International Recognitions
2013
Coaching Indonesia received international approval from the International Coach Federation (ICF) as the
first provider in Indonesia eligible to conduct
coaching certification programs based on ICF ethics and competencies.
2014
Our director, Al Falaq Arsendatama, has been
awarded as the first Professional Certified Coach (PCC) in Indonesia and have also been entitled as one of the first ICF Registered Mentor in the country.
2016
Through its academy, Coaching Indonesia has graduated over 350 coaches with international standards of ICF competencies.
Coaching di Indonesia
Mengapa penting?
§
Kesadaran terhadap
peran human capital
§
Perubahan budaya dan
generasi
§
Orientasi pada perilaku,
bukan sekedar hasil.
§
Memaksimalkan potensi
manusia.
Coach: Al Falaq Arsendatama, MIT, PCC
§ Executive Coach§ Founder and Director of Coaching Indonesia § Professional Certified Coach (PCC) of ICF § Past President of ICF Jakarta Charter Chapter § ICF Registered Mentor
§ Over 1500 hours coaching experience
§ Professional background: oil & gas, FMCG and consulting. Major clients include:
Coach: Mutia P Soerahardjo, ACC
§ Corporate & Business Coach§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF § ICF Registered Mentor
§ Chair of ICF Indonesia Coaching Summit 2012
§ Over 1000 hours coaching experience § Major clients include:
Coach: Naindra Pramudita, ACC
§ Executive & Life Coach§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF
§ Vice President of ICF Jakarta Chapter 2016-2017 § ICF Registered Mentor
§ Over 700 hours coaching experience
§ Professional background: finance & banking regulatory.
§ Executive & Transformational Coach § Associate Certified Coach (ACC) of ICF § ICF Registered Mentor
§ Chair of ICF Indonesia Coaching Summit 2013 § Over 700 hours coaching experience
§ Professional background: Information Technology.
§ Major clients include:
Coach: Laurencia Lina, ACC
§ Corporate & Life Coach
§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF § HR Director at Radiant Utama Interinsco § Over 400 hours coaching experience
§ Professional background: Human Resources
§ Major clients include:
Coach: Rika Ermasari, ACC
Coach: Prasasti Utomo, ACC
§ Executive Coach§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF § ICF Registered Mentor
§ President of ICF Jakarta Chapter 2016-2017
§ Over 700 hours coaching experience § Major clients include:
Coach: Arief Hidayat, ACC
§ Leadership and Sales Performance Coach § Associate Certified Coach (ACC) of ICF
§ Executive Committee of ICF Jakarta Chapter § Over 200 hours coaching experience
§ Professional background: logistic, renewable energy and e-commerce.
Diny Lutfah, ACC
§ Corporate & Life Coach
§ Associate Certified Coach of ICF § Lecturer at Trisakti University
§ Over 100 hours coaching experience
Rachmawati Wangsaputra, CEC
Coach: Reny Indriani, CEC
§ Executive Coach§ Certified Executive Coach
§ Gallup Certified Strength-based Coach § Over 200 hours coaching experience
§ 20 years of corporate experience in banking industry § Major clients include:
Introduce yourself:
•
Nama?
•
Role di organisasi?
Download this presentation at:
§
Coaching Definition
§
Active Listening
§
Powerful Questioning
§
Coaching Model
§
Demo
§
Coaching Practice
Definisi Coaching
u
Apa itu coaching?
u
Mengapa itu penting?
u
Perbedaan coaching
dengan pendekatan
lainnya.
Hubungan
kemitraan
dengan individu melalui
proses
kreatif
yang
ditujukan untuk
memaksimalkan potensi
personal dan profesional
dirinya.
Apa itu Coaching?
Kemitraan (partnership)
§
Goal disepakati.
Proses kreatif
§
Percakapan dua arah.
§
Menggali fakta dan memunculkan ide.
Memaksimalkan potensi
§
Ada action plan.
§ Lidya (34 tahun), staff akunting.
§ Sering datang terlambat.
§ Kinerja menurun.
§ Menghadapi masalah pribadi dengan
suaminya.
§ Diajak berbicara untuk mengetahui
asal muasal persoalannya.
§ Diberi nasihat untuk ikhlas dan
sabar.
