v ABSTRAK
SULISTIYANTO. Pengaruh pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT.
Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division West 1 Region (Pembimbing oleh Mudjiarto).
Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting sehingga perusahaan dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Berberapa faktor usaha dalam meningkatkan kinerja karyawannya adalah melalui pelatihan untuk meningkatkan kualitas kemampuan SDM (Ability) serta memberikan kompensasi yang layak.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empirik pengaruh variabel bebas yaitu tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan kompensasi baik secara simultan maupun secara parsial terhadap terhadap variabel teri kat kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division West 1 Region. Jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 179 responden dan menggunakan metode purposive sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji model, analisis regresi linier. Data – data yang telah di olah secara statistik menghasilkan persamaan Regresi Linier Bergada sebagai berikut: Y=5,802+0,008X1+0,174X2+0,125X3+0,427X4
Berdasarkan uji-t diketahui bahwa pendidikan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan pelatihan, pengalaman dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Dari hasil penelitian ini variabel bebas yang paling berpengaruh besar adalah variabel kompensasi.
Kata kunci : pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan
vi DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
ABSTRAK ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah ... 11
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 11
1.2.2 Pembatasan Masalah ... 12
1.2.3 Rumusan Masalah ... 13
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 14
1.3.1 Tujua Penelitian ... 14
1.3.2 Manfaat penelitian ... 15
BAB II LANDASAN TEORI ... 17
2.1 Tinjauan Teori ... 17
2.1.1 Pendidikan ... 17
2.1.2 Pelatihan ... 19
2.1.2.1 Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Assessment) ... 21
vii
2.1.2.2 Menetapkan Tujuan Pelatihan ... 23
2.1.2.3 Pengembangan Kurikulum ... 23
2.1.2.4 Evaluasi ... 24
2.1.3 Pengalaman Kerja ... 25
2.1.4 Kompensasi... 27
2.1.4.1 Tujuan Sistem Kompensasi ... 29
2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi ... 31
2.1.5 Kinerja Karyawan... 33
2.2 Penelitian Terdahulu ... 38
2.3 Hubungan antar Variabel ... 42
2.3.1 Hubungan Pendidikan terhadap Kinerja ... 42
2.3.2 Hubungan Pelatihan terhadap Kinerja ... 43
2.3.3 Hubungan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja ... 44
2.3.4 Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja ... 45
2.4 Hipotesis ... 46
2.5 Model Penelitian ... 47
BAB III MODEL PENELITIAN ... 49
3.1 Rancangan Penelitian ... 49
3.2 Jenis Penelitian... 50
3.3 Objek Penelitian ... 51
3.4 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... 52
3.4.1 Populasi ... 52
3.4.2 Sampel ... 52
3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 53
3.5 Jenis dan Sumber Data ... 54
3.5.1 Jenis Data ... 54
3.5.2 Sumber Data ...55
viii
3.5.2.1 Data Primer ... 55
3.5.2.2 Data Sekunder ... 55
3.6 Definisi Opersionalisasi Variabel ... 56
3.6.1 Variabel bebas (independent variable) ... 56
3.6.2 Variabel terikat (dependent variable) ... 56
3.6.2.1 Variabel Pendidikan ... 57
3.6.2.2 Variabel Pelatihan ... 57
3.6.2.3 Variabel Pengalaman ... 57
3.6.2.4 Variabel Kompensasi ... 58
3.6.2.5 Variabel Kinerja ... 58
3.7 Teknik Analisis Data ... 62
3.7.1 Uji Instrumen Data ... 64
3.7.1.1 Uji Validitas ... 64
3.7.1.2 Uji Reliabilitas ... 65
3.7.1.3 Analisis Regresi Berganda... 66
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ... 67
3.7.2.1 Uji Multikolinearitas ... 67
3.7.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 68
3.7.2.3 Uji Autokorelasi ... 68
3.7.2.4 Uji Normalitas... 68
3.7.3 Pengujian Hipotesis ... 69
3.7.3.1 Uji secara Simultan (Uji t) ... 69
3.7.3.2 Uji secara Parsial (Uji F) ... 70
3.7.3.3 Uji Koefisien Determinasi ( R² ) ... 71
