PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA (JOB INSECURITY) TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI
DAN INTENSI KELUAR
(Pada Beberapa Bank Konvensional di Kota Padang)
Novia Sukma Deswita1, Yunilma1, Popi Fauziati1
1Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Bung Hata 1Email : [email protected]
1Email : [email protected] 1Email : [email protected]
Abstract
Every individual who works certainly be faced with insecurity in the working position. This can happened by individuals themselves or by environmental organizations where they work. The research have fifth purpose; first test empirically the influence of job insecurity on employee job satisfaction, Second to show empirically the effect of job satisfaction on organizational commitment. Third demonstrate empirically the effect of job insecurity on organizational commitment. Fourth improved empirically the effect of organizational commitment on turnover intention and purpose. Fifth improved empirically the influence of job insecurity on intentions out. The data used in this research is primary data like questionnaires that distributed to several BUMN banks in the Padang city. The technique sampling used in this research is method of non-probability sampling through purposive sampling. Number of questionnaires distributed to respondents amounted to 130 sheets, and the total questionnaires that can be college and used for the analyzed are113 questioner. The data analysts is quantitate. The tool of the test used regression model and t-test statistical.
These results of the test have funded job insecurity significant influence on job satisfaction, job satisfaction has no significant effect on organizational commitment, job insecurity has have significant influence on organizational commitment, and the last result organizational commitment and job insecurity each other has not significant effect on turnover intention,
Keywords : Job Insecurity, Job Satisfaction, organization commitment, and Turnover
Intentions
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Pada umumnya setiap individu yang bekerja tentu merasakan tekanan dan target yang bersifat membebani, selain itu lingkungan kerja sangat komplek dengan masalah, terutama yang berhubungan sikap saling menghormati, tenggang rasa dan kerja sama dengan sesama karyawan ataupun dengan pimpinan. Beban yang
harus dipikul oleh masing-masing individu di dalam lingkungan organisasi tentu menciptakan ketidakamanan dalam bekerja
(job insecurity). Persaingan kerja yang
kuat sering mendorong munculnya sikap individualisme dan konflik kepentingan di dalam organisasi yang mengakibatkan hubungan antar sesama karyawan maupun dengan atasan menjadi tidak begitu kuat
yang berakibat muncul rasa kurang nyaman dalam bekerja.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian ringkas latar belakang masalah peneliti mengajukan beberapa perumusan masalah yang akan dibuktikan yaitu:
1. Apakah job insecurity berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pada karyawan beberapa bank di kota Padang ?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan beberapa bank di kota Padang?
3. Apakah job insecurity berpengaruh
terhadap komitmen organisasi pada karyawan beberapa bank di kota Padang ?
4. Apakah komitmen organisasi
berpengaruh terhadap intensi keluar pada karyawan beberapa bank di kota Padang ?
5. Apakah job insecurity berpengaruh
terhadap intensi kelur pada karyawan beberapa bank di kota Padang ?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan kepada perumusan masalah maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk membuktikan: 1. Pengaruh empiris job insecurity
terhadap kepuasan kerja pada
karyawan beberapa bank di kota Padang
2. Pengaruh empiris kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan beberapa bank di kota Padang
3. Pengaruh empiris job insecurity
terhadap komitmen organisasi pada karyawan beberapa bank di kota Padang.
4. Pengaruh empiris komitmen
organisasi terhadap intensi keluar pada karyawan beberapa bank di kota Padang.
5. Pengaruh job insecurity terhadap
intensi keluar pada karyawan beberapa bank di kota Padang ?
1.3.2 Manfaat Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian diharapkan hasil yang diperoleh di dalam penelitian ini dapat memberikan manfaat positif yaitu sebagai berikut :
1. Perusahaan hasil yang diperoleh di dalam penelitian ini dapat dijadikan alat evaluasi dalam menilai komitmen dan kondisi psikologis dari karyawan khusus mereka yang menjadi bagian beberapa bank konvensional di kota Padang,
2. Praktisi penelitian ini dapat dijadikan sebagai alat untuk menambah wawasan dan pengetahuan pihak-pihak yang berkepentingan di dalam
penelitian ini terutama terhadap berbagai faktor yang mempengaruhi intensi keluar di dalam sebuah organisasi.