Masa Lalu Masa Kini Masa Depan
Counseling
Coaching
§ David (21 tahun), karyawan baru.
§ Diberikan pembekalan untuk
menguasai pekerjaan.
§ Diberikan tugas-tugas kecil agar ia
bisa praktek.
§ Dipantau secara rutin untuk
mengetahui perkembangannya.
§ Diajak berdiskusi untuk berbagi
pengalaman.
Individu menyadari apa saja yang
menghambat
kemajuan, merangkai ide dan mengatasi tantangan.
Individu menyerap ilmu, mempraktekkan dan menceritakan pengalaman. Individu belajar dari orang lain Individu belajar dari dirinya Mentor membekali Coach menfasilitasi
§ Radhit (35 tahun), sudah 5 tahun
bekerja.
§ Atasannya mempercayainya untuk
memberikan presentasi di depan
direksi.
§ Hasilnya kurang memuaskan.
Atasannya menjelaskan apa saja
kesalahannya dan memberitahu agar
lain kali ia bisa lebih baik.
§ Radhit mengangguk-angguk.
§ Ia berusaha mengerti dan berjanji
memperbaiki diri.
§ Radhit (35 tahun), sudah 5 tahun
bekerja.
§ Atasannya mempercayainya untuk
memberikan presentasi di depan
direksi.
§ Hasilnya kurang memuaskan.
§ Atasannya bertanya bagaimana
Radhit menilai presentasinya sendiri.
§ Ia digali ide-idenya agar
presentasinya lebih baik.
§ Atasannya pun memberikan tips
tambahan sebagai pelengkap.
Terminologi
Orang yang
memberikan coaching Orang yang mendapatkan coaching
How Do You Do Coaching?
1-on-1 coaching
§
Face-to-face atau
via phone.
§
Fokus pada
agenda
si individual.
How Do You Do Coaching?
Group Coaching
§
Face-to-face
dalam format
kelompok 3-8
orang.
§
Focus pada
agenda bersama.
LEADER AS COACH
§
Prinsip Leader as
Coach
§
Kapan Directing,
Mentoring, Coaching?
Hal. 17Kita tetap membutuhkan seorang leader yang
mampu memegang kontrol dan memerintah.
Namun akan lebih baik bila gaya
kepemimpinan yang fokus pada hasil akhir ini
diimbangi dengan kemampuan mendengarkan,
memahami dan mengembangkan orang yang
dipimpinnya.
Leader as Coach
Mengutamakan kolaborasi dan kreatifitas, bukan
memerintah dan mengendalikan
DIRECTING
vs.
MENTORING
vs.
Directing
Diberikan ketika:
§ Menyelesaikan
masalah darurat
yang membutuhkan
keputusan cepat.
§ Menetapkan tujuan
jangka panjang.
§ Menetapkan
indikator kinerja.
Memberikan
arahan/petunjuk secara
jelas.
Mentoring
Diberikan ketika:
• Mendampingi seseorang
yang sedang mempelajari
pengetahuan dan skill
baru.
• Berbagi pengalaman dan
best practice.
• Memberikan saran atau
feedback untuk
pembelajaran.
Mengajari dan
membekali
Coaching
Diberikan ketika:
• Mengembangkan potensi orang
lain.
• Menfasilitasi perubahan
perilaku.
• Menyelesaikan masalah yang
membutuhkan eksplorasi.
• Mengidentifikasi peluang baru.
• Membuat strategi bersama.
• Mendorong orang lain
melampaui zona nyamannya.
Memberdayakan
dan
Tidak Tahu Tahu Lebih Tahu
Mentoring
§ Individu belajar dari orang lain.
§ Mentor mengajari.
Coaching
• Individu belajar dari dirinya.
• Coach menfasilitasi.
Coaching & Mentoring umum diberikan dalam konteks peningkatan
1. Berpasangan. Satu orang menjadi coach dan pasangannya menjadi coachee.
2. Sebagai coach, lakukan percakapan singkat 5 menit untuk kasus:
Coachee adalah individu yang tergolong rajin dan selalu mencapai target. Sebulan ini ia terkesan demotivasi.
