan usia itu sendiri dapat
sia. baik yang hidup maupun yang mati misalnya umur manu
yang ingin orang yang merasa tidak menentu dengan jalan hidup
. Bagi memusatkan perhatiannya untuk memasuki dunia dewasa
ulai karir dipilih. Menurut istilah Levinson, individu m
dan membuat komitmen untuk masa depan. Suatu gaya hidup
i Individu telah menyelesaikan pendidikannya dan mula Usia 22-28: Memasuki Dunia Dewasa
b.
karirnya.
asil dalam ketergantungannya pada orang tua sering kurang berh
ng keyakinan. Menurut Levinson, orang yang memperpanja
uatu karirnya dengan suatu tindakan pemenuhan diri dan s
mulai bertahap menegaskan ketidaktergantungannya dapat me
ra tetap bergantung pada orang tuanya. Orang yang seca
tu masih dari segi keuangan dan secara emosional, individu i
i, setidaknya keluarga dan menjadi dirinya sendiri. Pada tahap in
ri ikatan Individu harus berhasil mengelola pemisahan diri da
Usia 17-22: Peralihan Dewasa Awal a.
1986:175).
Wangkel, berentetan dan hampir dapat diramalkan (Stoner dan
n yang jangka waktu antara lima sampai dengan sepuluh tahu
tidak memusatkan perhatian pada pekerjaan. Individu yang
dividu dihilangkan atau dikurangi sehingga memungkinkan in
atan menjadi dirinya sendiri. Kontak sosial dan persahab
g untuk demi pekerjaan dan kemajuan karir. Individu berjuan
kan Dalam masa ini, segala sesuatu yang lain dikemudian Usia 33-40: Masa Tenang
d.
ingin ia lakukan terhadap kehidupannya.
nya polanya yang mapan dan melakukan apa yang sesungguh
i mempunyai satu kesempatan terakhir untuk keluar dar tampaknya berhasil mungkin merasa bahwa ia hanya
dividu yang perceraian terhitung lazim pada masa ini. Bahkan in
tau tempat tinggal baru, pindah pekerjaan atau karir, a
ah ke mengakibatkan perubahan radikal dan kekacauan. Pind
au tidak, dapat individu dapat terus pada lintasan yang sama. Jikal
muaskan, ditentukan sebelumnya. Jikalau kemajuan tersebut me
ng telah kembali kemajuan menuju tujuan pribadi dan karir ya
Pada suatu saat selama masa ini individu meninjau Usia 28-33: Peralihan Usia 30
c.
muaskan. yang tidak mengenal lelah akan tujuan karir yang me
n akan masa ini merupakan masa yang makin menyita perhatia
orang, persahabatan baru dengan lebih sadar. Bagi sebagian
gkan perhatian pada persahabatan yang lama dan mengemban
emberikan yang ditegaskan kembali mengenai karirnya. Mereka m
baru atau konsolidasi. Indvidu memantapkan perspektifnya yang
ah baya di Penilaian kembali yang dilakukan selama krisis teng
Usia 45-50: Memasuki Masa Dewasa Pertengahan f.
keseimbangan emosional.
n kecewa dapat menyebabkan seorang individu kehilanga
sedih, atau "krisis tengah baya" dapat terjadi. Perasaan benci,
ula, suatu kemajuan tidak sesuai dengan impian dan harapan sem
la akan prestasi dan pengalaman seseorang. Namun apabi
ertentu efek tif. Sesungguhnya, mulai berkembang kebanggan t
a arah p erk emb an gan k ari rn ya ak an terus b ek erja s ecar
s dengan menilai kembali kemajuan karirnya. Manajer yang pua
vidu Masa ini merupakan masa peralihan kedua dimana indi Usia 40-45: Peralihan Tengah Baya
e.
seorang sponsor tingkat yang lebih tinggi.
gan yang sangat sulit untuk mencari dan berhubungan den
masa ini.
sar pada kehidupannya dapat mengalami pemenuhan diri yang be
aya Individu yang mampu meremajakan dirinya dan memperk
nsiun. pada titik akhir dan mulai menyiapkan diri untuk pe
udah sampai tidak, ia harus menerima kenyataan bahwa karirnya s
nuhi atau dewasa awal. Apakah ambisi seseorang individu terpe
da masa Masa ini relatif stabil, sama dengan masa tenang pa
Usia 55-60: Puncak Masa Dewasa Pertengahan h.
