HUBUNGAN DISIPLIN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH (DPKAD) PROVINSI BANTEN - FISIP Untirta Repository

(1)

PROVINSI BANTEN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menempuh Ujian Strata Satu Pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara

TATU JAMILAH SALAM NIM. 060810

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG

(2)

Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Program Studi Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 2011.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja

(3)

Productivity at The Department of Finance and Asset Management Areas (DPKAD) of Banten Profince. Public Administration Courses, Faculty of Social Sciences and Political Sciences, University of Sultan Ageng Tirtayasa, 2011.

Key Word : Working Disciplinary, Labor Productivity

(4)

i

dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan kepada peneliti, peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini tepat pada waktunya. Adapun penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk mengikuti ujian sarjana (S-1) dengan skripsi yang berjudul : “Hubungan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten”.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti hingga skripsi ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. DR. H. Ahmad Sihabudin, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

2. Bapak Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si., Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 3. Ibu Dra. Rahmi Winangsih., M.Si., Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 4. Bapak Idi Dimyati, S.Ikom., M.Ikom., Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 5. Bapak Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Ketua Prodi pada program

(5)

ii

memberikan pengetahuan, pengarahan, masukan, dan waktunya kepada peneliti selama pembuatan skripsi.

8. Bapak Anis Fuad, S.Sos., Dosen Pembimbing II, yang senantiasa memberikan bimbingan dan arahan kepada peneliti.

9. Ibu Ayuning Budiati, S.IP., MPPM., Dosen Pembimbing Akademik, yang telah memberikan arahan, petunjuk, solusi, serta motivasi kepada peneliti dalam setiap masalah pekuliahan.

10.Seluruh Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah memberikan sumbangsih ilmu pengetahuan kepada peneliti selama proses perkuliahan, tanpa bimbingan dan arahan yang diberikan Bapak dan Ibu, peneliti tidak akan bisa mencapai semua ini.

11.Seluruh staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah banyak membantu dalam hal keperluan akademik dan administrasi.

12.Bapak E. Kosasih Samanhudi, Kepala Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten yang telah memberikan rekomendasi dan ijin penelitian kepada peneliti.

(6)

iii

14.Ibu Tenti, staf Subbag Umum dan yang telah banyak membantu peneliti dalam mengumpulkan data kepegawaian pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

15.Seluruh Staf pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan informasi terkait penelitian yang dilakukan oleh peneliti selama dalam proses pengambilan data.

16.Bapak Faisal, SH., MM., Kepala Bidang Disiplin dan Kesejahteraan Pegawai pada Badan Kepegawaian (BKD) Provinsi Banten yang telah memberikan rekomendasi kepada peneliti untuk mencari dan memperoleh data yang dibutuhkan peneliti pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Banten.

17.Bapak Srisuyanto, SH,. M.Si., Kasubid Kedudukan Hukum dan Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Banten yang telah banyak memberikan arahan dan informasi yang dibutuhkan peneliti. 18.Mamah & papah tersayang, yang selalu memberikan cinta yang tulus,

(7)

iv

semangat dan motivasi kepada peneliti.

21.Keluarga besar Ar-Raudhah & Nurul Hidayah yang senantiasa memberikan doa dan motivasi kepada peneliti.

22.Orang terdekatku, yang senantiasa menjadi motivasi peneliti hingga terselesaikannya skripsi ini. Terimakasih untuk semuanya.

23.Kawan-kawan kelas F, G dan H (NR) angkatan 2007 & 2008. Terimakasih atas dukungannya.

24.Bu Lia, Bu Iim, Bu Tita, Teh Mela, Teh Tia, Teh Ani, Natta, Pa Toyo, Pa Rifki, Pa Dedi, Neng dan semua teman-teman kantor, terimakasih atas dukungan dan pengertiannya. ”Bu Lia, terimakasih atas segala bantuannya. Ini semua sangat berarti untuk peneliti”.

25.Bapak dan Ibu Asnawi beserta keluarga yang senantiasa memberikan nasihat kepada peneliti.

26.Sahabat-sahabatku di Kosan Muslimah, Teh Amel, Teh Dini, Aal, Nurul, Dina, dan Teh Ina. Terimakasih untuk keakraban dan hari-hari yang menyenangkan, serta bantuan dan motivasinya. ”Teh Dini, Teh Ina, Teh Amel terimakasih atas pinjaman buku-bukunya”.

(8)

v

yang mungkin ada dalam penyusunan skrpsi ini. Penulis juga memohon maaf atas kesalahan yang penulis lakukan kepada berbagai pihak selama perencanaan, pelaksanaan, hingga penyusunan skripsi ini selesai. Penulis selalu membuka diri dan mengharapkan kritik serta saran demi perbaikan di masa depan.

Semoga skripsi ini dapat berguna bagi penulis secara pribadi, serta dapat menambah wawasan, menjadi sumber informasi, serta inspirasi bagi mahasiswa lain terkait dengan tema yang peneliti bahas.

Serang, September 2011

(9)

vi

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI LEMBAR PERSETUJUAN

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ABSTRAK

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang Permasalahan... 1

1.2Identifikasi Masalah dan Pembatasan Masalah ... 13

1.3Perumusan Masalah ... 14

1.4Tujuan Penelitian ... 14

1.5Manfaat Penelitian ... 14

1.6Sistematika Penulisan ... 15

BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 20

2.1Deskripsi Teori ... 20

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 21

2.1.2 Jenis-jenis Pelanggaran Disiplin Kerja ... 24

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 25

(10)

vii

2.1.6 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 30

2.1.7 Tingkat Produktivitas Kerja ... 31

2.1.8 Dimensi Produktivitas Kerja ... 32

2.1.9 Disiplin Merupakan Sarana Penting Untuk Mencapai Produktivitas ... 33

2.2Kerangka Berfikir ... 34

2.3Hipotesis Penelitian ... 39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 40

3.1 Metode Penelitian ... 40

3.2 Instrumen Penelitian ... 41

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 47

3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ... 49

3.4.1 Uji Normalitas Data ... 51

3.4.2 Uji Validitas Instrumen ... 51

3.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 52

3.4.3 Uji Koefisien Korelasi Product Moment... 53

3.4.5 Uji Signifikansi ... 54

3.5 Tempat dan Waktu Penelitian ... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 57

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 57

(11)

viii

4.1.3 Penyajian Data Karakteristik Responden ... 60

4.2 Deskripsi Data ... 66

4.2.1 Analisis Disiplin Kerja ... 66

4.2.2 Analisis Produktivitas Kerja ... 104

4.3 Pengujian Persyaratan Statistik ... 133

4.3.1 Uji Normalitas Data ... 133

4.3.2 Uji Validitas... 135

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 139

4.4 Uji Hipotesis... 141

4.5 Interpretasi Hasil Penelitian ... 146

4.6 Pembahasan... 148

BAB V PENUTUP... 154

5.1 Kesimpulan... 154

5.2 Saran-saran ... 155

DAFTAR PUSTAKA ... 156 LAMPIRAN

(12)

ix

Tabel 3.1 Skorsing / Nilai ... 42

Tabel 3.2 Indikator Variabel X ... 43

Tabel 3.3 Indikator Variabel Y ... 44

Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Korelasi ... 54

Tabel 3.5 Waktu Penelitian ... 56

Tabel 4.2.1.1 Perbandingan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Kuesioner 1 ... 69