Akibatnya beberapa pekerjaan yang ditugaskan padanya tidak terselesaikan sesuai tenggat waktu.
3. Di akhir percakapan, coachee memberikan feedback pada coach:
§ Bagaimana ia diperlakukan?
§ Apa yang ia dapat sebagai hasilnya? 4. Diskusikan hasilnya di kelas besar.
iGROW: Model Percakapan
Coaching
Mengatur proses
percakapan coaching
dalam alur yang logis dan
terstruktur.
§ Ada kejelasan agenda dan
tujuan yang ingin ingin
dicapai.
§ Melibatkan pemetaaan,
penggalian dan membangun
ide.
§ Bila momennya tepat, ada
sharing pengetahuan dan
pengalaman.
§ Diakhiri dengan kesepakatan
action plan dan komitmen.
i
GROW Model
G
R
O
W
Goal
Reality
Options
Will
i
Intention
Intensi atau niat Anda bukan untuk menghakimi atau menyalahkan orang lain, tapi untuk:
• Mendorongnya berpikir kreatif.
• Memberdayakan dan memaksimalkan potensinya. • Mencari solusi bersama.
Tipsnya adalah:
• Be present. Hadir utuh. Fokuskan perhatian Anda pada coachee, bukan solusi.
• Be patient. Sabar dan mengendalikan emosi. • Be curious. Bangun rasa ingin tahu dengan
menahan diri untuk menasihati atau memberikan saran.
G
Goal
§ Menyepakati topik pembicaraan § Menentukan kriteria keberhasilan Contoh pertanyaan:
“Apa yang ingin Anda bicarakan di sesi ini?” “Apa yang ingin Anda dapat dari pembicaraan ini?”
“Bagaimana Anda tahu jika sesi ini berhasil?” “Apa indikator keberhasilan dari sesi ini?”
R
Reality
§ Urai fakta-fakta yang terkait dengan situasi yang dihadapi.
§ Dengarkan dan ajukan pertanyaan terbuka untuk menggali situasinya lebih dalam.
Contoh pertanyaan:
“Apa yang Anda maksud dengan….?” “Apa yang jadi pertimbangan?”
“Apa tantangannya?”
“Apa yang telah Anda lakukan?” “Bagiamana hasilnya?”
O
Options
§ Membangun ide.
§ Menemukan alternatif pilihan.
§ (optional) Coach bisa sharing pengalaman. Contoh pertanyaan:
“Apa yang bisa Anda lakukan berbeda?” “Apa yang perlu berubah?”
“Apa yang bisa jadi opsi?” “Apa lagi?”
W
Will
§ Merumuskan action plan. § Membangun komitmen. Contoh pertanyaan:
“Apa yang akan Anda lakukan berikutnya?”
“Aktifitas apa yang bisa Anda kerjakan di minggu ini?”
“Perubahan kecil apa yang bisa Anda buat?” “Kapan Anda akan melakukannya?”
“Bagaimana saya tahu perkembangannya?” “Dukungan apa yang Anda butuhkan?”
2 Skill Dasar Coaching
Active Listening
u
Elemen penting saat
mendengarkan
u
Mendengarkan
dengan RASA
Mengapa kita tidak mendengarkan?
Bagus..! Luarbiasa…
Kereen Lanjut
Kita terbiasa berbicara dibanding
mendengarkan…
Noise di kepala kita seperti lalu
lintas yang tidak pernah berhenti
Self talk: noise yang paling
susah dikendalikan
Assumption Judgment
Penilaian kita terhadap orang lain dari sudut
pandang pribadi.
Judgment
Coachee Saya bingung dengan sikap atasan yang
maunya serba cepat. Padahal kan kita sudah punya prioritas mana duluan yang harus
dikerjakan…
Coach Mmm…barangkali atasan juga tidak menyadari soal ini ya. Mungkin kamu yang selama ini
kurang proaktif memberitahu dia soal prioritas itu. (Judgmental).
Pikiran kita yang menghubungkan cerita coachee
dengan pengalaman pribadi.
Asosiasi
Coachee Saya bingung dengan sikap atasan yang
maunya serba cepat. Padahal kan kita sudah punya prioritas mana duluan yang harus
dikerjakan…
Coach Saya punya pengalaman yang sama dulu. Akhirnya kita juga sebagai bawahan yang harus beradaptasi. (asosiatif).