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 73
4.1 Hasil Penelitian ... 73
4.1.1 Profil Responden ... 73
ix
4.1.2 Hasil Uji Penelitian ... 76
4.1.2.1 Uji Validitas ... 76
4.1.2.2 Uji Reliabilitas ... 79
4.1.2.3 Uji Regresi Linier Berganda ... 80
4.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 83
4.1.3.1 Uji Multikolinearitas ... 83
4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 84
4.1.3.3 Uji Autokorelasi ... 85
4.1.3.4 Uji Normalitas... 85
4.1.4 Pengujian Hipotesis ... 87
4.1.4.1 Uji t - Uji secara Parsial ... 87
4.1.4.2 Uji F - Uji secara Simultan ... 89
4.1.5 Koefisien Dereminasi ... 91
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 92
4.3 Temuan Penelitian ... 96
4.4 Keterbatasan Penelitian ... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 98
5.1 Kesimpulan ... 98
5.2 Saran ... 99
5.3 Implikasi Penelitian ... 101
5.3.1 Implikasi Teoritis ... 101
5.3.2 Implikasi Praktisi ... 102
DAFTAR PUSTAKA ………..….. 122
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.1 Data Penilain Kinerja Karyawan ... 9
Tabel 1.1.2 Kategori Penilaian Karyawan ... 10
Tabel 2.2.1 Kajian Penelitian Terdahulu ... 38
Tabel 4.1.1 Karakteristik responden berdasarkan usia ... 74
Tabel 4.1.2 Karakteristik responden berdasarkan level jabatan ... 74
Tabel 4.1.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 75
Tabel 4.1.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 76
Tabel 4.1.5 Hasil Uji Validitas ... 77
Tabel 4.1.6 Hasil Uji Realibilitas ... 80
Tabel 4.1.7 Hasil Uji Regresi Berganda... 81
Tabel 4.1.8 Uji Multikolineritas ... 83
Tabel 4.1.9 Uji Autokorelasi ... 85
Tabel 4.1.10 Uji t ... 87
Tabel 4.1.11 Uji F ... 89
Tabel 4.1.12 Koefisien Determinasi ... 91
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.5.1 Model Penelitian ... 47
Gambar 3.1.1 Desain Penelitian Korelasional ... 50
Gambar 4.1.1 Hasil Uji heteroskedastisitas ... 84
Gambar 4.1.2 Hasil Uji Normalitas ... 86
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Koesioner ... 103
Lampiran 2 Tabulasi Data Responden ... 107
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas ... 113
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas ... 117
Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 118
Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis ... 119
Lampiran 7 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 120
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dunia bisnis dalam menghadapi persaingan sekarang ini yang semakain kompetitif, baik lokal dan global dituntut menciptakan kinerja organisasi yang tinggi. Keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan memberdayakan dan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan sesuai yang telah ditentukan perusahaan.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan melakukan beberapa cara untuk mengembangkan kemampuan karyawannnya.
Berkaitan dengan hal tersebut, ada sejumlah hal yang mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat menunjang keberhasilan karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja, diantaranya adalah kemampuan (ability)
2
karyawan harus diberdayakan melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan ditambah denagn pemberian kompensasi yang memadai, hal ini iharapkan memberikan implikasi terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga mendukung pelaksanaan tugas secara efektif, efisien, dan profesional.
Tingkat pendidikan yang ditempuh dan dimiliki seseorang pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan untuk dapat mempengaruhi kemampuan dalam mencapai kinerja yang baik secara optimal. Dengan pendidikan yang dimiliki, pegawai akan mampu menghadapi persoalan- persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi.
Semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja. Dengan usaha pendidikan yang sengaja dilakukan baik langsung maupun tidak langsung yang dijalankan seseorang untuk mencapai kinerja yang lebih baik dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan.