. dalam masa tengah-baya atau dalam peralihan usia 50
terjadi entah paling tidak suatu ketika krisis yang moderat akan
n, memuaskan mungkin mengalami krisis. Menurut Levinso
p secara tidak peralihan usia tengah-baya dan menata struktur hidu
han dalam baya. Individu yang sedikit sekali mengalami peruba
usai tengah-secara memuaskan dalam awal usia 30 atau peralihan
k ditangani Pada masa ini muncul persoalan atau tugas yang tida
Usia 50-55: Peralihan Usia 50 g.
matang.
tas yang sangat memuaskan dengan rasa pemenuhan dan kreativi
i dapat dalam kehidupan pribadinya. Bagi yang lain, masa in
mengenai masa ini.
elajari gangguan kesehatan. Banyak hal yang masih perlu dip mudanya. Yang lain mengalami kesulitan keuangan dan
a untuk mengejar apa yang telah mereka abaikan di mas
a menikmati waktu luangnya dan memusatkan perhatianny
-benar tanggungjawab untuk pergi kerja, banyak orang benar
Masa penilaian dan penyimpulan. Setelah bebas dan Usia 65 dan selanjutnya: Masa Dewasa Akhir
j.
tersebut.
n hal menyakitkan dan berusaha untuk menghindari melakuka
ang lain mengalami peralihan tersebut sebagai sesuatu y
nya itu. Orang menikmati karirnya dan merasa berhasil dengan karir
bila mereka dengan senang hati meninggalkan karirnya, hanya apa
n orang masa ini merupakan masa refleksi yang dalam sebagia
banyak orang dirinya sendiri dan dipandang oleh orang lain. Bagi
memandang mempunyai pengaruh yang berarti terhadap cara orang
ng Kebanyakan orang berhenti bekerja, dan pensiun seri Usia 60-65: Peralihan Masa Dewasa Akhir
pilihan hidup dan keseluruhan karirnya).
n (yakni, kebutuhan seseorang untuk merasa puas denga
atau penurunan, seseorang membutuhkan integritas Decline
d)
generasi yang lebih muda.
a lebih berwibawa dan mengajarkan hal yang baik kepad
g generasi mendatang). Kebutuhan ini membuat seseoran menghasilkan sesuatu (meninggalkan sesuatu bagi mencapai tingkat produktifitas tinggi dan butuh atau pemeliharaan, terjadi ketika seseorang Maintenance
c)
tenang dan menunjukkan kebutuhannya akan kedekatan. atau pembentukan, karyawan mulai lebih Establishment
b)
untuk karir seseorang.
produktif menjadi masa sangat tidak stabil dan relatif tidak
pada beberapa pekerjaan yang berbeda, pada umumnya araf ini peran dalam diri yang patut dipertimbangkan. Pada t
rcobaan mencari sebuah identitas dan menjalani ujian dan pe
atau eksplorasi, pada tingkat ini karyawan muda Exploration
a)
am karir, yaitu: menyeluruh (Robbins, 2003:117). Ada 4 tingkatan dal
del jenjang karir teori lain mengenai tingkat hidup dewasa menjadi mo
inson dengan Hall menggabungkan teori yang dikemukakan Lev
ngan antara waktu (Sukanto, 3:1988). Berikut penjelasan mengenai hubu
dan belajarnya tertentu sesuai dengan tingkat pengalaman, adaptasi
an dengan tingkat dikerjakan dan secara berturut pula akan turun deng
n saat pertama kali digunakan akan menjadi lebih pendek dibanding denga
waktu yang pekerjaan dapat diulang secara terus menerus, maka
aitu apabila suatu apapun. Di dalam dunia pekerjaan terdapat gejala, y
ogram ketrampilan masa kerja satu tahun dan tidak pernah mengikuti pr
ang hanya memiliki kerja yang dimilki lebih banyak daripada karyawan y
nsitas pengalaman mengikuti pelatihan pada bidang tersebut, maka inte
n pernah mempunyai masa kerja tiga tahun sebagai karyawan da
rang yang relevansi pekerjaan yang pernah dilakukannya. Seseo
keterampilan serta banyak ditentukan oleh faktor misalnya masa kerja,
as pengalaman kerja dan ketrampilan dalam bidang pekerjaannya. Intensit
han pengetahuan Dalam bekerja karyawan akan memperoleh tamba
tersebut memperoleh pengalaman kerja baru.
a seseorang menemukan hal – hal baru dan dapat dipahaminya, mak
a seseorang dialaminya tersebut telah dikuasainya. Dalam bekerj
a apa yang terhadap apa yang dialaminya dalam bekerja, sehingg
mahaman seseorang Pengalaman kerja merupakan rangkuman dari pe
Konsep pengalaman kinerja a.