Anggapan yang belum tentu benar dengan realita
sesungguhnya.
Asumsi
Coachee Saya bingung dengan sikap atasan yang
maunya serba cepat. Padahal kan kita sudah punya prioritas mana duluan yang harus
dikerjakan…
Coach Kelihatannya ada yang tidak beres di sini. Anda yang sudah punya prioritas harusnya bisa
bernegosiasi dengan atasan supaya kedua belah pihak bisa bekerjasama dengan baik. (asumtif).
Active Listening
Kata Kunci Emosi
Makna Tersirat
Elemen 1. Mendengarkan
Kata Kunci
Beberapa kata tertentu
yang mewakili inti cerita.
Ciri-ciri:
•
Diucapkan dengan
intonasi tertentu.
•
Menggunakan istilah
unik atau analogi.
•
Kadang diucapkan
lebih dari satu kali.
•
Tidak jarang disertai
Elemen 2. Merasakan Emosi
Perhatikan:
•
Kata-kata yang
mewakili emosi:
bingung, ragu, happy.
•
…..., tapi...
•
Bahasa tubuh.
•
Rasakan perubahan
energi.
Video
Active Listening:
Menangkap Kata Kunci dan
Emosi
1. Gunakan alur iGROW (lihat formulir). 2. Awali dengan 2 pertanyaan dasar:
“Apa yang Anda ingin bicarakan?”
“Apa yang ingin Anda dapat dari sesi ini?”
3. Dengarkan aktif:
§ Tangkap kata kunci. § Rasakan emosi.
4. Coba gali dengan pertanyaan “Apa” dan “Seberapa”, contoh: • Apa yang Anda maksud dengan …?
• …. yang seperti apa? • Apa tantangannya? • Apa kriterianya …? • Seberapa …?
Paraphrasing & Reflecting
Paraphrasing
§
Sampaikan kembali yang Anda dengar
menggunakan bahasa yang lebih singkat.
§
Gunakan kata-kata kunci yang persis sama.
Reflecting
§
Tambahkan sedikit interpretasi dari
pengamatan Anda.
§
Klarifikasikan kembali untuk memastikan
kebenarannya.
R
A
S
A
Receive - terima
Acknowledge - hargai
Summarise - ringkas
Ask – ajukan pertanyaan terbuka
Powerful Questioning
u
Mengajukan pertanyaan
berbobot
u
Memancing berpikir
kreatif
u
Contoh-contoh
pertanyaan
Hal. 43Nyetir, asyik ngobrol,
menyerempet motor
Apakah Anda sudah berhati-hati?
Reaksi supir:
Menjawab iya, menyalahkan pemotor.
Mengapa Anda tidak berhati-hati?
Reaksi supir:
Defensif, merasa dikritisi.
Lain kali hati-hati ya?
Reaksi supir:
OK (tapi tidak menjamin berubah perilaku.)
§ Bagaimana kejadiannya? § Apa yang kamu perhatikan
saat itu?
§ Apa yang bisa memastikan kejadian seperti ini tidak terulang?
§ Apa yang perlu berubah? § Keadaan apa saja yang
perlu diantisipasi?
Mengubah Perilaku
Bandingkan 2 tipe pertanyaan ini:
Pertanyaan Tertutup
Pertanyaan Terbuka dan Obyektif
Pertanyaan Berbobot
Diawali dengan:
§
Apa.
§
Seberapa.
§
Bagaimana.
§
Siapa.
§
Kapan.
§
Dimana.
Lihat halaman 49-53
BUKAN Pertanyaan Berbobot
Pertanyaan Tertutup
§ Apakah? Pernahkah? Sudahkah? Ya atau
tidak?
§ Pertanyaan tertutup sesekali digunakan
hanya untuk mengecek kebenaran. Bukan
untuk menggali.
Pertanyaan Menjurus (Leading Question)
§ Dipengaruhi oleh judgment/asumsi pribadi.
§ Bertendensi menghakimi.
Video
Powerful Questioning:
Pertanyaan Terbuka dan
Eksploratif
Pertanyaan Tertutup vs. Terbuka
Kenapa pekerjaan kamubelum selesai?