(13)

x

Tabel 4.2.1.9 Perbandingan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Kuesioner 11... 88 Tabel 4.2.1.10 Perbandingan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Kuesioner 17... 103 Tabel 4.2.1.16 Rekapitulasi Tanggapan-tanggapan Responden Mengenai

Disiplin Kerja ... 104 Tabel 4.2.2.1 Perbandingan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

(14)

xi

Tabel 4.2.2.4 Perbandingan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

(15)

xii

Tabel 4.3.1.1 Hasil Uji Validitas Variabel X ... 137

Tabel 4.3.1.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y ... 138

Tabel 4.3.2.1 Reliabilitas Variable X... 140

Tabel 4.3.2.2 Reliabilitas Variabel Y... 141

Tabel 4.4.1 Uji Koefisien Korelasi Product Moment ... 142

(16)

xiii

Gambar 2.1 Skema Hubungan Antara Disiplin Kerja Dengan

Produktivitas Kerja ... 35

Gambar 2.2 Kerangka Berikir... 38

Gambar 4.1.2 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Jenis Kelamin ... 60

Gambar 4.1.3 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Usia ... 61

Gambar 4.1.4 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Domisili ... 62

Gambar 4.1.5 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Status Pernikahan ... 63

Gambar 4.1.6 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan .. 64

Gambar 4.1.7 Kategori Jumlah Pegawai Menurut Masa Kerja ... 65

Gambar 4.2.1.1 Ketepatan Hadir Pegawai ... 68

Gambar 4.2.1.2 Meninggalkan Tempat Kerja Dengan Ijin Pimpinan ... 70

Gambar 4.2.1.3 Pemeliharaan Ruang Kerja dan Peralatan Kerja Milik Kantor ... 73

Gambar 4.2.1.4 Tidak Merokok Pada Saat Jam Kerja ... 76

Gambar 4.2.1.5 Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu ... 78

Gambar 4.2.1.6 Pegawai Tidak Tertidur Pada Saat Jam Kerja ... 80

(17)

xiv

Kerja ... 87 Gambar 4.2.1.10 Pegawai Membuat Laporan Kerja Dengan Benar ... 90 Gambar 4.2.1.11 Tidak Mencatatkan Absen Kerja Rekan Lain ... 92 Gambar 4.2.1.12 Memberitahukan Pimpinan Bila Ada Kesalahan Dalam

Pekerjaan ... 94 Gambar 4.2.1.13 Tidak Menggunakan Fasilitas Kantor Untuk Kepentingan

Pribadi ... 97 Gambar 4.2.1.14 Tidak Melakukan Aktivitas Lain Yang Tidak Berhubungan

Dengan Pekerjaan ... 99 Gambar 4.2.1.15 Tidak Mencari Penghasilan Sampingan di Luar Kantor ... 102 Gambar 4.2.2.1 Pencapaian Target Pekerjaan Yang Maksimal ... 105 Gambar 4.2.2.2 Kuantitas Kerja Senantiasa Meningkat ... 107 Gambar 4.2.2.3 Pegawai Senantiasa Bekerja Dengan Akurat dan Teliti .... 109 Gambar 4.2.2.4 Senantiasa Meningkatkan Kualitas Kerja ... 112 Gambar 4.2.2.5 Realisasi Penggunaan Dana Dilakukan Dengan

Sebenar-benarnya... 114 Gambar 4.2.2.6 Realisasi Penggunaan Fasilitas Kantor Dengan

(18)

xv

Pelaksanaan Pekerjaan ... 124

Gambar 4.2.2.11 Pegawai Memiliki Skill Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan ... 126

Gambar 4.2.2.12 Tepat Dalam Analisa Keputusan Mengenai Pekerjaan ... 128

Gambar 4.2.2.13 Tepat Dalam Analisa Jadwal Penyelesaian Pekerjaan ... 130

Gambar 4.3.1.1 Hasil Uji Normalitas Data Dengan Histogram ... 134

Gambar 4.3.1.2 Hasil Uji Normalitas Data Dengan Scatterplot... 135

(19)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Semua organisasi memiliki visi dan misi untuk kepentingan organisasi dan dalam pelaksanaannya dikelola dan diurus oleh manusia, hal ini menjadikan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai faktor sentral dalam suatu organisasi. Setiap organisasi berupaya agar pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi.

(20)

Sebagai roda penggerak dari pembangunan bangsa, Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai pegawai pemerintahan saat ini dituntut untuk lebih profesional dan mampu berperan dalam menjalankan roda pemerintahan untuk mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, dengan mempraktekkan prinsip-prinsip good governance (tata pemerintahan yang baik).

Dalam Undang-Undang No. 8 tahun 1974 Jo Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang No. 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian, dijelaskan bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas lainnya, digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku dan juga merupakan unsur pelaksana pemerintah, perekat, pemersatu bangsa dan negara dan juga dipercaya pemerintah untuk mencapai tujuan nasional. Karena itu Pegawai Negeri disebut sebagai unsur aparatur Negara yang mempunyai tugas menyelenggarakan tugas-tugas umum pemerintah dan pembangunan. Peranannya di setiap Negara menjadi sangat penting dan sangat menentukan. Ironisnya dalam upayanya mewujudkan tata pemerintahan yang baik, seringkali pandangan-pandangan negatif mengarah kepada jajaran PNS yang dinilai kurang produktif dan memiliki disiplin yang rendah .

(21)

Pemerintah Daerah. Dalam suatu media masa edisi 4 Maret 2011 dikatakan bahwa ada 7 penyakit PNS di Indonesia, diantaranya KUDIS (kurang disiplin), KRAM (kurang trampil), TBC (Tidak Bisa Computer), GINJAL (Gaji ingin naik tapi kinerja lamban), ASMA (Asal mengisi absen), PUCAT PASI (Pulang cepat padahal masih pagi), FLU (Facebook-an melulu) dan BATUK (bawaannya ngantuk). (Media 8.com edisi 4 Maret 2011). Maraknya indisipliner Pegawai Negeri Sipil (PNS) di berbagai wilayah di Indonesia, seperti beberapa kasus yang dikutip dari berbagai media sebagai berikut.

1. Di Provinsi Riau, terjadi pungutan liar (pungli) saat penyerahan SK CPNS serta adanya dugaan suap penerimaan 150 anggota Sat Pol PP pada tahun 2009. (Pusat Pengumuman CPNS (PPCI) Indonesia, 20 April 2011)

2. Di Kabupaten Sumenep, Pemkab Sambas, dan Pemkab Pandeglang PNS korupsi jam kerja. Ada sekitar 20 PNS terjaring razia. (Pusat Pengumuman CPNS (PPCI) Indonesia, 20 April 2011)

3. Di Pemkab Lampung, sekitar 109 PNS & honorer (6 PNS dan 103 honorer) dipecat karena kasus indisipliner pegawai. (Pusat Pengumuman CPNS (PPCI) Indonesia, 19 April 2011)

(22)

Banten merupakan provinsi yang berdiri berdasarkan Undang – Undang

Nomor 23 Tahun 2000, dengan luas 8.651,20 Km2. Letak geografis Provinsi Banten pada batas Astronomi 105º1'11² - 106º7'12² BT dan 5º7'50² - 7º1'1² LS.