: 48) nantinya akan dikerjakan. Lalu Susilo Martoyo (1987
kan tugas yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksana
ereka yang daripada pelamar yang tidak berpengalaman, karena m
h berpengalaman perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang suda
an kerja. Suatu Salah satu persyaratan kerja adalah pengalam
sampai pada tingkat yang paling minimal.
akan menurun digunakan dalam jangka waktu lama maka ketrampilan
ersebut tidak melakukan suatu pekerjaan. Namun jika ketrampilan t
g dalam ulang akan menggerakkan atau memberdayakan seseoran
jakan berulang - kerja sangat berperan karena ketrampilan yang diker
lan dan pengalaman Waktu, jenis pekerjaan, masa kerja, ketrampi
Manfaat Pengalaman Kerja b.
25 50 75 100 50
100
g produksi Hubungan antara waktu rata – rata dengan jumlah yan
Gambar II.1 aritmatik dengan koordinasi linier :
gunakan analisis koefisien korelasi berganda. Untuk hipotesis I meng
k, menggunakan untuk menjawab masalah yaitu ada hubungan atau tida
is yang digunakan wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Teknik analis
metode observasi, Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
bagian produksi II (Glugo) yang berjumlah 25 orang.
ari karyawan pada Yogyakarta. Sampel penelitian ini adalah sebagian d
Bantul, Jawa yang berlokasi di Glugo, Panggungharjo, Sewon,
aan mebel CV Gula kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di perusah
ngan produktivitas pendidikan, pengalaman kerja, dan motivasi kerja de
antara tingkat Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan
Kerja Dengan Produktivitas Karyawan.
a dan Motivasi Hubungan Antara Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerj
1.
Penelitian – Penelitian Sebelumnya B.
akan meningkat.
a prestasi kerja juga efisiensi dan efektivitas kerja dapat tercapai, mak
ng sehingga kemampuan kerja seseorang dapat tumbuh dan berkemba
ualitas dan dan ketrampilan dapat ditingkatkan. Demikian juga k
h karena itu apabila faktor motivasi kerja ini ditingkatkan. Ole
iknya Faktor motivasi kerja masih belum baik, alangkah ba c)
dibutuhkan karyawan diperhatikan.
ilitas yang yang cukup, memberikan tunjangan-tunjangan, dan fas
gaji perusahaan dapat di tempuh dengan jalan memberikan
di Untuk mempertahankan karyawan agar kerasan bekerja
rsebut. pengalaman yang sudah lama bekerja di perusahaan te
memprioritaskan calon karyawan yang sudah mempunyai ya lebih Di dalam merekrut karyawan baru, perusahaan hendakn
b)
meningkat.
a dapat harus ditingkatkan minimal SLTP sehingga hasil kerj
SD perusahaan hendaknya merekrut karyawan yang tadinya
kerja, Mengingat faktor pendidikan berpengaruh atas hasil
a)
kerja karyawan.
produktivitas mengenai pengalaman kerja dan motivasi kerja dengan
begitu juga motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan
ja karyawan dan karyawan, pengalaman kerja dengan produktivitas ker
tivitaas kerja signifikan antara: tingkat pendidikan dengan produk
ungan yang positif dan Maka penelitian ini menunjukkan bahwa ada hub
i berganda. dan untuk hipotesis IV menggunakan analisis korelas
moment
product nalisis korelasi
Untuk mengetahui gambaran kinerja jika Korelasi Pearson.
analisis
nggunakan usia dan masa kerja dengan kinerja adalah dengan me
ungan Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui hub
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
us pada Fakultas usia dan masa kerja dengan kinerja dosen, studi kas
hubungan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana
Dosen Hubungan Antara Usia dan Masa Kerja Dengan Kinerja
2.