Apa yang bisa membantu
kamu agar pekerjaan selesai?
Ada pertanyaan tentang topik ini?
Bagaimana kamu memahami topik ini?
Kenapa hal itu sampai terjadi?
Apa penyebabnya?
Apakah ini benar atau salah?
Pertanyaan tertutup
Contoh Pertanyaan Berbobot
Mendapatkan Kejelasan
“Apa yang dimaksud dengan….?”
“Apa yang menjadi pertimbangan?”
“Apa yang menjadi prioritas Anda?”
“Apa alasannya?”
Mencari Substansi
“Apa yang menjadi kendala?”
“Apa yang menjadi tantangan?”
“Apa yang sesungguhnya terjadi?”
Menggali
“Apa yang mendorong Anda melakukannya?”
“Apa yang Anda pelajari dari pengalaman ini?”
“Apa yang Anda tuju dari tindakan itu?
“Apa yang Anda rasakan ketika itu terjadi?”
“Apa yang menjadi kriteria dari…….?”
Keinginan
“Apa yang Anda harapkan?”
“Apa yang Anda inginkan?”
“Idealnya seperti apa?”
Perencanaan
“Apa rencana Anda?”
“Selanjutnya bagaimana?”
“Tindakan apa yang akan Anda ambil?”
“Langkah apa yang Anda akan ambil di minggu ini?”
Review
“Apa yang sudah dikerjakan?”
“Bagaimana hasilnya?”
“Apa yang dianggap sulit?”
“Apa yang menghalangi pencapaian?”
“Apa yang Anda pelajari?”
Membangun Ide
“Apa ide Anda?”
“Opsi apa saja yang tersedia?”
“Apa yang bisa Anda lakukan berbeda?”
“Bagaimana Anda akan mengatasinya?”
Implementasi
“Kapan Anda akan melakukannya?”
“Seberapa sering?”
“Bagaimana mengukur keberhasilannya?”
“Support apa yang Anda butuhkan?”
1. Gunakan alur iGROW.
2. Awali dengan 2 pertanyaan dasar:
“Apa yang Anda ingin bicarakan?”
“Apa yang ingin Anda dapat dari sesi ini?”
3. Dengarkan aktif:
§ Tangkap kata kunci.
§ Rasakan emosi.
§ Fokus pada coachee, bukan pada solusi.
4. Ajukan pertanyaan berbobot untuk menggali
ceritanya lebih dalam (gunakan template
pertanyaan di formulir).
Debrief
WWW
What Went Well
Apa yang sudah bagus…
EBI
Even Better If
Ciri-Ciri Pertanyaan Berbobot
§
Merupakan hasil mendengarkan aktif.
§
Tidak dipengaruhi asumsi/judgment
pribadi.
§
Mulai dengan apa, seberapa,
bagaimana, kapan, siapa, dimana.
§
Membuat lawan bicara (coachee)
berpikir: mengingat, merenung,
merangkai ide.
§
Review Day 1
§
Designing Action
§
Managing Progress
§
Four Faces of Coach
§
Impact Planning
Download this presentation at:
Reflection from the Learning
Apa saja yang Anda ingat?
________________________
________________________
________________________
Bagaimana
mengaplikasikannya?
________________________
________________________
________________________
6 Basic “Mistakes”
1. Tidak menanyakan
apa yang ingin
didapat.
2. Tidak menangkap
kata-kata kunci
(keywords)
3. Terjebak pada drama
si coachee
4. Terburu-buru memberi
saran atau solusi
5. Bertanya close-ended
6. Terlalu banyak bicara
1. Tanya, “Apa yang ingin
didapat dari sesi ini?”
2. Dengarkan kata-kata
dan intonasi
3. Netral, obyektif, terus
dengarkan
4. Dengarkan, fokus pada
coachee, baru
bertanya.
5. Gunakan awalan “Apa”
6. Sabar, bangun rasa
Pertanyaan Berskala
10 1
“Dari skala 1 sampai 10, seberapa yakin Anda mampu mengatasi tantangan ini?”
“Apa yang jadi kriteria di skala tersebut?” “Idealnya Anda ada di skala berapa?”