3
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan melalui pelatihan merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, karena pendidikan yang dimiliki sumber daya manusia dilingkungannya masih belum memadai untuk mencapai kebutuhan organisasi atau perusahaan.
Pelatihan (training), merupakan bagian dari salah satu cara untuk memperoleh p engetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) tertentu yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini dan di masa yang akan datang.
Dalam melaksanakan program pelatihan terhadap pegawai atau karyawan, materi yang diberikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan dari organisasi atau perusahaan. Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam kegiatan pelatihan antara lain kesesuaian silabus dengan kebutuhan pelatihan, kualitas pelatih atau instruktur, kualitas peserta, kelengkapan sarana dan prasarana yang biayanya telah disesuaikan dalam melaksanakan kegiatan pelatihan. Apabila materi dan aspek-aspek kegiatan pelatihan tersebut dapat dipenuhi dengan baik maka pelatihan yang dilaksanakan akan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
Latihan-latihan yang diberikan pada karyawan akan mendorong karyawan bekerja lebih keras. Hal ini disebabkan karyawan yang telah mengetahui dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawab akan berusaha mencapai tingkat moral kerja yang lebih tinggi. Pengetahuan karyawan
4
maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas tersebut. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan cukup tentang bidang kerjanya akan tersendat-sendat. Oleh karena itu bagi karyawan baru atau karyawan lama yang dihadapkan pada pekerjaan baru memerlukan tambahan pengetahuan dan ketrampilan guna melaksanakan tugasnya dengan baik.
Pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk dilakukan karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara karyawan dalam organisasi sekaligus meningkatkan keahlian karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu alat untuk menyesuaikan antara tugas dan pekerjaan dengan kemampuan, ketrampilan atau kecakapan dan keahlian dari setiap karyawan serta merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai kegiatan pengenalan terhadap pekerjaan tertentu bagi yang bersangkutan. Baik tidaknya kinerja karyawan jelas akan mempengaruhi kestabilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Kinerja seseorang salah satunya bisa dilihat dari riwayat pekerjaannya, yang dimaksud dalam hal ini adalah pengalaman.
Pengalaman kerja sangat penting dalam menjalankan usaha suatu organisasi. Dengan memperoleh pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan dapat dikerjakan dengan baik. Pengalaman kerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai dari pada tingkat
5
pendidikan. Dengan bertambahnya pengalaman kerja seseorang dalam dunia kerja, maka akan bertambah juga pengetahuan, keterampilan, kecakapan dan kecekatan dalam menyelasaikan pekerjaannya. Dengan demikian semakin banyak pengalaman kerja seseorang atau semakin lamanya masa kerja orang tersebut akan dapat meningkatkan kinerja atau dengan kata lain akan mempengaruhi peningkatan kinerja orang tersebut.
Pengalaman memang penting, namun akan lebih optimal bila dibarengi dengan tingkat pengetahuan dan keterampilan yang terus di perbarui. Kemampuan (ability) seseorang sangat mempengaruhi kinerja karyawan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan selain pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kepuasan kompensasi karena kepuasan kompensasi merupakan hak yang harus diterima karyawan dan kepuasan kompensasi ini dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja. Pemberian kompensasi finansial misal berupa : gaji, tunjangan, bonus serta komisi dan kompensasi nonfinansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung kepada karyawan dimaksudkan sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan para karyawan.
6
Pada umumnya karyawan berharap bahwa kompensasi yang diterimanya mencerminkan kontribusi hasil kerjanya. Selain itu kompensasi yang ditetapkan perusahaan seringkali dinilai kurang memenuhi harapan karyawan karena beban kerja mungkin lebih besar dibandingkan dengan kompensasi yang diterima. Dengan kondisi ini berdampak pada menurunnya motivasi kerja sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan. Dengan demikian semakin baik kompensasi yang diberikan perusahaan diharapkan dapat memacu semangat kerja karyawan sehingga memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.