3. Peneliti dimasa mendatang hasil yang diperoleh di dalam penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan dan referensi bagi peneliti yang juga tertarik melakukan penelitian serupa dimasa mendatang.
LANDASAN TEORI 2.1 Job Insecurity
2.1.1 Pengertian Job Insecurity
Wibowo (2010) mengungkapkan bahwa job insecurity merupakan suatu
tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity dirasakan
tidak hanya disebabkan oleh ancaman kehilangan pekerjaan akan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan.
Robbin dan Timothy (2008) menyatakan job insecurity merupakan
pemahaman individual pekerja sebagai tahapan pertama dalam proses kehilangan pekerjaan. Job insecurity juga dapat dilihat
dari kesenjangan antara tingkat security
yang dialami seseorang dengan tingkat
security yang ingin diperolehnya.
2.2 Keinginan Keluar (Turnover
Intention)
Robbins dan Timothly (2008)
turnover didefinisikan sebagai penarikan
diri secara sukarela (voluntary) atau tidak
sukarela (involuntary) dari suatu
organisasi. Voluntary turnover atau quit,
merupakan keputusan untuk meninggalkan organisasi, disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatife
pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary
turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk
menghentikan hubungan kerja dan bersifat
uncontrollable bagi karyawan yang
mengalaminya.
Turnover mengarah pada kenyataan
akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu (Witasari, 2009). Perpindah seorang karyawan dari satu posisi keposisi yang lain disebabkan adanya peningkatan prestasi atau penurunan prestasi yang diraih karyawan sehingga bentuk perpindahan dapat dilakukan dalam suatu posisi pekerjaan dalam ruang lingkup perusahaan yang sama atau perpindahan dalam ruang lingkup pekerjaan yang berbeda.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Turnover Intention
Munculnya keinginan di dalam diri individu untuk meninggalkan organisasi, tentu dipengaruhi oleh beberapa penyebab. Menurut Robbin dan Timothly (2008) secara umum ada beberapa penyebab terjadinya muncul keinginan untuk meninggalkan organisasi, yaitu konflik peran, ketidakjelasan peran, locus of
control, perubahan organisasi, job
insecurity, komitmen organisasi, kepuasan
kerja dan kepercayaan organisasi.
Konflik peran muncul ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan (Toly, 2001). Ketidakjelasan peran lebih menggambarkan pada kurangnya kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab pada pekerjaan. Locus of control mengarah pada
kemampuan seorang individu dalam mempengaruhi kejadian yang berhubungan dengan hidupnya (Toly, 2001).
2.3 Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi menurut Robbins dan Timothy (2008) mengungkapkan bahwa organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work
organization artinya komitmen organisasi
adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Wibowo (2010) mendefinisikan komitmen organisasi yaitu komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi.
Rivai dan Sagala (2009) menggambarkan lebih tingginya komitmen individu seseorang yang jika :
1. Memiliki keyakinan yang dalam dan kemauan untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Kemauan untuk mengupayakan diri untuk berusaha lebih keras atas nama organisasi.
3. Keinginan yang kuat dalam diri untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
2.3.2 Tipe-tipe Komitmen Organisasi Menurut Allen dan Mayer (2002) ada beberapa tipe komitmen organisasi yaitu affective commitment, normative
commitment, dan continuous commitment.