Provinsi Banten terbagi dalam 4 kabupaten dan 4 kota, yaitu Kabupaten

Pandeglang, Kabupaten Lebak, Kabupaten Tangerang dan Kabupaten Serang serta

Kota Tangerang, Kota Cilegon, Kota Serang dan Kota Tangerang Selatan. Adapun

jumlah kecamatan di seluruh Banten sebanyak 154 yang terbagi lagi menjadi

1.535 desa/kelurahan. Banyaknya desa ini bertambah 31 unit mulai tahun 2009,

sebelumnya berjumlah 1.504 desa/ kelurahan. (Statistik Banten : Ringkasan

Banten dalam Angka 2010, Edisi 10 Maret 2011)

Sebagai provinsi yang usianya masih terbilang muda, Banten harus mampu mensejajarkan posisinya dengan provinsi-provinsi lain yang telah maju dan berkembang dengan pesat seperti DKI Jakarta, DIY Jogjakarta, serta Jawa Barat sebagai induknya. Ini tidak terlepas dari peran serta para aparat Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintah provinsi Banten. Krisis produktivitas maupun indisipliner PNS dialami oleh Pemerintah Provinsi Banten (Pemprov Banten).

(23)

pada tahun 2010 menurun, sementara pelanggaran disiplin ringan jumlah kasusnya sedikit meningkat. (Statistik Kepegawaian Pemprov Banten Tahun 2010)

Pelanggaran disiplin yang dilakukan PNS di Pemprov Banten juga dapat dilihat dari salah satu harian ibukota di Provinsi Banten mengenai rendahnya disiplin kerja PNS di Pemprov Banten. Dikatakan dalam Radar Banten, bahwa ratusan PNS dan TKK di lingkungan Pemprov Banten akan menjalani sidang di Inspektorat. Hal ini dilakukan, karena rendahnya disiplin kerja dan tingkat kehadiran PNS. Sepanjang 2009, terdata lima PNS Pemprov Banten diberhentikan tidak hormat. Pemberhentian lima PNS Pemprov Banten tersebut karena melanggar Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 37 Tahun 2004 tentang netralitas pegawai negeri sipil (PNS) dan PP Nomor 30/1980 tentang Disiplin PNS. Sementera 411 lainnya dikenakan sanksi indisipliner berupa teguran, pemotongan tunjangan kerja, dan penundaan kenaikan pangkat. (Radar Banten, 06 Juni 2010)

(24)

governance. Bila kondisi tersebut terjadi berlarut-larut tanpa solusi, maka pencapaian tujuan Pemerintah Daerah Provinsi Banten akan terhambat.

Informasi dari Radar Banten tersebut didukung oleh data statistik kepegawaian mengenai kasus tingkat pelanggaran berat PNS di lingkungan Pemprov Banten tahun 2009 sebagai berikut.

1. penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk maksimal 1 tahun, yaitu pelanggaran PP 30/ 1980 dan atau PP 32/ 1979 sebanyak 14 orang;

2. pembebasan dari jabatan, yaitu pelanggaran PP 30/ 1980 sebanyak 2 orang; 3. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS,

yaitu pelanggaran PP 30/ 1980 dan PP 37/ 2004 sebnyak 5 orang;

(25)

Menurut hasil wawancara (12 Mei 2011) dengan Kassubid Kedudukan Hukum dan Kinerja Pegawai, Bapak Srisuyanto,SH.,M.Si, beliau mengatakan bahwa secara umum gambaran disiplin PNS di Provinsi Banten sulit untuk digambarkan dalam bentuk prosentasi atau angka, karena jumlah PNS Provinsi Banten tiap tahunnya mengalami perubahan. Namun, beliau menjelaskan beberapa diantaranya banyak terjadinya perceraian yang diakibatkan perselingkuhan, korupsi, terutama tindakan indisipliner yang paling banyak terjadi, yaitu apel dan kehadiran pegawai. Dalam rekapitulasi penanganan kasus pelanggaran disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan pemerintah provinsi Banten, dalam kurun waktu 2010-2011 ada 66 jumlah penanganan kasus, 53 kasus pada tahun 2010 dan 13 kasus pada tahun 2011 (Januari-Mei). Adapun jenis hukuman disiplin yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Teguran tertulis sebanyak 40 kasus

2. Pernyataan tidak puas secara tertulis sebanyak 3 kasus

3. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun sebanyak 1 kasus 4. Penudaan kenaikan pangkat selama 1 tahun sebanyak 1 kasus

5. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun sebanyak 12 kasus 6. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun sebanyak 3 orang 7. Pembebasan dari jabatan sebanyak 2 kasus

(26)

Kasus pelanggaran disiplin di lingkungan Pemerintahan Provinsi Banten yang ditangani langsung oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Banten hanya untuk kasus pelanggaran disiplin tingkat sedang dan berat. Adapun untuk kasus pelanggaran disiplin tingkat ringan masih bisa ditindaklanjuti oleh atasan langsung. Namun sayangnya, seringkali tidak ada laporan atas pelanggaran disiplin PNS dari beberapa Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) maupun laporan hasil tindaklanjut penanganan kasus pelanggaran disiplin PNS. Oleh karena itu, sebenarnya masih banyak pelanggaran-pelanggaran disiplin PNS yang tidak dapat diketahui oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Banten.

(27)

merupakan langkah logis yang dilakukan oleh Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Guna mencapainya, aspek disiplin kerja haruslah mendapat perhatian yang serius.

Selanjutnya dengan dipilihnya Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten sebagai locus penelitian dikarenakan oleh hasil laporan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang menyatakan bahwa Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten memiliki masalah kedisiplinan yang kompleks, diantaranya kehadiran pegawai, besarnya jumlah perceraian PNS, dan sejumlah pelanggaran terhadap peraturan disiplin PNS. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah termasuk salah satu SKPD yang pegawainya banyak yang melakukan perceraian. Bukan masalah perceraiannya yang ingin diteliti, tetapi tentu saja tingginya tingkat perceraian ini berkaitan dengan tindakan indisipliner PNS, berupa perilaku PNS yang menjadi salah satu dimensi disiplin. Pada tahun 2010 saja, kasus perceraian didominasi oleh DPKAD dari 13 kasus perceraian. 7 kasus perceraian dilakukan oleh pegawai DPKAD, 4 kasus oleh Biro Umum & Perlengkapan, 1 kasus oleh Badan Pengelolaan Arsip Daerah dan 1 kasus oleh Dinas Kehutanan dan Perkebunan. Di sini dapat dilihat bahwa lebih dari 50% kasus perceraian terjadi di DPKAD Provinsi Banten.

(28)

Dikatakan oleh Kassubag Umum & Kepegawaian pada wawancara tanggal 19 Juni 2011, pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) secara kuantitas sangat cukup bahkan cenderung mengalami kelebihan pegawai, tetapi secara kualitas masih kurang.

Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi daerah dan tugas pembantuan di bidang pengelolaan keuangan dan aset daerah. Dalam pelaksanaan tugas pokok ini, disiplin pegawai menjadi hal penting yang harus bisa dilakukan oleh setiap pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten.