Video
Pertanyaan Berskala:
Memetakan gap terhadap
kondisi ideal yang ingin
dicapai.
•
Yang perlu
berubah adalah
Coachee, bukan orang
lain.
•
Tidak terpancing
membicarakan pihak lain
yang mungkin menjadi
alasan penghambat.
•
Be curious and
non-judgmental.
Fokus pada Coachee,
bukan pada Solusi
Layout Sesi Coaching
MejaKurang
Ideal
Tidak dianjurkan
MejaIdeal
Meja§
Brainstorming
§
Promoting self discovery
§
Exploring concerns
§
Challenging assumption
DESIGNING ACTION
Sesi 1 Sesi 2 Sesi 3 berikutnya Sesi
Ac#on Plan
Ac#on Plan
Ac#on Plan
Coaching yang Berkesinambungan
Coach membantu coachee merumuskan tindakan
yang mendekatkan dirinya pada tujuan (goal).
Promoting Self Discovery
Contoh pertanyaan:
“Apa yang akan Anda
lakukan setelah sesi ini?”
“Apa yang bisa menjadi
tindak lanjut?”
“Langkah sederhana apa
yang bisa Anda lakukan?”
Mendorong coachee untuk
mengambil tindakan
Video
Experimentation:
Mendorong coachee untuk
mengambil tindakan
Brainstorming
Contoh pertanyaan:
“Apa yang perlu
berubah?”
“Apa ide Anda?”
“Apa yang perlu
dipersiapkan?”
“Apa yang Anda
butuhkan dari saya?”
§
Bertukar pikiran untuk
menemukan ide.
§
Coach bisa berbagi tips
Video
Brainstorming
§ Tukar pikiran untuk
menemukan ide.
Exploring Concerns
Contoh pertanyaan:
“Seberapa yakin ide Anda ini
dapat terealisasi?”
“Apa saya yang patut
dipertimbangkan?”
“Bagaimana dengan faktor
risiko dan biaya?”
Memetakan jika ada hal
yang patut diperhatikan
Challenging Assumption
Contoh pertanyaan:
“Apa yang membuat Anda
berpikir ini mungkin/tidak
mungkin?”
“Bagaimana jika targetnya
diperbesar?”
“Alternatif apa yang bisa
Anda pikirkan?”
Mendorong coachee
keluar dari comfort zone,
jika Anda melihat ia
1. Gunakan alur iGROW.
2. Dengarkan aktif:
§ Tangkap kata kunci.
§ Rasakan emosi.
3. Ajukan pertanyaan berbobot untuk menggali
ceritanya lebih dalam (gunakan template
pertanyaan di formulir).
4. Fokus pada coachee, bukan pada solusi.
5. Gali: keinginan, harapan, hambatan, tantangan,
ide dan pemikirannya.
6. Sabar, sabar, sabar.
FOUR FACES OF COACH
§
Empat Wajah Coach
§
Menggunakan Gaya
Coaching Situasional
MENTOR CHALLENGER
Fleksibilitas 4 Wajah Coach
Level kompetensi diukur berdasarkan:
§
Knowledge and skills, kemampuan spesifik
yang telah dikuasai terkait dengan task yang
dikerjakan ATAU goal yang diharapkan
tercapai.
§
Transferable skill, kecakapan umum seperti
komputer, komunikasi, membangun relasi,
dll.
Petakan level kompetensi coachee yang terkait
secara spesifik dengan task/goal.
LEVEL KOMPETENSI COACHEE
Mentor Facilitator Challenger Supporter
Rendah Sedang-ke-Tinggi Tinggi
EMPAT WAJAH COACH
Lihat hal. 92-94 untuk memahami kebutuhan coachee untuk masing-masing gaya coaching.
MENTOR
CHALLENGER
FACILITATOR
SUPPORTER
• Define goals & timeline • Develop plan & priorities • Define roles & boundaries • Teaching/telling how
• Observe & monitor • Give feedback • Active listening • Powerful questioning • Reframing • Facilitating • Encouraging feedback • Collaborating • Appreciating • Active listening • Powerful questioning • Reframing • Challenging assumption • Exploring concerns • Reassuring • Delegating • Allowing/trusting • Confirming • Empowering • Affirming • Acknowledging
• Providing new opportunities
COACHING SKILLS
Video: Gaya Coaching Situasional
Lihat video ini dan
jawab sama-sama.