Secara umum penjabaran masing-masing tipe adalah sebagai berikut:
a. Affective commitment
Affective commitment mengacu
pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
b. Continuous commitment
Konsep side-bets orientation yang
menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berisiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Normative commitment
Normative commitment yaitu
kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. Komitmen normatif bisa dipengaruhi oleh beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
2.4 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi yang cenderung mempengaruhi kinerja karyawan di dalam
bekerja. Menurut Robbins dan Timothly (2008) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
Rivai dan Sagala (2009) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseoang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan merupakan sebuah dimensi yang bersifat relatif karena masing-masing individu tentu memiliki tingkat kepuasan kerja yang relatif berbeda antara satu dengan yang lain. Menurut Celluci, Anthony J dan David L, De Vries (1978) dikutip dalam Mas’ud (2004) kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut: a. Kepuasan dengan gaji (Satisfaction
diterima karyawan terhadap penghasilan tetap yang diterima dari organisasi sesuai dengan pengorbanan yang diberikan di dalam organisasi.
b. Kepuasan dengan Promosi
(Satisfaction with Promotion) adalah
kesesuaian peningkatan karir yang diterima dengan yang diharapkan karyawan.
c. Kepuasan dengan rekan kerja
(Satisfaction with co-workers) adalah
kenyamanan yang dirasakan ketika menjalin hubungan kerja dan non kerja dengan sesama rekan kerja di dalam lingkungan sebuah organisasi.
d. Kepuasan dengan penyelia
(Satisfaction with supervisor)
kesesuaian harapan yang dirasakan dengan kenyataan yang diterima ketika karyawan menjalin hubungan kerja dengan penyelia atau supervisor ditempat kerja.
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
(Satisfaction with work itself)
merupakan kecocokan dan kenyamanan yang dirasakan seorang karyaan terhadap pekerjaan yang dilakukannya saat ini.
2.4 Hipotesis
Berdasarkan kepada landasan teori dan pengembangan hipotesis maka diajukan beberapa hipotesis yang akan dibuktikan didalam penelitian ini yaitu:
H1 Job insecurity berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada beberapa bank di kota Padang
H2 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada beberapa bank di kota Padang
H3 Job insecurity berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan beberapa bank di kota Padang
H4 Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover
pada karyawan beberapa bank di kota Padang
H5 Job insecurity berpengaruh
signifikan terhadap intensi turnover
pada karyawan beberapa bank di kota Padang
METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kesatuan item yang saling bekerja sama untuk mencapai satu tujuan tertentu. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bank konvensional yang beroperasi atau membuka kantor cabang di wilayah kota Padang.
Untuk mempersempit ruang lingkup pembahasan di dalam penelitian ini maka dilakukan pengambilan sampel.
Menurut Sekaran (2006) sampel adalah bagian dari populasi yang dianggap mewakili. Pada penelitian ini sampel yang digunakan adalah beberapa orang diantara karyawan yang bekerja dilingkungan perusahaan perbankan konvensional di kota Padang.
Untuk menentukan jumlah sampel yang presentatif maka digunakan metode
non probability sampling yaitu melalui
purposive sampling. Menurut Sugiyono
(2005) purposive sampling adalah metode
pengambilan sampel yang didasarkan pada kriteria khusus yang terdapat di dalam populasi. Secara umum kriteria yang digunakan meliputi:
1. Individu yang bekerja pada
perusahaan perbankan konvensional berstatus BUMN di Kota Padang. 2. Karyawan yang bekerja pada berbagai
posisi pada bank berstatus BUMN di sekitar kota Padang.
3. Individu yang telah bekerja di dalam lingkungan bank minimal satu tahun masa kerja.
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Secara umum variabel penelitian yang digunakan di dalam model penelitian ini meliputi:
3.3.1 Variabel Dependen Intensi Keluar
Simamora (2005) mendefinisikan keinginan keluar sebagai hasrat atau keinginan yang muncul dalam diri individu untuk memisahkan ikatan kerja pada sebuah perusahaan. Untuk mengukur keinginan berpindah maka digunakan kuesioner yang diadopsi dari Utami dan Bonussyeani (2009).