Berdasarkan hasil observasi peneliti (8 Juni 2011), masih terdapat pelaksanaan pekerjaan yang menunjukan rendahnya kedisiplinan dan produktivitas pegawainya, diantaranya masih ditemukan pegawai yang kurang terampil dalam menggunakan komputer, sehingga lambat dalam menyelesaikan pekerjaan. Penataan tata letak yang kurang bagus juga membuat pelaksanaan pekerjaan menjadi kurang efektif, mengakses facebook saat jam kerja, ditambah lagi dengan keberadaan pegawai yang tidak jelas tugasnya yang disebabkan oleh terlalu banyaknya pegawai.

(29)

PNS. Namun berdasarkan hasil wawancara dengan Kassubag Umum & Kepegawaian, Bapak Agus (19 Juni 2011), didapatkan keterangan sebagai berikut. 1. Pada tahun 2009 terdapat 1 orang PNS yang dikenai sanksi berupa penundaan

kenaikan gaji berkala selama 1 tahun karena terjaring razia di rumah makan pada siang hari di bulan Ramadhan.

2. Pada tahun 2010 terdapat 2 orang yang dikenai sanksi berupa penurunan pangkat dari II/b ke II/a selama 1 tahun karena masalah ketidakhadiran.

3. Pada tahun 2011 terdapat 1 orang PNS yang dikenai sanksi berupa penurunan pangkat dari III/c ke III/b karena masalah ketidakhadiran, yaitu yang bersangkutan tidak masuk kerja selama kurun waktu lebih dari 20 hari dalam setahun.

Berdasarkan keterangan di atas, dapat dilihat bahwa upaya peningkatan disiplin pegawai belum menunjukan hasil yang optimal. Meskipun telah dibuat aturan yang sangat baik sekalipun, tanpa adanya kerjasama dari seluruh pegawai untuk dapat menjalankan aturan tersebut. Ini dikarenakan kurang adanya kesadaran setiap pegawai untuk mentaati aturan tersebut. Berbagai cara dilakukan untuk mengakali Pergub tersebut. Misalnya, didapati pegawai yang datang sebelum jam 08.00 WIB untuk absen dan pulang kembali, ataupun dengan budaya nepotisme.

(30)

laporan keuangan lainnya. Ini dikarenakan oleh hanya sebagian kecil saja pegawai yang kredibel dalam penyusunan laporan keuangan. Sebetulnya, perekrutan PNS pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten didasarkan pada analisis pekerjaan dan latar belakang pendidikan yang disesuaikan dengan pekerjaan. Namun, masih banyak ditemukan PNS yang tidak terampil dalam melakukan pengelolaan keuangan dan aset, terutama dalam pengelolaan barang dan pembuatan laporan pertanggungjawaban keuangan. Oleh karena itu, sudah menjadi hal yang lumrah, penumpukan pekerjaan yang banyak tidak dapat terselesaikan tepat pada wakunya. Dengan tertundanya satu pekerjaan, maka secara otomatis akan mengganggu penyelesaian pekerjaan atau tugas lainnya atau penyelesaian pekerjaan/ tugas secara terburu-buru, sehingga penyelesaian pekerjaan tidak dapat dilakukan secara optimal. Artinya, pengaturan waktu penyelesaian pekerjaan tidak dilakukan dengan cermat oleh pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan & Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten. Kembali lagi pada masalah produktivitas kerja, ketidakmampuan pegawai dalam penyusunan laporan keuangan apakah bisa membuktikan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten masih rendah?

(31)

1.2 Identifikasi Masalah dan Pembatasan Masalah

Variabel terpenting dalam masalah ini yaitu variabel (X) Disiplin Kerja dan variabel (Y) Produktivitas Kerja. Sehubungan dengan hal tersebut penulis mengidentifikasikan beberapa masalah, diantaranya :

1. Rendahnya tingkat disiplin pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten dalam hal kehadiran (absensi), apel pagi ataupun tindakan indisipliner lainnya, seperti banyaknya jumlah kasus perceraian PNS.

2. Masih rendahnya tingkat produktivitas Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Banten yang ditandai dengan banyaknya kesalahan pegawai dalam melaksanakan tugas harian dan keterlambatan penyerahan laporan keuangan.

(32)

1.3 Perumusan Masalah

Atas dasar pengidentifikasian masalah di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah : “berapa besar hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten?”.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan utama dari penelitian yang dilakukan peneliti adalah untuk menganalisis hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah keilmuan di kalangan akademis dalam Bidang Ilmu Administrasi Publik yang pada khususnya terkait dengan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat Praktis

(33)

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini disusun untuk memberikan gambaran umum tentang penelitian yang dilakukan, sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah

Latar belakang masalah merupakan gambaran tentang ruang lingkup dan kedudukan masalah yang diteliti.

1.2Identifikasi Masalah dan Pembatasan Masalah

Identifikasi masalah menyebutkan permasalahan yang muncul atau yang ada pada obyek yang diteliti. Identifikasi masalah biasanya dilakukan pada studi pendahuluan ke obyek yang diteliti, observasi dan wawancara ke berbagai sumber sehingga semua permasalahan dapat diidentifikasi. Untuk mempermudah dan menghemat penelitian maka penelitian membatasi masalah. Pembatasan masalah mencakup pembatasan lokus dan fokus penelitian.

1.3Perumusan Masalah

(34)

1.4Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian mengungkapkan tentang sasaran yang ingin dicapai dengan dilaksanakannya penelitian terhadap masalah yang telah dirumuskan. Isi dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah penelitian. 1.5Manfaat Penelitian

Sub bab ini menjelaskan manfaat teoritis atau kegunaan terhadap dunia akademik dan manfaat praktis (membantu memecahkan dan mengantisipasi masalah yang ada pada obyek yang diteliti) hasil penelitian.

1.6Sistematika Penulisan

Sub bab terakhir pada bab pendahuluan ini adalah sistematika penulisan yaitu menjelaskan bab per bab secara singkat dan jelas.

BAB II. DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1Deskripsi Teori

Deskripsi teori memuat kajian terhadap sejumlah teori yang relevan dengan permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan memperoleh konsep penelitian yang jelas.

2.2Kerangka Berfikir

Sub bab ini menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari deskripsi teori.

2.3Hipotesis Penelitian

(35)

BAB III. METODELOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian

Sub bab ini menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian. 3.2 Instrumen Penelitian

Sub bab instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat pengumpul data yang digunakan.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam sub bab ini menjelaskan wilayah generalisasi atau proposal penelitian. Selain itu, menjelaskan penetapan besarnya sampel dan teknik pengambilan sampel serta rasionalisasinya.

3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data

Menjelaskan teknik analisa beserta rasionalisasinya yang sesuai dengan sifat data yang diteliti.

3.5 Tempat dan Waktu Penelitian

Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian yang dilaksanakan. BAB IV. HASIL PENELITIAN

4.1Deskripsi Obyek Penelitian

(36)

4.2Deskripsi Data

Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah dengan mempergunakan teknik analisis data yang relevan, baik data kualitatif maupun data kuantitatif.

4.3Pengujian Persyaratan Statistik

Melakukan pengujian terhadap persyaratan statistik dengan menggunakan uji statistik tertentu.

4.4Pengujian Hipotesis

Melakukan pengujian terhadap hipotesis dengan menggunakan teknik analisis statistik yang sudah ditentukan semua, seperti korelasi atau regresi, baik sederhana maupun ganda.

4.5Interpretasi Hasil Penelitian

Melakukan penafsiran terhadap hasil akhir pengujian hipotesis. Kendatipun hasil analisis statistik itu sendiri sudah merupakan suatu kesimpulan namun belum memadai tanpa ada interpretasi yang dikaitkan dengan rumusan masalah.

