KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI
Disusun untuk melengkapi Tugas Individu Mata Kuliah Keorganisasian.
Dosen Pengampu: Drs. Saliman,M.Pd.
Nama : Dwi Nur Fajriati
NIM :14416241029
Kelas : P.IPS A 2014
PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan itu dianggap telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan dalam bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. dan jika harapannya itu terpenuhi, maka ia akan merasa puas (Anoraga, 1992:79)
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam organisasi.
Dengan derajad kepuasan kerja yang tinggi akan dapat mencapai tujuan organisasi.Kepuasan merupakan salah satu kunci utama dalam dunia organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang serta dapat mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang semangat kerja dan loyalitas pegawai.
Sehingga hendaknya kepuasan kerja senantiasa harus dijadikan suatu sistem yang berkelanjutan agar pegawai yang terlibat di dalamnya merasa nyaman dalam menjalani pekerjaannya tersebut dan
menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi tercapainya tujuan
kerja dalam tercapainya tujuan organisasi dan bagaimana kepuasan kerja mampu memberikan hasil atau keluaran yang memuaskan bagi organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengertian dari kepuasan kerja? 2. Bagaimana teori-teori kepuasan kerja?
3. Faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja?
4. Bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja dalam organisasi? 5. Bagaimana hasil dari kepuasan kerja dalam organisasi?
C. Tujuan
1. Untuk memahami pengertian dari kepuasan kerja. 2. Untuk memahami teori-teori kepuasan kerja.
3. Untuk memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 4. Untuk memahami cara meningkatkan kepuasan kerja dalam organisasi. 5. Untuk memahami hasil dari kepuasan kerja dalam organisasi.
BAB II
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah
membandingkan hasil yang dirasakan atau didapatkannya dengan apa yang menjadi harapannya. Luthans: 1987 (melalui Dony Setiawan, 2005:26) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang karyawan atau pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian karyawan terhadap perasaan menyenangkan, positif atau tidak terhadap pekerjaannya.
Lebih lanjut, Luthans: 1998 (melalui Dony Setiawan, 2005:29) membagi kepuasan kerja menjadi 3 (tiga) dimensi:
1) Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga dan dirasakan atau hal ini tidak dapat dinyatakan tetapi akan tercermin dalam sikap pegawai.
2) Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap imbalan yang sepadan. Dan kenyataannya, dia mendapat gaji sesuai dengan yang diharapkan dan mendapat pujian dari dari atasan karena prestasi yang mampu diraihnya. Maka pegawai seperti ini akan merasa puas dalam bekerja. 3) Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang yang
merasa puas dengan pekerjaannya akan tercermin melalui sikap perilakunya, misalnya dia akan semakin loyal pada instansi, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi, tertib, disiplin dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan instansi, serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.
yang fair dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap para karyawan.
Robbins, 2001 (melalui Innayatulloh, 20 bahwa kepuasan kerja adalah sikap suatu umum terhadap suau pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian perasaan senang atau tidaknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya serta sebagai rasa menghargai dalam mencapai nilai-nilai penting pekerjaan yang dilakukannya.
2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu : a. Two Factor Theory
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini pertama dikemukakan oleh Herzberg melalui hasil penelitian beliau dengan membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu: 1) Kelompok satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab, prestasi, penghargaan, promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Kehadiran faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
Yang menarik dari teori ini justru terletak pada konsep dasar tentang pemisahan kepuasan dan ketidakpuasan kerja
(As’ad,1995:108-109).
b. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. (Alfian, 2012:4)
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan variable kompleks yang tergantung pada keterikan berbagai faktor. Faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Harold E. Burt (melalui Anoraga, 1992:82-84) adalah:
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
- Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan; - Faktor psikis dan kondisi kerja;
- Hubnungan sosial di antara karyawan; - Sugesti dari teman sebaya;
- Emosi dan situasi kerja.
b. Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan: - Sikap
- Umur
- Jenis kelamin
c. Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: - Keadaan keluarga karyawan;
- Rekreasi; - Pendidikan.
Chiselli dan Brown mengemukakan bahwa faktor-faktor di bawah ini merupakan faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja:
1. Kedudukan; 2. Pangkat jabatan; 3. Masalah umur;
5. Mutu pengawasan.
Sedangkan menurut Anthony, 1977, ada faktor-faktor internal yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerja harus menyukai pekerjaannya.
Faktor ini adalah suatu “condition sine qua non” bagi tercapainya job satisfaction. Bila seseoarang menyukai pekerjaannya, maka damlam mengerjakannya akan dilakukan dengan hati riang, tekun, dan bersemangat.
b. Harus memiliki orientasi untuk mencapai prestasi setinggi mungkin
Seseorang akan senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja jika merasa puas dengan hasil pekerjaannya. Hasil kerja yang bermutu hanya bisa dicapai jika ada tekad untuk mencapai prestasi setinggi mungkin, bukan hanya pada tercapainya target.
c. Harus memiliki sikap positif dalam menghadapi kesulitan
Kesulitan hendaknya tidak dihadapi dengan sikap pesimis. Apapun kesulitan yang dihadapi dan betapa besarnya kesulitan, seyogyanya dipandang sebagai tantangan yang harus diatasi dan dicari
pemecahan masalahnya.