Untuk melakukan pengukuran masing-masing kuesioner maka digunakan kuesioner penelitian berskala lima tingkat
likert. Total jumlah item pertanyaan yang
diajukan berjumlah 11 item. Nilai skor tertinggi yang diberikan untuk setiap jawaban yang diberikan dalam kuesioner adalah 5 sedangkan jawaban terendah adalah 1.
3.4 Metode Analisis
Untuk melakukan penguijan hipotesis maka digunakan dengan metode analisis kuantitatif. Menurut Ghozali (2011) secara umum metode kuantitatif adalah alat analisis yang dilakukan dengan menggunakan alat uji statistik. Secara umum tahapan pengolahan data yang dilakukan adalah sebagai berikut:
PEMBAHASAN 4.1 Pengujian Hipotesis
Sesuai dengan perumusan masalah, penelitian ini memiliki beberapa tujuan yang hendak dicapai. Berdasarkan hasil pengujian statistik yang telah
dilakukan dapat dilakukan tahapan pengujian seperti terlihat pada sub bab dibawah ini:
4.1.1 Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi ( R2) bertujuan untuk melihat besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R2 berkisar 0-1, semakin mendekati 0 maka semakin lemah pengaruhnya, sedangkan apabila semakin mendekati 1 semakin kuat pengaruhnya. Hasil analisis dengan menggunakan R2 berkisar dari 0-1, semakin mendekati 0 maka semakin lemah pengaruhnya, sedangkan apabila semakin mendekati 1 semakin kuat pengaruhnya dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Model R R Square Adjusted R Square
1 0.074a 0,005 -0,013
2 0.271a 0.073a 0.065
3 0.242 0.059 0,042
Sumber Data : Olahan Kuesioner
Dari tabel 4.11 diatas, diketahui angka R2 untuk persamaan 1 didapat sebesar 0,005 angka ini memberikan arti bahwa hasil uji determinasi (R2) antara job
insecurity (X1), kepuasan kerja (X2),
mampu mempengaruhi komitmen organisasi (Y1) sebesar 0,005 (0.5%). sedangkan sisanya 99,5 % lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Untuk model ke dua diketahui angka R2 didapat sebesar 0,73 angka ini memberikan arti bahwa hasil uji determinasi (R2) antara
job insecurity (X),
mampu mempengaruhi kepuasan kerja (Y) sebesar 0,073 (7.3%). sedangkan sisanya 92,7 % lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Sedangkan untuk model ke tiga diketahui angka R2 didapat sebesar 0,059 angka ini memberikan arti bahwa hasil uji determinasi (R2) antara job insecurity (X1), komitmen organisasi (X2), mampu mempengaruhi intensi keluar (Y1) sebesar 0,059 (5.9%). sedangkan sisanya 94,1 % lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
4.1.2 Hasil Uji F-statistik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian F-statistik. Menurut Ghozali (2011) uji F-statistik adalah uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Pengujian F-statistik juga dilakukan untuk menguji kelayakan model. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil seperti telihat pada tabel 4.2 dibawah ini :
Tabel 4.2 Hasil Uji F-statistik
Model F Sig 1 Regression Residual Total 0.299 0,742a 2 Regression Residual Total 8.771 0.004a 3 Regression Residual Total 3.426 0.036a
Hasil uji F (Uji Annova) digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh secara signifikan, secara simultan terhadap variabel dependen. Pada tabel 4.12 didapat nilai signifikan komitmen organisasi sebesar 0,742 sedangkan tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 5 % ( 0,05). Dengan demikian variabel komitmen organisasi 0,742 > 0,05, maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak berarti dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan job
insecurity tidak berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Nilai signifikan kepuasan kerja sebesar 0,004 sedangkan tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 5 % ( 0,05). Dengan demikian variabel kepuasan kerja 0,004 < 0,05, maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima berarti dapat disimpulkan bahwa Job Insecurity
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pada model regresi ketiga didapat nilai signifikan intensi keluar sebesar 0,036 sedangkan tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 5 % ( 0,05). Dengan demikian variabel intensi keluar 0,036 < 0,05, maka keputusannya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima berarti dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
dan job insecurity berpengaruh signifikan
terhadap intensi keluar.