Video: Gaya Coaching Situasional
Lihat video ini dan
jawab sama-sama.
Important Notes
Di semua gaya coaching, Anda tetap:
§
Menyepakati tujuan coaching secara
obyektif.
§
Mengamati kemajuan coachee dan
memantau perkembangannya.
§
Secara rutin memberikan feedback untuk
memastikan ia selalu on-track terhadap
tujuan yang ingin dicapai.
§
Membantu coachee melakukan perubahan
perilaku (behavior).
§
Mereview kemajuan
§
Memberikan feedback
MANAGING PROGRESS
Periode Coaching 3 Bulan Progress Bulan 1 Bulan 2 Bulan 3 Goal yang dituju Review & Feedback Review & Feedback Final Review & Feedback
Mereview Kemajuan Coaching
Lakukan di awal sesi kedua dan selanjutnya:
“Apa yang bisa diceritakan dari sesi terakhir kita?”
“Bagaimana perkembangannya?”
“Apa yang menjadi pembelajaran?”
“Apa masukan Anda bila coaching kita bisa lebih baik?”
“Apa yang perlu diselaraskan?”
Reflection from the Learning
Apa pentingnya feedback?
____________________________________________
________________________________________
Bagaimana memberikannya dengan benar?
____________________________________________
________________________________________
Bagaimana nanti Anda mempraktekkannya?
____________________________________________
________________________________________
Giving Feedback
Feedback Apresiatif
Menghargai (acknowledge) perkembangan positif si
coachee:
§
“Say it, when you see it”. Langsung berikan pujian
begitu Anda menyaksikannya.
§
Bila tidak bisa diberikan langsung, tunggu hingga di
akhir hari atau pada saat review coaching bersama.
Prinsipnya: jangan lupa!
§
Feedback bersifat spesifik terhadap hal positif yang
Anda lihat.
Video: Coaching untuk feedback
Feedback yang
apresiatif
Giving Feedback
Feedback Konstruktif
Bersifat perbaikan dan menyelaraskan kembali dengan
tujuan coaching (re-direct):
§
“Make it private, make it positive”. Lakukan berdua,
tanpa ada orang lain. Tunggu saat yang tepat, tidak
diberikan langsung.
§
Gunakan bahasa positif. Spesifik terhadap
kesalahan saat itu. Tidak ditambah dengan asumsi
pribadi atau cerita drama dari masa lalu.
Video: Coaching untuk feedback
Feedback yang
konstruktif
1. Gunakan alur iGROW.
2. Dengarkan aktif dan ajukan pertanyaan
berbobot.
3. Fokus pada coachee, bukan pada solusi.
4. Gali: keinginan, harapan, hambatan, tantangan,
ide dan pemikirannya.
5. Bantu coachee merumuskan rencana tindakan
(action plan).
6. Pastikan ia punya komitmen.
7. Sabar, sabar, sabar.
Impact Planning
§
Membuat perencanaan efektif
Dalam konteks kerjasama
tim, perencanaan dibuat
untuk memperjelas:
1.Tujuan yang ingin dicapai
(goal) & prioritasnya.
2.Siapa yang akan
mengerjakan.
3.Bagaimana mengukur
keberhasilannya.
1. Buat kelompok 5-6 orang.
2. Secara bergantian masing-masing orang menfasilitasi
pelaksanaan Impact Planning. Gunakan template pertanyaan berikut ini:
1. Apa rencana Anda sebagai tindak lanjut training ini? Apa prioritasnya (tinggi – sedang – rendah)?
2. Hasil apa yang Anda harapkan dari rencana Anda ini? 3. Apa saja kriteria keberhasilannya?
4. Apa yang menjadi tantangan, bila ada?
5. Apa yang perlu dipersiapkan untuk mengatasinya?
6. Apa yang akan Anda lakukan dalam waktu paling dekat ini? 3. Coach mendengarkan dan memperhatikan kata kunci. Coach
mungkin perlu mengganti template pertanyaan di atas (sesuai dengan arah pembicaraan)