tunjangan-tunjangan lainnya).
dan memberikan tunjangan-tunjangan (tunjangan hari tua
ursus serta mengikuti pelatihan-pelatihan di tempat lain atau k
kesempatan kepada karyawan untuk berkembang dengan kan yang menyangkut kesejahteraan karyawan, dan memberi
ai hal kesempatan dalam pengambilan keputusan dalam berbag
ut memiliki, yang dicapai karyawan, tanggung jawab serta rasa ik
atas prestasi berupa: bonus, pujian secara langsung dari pimpinan
rgaan yang motivasi kerja antara lain dengan memberikan pengha
tan dicapai dengan berbagai macam cara. Contoh peningka
erja dapat motivasi bagi para karyawan. Peningkatan motivasi k
empengaruhi dan juga berkurangnya rangsangan intelektual yang m
nuhan bekerja menyusut dari waktu ke waktu. Hal itu menambah keje
dan koordinasi seseorang, kecepatan tertentu, kecerdasan, tenaga,
erasi. Keahlian 2. Kebijakan lain yang perlu dilakukan yakni regen
pencapaian tujuan Fakultas dan bahkan Universitas.
timal dalam diperlukan guna mendapatkan tenaga pengajar yang op
n lain sangat mampu meningkatkan kinerja. Pertimbanganpertimbanga
utuhan supaya namun perekrutan lebih baik menyesuaikan dengan keb
rja seseorang, tenaga baru jangan berpedoman pada usia dan masa ke
yakni perekrutan penelitian ini. Aplikasi bagi kebijakan universitas
dalam menggunakan variabel-variabel lain diluar variabel
an selanjutnya yang mengambil topik yang sama diusahak
itu, untuk peneliti hubungan yang signifikan dengan kinerja. Maka dari
kan adanya kinerja. Masing-masing variabel tidak bisa menjelas
kan dengan Usia dan masa kerja tidak ada hubungan yang signifi
1.
gan kinerja. tidak ada hubungan signifikan antara masa kerja den
ng menunjukkan bahwa pula dengan variabel masa kerja, diperoleh hasil ya
gan kinerja. Demikian bahwa tidak ada hubungan signifikan antara usia den
diperoleh hasil yang menunjukkan Korelasi Pearson
Dan analisis crosstab.
hi suatu kinerja dampak bekerja. Banyak faktor yang dapat mempengaru
ada kinerja sebagai berbagai tahapan – tahapan yang mampu mengarahkan p
ap orang melewati memanfaatkan sumber daya. Dari proses tersebut seti
ai bentuk usaha yang dimiliki. Bekerja merupakan suatu proses sebag
serta ketrampilan bekerja berarti orang telah memberdayakan kemampuan
il yang baik, karena dengan Setiap orang harus bekerja untuk mancapai has
Kerangka Konseptual C.
rja. mengganti variabel masa kerja menjadi pengalaman ke
DITINJAU DARI USIA DAN PENGALAMAN KERJA” dengan akan melakukan penelitian tentang “KINERJA KARYAWAN
n selanjutnya penulis Berdasarkan penelitian di atas maka penelitia
keberhasilan anak didik serta kemajuan fakultas.
jang mereka akan termotivasi untuk berprestasi dan menun
engan demikian kebijakan yang berpihak pada kesejahteraan dosen. D
n restrukturisasi seminar, studi lanjut, studi banding, penelitian da
elatihan, 3. Untuk mendongkrak kinerja maka perlu dilakukan p
perlu dilakukan regenerasi.
ingkat pengalaman pekerjaan yang telah ditempuh, dapat diperkirakan t
Dari bermacam jenis membutuhkan pengalaman yang sesuai jenis pekerjaan.
ja yang baik perusahaan yaitu pengalaman kerja. Pencapaian kiner
juga sangat penting bagi Selain persoalan usia penunjang kinerja yang
i perusahaan. semakin muda memberikan kinerja yang lebih baik bag
lkan bahwa usia yang jika terjadi pengurangan. Sehingga penulis menyimpu
dalam pekerjaan menambah kemungkinan bahwa mereka akan tersisihkan
berumur tua dan tersebut dapat mengganggu perekrutan awal karyawan
asi negatif pada umur menyesuaikan diri dan terbuka pada perubahan, asosi
i individu yang mampu Pada akhirnya ketika perusahaan sedang aktif mencar
perubahan teknologi. berkembang karena biasanya usia tua lambat menerima
n zaman yang terus kerja tersebut seringkali terpatahkan oleh perubaha
genai potensi tenaga yang kuat, dan komitmen pada kualitas. Anggapan men
ertimbangan, etika kerja dengan usia tua memiliki spesifikasi, pengalaman, p
wa tenaga kerja demikian, banyak juga pengusaha yang menganggap bah
yang terjadi. Meskipun beradaptasi dengan cepat pada perubahan - perubahan
enghambat mereka untuk kinerja seseorang, ditambah lagi faktor usia yang m
t pada menurunnya untuk mendapatkan hasil yang baik. Hal ini berakiba
bagi para tenaga kerja Perkembangan teknologi menjadi kendala utama
n sebagainya. jumlah anak, masa kerja, pengalaman kerja, usia, da
dari pangalaman kerja
n Resto ditinjau Terdapat perbedaan kinerja karyawan Prambanan Garde
2.
dari usia.
n Resto ditinjau Terdapat perbedaan kinerja karyawan Prambanan Garde
1.
penulis memperoleh hipotesisi berupa :
1). Dalam penelitian ini dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 1999 : 5
ian biasanya disusun penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelit
san masalah Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumu
Hipotesis D.
kerja. daripada karyawan yang memiliki sedikit pengalaman
ih baik bagi perusahaan kerja yang tinggi dapat memberikan kinerja yang leb
ingkat pengalaman yang sejenis. Sehingga penulis menyimpulkan bahwa t
erapa perusahaan lain memiliki pengalaman bekerja selama lima tahun dibeb
an yang sama tetapi dengan karyawan yang lima bulan bekerja di perusaha
h kurang dibandingkan sebagai sekretaris, pengalaman yang didapatkan masi
hun di suatu perusahaan Sebagai contoh karyawan yang bekerja selama tiga ta
yang dilakukan saja. tidak cukup dilihat dari banyaknya jenis pekerjaan
yang berhubungan hal ini mereka bertindak sebagai pemberi informasi
alam penelitian, dalam Subyek penelitian yaitu orang-orang yang terlibat d
1.
Subyek dan Obyek Penelitian B.
adanya, tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum.
au populasi sebagaimana terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel at
au memberi gambaran statistika yang berfungsi untuk mendiskripsikan at
deskriptif adalah Menurut Sugiyono (2006:21) penelitian (statistika)
kejadian tertentu. keterangan dan paparan terhadap suatu situasi atau
untuk membuat suatu Penelitian deskrptif ini mempunyai ciri-ciri yaitu
aerah tertentu. akurat mengenai fakta-fakta yang didapat di suatu d
stematis, faktual dan menganalisis dan memecahkan suatu masalah secara si
apkan peneliti dapat diteliti. Dengan mengetahui paparan ini maka dihar
tu kasus yang sedang adalah uraian, paparan atau keterangan terhadap sua
udnya penelitian ini Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif. Maks
Jenis penelitian A.
atau dari obyek ke obyek lain. (Azwar 1999:20).
subyek ke subyek lain nilainya dapat bervariasi satu sama lain dari suatu
ang diselidiki yang Variabel merupakan atribut atau sifat yang sed
Identifikasi Variabel 1.
Variabel Penelitian D.
2011.
i dengan April tahun Penelitian dilakukan pada bulan Febuari sampa
Waktu penelitian 2.
Yogyakarta. beralamat di Jalan Raya Jogja-Solo KM 16. Prambanan
n Garden Resto yang Penelitian dilakukan pada perusahaan Prambana
Tempat penelitian 1.
Waktu dan Lokasi Penelitian C.
gyakarta. pengalaman kerja karyawan Prambanan Garden Resto Yo
ian adalah usia dan penelitian, dalam hal ini yang menjadi obyek penelt
embicaraan dalam Obyek penelitian yaitu sesuatu yang menjadi pokok p
2.
karyawan perusahaan.
Kerjasama Kejujuran Ketaatan
Tanggungjawab Prestasi kerja Kesetiaan dependen adalah :
ator variabel ) karyawan Prambanan Garden Resto Yogyakarta. Indik
(X
) dan pengalaman kerja independen dalam penelitian ini adalah usia (X
penden. Variabel menjadi penyebab berubah atau timbulnya variabel de
hi atau Variabel independen adalah variabel yang mempengaru
Variabel Independen 3.
den Resto (Y). penelitian ini yaitu kinerja karyawan Prambanan Gar
ependen pada menjadi akibat dari variabel independen. Variabel d
aruhi atau yang Variabel dependen adalah variabel yang dipeng
Variabel Dependen 2.
1
2
-Usia Pematangan Diri (31-42) =2 Usia Dewasa (19-30 tahun) =1 Usia
(1)
(kategorisasi):
minal Pengukuran variabel independen menggunakan skala no
dah Sangat Tidak Setuju (STS) 1, berarti kinerjanya ren
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5, berarti kinerjanya tinggi
ongan, yaitu: menggunakan skala likert yang dibagi ke dalam 5 gol
inerja Pada penelitian ini pengukuran variabel dependen, k
Kepemimpinan Prakarsa
-Pengalaman kerja 2.
Prambanan Garden Resto.
kni karyawan yang dimaksud dengan usia adalah umur responden, ya
n. Pada penelitian ini merupakan salah satu faktor demografi dari responde
usia. Usia Dalam penelitian ini pengaruh yang diteliti adalah
Usia 1.
Definisi Operasional E.
31-40 tahun = Sangat Banyak 21-30 tahun = Banyak
11-20 tahun = Cukup 1-10 tahun = Kurang Pengalaman Kerja (2)
dah Sangat Tidak Setuju (STS) 1, berarti kinerjanya ren
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5, berarti kinerjanya tinggi adalah sebagai berikut:
dapun rinciannya dengan nilai 1 dan skor tertinggi dengan nilai 5. A
skor terendah Variabel kinerja diukur dengan menggunakan skoring,
n. mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi perusahaa
Resto dalam kontribusi yang diberikan karyawan Prambanan Garden
kan atau besarnya pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam/kebija
adalah gambaran mengenai tingkat (performance)
Kinerja 3. Kinerja
banan Garden Resto. tahun responden telah menjalani pekerjaan pada Pram
un. Yakni berapa dalam penelitian ini diukur dengan satuan waktu tah
Pengalaman kerja kuantitas seseorang didalam menjalani pekerjaannya.
tu segi kerja berhubungan dengan waktu kerja seseorang, yai
1 + =
Pengambilan menggunakan rumus sebagai berikut :
alu kecil. dengan jumlah populasinya, apabila populasinya terl
sampel bisa sama Sampel adalah sebagian kecil dari populasi. Jumlah
b.
Yogyakarta berjumlah 25 orang.
n Resto populasinya adalah seluruh karyawan Prambanan Garde
Dalam penelitian ini diteliti dengan ciri atau karakteristik yang sama.
k yang akan Populasi adalah sekumpulan obyek atau kumpulan obye
a.
Populasi dan Sampel F.
1 + 25(0.05)25 =
iinginkan. pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir atau d
ahan e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesal
N = ukuran populasi n = ukuran sampel Keterangan:
1.062525 =
orang
mlah 23 Dalam penelitian ini sampel yang dipergunakan berju
kuota, yaitu t
ni menggunakan sampel Teknik penggambilan sampel dalam penelitian i
Teknik Penggambilan Sampel G.
yang diinginkan mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota)
yang eknik menentukan sampel secara bebas dari populasi
Penggunaan
.
variabel yang akan diselidiki
erbesar terhadap berdasarkan tanda - tanda yang mempunyai pengaruh t
ulasi teknis kuota sampel ini perlu menetapkan strata pop
ng sudah ada yang sudah dipublikasikan atau memanfaatkan data ya
ansi-instansi lain sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai inst
di-studi Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh stu
Data Sekunder b.
observasi, dan dokumentasi.
alui kuesioner, (Suparmoko,1999 : 67). Data ini dapat diperoleh mel
penelitian langsung dari obyek yang diteliti untuk kepentingan
kan secara Data primer adalah data yang dikumpulkan dan disatu
Data Primer a.