4.6Pembahasan

(37)

BAB V. PENUTUP 5.1 Kesimpulan

Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara singkat, jelas dan mudah dipahami. Selain itu kesimpulan penelitian juga harus sejalan dan sesuai dengan permasalahan serta hipotesis penelitian.

5.2 Saran-saran

(38)

20 2.1 Deskripsi Teori

Deskripsi teori dalam suatu penelitian merupakan uraian sistematis tentang teori dan hasil – hasil penelitian yang relevan dengan variabel yang diteliti, melalui pendefinisian dan uraian yang lengkap dan mendalam dari berbagai referensi, sehingga ruang lingkup, kedudukan dan prdiksi terhadap hubungan antar variabel yang akan diteliti menjadi lebih jelas dan terarah..

Mengkaji berbagai teori dan konsep-konsep yang relevan dengan permasalahan dan variabel penelitian, kemudian menyusunnya secara teratur dan rapi yang digunakan untuk merumuskan hipotesis. Dengan mengkaji berbagai teori dan konsep-konsep maka kita akan memiliki konsep penelitian yang jelas, dapat menyusun pertanyaan yang rinci untuk penyelidikan, serta dapat menemukan hubungan antar variabel yang dieliti. Hasil penting lainnya dari kajian teori adalah didapatkan kerangka konseptual menurut peneliti, yang di dalamnya tergambar konstruk dari variabel yang akan diukur. Selain itu dari kajian teori akan diturunkan dalam bentuk kisi-kisi instrumen.

(39)

Adapun yang dimaksud dengan teori, dimana teori (theoria) kadang-kadang disebut sebagai hukum atau dalil. Sistem yang terdiri dari dalil - dalil dan hipotesa – hipotesa dengan dasar tertentu.

Demikian pula hubungan dalam penelitian ini, teori yang di pergunakan adalah teori yang berisikan konsep – konsep yang saling berhubungan untuk menjelaskan hubungan antara variabel yang akan di teliti.

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah sikap disiplin. Untuk menjelaskan masalah disiplin kerja, maka perlu diketahui pengertiannya melalui teori-teori para ahli manajemen.

(40)

yaitu sebagai suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis. Ini berarti bahwa disiplin pegawai merupakan sesuatu yang telah melekat dan harus dilakukan dalam setiap organisasi, bisa juga dianggap sebagai suatu budaya kerja yang telah dilakukan turun temurun oleh setiap anggota organisasi, sehingga baik tertulis maupun tidak tertulis sikap disiplin selalu ada dan harus diikuti oleh seluruh anggota organisasi. Menurut Nawawi & Martini (2005: 38), kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerja pegawai semakin tinggi prestasi kerja/produktivitas kerja yang akan dicapainya. Tanpa disiplin kerja yang baik sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

(41)

gilirannya akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan perusahaan. Bila hal ini dapat diwujudkan maka tujuan perusahaan akan dapat dicapai.”

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan karyawan yang baik, maka perusahaan akan kesulitan dalam mewujudkan tujuannya.

Menurut Kasim (2003: 506) dalam Pengukuran Efektivitas dalam Organisasi sebagai berikut.

”Disiplin kerja adalah suatu alat dari para manajer untuk mengadakan komunikasi dengan para pekerja yang bertujuan untuk merubah perilaku guna menegakkan disiplin dan menghukum pelanggarnya.”

Seperti contoh, kebanyakan para pekerja sudah terbiasa terlambat datang bekerja, para pekerja tersebut mengabaikan keselamatan kerja dan lalai dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya, tindakan yang kurang sopan terhadap pelanggan, menggunakan cara–cara yang tidak pantas terhadap rekan sesama pekerja dan lain sebagainya. Penegakkan disiplin dapat langsung diberikan dengan cara memberikan skorsing.

(42)

2.1.2 Jenis-jenis Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Mathis & Jackson (2002: 40), berdasarkan jenisnya pelanggaran dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

1. Pelanggaran Ringan

Termasuk jenis pelanggaran ringan ini adalah pelanggaran absensi, tidak memakai pakaian seragam, larangan merokok, tidak cakap dalam bekerja, melanggar peraturan keamanan, tertidur saat jam kerja, melakukan keributan, dan terlambat masuk kerja.

2. Pelanggaran Berat

Termasuk kedalam kategori ini adalah menggunakan obat terlarang, melakukan pencurian, melakukan kecurangan, melakukan tindakan kekerasan fisik (berkelahi) dengan pengawas, dan melakukan sabotase kegiatan perusahaan.

(43)

Menurut Prawirosentono (2009: 36-37), setelah diadakan inventarisasi ditemukan beberapa jenis pelanggaran disiplin kerja yang sering dilakukan oleh PNS, antara lain :

1. Korupsi;

2. Tidak melaksanakan, menyelesaikan, melayani tugas-tugas tepat waktu baik dengan maksud atau tidak dengan maksud untuk mendapatkan sesuatu;

3. Datang/pulang kantor tidak tepat waktu; 4. Menyalahgunakan wewenang;

5. Segala tindakan yang melanggar peraturan kedinasan/perintah kedinasan;

6. Segala tindakan yang melanggar peraturan perundang-undangan di bidang disiplin kerja pegawai; dan

7. Melakukan perusakan sistem/mekanisme kerja.

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempenga ruhi Disiplin Kerja

Menurut Rustandi (2008: 125), penegakan disiplin kerja tergantung dari tiga faktor, yaitu:

1. Kemampuan dan kesungguhan seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan peraturan dalam organisasi

(44)

sedini mungkin, agar dapat menjadi dorongan dan semangat untuk memacu upaya mengatasi segala rintangan yang dihadapi dalam pekerjaannya. Untuk itu, setiap pekerjaan yang masuk kerja agar ditanamkan kesadaran akan kewajibannya menjalankan segala ketentuan dan norma-norma yang berlaku dalam organisasinya.

2. Ketaatan dan kepatuhan terhadap segala peraturan yang berlaku

Ketaatan sebagai sikap dan perilaku pegawai untuk menaati segala peraturan dan ketentuan yang berlaku. Ketaatan dalam hal ini adalah kesanggupan dan kemampuan seseorang pegawai negeri sipil, untuk mentaati segala peraturan dan perundang-undangan yang berlaku serta mempunyai kesanggupan untuk tidak melanggar peraturan yang berlaku. Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kerja, maka setiap pegawai negeri agar dan selalu melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab serta tidak melakukan perbuatan tercela, tanpa pamrih baik untuk kepentingan pribadi, keluarga, kroni, maupun kelompok, dan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk apa pun yang bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Sikap kerjasama dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya

(45)

dilaksanakan secara bersama-sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai efektifitas kerjanya.

2.1.4 Dimensi Disiplin Kerja

Disiplin kerja menurut Soedjono (2004: 67) adalah perilaku yang menunjukan nilai ketaatan dengan dimensi antara lain.

1. Attendance/kehadiran

Masalah kedisiplinan yang paling utama yang umumnya terjadi pada berbagai perusahaan/organisasi adalah masalah kehadiran. Kegiatan organisasi tidak akan berjalan mulus dan lancar jika ada salah seorang pegawai yang absen atau tidak hadir tanpa izin atau tanpa pemberitahuan sebelumnya. Selain itu, pegawai juga tidak boleh absen tanpa ada izin dari atasan/pimpinan, serta tidak boleh meninggalkan tempat kerja tanpa permisi/izin kepada pimpinan terlebih dahulu.