4.5.3 Hasil Uji t-statistik Untuk Persamaan 1
Untuk membuktikan pengaruh job
insecurity (X1), kepuasan kerja (X2),
terhadap komitmen organisasi (Y), maka dilakukan pengujian t-statistik. Berdasarkan proses analisis data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil seperti yang terlihat pada tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3 Hasil Uji t-statistik Model Unstandardize Coefficients Sig B Std.Error (Constant) 12.661 0.056 .000 Job Insecurity (X1) .010 ,075 896 Kepuasan Kerja ( X2) .048 ,062 .443
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS
Dari tabel 4.13 terlihat bahwa variabel penelitian yang digunakan memiliki koefisien regresi yang dapat dibuat kedalam persamaan regresi sederhana seperti yang terlihat dibawah ini:
Y= 12.661 + 0,010 X1 + 0,048 X2 +
ε
Pada persamaan terlihat bahwa jobinsecurity memiliki koefisien regresi
bertanda positif sebesar 0,010 dengan nilai signifikan sebesar 0,896. Pada tahapan pengujian digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,896 > alpha 0,05 maka keputusannya
adalah Ho diterima dan H3 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa job
insecurity tidak berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi pada karyawan bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang.
Hasil yang diperoleh didalam tahapan pengujian hipotesis ketiga menunjukan bahwa job insecurity
bukanlah variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi, situasi tersebut disebabkan karena perusahaan telah memberikan berbagai fasilitas yang dapat menjamin keamanan dan kenyamanan yang dirasakan karyawan selama bekerja. Fasilitias tersebut seperti adanya tunjangan kesehatan, tenaga security atau asuransi
keselamatan kerja, fasilitas tersebut tentu dianggap sebagai hal yang biasa dan belum menunjukan komitmen organisasi kepada karyawannya. Bagi karyawan komitmen organisasi lebih ditentukan dari adanya nilai reward , strata jabatan, wewenang
yang akan diterima karyawan didalam melaksanakan pekerjaannya.
Pada model persamaan regresi juga terlihat bahwa kepuasan kerja memiliki koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,048 dengan nilai signifikan sebesar 0,443. Tahapan pengolahan data dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,443 > alpha 0,05 maka keputusannya
adalah Ho diterima dan H2 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi yang dirasakan karyawan pada beberapa bank konvensional di kota Padang.
Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan karyawan pada beberapa bank konvensional dikota Padang tidak mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja mereka. Hasil tersebut tidak konsisten dengan hipotesis yang diajukan, bagi karyawan bank perasaan puas maupun tidak puas dalam bekerja bukanlah menjadi penghalang bagi mereka untuk tidak berkomitmen pada bank yang menjadi tempat bekerja. Pada umumnya karyawan sangat berkomitmen dan bersikap professional dalam bekerja, walaupun mereka tidak nyaman atau puas dalam bekerja, dengan rasa tanggung jawab yang besar tentu mereka akan tetap melaksanakan tanggung jawab dalam bekerja dengan sebaik-baiknya. Oleh sebab itu kepuasan kerja bukan menjadi variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan yang bekerja pada bank konvensional berstatus BUMN di Kota Padang.
4.5.4 Hasil Uji t-statistik Untuk Persamaan 2
Sesuai dengan tujuan penelitian yang pertama adalah membuktikan secara
empiris pengaruh job insecurity (X)
terhadap kepuasan kerja (Y), maka dilakukan pengujian t-statistik. Berdasarkan proses analisis data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil seperti yang terlihat pada tabel 4.14 dibawah ini:
Tabel 4.4 Hasil Uji t-statistik
Model Unstandardize Coefficients Sig B Std.error (Constant) 36.872 3.111 .000 Job Insecurity -0.329 0,111 ,004
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS
Berdasarkan tabel 4.14 diatas terlihat bahwa variabel penelitian yang digunakan memiliki koefisien regresi yang dapat dibuat kedalam persamaan regresi sederhana seperti yang terlihat dibawah ini:
Y= 36.872 + 0.329 +
ε
Pada persamaan terlihat bahwa variabel kepuasan kerja memiliki koefisien regresi bertanda negatif sebesar 0,329 dengan nilai signifikan sebesar 0,004. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,004 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan H1 diterima maka dapat disimpulkan bahwa
job insecurity berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja pada karyawan di lingkungan bank konvensional yang berstatus BUMN di kota Padang.
Hasil yang diperoleh didalam tahapan pengujian hipotesis pertama menunjukan bahwa job insecurity
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, temuan yang diperoleh mengisyaratkan semakin tinggi nilai job
insecurity yang dirasakan dalam bekerja
akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Perasaan nyaman didalam lingkungan kerja tentu mendorong semangat untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan, selain itu kondusifnya lingkungan kerja yang ditandai dengan adanya sikap saling hormat menghormati, menghargai dan nilai kekeluargaan yang tinggi mendorong menguatnya kinerja karyawan, adanya hubungan baik dengan sesama karyawan tentu membuat kerja sama mereka dalam bekerja semakin kuat dan memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja karyawan yang terlihat secara kualitas dan kuantitas.
4.1.5 Hasil Uji t-statistik Untuk Persamaan 3
Sesuai dengan perumusan masalah tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah membuktikan pengaruh job
insecurity (X1) komitmen organisasi (X2)
terhadap intensi keluar (Y3). Berdasarkan hasil pengujian statistik yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel 4.5 dibawah ini:
Tabel 4.5 Hasil Uji t-statistik
Model Unstandardize Coefficients Sig B Std.error (Constant) 18.987 5.027 .000 Job Insecurity (X1) 0.359 0,149 ,017 Komitmen Organisasi ( X2) 0,199 0,195 .310
a. Dependent Variable: Intensi Keluar Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS
Pada tabel 4.15 terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian yang digunakan didalam model ini dapat dibuat kedalam sebuah model regresi sederhana seperti terlihat dibawah ini:
Y = 18.987 + 0,359 X1 + 0.199 X2 +
ε
Pada persamaan terlihat bahwa variabel komitmen organisasi memiliki koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,199 dengan nilai signifikan sebesar 0,310. Pada tahapan pengujian statistik digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,10. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,310 > 0,10 maka keputusannya adalah Ho diterima dan H4 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar.Hasil yang diperoleh didalam tahapan pengujian hipotesis keempat menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak menyebabkan muncul keinginan keluar dalam diri karyawan bank yang menjadi responden. Keadaan tersebut
terjadi karena perusahaan dinilai tetap mampu menjaga konsistensi mereka untuk menepati janji kepada karyawan berupa reward, kenaikan pangkat atau tunjangan. Ketepatan komitmen yang diberikan perusahaan membuat karyawan menjadi lebih loyal kepada perusahaan dan keinginan untuk keluar dari perusahaan menjadi tidak terlihat.
Pada tahapan pengujian statistik terlihat bahwa job insecurity memiliki
koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,359 dengan nilai signifikan sebesar 0,017. Pada tahapan pengujian statistik digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,017 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho tolak dan H5 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa job insecurity
berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar pada karyawan bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang.
Hasil yang diperoleh didalam tahapan penguijan hipotesis kelima menunjukan bahwa job insecurity yang
terlalu tinggi didalam organisasi akan mendorong meningkatnya intensi keluar didalam diri masing-masing karyawan bank BUMN, keadaan tersebut terjadi karena pengawasan yang dilakukan secara berlebihan terhadap karyawan tentu menciptakan kebosanan dan kejenuhan dalam bekerja. Dalam hal ini karyawan
merasa tidak memiliki kebebasan dalam bekerja sehingga menciptakan rasa jenuh dan memunculkan keinginan untuk segera meninggalkan perusahaan.
PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis maka dapat diajukan kesimpulan penting yang merupakan jawaban dari permasalahan yang diajukan didalam penelitian ini yaitu:
1. Job insecurity berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja yang dirasakan karyawan di lingkungan bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang.
2. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi yang dirasakan karyawan di lingkungan bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang.
3. Job insecurity tidak berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi yang dirasakan karyawan di lingkungan bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang.
4. Komitmen organisasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar yang dirasakan karyawan di lingkungan bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang.
5. Job insecurity berpengaruh
signifikan terhadap intensi keluar yang dirasakan karyawan di lingkungan bank konvensional berstatus BUMN di kota Padang.
5.3 Saran
Berdasarkan kepada kesimpulan dan keterbatasan penelitian dapat diajukan beberapa saran yang dapat memberikan manfaat bagi:
1. Peneliti dimasa mendatang disarankan untuk memperbanyak jumlah sampel responden yang digunakan, hal tersebut dapat dilakukan dengan memperluas wilayah penelitian, serta mencoba menambahkan minimal satu variabel baru yang juga mempengaruhi komitmen organissasi seperti stress kerja, konflik peran dan sebagainya. Saran tersebut penting untuk meningkatkan akurasi hasil penelitian yang akan diperoleh dimasa mendatang.
2. Bank diharapkan dapat menjaga komitmennya kepada karyawan dengan cara memberikan reward atau
kompensasi yang sesuai dengan kesulitan yang dirasakan dalam bekerja, serta berusaha menciptakan keharmonisan antara atasan dengan karyawan dan karyawan satu dengan karyawan yang lain. Saran tersebut sangat penting untuk mengurangi
keinginan karyawan untuk keluar dan mencari perusahaan yang lebih baik lagi.
3. Bank disarankan untuk meningkatkan
security pada masing-masing
karyawan yang bekerja di lingkungan bank, peningkatan security dapat
dilakukan dengan memberikan asuransi keselamatan kerja pada masing-masing karyawan dan tunjangan bagi mereka yang memiliki anak atau keluarga, saran tersebut penting untuk meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan menurunkan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Gibson Donelly. 2005. Organizational
Behaviour. McGraw-Hill, Irwin
Ghozali, Imam. 2011. Analisis
Multivariate dengan
Menggunakan SPSS 19. Badan
Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang.
Mas’ud Fuad. 2004. Analisis Riset
Perilaku Organisasi. Badan
Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang.
Rivai Vetrizal, dan Sagala Andi. 2009.
Perilaku Organisasi. Salemba
Empat, Jakarta
Robbins Steven P dan Timothy. 2008.
Perilaku Organisasi. Edisi
Terjemahan. Erlangga, Jakarta.
Simamora, Bilson. 2007. Kumpulan Riset
Perilaku Organisasi. Gramedia
Pustaka, Jakarta.
Utami Intiyas dan Bonussyeani Sumiwi Endah Nur. 2009. Pengaruh Job
Insecurity, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja.
Jurnal Akuntansi dan Keuangan
Indonesia Volume 6 Nomor 1
Januari 2009.
Wening Nur. 2005 Pengaruh Ketidaknyamanan Kerja (Job
insecurity) Sebagai Dampak
Restrukturisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Intensi Keluar Survivor. Kinerja Volume 9 No 2
Tahun 2005.
Wirawan, Nasution. 2008. Perilaku
Organisasi. Gramedia Pustaka,
Jakarta.
Wibowo. 2010. Perilaku Organisasi (Teori
dan Implikasi Kasus). Erlangga,
Jakarta.
Witasari. 2009. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Keluar (Pada Karyawan Kantor Pemerintah Kota Malang. Jurnal
Akuntansi Perilaku. Universitas
Brawijaya, Malang.