Sumber Data H.
orang, dan sampelnya berjumlah 23 orang.
dokumentasi.
ngan atau data yang sudah ada, diperoleh melalui laporan keua
der merupakan (Suparmoko,1999 : 67). Dengan kata lain, data sekun
(http://www.docstoc.com/docs/19919364/pengertian-statistik, diakses
sebagai pedoman (Basu Swastha : 1997)
aftar pertanyaan menggunakan metode wawancara ini memerlukan suatu d
akan keadaan perusahaan. Pada umumnya para peneliti yang
untuk mengetahui Metode wawancara adalah teknik yang digunakan
.Metode Wawancara 1.
yang digunakan :
ri sumbernya. Teknik diperlukan dalam penyusunan skripsi ini langsung da
apatkan data yang Penelitian lapangan ini dilakukan untuk mend
Teknik Pengumpulan Data I.
diperoleh dari Prambanan Garden Resto Yogyakarta.
r data primer yang Sumber data dalam penelitian ini adalah sumbe
perusahaan (Basu Swastha : 1997)
ngetahui keadaan pengamatan secara langsung pada perusahaan untuk me
ukan dengan cara Observasi yaitu pengumpulan data yang dilak
Observasi 4.
: 1997) dengan masalah-masalah yang diteliti (Basu Swastha
yang berhubungan menyalin catatan-catatan yang ada dalam perusahaan
ara melihat dan Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan c
Dokumentasi 3.
mendapat data tentang prestasi kerja.
aksudkan untuk kesempatan untuk memberi jawaban lain. Kusioner dim
en tidak diberi jawaban sudah ditentukan terlebih dahulu dan respod
dimana kemungkinan Kuesioner disusun dengan pertanyaan tertutup,
para respoden (Basu Swastha : 1997)
ang ditujukan untuk Kuesioner adalah suatu rangkaian pernyataan y
Kuesioner 2.
ain-lain. gambaran umum perusahaan, faktor-faktor fisik dan l
antara lain tentang perusahaan untuk mendapatkan data yang diperlukan,
(
)( =
xy
(Arikunto, 1 998 : 138) :
Pearson Product Moment dalam kuesioner dianggap tidak valid. Rumus
maka pernyataan tabel
< r hitung r korelasi lebih kecil daripada nilai kritisnya atau
baliknya jika koefisien suatu pernyataan dalam kuesioner dianggap valid. Se
maka tabel > r hitung dalam arti r koefisien korelasi lebih besar dan nilai kritisnya,
siginifikansinya. Bila Pearson sesuai dengan derajat kebebasan dan tingkat
dengan nilai kritis korelasi yang dihasilkan dan kemudian dibandingkan
akan diperoleh koefisien Pearson Product Moment,
diolah dengan melalui
variabel bebas. Setelah data menghitung nilai total dari tiap-tiap indikator per
er diukur dengan cara Validitas dari pernyataan yang diukur dalam kuesion
Validitas a.
Teknik Pengujian Instrumen J.
xy = Jumlah hasil kali skor item dengan skor total y = Jumlah skor total
x = Jumlah skor item n = J uml ah sub yek
= Koefisien validitas xy
di mana:
seperti berikut:
s tersebut ditulis alpha (a) dan Cronbach (Husein Umar, 2003:96). Rumu
menggunakan koefisien skala 1 — 3, 1 — 5, atau 1 — 7 dan seterusnya dapat
au 0 — 100 atau bentuk rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0 — 10 at
— 1, tetapi merupakan mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0
en alpha Cronbach. Untuk penelitian ini menggunakan teknik pengujian koefisi
abilitas dalam kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reli
ran yang mampu menunjukkan dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu uku
perlu diuji lagi Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu
sempurna.
ealibilitasnya semakin alpha yang semakin mendekati angka 1 maka tingkat r
, 2000:282). Nilai dilakukan untuk jenis data interval/essai (Sugiyono
Crobach
Alpha Pengujian realibilitas dengan teknik
Alpha Cronbach. menggunakan
ernyataan Alat untuk mengukur reliabilitas hasil pengukuran p
Reliabilitas b.
akan valid. tabel, maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikat
= 5%, apabila r hitung lebih besar dari r Dengan taraf signifikan
= Jumlah kuadrat total 2
= Jumlah kuadrat skor item 2
x