Apa yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan oleh Robbins (2001) adalah:
a. Pertama, kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja. b. Kedua, gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem
upah/gaji dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai degan pengharapan mereka.
c. Ketiga, kondisi kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
e. Kelima, jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan. Holand dalam Robbins (2001) mengemukakan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual yang lebih terpuaskan.
f. Keenam, ada dalam gen bahwa 30 % dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh keturunan. Hasil riset lainnya mengemukakan bahwa sebagian besar kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis.
4. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Riggio; 2005 (melalui Alfian, 2012:11), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.
b. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
d. Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored child care.
5. Hasil dari Kepuasan Kerja
Beberapa hasil yang bernilai bagi organisasi dan individu yang ada di dalam organisasi menurut Gibson, 1998:47-49 yaitu:
a. Hasil Obyektif
Kuantitas sari kualitas keluaran, kebiasaan mangkir, kelambanan, dan pergantian pegawai merupakan hasil obyektif yang dapat diukur dalam segi kuantitas. Pada masing-masing tugas, standar eksplisit dan implisit terdapat di masing-masing hasil obyektif ini. Telaah teknik industry menentukan standar kuantitas sehari-hari dan spesialis kendali kualitas menentukan batas toleransi kualitas yang dapat diterima. Aspek-aspek prestasi kerja ini menjelaskan ciri khas produk, klien, dan pelayanan yang menjadi tanggung jawab pemegang pekerjaan. Namun, prestasi kerja juga mencakup beberapa hal lainnya.
b. Hasil Perilaku Pribadi
kerja. Kecelakaan dan penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan juga dapat mempengaruhi prestasi kerja.
c. Hasil Intrinsik dan Ekstrinsik
Secara umum, hasil intrinsik ialah obyek atau kejadian yang timbul dari usaha karyawan sendiri, dan tidak menuntut keterlibatan orang lain. Secara lebih sederhana, hasil ini dengan jelas berhubungan dengan tindakan yang dilakukan karyawan. Hasil intrinsic melibatkan perasaan tanggung jawab, tantangan, dan pengakuan. Sedangkan hasil ekstrinsik adalah obyek atau kejadian yang mengikuti usaha karyawan sendiri sehubungan dengan faktor-faktor lain yang tidak terlibat secara langsung dalam pekerjaan itu sendiri. Berurusan dengan orang lain dan interaksi persahabatan adalah sumber hasil ekstrinsik.
d. Hasil Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil intrinsik dan hasil ekstrinsik serta bagaiman persepsi pemegang pekerjaan terhadapnya. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi setiap orang, bisa bernilai positif, netral, maupun negatif. Perbedaan hal tersebut akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang berbeda pula antar individunya. Hasil kepuasan kerja tersebut sangat menentukan produktivitas dan keluaran yang dihasilkan oleh organisasi.
Menurut Wibisono, 2006:85 keluaran organisasi pada dasarnya dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu:
1) Keluaran Finansial
Keluaran finansial merupakan fokus perhatian investor/pemegang saham dan berkaitan dengan peningkatan nilai uang yang
ditanamkan.
2) Keluaran Non-finansial
BAB III
PENUTUP
1. Kesimpulan
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian perasaan senang atau tidaknya tenaga kerja dalam melakukan
pekerjaannya serta sebagai rasa menghargai dalam mencapai nilai-nilai penting pekerjaan yang dilakukannya. Terdapat dua teori mengenai kepuasan kerja, yaitu Two Factor Theory dan Value Theory.
Kepuasan kerja ini pada dasarnya dipengaruhi oleh banyak faktor yang dirangkum menjadi beberapa faktor. Faktornya bisa dari individu itu sendiri, hubungan antar karyawan, hubungannya dengan pimpinan
organisasi, bahkan oleh faktor genetik. Untuk meningkatkan kepuasan kerja individu dalam organisasi, ada beberapa hal yang dapat dilakukan, misalnya melakukan perubahan struktur kerja, perubahan struktur
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Gibson, James L. 1993. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses Jilid 2. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Tika, Moh. Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Moh. As’ad. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta: LIBERTY.
Muhyadi. 2012. Dinamika Organisasi: Konsep dan Aplikasinya dalam Interaksi Sosial. Yogyakarta: Penerbit Ombak.
Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit Erlangga. Alfian G. 2012. Diunduh dari
http://eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf pada tanggal 30 Oktober 2015.
Inayatullah, H. 2010. Kepuasan Kerja Memacu Prestasi Kerja (Excelent Productivity Driven By Job Satisfaction). Diunduh dari
https://inayputrabangsa.files.wordpress.com/2010/03/makalah-kepuasan-kerja3.doc pada 30 Oktober 2015.