2. On the job behaviour/perilaku dalam bekerja

(46)

senjata api, menyerang karyawan lain sehingga menimbulkan kejahatan yang serius, mabuk, melakukan pelecehan seksual, mengabaikan aturan keselamatan kerja, tidur pada saat jam kerja masih berlangsung, pekerjaan yang tidak diselesaikan atau cacat, bermalas-malasan, mengabaikan dalam membuat laporan kecelakaan, berjudi, berkelahi, dan berbuat kasar kepada rekan sekerja.

3. Dishonesty/Ketidakjujuran

Pegawai yang baik adalah pegawai yang selalu jujur dalam bersikap dan bertutur kata, sedangkan pegawai yang tidak baik adalah pegawai yang tidak jujur dalam bertindak dan bertutur kata sehingga dapat merugikan organisasi. Oleh karena itu organisasi menetapkan sanksi kepada pegawai yang tidak jujur dalam bekerja untuk menghindari ketidakjujuran dari pegawai yang dapat merugikan organisasi. Contoh perilaku yang tidak jujur didalam bekerja antara lain: mencuri, sengaja memalsukan laporan, mencatatkan kartu absen orang lain, menyembunyikan pekerjaan yang cacat atau tidak sempurna, dan kegiatan bawah tanah/rahasia.

4. Outside activities/Aktivitas di luar kantor

(47)

dapat memuaskan para pegawai sehingga pegawai tersebut tidak mudah dibajak oleh organisasi lain, karena jika pegawai tidak puas terhadap pekerjaannya, maka akan berimbas pada perilakunya yang tidak loyal terhadap perusahaan, diantaranya yaitu: melakukan aktivitas lain yang tidak disahkan diluar pekerjaan, melakukan kegiatan/tindakan kriminal diluar, dan mencari upah sampingan diluar pekerjaan.

2.1.5 Pengertian Produktivitas Kerja

Meningkatkan produktivitas pegawai merupakan keinginan setiap organisasi. Organisasi atau instansi selalu berusaha agar terjadi peningkatan produktivitas melalui berbagai cara, diantaranya melalui penegakkan disiplin kerja.

Menurut Samsudin (2005: 97) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan definisi produktivitas sebagai berikut. .

”Produktivitas berasal dari bahasa Inggris yaitu product, result, outcome yang berkembang menjadi kata “productive” yang berarti menghasilkan, dan productivity is having the ability to make or create. Perkataan itu dipergunakan dalam bahasa Indonesia menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu.”

Sastrodiningrat (2008: 44) dalam Manajemen dan Kepemimpinan mengemukakan pengertian produktivitas sebagai berikut.

(48)

Selanjutnya Soesanto (2007: 105) mengatakan dalam buku Manajemen Aktual sebagai berikut.

” Produktivitas kerja adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah jam kerja yang digunakan untuk mencapai hasil itu.”

Dari beberapa pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dan jangka waktu yang telah ditetapkan perusahaan.

2.1.6 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Syaidan (2007: 46) mengatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi produktivitas pegawai yaitu:

1. Kualitas dan kemampuan fisik pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, akumulasi latihan, pengalaman kerja, motivasi kerja, etos kerja, sikap mental dalam bekerja yang berorientasi pada produktivitas. Hal ini memerlukan waktu yang relatif lama dan teknik-teknik tertentu antara lain dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang kondusif dan hubungan kerja yang harmonis.

2. Sarana pendukung kerja seperti perbaikan tingkat kesejahteraan, kompensasi finansial, jaminan sosial peningkatan kesejahteraan akan menumbuhkan kepastian akan kelangsungan pekerjaan dan penghasilan yang diperoleh di hari tua.

(49)

Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Secara makro faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah : a) Status sosial ekonomi, b) Kualitas fisik, c) Teknostruktur, d) Kualitas non fisik, e) Peraturan birokrasi, dan f) Gaya kepemimpinan. Ndraha (2007: 193) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik karyawan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi utama pegawai yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas pegawai yaitu pendidikan, motivasi, semangat, ketrampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnologi, sarana produksi, managemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial, dengan harapan agar pegawai semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produktivitas kerja.

2.1.7 Tingkat Produktivitas Kerja

Menurut Amstrong (2008: 99) tingkat produktivitas dibagi tiga tingkatan yaitu:

(50)

2. Produktivitas eksternal adalah tingkat pendayagunaan atau kemanfaatan hasil yang dicapai suatu organisasi kerja oleh masyarakat, khususnya di lingkungan lapangan kerja atau kelompok masyarakat yang memerlukannya. Dengan kata lain produktivitas kerja diukur dari segi berguna atau tidaknya hasil yang dicapai di masyarakat.

3. Produktivitas individu atau kelompok adalah hasil kerja yang menggambarkan produktivitas yang bersumber dari kemampuan pegawai secara individual dalam bekerja. Produktivitas itu dapat dihitung dari perbandingan antara hasil kerja pegawai dalam bentuk uang dengan biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu.. Produktivitas pegawai tercermin dari ketekunan, disiplin, ketepatan penggunaan metode, atau cara bekerja, dan lain-lain.

Ini berarti bahwa untuk menilai tingkat produktivitas pegawai, dapat dilihat dari beberapa tingkatan, yaitu tingkatan internal, eksternal dan individu, yang semuanya ini dinilai berdasarkan sudut pandang yang berbeda-beda.

2.1.8 Dimensi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja menurut pendapat Priadi (2003: 323) adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan waktu kerja dengan dimensi antara lain:

1. Efektivitas

Mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Indikator efektivitas meliputi pencapaian target, keakuratan dan ketelitian, serta sedikitnya kesalahan pegawai.

2. Efisiensi

(51)

merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Dengan kata lain, efisiensi berkaitan dengan realisasi penggunaan input dalam bekerja. Indikator efisiensi meliputi: realisasi penggunaan dana, realisasi penggunaan fasilitas kerja, dan realisasi penggunaan waktu dengan optimal.

3. Pengetahuan terhadap bidang pekerjaan

Pengetahuan terhadap bidang pekerjaan memiliki indikator antara lain: penguasaan terhadap ketentuan dan prosedur kerja, pengetahuan akan tugas pekerjaan, dan penguasaan terhadap teknologi tinggi untuk mempermudah pekerjaan.

4. Keterampilan

Kepandaian atau kelincahan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya diantaranya dipengaruhi oleh pendidikan yang dicapai dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai. Hal yang dijadikan tolak ukur keterampilan diantaranya: memiliki skill yang berhubungan dengan pekerjaan, tepat dalam analisa keputusan, dan tepat dalam analisa jadwal pekerjaan.

2.1.9 Disiplin Merupakan Sarana Penting Untuk Mencapai Produktivitas Dari berbagai pengertian disiplin dan produktivitas dapat disimpulkan bahwa disiplin mendorong produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas.

(52)

: proses transformasi potensi manusia menjadi kekuatan efektif untuk mencapai tujuan tertentu.

Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dicapai melalui proses terpadu dari pendidikan, latihan dan pengembangan. Melalui proses terpadu tersebut diharapkan dapat ditumbuhkan kesadaran bermsyarakat, berbangsa dan bernegara dalam pengertian menghayati hak dan kewajiban seagai warga negara, yang merupakan landasan penting untuk pengembangan disiplin.

2.2 Kerangka Berfikir

Hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai diperkuat oleh pendapat Ravianto yang menyatakan bahwa disiplin kerja sangat dominan atas keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai secara efektif, disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas kerja pegawai. Seseorang yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan bekerja secara produktif.

(53)

dapat dijadikan sebagai refleksi produktivitas kerja pegawai Disiplin kerja diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan suatu organisasi.

Tujuan Organisasi

Produktivitas Kerja

Sumber Daya Sistem & Teknologi Strategi Logistik

Individual

Perilaku

Nilai

Disiplin Kerja (Sikap ketaatan terhadap peraturan)

Sumber : Ravianto. 2007. Cara Meningkatkan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Gramedia Utama.

Gambar 2.1

(54)

Pada gambar tersebut tampak hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Pola hubungan tersebut berlaku bagi semua jenis organisasi, termasuk pola didalamnya organisasi pemerintahan. Keberhasilan suatu organisasi dalam menerapkan aspek-aspek atau nilai-nilai disiplin kerja dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai disiplin kerja akan menjadikan nilai tersebut suatu kepribadian bagi dirinya. Hal ini sangat menentukan bagi organisasi dan individu-individu dalam melaksanakan pekerjaan, berinteraksi dengan lingkungan, serta cara-cara mengelola pegawai secara internal.

Berdasarkan uraian diatas terutama mengacu pada pendapat Ravianto, maka dapat diduga bahwa terdapat hubungan yang positif antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai. Dengan kata lain, makin tinggi disiplin kerja, makin tinggi pula produktivitas kerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah disiplin kerja, makin rendah pula produktivitas kerja pegawai.

(55)

(56)

Dengan berpedoman pada teori-teori di atas, peneliti mengembangkan

sikap ketaatan seseorang

terhadap suatu

aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi yang ditunjukkan dengan ketepatan waktu hadir, menunjukan perilaku yang baik dalam bekerja, kejujuran dalam bekerja, dan ketiadaan aktivitas lain di luar jam kerja.

Produktivitas Kerja :

kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.

Dimensi Disiplin Kerja (Teori Soedjono) :

Hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja (Teori Ravianto ) :

(57)

2.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian. Hipotesis dapat juga diartikan sebagai tahapan selektif yang memberikan penekanan terhadap hal-hal yang menjadi pengecualian atau hal-hal yang merupakan konsekuensi dari suatu fenomena sosial tertentu. Rumusan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Ho® r = 0, berarti tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

2. Ha ® r ¹0, berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

(58)

40 3.1 Metode Penelitian

Metode Penelitian ini sangat erat dengan tipe penelitian yang digunakan karena tiap – tiap tipe penelitian dan tujuan penelitian yang didisain memiliki konseptual pada pilihannya.

Dalam penelitian ini penulis mempunyai tujuan untuk mendapatkan informasi secara tepat dan gambaran yang lengkap dan faktual mengenai khususnya hubungan antara disiplin kerja dan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten.

Metode penelitian yang digunakan peneliti adalah metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif lebih banyak menggunakan instrumen dalam mengumpulkan data. Data kuantitatif ini data yang berbentuk angka.

Pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan tipe penelitian survey. Menurut Kerlinger (1973) dalam Sugiyono (2007: 7), dalam Metode Penelitian Bisnis menjelaskan bahwa :

(59)

Penelitian ini menurut tingkat eksplanasinya menggunakan penelitian asosiatif / hubungan di mana menurut Sugiyono (2007: 11) dalam buku Metode Penelitian Bisnis menjelaskan bahwa :

“Penelitian Asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tetinggi dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif”.

3.2 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat pengumpul data yang digunakan, proses pengumpulan data, dan teknik penentuan kualitas instrument (validitas dan reliabilitasnya). Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur variable yang diteliti.

(60)

Tabel 3.1 Skoring/ Nilai

Jawaban Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2007: 87)

Dalam penelitian yang berjudul Hubungan Antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten terdapat dua variabel.

Adapun bentuk hubungan dari kedua variabel tersebut adalah hubungan simetris, yaitu suatu bentuk hubungan karena munculnya bersama-sama. Dalam hubungan simetris ini tidak ada hubungan kausal/ sebab akibat, seperti X mempengaruhi Y ataupun sebaliknya. Variabel X sebagai variabel bebas dan Variabel Y sebagai variabel terikat.

(61)

Tabel 3.2 Indikator Variabel X

Konsep Variabel Dimensi Indikator Item

Pertanyaan

Disiplin Kerja Disiplin Kerja Kehadiran - Ketepatan hadir - Absendengan

Ketidakjujuran - Membuat laporan kerja

(62)

dengan benar

Konsep Variabel Dimensi Indikator Item

Pertanyaan

Produktivitas Kerja

Produktivitas Kerja

Efektivitas - Pencapaian target

- Kuantitas kerja yang

meningkat

(63)

- Bekerja dengan akurat dan teliti - Kualitas kerja

meningkat Efisiensi - Realisasi

penggunaan

(64)

Penelitian kuantitatif sangat berbeda dengan penelitian kualitatif, dimana dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrumen penelitian adalah peneliti itu sendiri, sedangkan dalam penelitian kuantitatif umumnya peneliti menggunakan instrumen sebagai alat ukur untuk mengumpulkan data. Pada penelitian ini, instrumen yang digunakan oleh peneliti adalah berdasarkan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

a. Observasi / pengamatan

Observasi atau pengamatan digunakan dalam rangka mengumpulkan data dalam suatu penelitian, merupakan suatu studi yang disengaja dan sistematis tentang keadaan sosial dengan jalan mengamati dan mencatat.

b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti. Wawancara dilakukan dengan tanya jawab kepada pihak yang menjadi obyek penelitian guna mencari data. Wawancara dilakukan secara berstruktur melalui penyebaran angket.

c. Kuesioner/ angket

(65)

d. Studi Dokumentasi

Yaitu studi yang digunakan untuk mencari dan memperoleh data sekunder berupa peraturan perundang-undangan, laporan, artikel online, jurnal online, catatan serta dokumen-dokumen yang relevan dengan masalah yang diteliti.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam pengumpulan informasi yang dapat diandalkan, peneliti akan menentukan responden yang akan dijadikan sumber informasi dengan memikirkan jumlah populasi dan sampel yang akan diambil.

1. Populasi

(66)

2. Sampel

Menurut Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah (1997: 121), kata sampling berarti “mengambil sampel” atau mengambil sesuatu bagian populasi atau semesta sebagai wakil (representasi) populasi atau semesta itu. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel yang ditarik harus diperhatikan dapat mewakili dari seluruh populasi, artinya adalah sampel dianggap dapat menggambarkan keadaan atau ciri populasi. Teknik penarikan sampel adalah cara untuk menentukan sampel yang jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang akan dijadikan sumber data sebenarnya, dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang representatif.