Dari beberapa unsur yang ada, jumlah gaji merupakan unsur yang paling jelas dalam kepusan kompensasi karena gaji merupakan imbalan jasa atas prestasi kerja para pekerja di perusahaan. Menurut undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, upah adalah hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, diterapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan kerja atau peraturan perundang-undangan, termasuk
7
tunjangan bagi karyawan dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Bachrun (2010:V) menyatakan bahwa dengan menjalankan sistem penggajian yang baik dan efektif, tujuan yang ditetapka perusahaan akan dapat berjalan tanpa kendala. Karyawan merupakan aset dan penggerak dari usaha tentu memerlukan motivasi sebagai pelecut dalam menjalankan tugasnya dilapangan. Dan upah adalah salah satu hak sekaligus penyemangat mereka untuk menjalankan tanggung jawab kerjanya secara lebih baik di samping pemberian bonus atau tunjangan diluar gaji yang diberikan perusahaan.
Departemen Human Resource Development membuat dan mengadministrasikan kompensasi karyawan guna menganalisa perkembangan kompensasi yang telah dan akan diberikan kepada karyawan. Tujuan dari pembuatan dan analisa kompensasi ad alah agar p erusahaan d apat memberikan kompensasi secara benar dan tepat sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien, sehingga para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Bila para karyawan memandang kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan turun. Hal ini disebabkan karena setiap karyawan mempunyai harapan untuk memiliki kehidupan yang lebih baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab yang dibebankan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
8
PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk adalah perusahaan Multinasional Go Public, salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang agri-bisnis terbesar dan terintegritas di Indonesia maupun di luar negeri. Salah satu unit bisnis utamanya yang terbesar di Indonesia adalah Poultry Breeding Division, yakni Pembibitan Anak Ayam Induk dan Pembibitan Anak Ayam Niaga. Hasil produksi utamanya adalah Anak Ayam Umur Sehari atau DOC (Day Old Chick). Perusahan ini mempunyai komitment untuk menjaga kualitas produk yang unggul. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya kebijakan dari manajemen perusahaan untuk melakukan standarisasi manajemen mutu sesuai standar ISO 9001-2008 tentang Menejemen Mutu.
Selama ini PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division lebih memfokuskan diri pada perbaikan yang terus menerus dalam meningkatkan mutu produksi, terutama pada perbaikan kualitas Bibit Anak Ayam Induk dan Bibit Anak Ayam Niaga (Day Old Chick Parent Stock dan Day Old Chick Final Stock) yang dihasilkan. Produk DOC ( Day Old Chick ) Broiler yang berasal dari jenis Lohmann Indian River memiliki keunggulan terhadap jenis lain untuk dikembangkan di daerah beriklim sub-tropis dalam hal jumlah produksi yang lebih banyak, tingkat pertumbuhan yang lebih cepat, serta tingkat efisiensi penggunaan pakan yang lebih baik dengan rasio FCR (Feed Conversion Ratio) yang lebih baik. Produk DOC ( Day Old Chick ) Layer dari jenis Lohmann Tierzucht dapat menghasilkan telur yang lebih banyak dengan
9
kualitas yang lebih baik. Salah satu parameter yang dapat dipergunakan untuk mengukur keberhasilan suatu usaha adalah tingkat keuntungan yang diperoleh dengan cara pemanfaatan faktor-faktor produksi secara efektif dan efisien
Karyawan Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam keberhasilan dan kemajuan perusahaan, karena dengan karyawan tersebut, kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik, karena itu kinerjanya dituntut untuk lebih profesional guna dapat meraih prestasi dalam pekerjaannya.
PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division terdiri dari beberapa region operasional, salah satunya adalah West 1 Region. Melalui riset ini akan dianalisa faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi pada kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division West 1 Region selama tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 mengalami kenaikan.
Tabel 1.1.1
Data Penilain Kinerja Karyawan Kriteria Penilaian
Kinerja
Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014 Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Jumlah
Karyawan
Istimewa 4 1,12% 7 1,97% 12 3,37%
Lebih Standar (A) 21 5,90% 30 8,43% 30 8,43%
10
Lanjutan Kriteria Penilaian
Kinerja
Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014 Jumlah
Karyawan
Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan
Lebih Standar (B) 39 10,96% 50 14,04% 67 18,82%
Memenuhi
Standar (A) 102 28,65% 130 36,52% 137 38,48%
Memenuhi
Standar (B) 164 46,07% 121 33,99% 102 28,65%
Dibawah Standar 26 7,30% 18 5,06% 8 2,25%
Total 356 100,00% 356 100,00% 356 100,00%
Sumber : PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Breeding Farm Oktober 2015
Berdasarkan tabel 1.1 Data tersebut disajikan berdasarkan pada karyawan bagian produksi yang masih bekerja pada tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 terjadi kenaikan kinerja karyawan setiap tahunnya.
Kriteria penilaian karyawan pada tabel tersebut yaitu:
Tabel 1.1.2 Kategori Penilaian Karyawan
No. Kategori Skor
1. Istimewa 3,25 – 3,33
2. Lebih Standar - A 2,98 – 3,24
3. Lebih Standar - B 2,45 – 2,97
4. Memenuhi Standar - A 1,39 – 2,44 5. Memenuhi Standar - B 0,91 – 1,38
6. Dibawah Standar 0,70 – 0,90
Sumber : PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Breeding Farm Oktober 2015
Persentase kriteria penilaian prestasi kerja Istimewa terdapat kenaikan 8 orang (2,25%), pada kriteria prestasi kerja Lebih dari Standar (A) terdapat kenaikan 9 orang (2,53%), kriteria prestasi kerja Lebih dari
11
Standar (B) terdapat kenaikan 28 orang (7,87%), kriteria prestasi kerja Memenuhi Standar (A) terdapat kenaikan 35 orang (9,83%), kriteria prestasi kerja Memenuhi Standar (B) terdapat penurunan 62 orang (- 17,42%), dan pada kriteria prestasi kerja Dibawah Standar terdapat penurunan 18 orang (-5,06%). Dengan penurunan yang terjadi pada kriteria Memenuhi Standar (B) dan Dibawah Standar menggambarkan adanya kenaikan prestasi kerja karyawan.
Dengan adanya kenaikan inilah saya selaku peneliti tertarik untuk meneliti penelitian dengan judul “PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PENGALAMAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI PADA PT.
JAPFA COMFEED INDONESIA POULTRY BREEDING DIVISION WEST 1 REGION”
1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Pada dasarnya setiap perusahaan mengharapkan mempunyai karyawan yang menpunyai kinerja yang bagus sesuai dengan yang ditargetkan. Demikian pula dengan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk.
Poultry Breeding Division West 1 Region berusaha untuk dapat meningkatkan kinerja atau setidaknya mempertahankan kinerja yang dimiliki karyawannya, namun upaya tersebut tidak semudah yang dibayangkan. sebagaimana proses dan kendala dalam pencapaian tersebut dipengaruhi berbagai faktor diantaranya :
12
1. Tingkat pendidikan dan pemberian pelatihan yang berkualitas sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja karyawan.
3. Faktor pemberian kompensasi yang baik dan layak sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Kinerja karyawan yang tidak optimal dapat merugikan perusahaan
5. Faktor pengembangan kemampuan karyawan (ability) sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Pencapain kinerja karyawan dengan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division West 1 Region mengalami kenaikan dari tahun 2012 sampai dengan 2014.
1.2.2 Pembatasan Masalah
Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja maka penelitian ini membatasi faktor atau variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Japfa comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division West 1 Region yaitu variabel: (1) pendidikan, (2) pelatihan, (3) pengalaman kerja dan (4) kompensasi yang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Japfa comfeed Indonesia Tbk. Poultry Breeding Division West 1 Region.