Pada penelitian ini tidak semua populasi di jadikan sampel karena keterbatasan waktu, tenaga dan lain – lain. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling, yaitu pengambilan anggota sampel dari polulasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Dalam menentukan jumlah atau ukuran sampel (sample size), berdasarkan Dr. Muhammad, M.Ag (2008: 180), peneliti menggunakan rumus Slovin, yaitu sebagai berikut :

N

e2 : Presisi yang ditetapkan ( presisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 10% atau 0,1 )

(67)

Setelah dapat dilihat dibawah ini perhitungan pencarian sampel dengan menggunakan rumus Slovin, yakni sebagai berikut :

N penelitian ini yaitu sebanyak 78 responden.

3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisa Data

(68)

Teknik pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah melalui tahapan sebagai berikut :

a. Memeriksa / Editing, yaitu proses pemeriksaan kembali terhadap catatan, berkas – berkas, dan informasi yang dikumpulkan oleh peneliti dan yang dilakukan terhadap angket / kuesioner agar dapat meningkatkan kehandalan data. Langkah pertama yang perlu dilakukan adalah memeriksa kembali semua kuesioner tersebut satu persatu. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk mencek, apakah setiap kuesioner telah diisi sesuai dengan petunjuk sebelumnya atau tidak, jika terdapat beberapa kuesioner yang masih belum diisi, atau pengisian yang tidak sesuai dengan petunjuk dan tidak relevannya jawaban dengan pertanyaan. Semua kekurangan dan kerusakan waktu mengedit ini, sebaiknya diperbaiki dengan jalan menyuruh mengisi kembali kuesioner yang masih kosong pada responden semula.

b. Memberi Tanda Kode / Coding, yaitu dengan mengklasifikasikan jawaban responden berdasarkan macamnya dengan memberikan kode terhadap jawaban responden sesuai dengan kategori masing-masing.

c. Tabulasi data, tahap ini dilakukan jika tahap editing dan coding telah diselesaikan, artinya ketika tidak ada lagi permasalahan yang timbul dalam editing dan coding atau semua telah selesai. Pada tahap ini, data yang telah diproses sudah dapat dibaca.

(69)

menggunakan teknik statistik sebagai alat bantu analisis. Adapun teknik analisis data yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:

3.4.1 Uji Normalitas Data

Sebelum melakukan uji statistik langkah awal yang harus dilakukan adalah screening terhadap data yang akan diolah. Salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah asumsi multivariate normality. Multivariate normality merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua kombinasi linear dari semua kombinasi berdistribusi normal.

Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk menghitung normalitas data. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji normalitas dengan plot grafik. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17,00. Kemudian normal atau tidaknya distribusi data menurut Prof. Dr. H. Imam Ghozali, M.Com, Akt (2006 : 32), dapat dilihat dari bentuk grafiknya yang membentuk lonceng, tidak melenceng ke kanan ataupun ke kiri.

3.4.2 Uji Validitas Instrumen

(70)

mampu menunjukan tingkat kesesuaian antar konsep dan hasil pengukuran. Rumus uji validitas ini adalah sebagai berikut.

Dimana :

r : Koefisien Korelasi Product Moment ΣX : Jumlah skor dalam sebaran X

ΣY : Jumlah skor dalam sebaran Y

ΣXY : Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan

ΣX2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X

ΣY2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y n : Jumlah sample

3.4.3 Uji Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal pengujian dapat dilakukan dengan tes-retes (stability), equivalent, dan gabungan keduanya. Secara internal reliabilitas dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu.

Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 171) untuk mencari reliabilitas suatu instrumen dengan menggunakan rumus Alpha adalah sebagai berikut.

(71)

Dimana :

ri = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

å

2

Kriteria penilaian : keputusan apakah sebuah instrument dapat dikatakan reliable atau tidak. Menurut Purwanto (1007: 181), suatu instrumen dapat dikatakan reliable jika nilai alpha nya lebih dari 0,30.

3.4.4 Uji Koefisien Korelasi Product Moment

Analisis data penelitian ini adalah analisis bivariat dengan menggunakan tabel silang yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel, yaitu variabel x (disiplin kerja) dan variabel y (produktivitas kerja). Dalam Sugiyono (2007: 181) dikatakan bahwa Korelasi Product Moment digunakan untuk mencari hubungan atau menguji signifikansi hipotesis asosiatif bila masing-masing variabel yang dihubungkan berbentuk interval/ rasio, dan berasal dari sumber yang sama. Dalam analisis ini, data yang digunakan adalah data interval.

Dalam Sugiyono (2007: 182) Koefisien Korelasi Product Moment dihitung dengan menggunakan rumus korelasi sebagai berikut:

(72)

Keterangan :

r : Koefisien Korelasi Product Moment ΣX : Jumlah skor dalam sebaran X

ΣY : Jumlah skor dalam sebaran Y

ΣXY : Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan

ΣX2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dalan sebaran X

ΣY2 : Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y n : Jumlah sampel

Selanjutnya untuk mengetahui kekuatan korelasi antara variabel independen dan variabel dependen dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 2.4

INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2007: 183)

3.4.5 Uji Signifikansi

Untuk menguji signifikasi korelasi, maka harus di tes apakah korelasi antara variabel X dan variabel Y signifikan atau tidak. Maka perlu dilakukan Uji signifikan. Dalam Sugiyono (2007: 184), uji signifikansi dapat dihitung dengan menggunakan rumus t, sebagai berikut.

(73)

Dimana :

r = koefisien korelasi

n = jumlah pengamatan/ observasi

Setelah diperoleh harga thitung, maka signifikansinya ditentukan dengan

menggunakan ttabel, selang kepercayaan yang dipilih adalah 95% atau dengan

tingkat kesalahan 5%, dengan ketentuan sebagai berikut : a. Apabila thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

(berarti tidak ada hubungan yang signifikan)

b. Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

(berarti ada hubungan yang signifikan).

3.5 Tempat dan Waktu Penelitian

(74)

(75)

57

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

Deskripsi obyek penelitian menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara jelas, struktur organisasi dari populasi/ sampel yang telah ditentukan serta hal lain yang berhubungan dengan penelitian mengenai hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten

4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten

Kedudukan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPKAD) Provinsi Banten dalam struktur Pemerintahan Provinsi Banten adalah sebagai Unsur Pelaksana Pemerintah Provinsi, dipimpin oleh seorang kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah. Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah mengemban tugas untuk membantu Gubernur melaksanakan Kewenangan Desentralisasi, Dekonsentrasi, dan Tugas Pembantuan di Bidang Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah, dengan Tugas dan Fungsi utama sebagai :

1. Tugas Pokok

(76)

2. Fungsi DPKAD Secara Umum

1) Menyusun Rencana Strategis Dinas berdasarkan Rencana Strategis Pemerintah Daerah;

2) Mempimpin, membina, dan mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan Dinas;

3) Menyelenggarakan koordinasi kegiatan Dinas dengan institusi terkait; 4) Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya kepada Gubenur melalui

Sekretaris Daerah;

5) Mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan dinas;

6) Melaporkan pelaksanaan kegiatan Dinas kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

3. Fungsi DPKAD Secara Khusus

1) Menyusun rancangan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) dan rancangan perubahan APBD;

2) Melaksanakan Bendahara Umum Daerah (BUD); 3) Melaksanakan pengendalian pelaksanaan APBD;

4) Menyusun kebijakan dan pedoman teknis pelaksanaan APBD; 5) Menyiapkan Anggaran Kas;

6) Mengesahkan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA)/ Dokumen Perubahan Pelaksanaan Anggaran (DPPA) Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD);