Studi Kasus pada Toko Merah Jl. Affandi / Mrican No.1
Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun oleh :
Nama : Rr. Ani Suwitoningrum NIM : 032214037
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL
Studi Kasus Pada Toko Merah Jl. Affandi / Mrican No.1
Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun oleh :
Nama : Rr. Ani Suwitoningrum NIM : 032214037
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
MOTTO
Hidup ini adalah serangkaian pelajaran yang
mesti dijalani jika ingin memahaminya.
(Thomas Carlyle)
“Untuk segala sesuatu ada masanya,
untuk apapun di bawah langit ada waktunya”
(Pengkhotbah 3:1)
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Rr. Ani Suwitoningrum
Nomor Mahasiswa : 032214037
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL (
Studi Kasus pada Toko Merah Jl. Affandi / Mrican No.1 Yogyakarta)beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupaun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyatan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 31 Maret 2008
Yang menyatakan
vi
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL
Studi Kasus Pada Toko Merah Yogyakarta
Rr. Ani Suwitoningrum Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2008
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasio nal. Penelitian ini mengambil Toko Merah Yogyakarta sebagai objeknya.
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Adapun cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan mengadakan pengamatan, wawancara dan kuesioner. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 50 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi Product Moment
dan menggunakan uji- t untuk menguji signifikansi korelasi tersebut.
Dari hasil analisis koefisien korelasi antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional diperoleh nilai 0,598 (r = 0,598) sehingga nilai r > 0, yang berarti bahwa adanya hubungan linear positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.
Ini berarti bahwa ada hubungan positif yang nyata, dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
vii
ABSTRACT
The Relationship between Job Satisfaction and Organizational
Commitment
A Case Study at Employees Toko Merah Yogyakarta
Rr. Ani Suwitoningrum Sanata Dharma University
Yogyakarta 2008
This research purposed to know the relationship between job satisfaction and organizational commitment. The research was a case study conducted at Toko Merah. The techniques of data collecting were observation, interview and questionnaire.
This research took 50 respondents as the sample. The technique of data analysis were the Product Moment coefficient correlation and t-test.
The result of coefficient correlation analysis between job satisfaction and organizational commitment is 0,598 (r = 0,598). There was a positive linear correlation between job satisfaction and organizational commitment.
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa
membimbingku dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas
Ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta. Skripsi ini disusun berdasarkan hasil
penelitian tentang “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen
Organisasional”.
Terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan semua pihak
sehingga pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. TUHAN YESUS KRISTUS atas semua kuasa-Nya yang senantiasa
membimbing tangan dan pikiranku selama penyusunan skripsi.
2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan selaku Pembimbing I yang
telah meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan selaku
Pembimbing II yang telah memberikan banyak masukan dan
bimbingan dalam pembuatan skripsi ini.
4. Bapak Drs. Marianus Mochtar Modesir, M.M., selaku dosen
ix
5. Mamaku tercinta, Vm. Listyawati, terima kasih atas bantuan, doa-doa,
cinta kasih yang kau berikan sehingga aku bersemangat dalam
menghadapi setiap kesulitan baik dalam kehidupan maupun dalam
penyusunan skripsiku.
6. Kokoku tersayang, R. Edhi Suwito, yang telah berjuang dalam setiap
peluh, dan membiaya i sehingga aku dapat kuliah dan menyelesaikan
skripsiku dengan baik. Perjuanganmu tak sia-sia koh!
7. Alm. Papa R. B. Suryo Suwito dan Alm kakakku tercinta R. T. Eri
Suwito, terima kasih papa dan koh Eri, aku percaya kalian selalu
menyertaiku dari surga.
8. Kokoku tersayang, Irwan Adhitama, terima kasih atas pinjaman
komputer, dan antar-jemputnya, hehe.. terima kasih untuk setiap cinta,
perhatian dan semangat yang kau berikan sehingga aku dapat
menyelesaikan skripsiku. You are the inspiration, pokoknya koko is
the best dech!!
9. Om – tanteku, terima kasih atas perhatian, semangat dan rajin
ngoyak-oyak aku ben nDang rampung skripsi. Thanks ya, muach!
10.Seluruh karyawan Sekretariat Prodi FE, yang selalu membantu dalam
penyelesaian skripsiku.
11.Drs. R. Gunawan Santosa, yang telah membantu penulis dalam
mengerjakan pengolahan data dan mengajari penulis statistik.
x
13.Indil………wah aku gak bisa berkata apapun, kamu adalah salah satu
motivasiku dalam menyelesaikan skripsi. Semoga persahabatan kita
tetap abadi, kapan kita jjs bareng lagi?
14.Si kembar khoclox (Arie & Ani) kapan main ke rumah? Thanks Rie
atas perjuangan kita di semester awal ‘n atas kebaikanmu mengetikkan
skripsiku hahaha…, gak ngira kita sekarang udah tua…. ‘N thanks a
lot buat de Ani atas translated-annya ya, kalian memang sahabatku
yang baik.
15.Mb’ Nina thanks buat pinjaman skripsinya untuk acuan skripsiku.
16.Ibu Mamiek, yang telah banyak membantu dan memberikan ijin
kepada penulis sehingga penelitian ini dapat terlaksana.
17.Pimpinan, Staf, dan semua karyawan Toko Merah Yogyakarta yang
telah banyak membantu dalam penelitian dan pengisian kuesioner.
18.Semua pihak yang terlibat dalam penulisan skripsi yang tidak dapat
penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu
penulis berharap adanya masukan yang sangat berarti bagi perbaikan skripsi ini.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati penulis berharap semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.
Yogyakarta, 14 Februari 2008
Penulis,
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ……….... ii
HALAMAN PENGESAHAN ………. iii
HALAMAN MOTTO ………. iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ………. vi
ABSTACT ………. vii
KATA PENGANTAR ……….. viii
DAFTAR ISI ……….… xi
DAFTAR TABEL ……….... xiv
DAFTAR GAMBAR ……… xv
BAB I. PENDAHULUAN……… 1
A. Latar Belakang Masalah ……….. 1
B. Rumusan Masalah ……… 4
C. Batasan Masalah ……….. 4
D. Tujuan Penelitian ………. 5
E. Manfaat Penelitian ………... 5
F. Sistematika Penulisan ………... 5
BAB II. LANDASAN TEORI ……….. 7
A. Pengertian Kepuasan Kerja ………. 7
B. Manajemen Personalia ………. 8
C. Manajemen Personalia dalam Kepuasan Kerja ……… 9
D. Faktor Faktor Kepuasan Kerja ……… 11
E. Teori- Teori Tentang Kepuasan Kerja ………. 16
F. Fungsi Kepuasan Kerja ……….. 18
G. Pengertian Komitmen Organisasional ……… 19
xii
I. Teori Organisasi ………. 27
J. Tujuan Organisasi dan Manajemen Personalia ……….. 30
K. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ………… 32
L. Kerangka Berpikir Teoritis ………. 34
M. Hipotesis ………. 34
BAB III. METODE PENELITIAN ………. 35
A. Jenis Penelitian ……… 35
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ……… 35
C. Subjek dan Objek Penelitian ……… 35
D. Populasi dan Sampel ……… 36
E. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel ………. 36
F. Definisi Operasional ……… 38
G. Jenis dan Sumber Data ……… 39
H. Teknik Pengumpulan Data ……….. 40
I. Teknik Pengujian Instrumen ……… 41
J. Teknik Analisis Data ……… 43
K. Pengujian Hipotesis ……… 44
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ……… 45
A. Sejarah Perusahaan ………. 45
B. Lokasi Perusahaan ……… 47
C. Visi, Misi dan Tujuan ………... 47
D. Sumber Daya Manusia / Personalia ……….. 48
E. Pemasaran ………. 49
F. Jam Kerja ……….. 50
G. Sistem Penggajian ………. 50
xiii
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……… 55
A. Pengujian Kuesioner ……… 55
B. Identitas Responden .……… 59
C. Analisis Data ………... 61
D. Pembahasan ……….… 64
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 65
A. Kesimpulan ……….. 65
B. Saran ………. 65
C. Keterbatasan ………. 65
DAFTAR PUSTAKA ……… 67
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel II.1. Sifat Hubungan Karyawan-Organisasi Berdasarkan Tiga Komponen
Komitmen Organisasional ………... 24
Tabel V.1. Uji Validitas ... 56
Tabel V.2. Tabel Hasil Reliability Alpha Cronbach ...58
Tabel V.3. Tabel Reliabilitas Berdasar Nilai Alpha ... 59
Tabel V.4. Tabel Jenis Kelamin Karyawan ... 60
Tabel V.5. Tabel Usia Karyawan ... 60
Tabel V.6. Tabel Tingkat Pekerjaan Karyawan ... 60
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1. Proses Manajemen Personalia ...………... 9
Gambar II.2. Pengaruh Fungsi Personalia Pada Kepuasan Kerja ... 10
Gambar II.3. A Job Performance Motivation System ... 26
Gambar II.4. Kerangka Berpikir Teoritis Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Oganisasional ………... 34
Gambar IV.1. Struktur Organisasi Perusahaan ………. 54
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, dalam menghadapi dunia bisnis yang semakin kompetitif,
perusahaan yang ingin bertahan harus dapat membangun daya saing secara
berkelanjutan. Daya saing organisasi lahir dari keunggulan dalam efisiensi,
keunggulan dalam mutu, keunggulan dalam inovasi (proses dan produk), serta
keunggulan dalam pelayanan konsumen (Hill dan Jones, 1998: 119). Perubahan
lingkungan bisnis juga menuntut perubahan paradigma pelaku bisnis dalam
mengelola bisnisnya.
Tujuan organisasi yang “profit-motive” adalah mencari keuntungan dan
berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang.
Untuk memperoleh laba, organisasi melakukan kegiatan-kegiatan dengan
mempergunakan faktor produksi alam (sumber daya alam), tenaga kerja (sumber
daya manusia), modal, skill dan teknologi. Dari sekian faktor di atas, faktor
sumber daya manusia dan skill-nya merupakan yang paling dominan, karena
hampir seluruh kegiatan bergantung pada dua faktor tersebut. Sehingga perlu
adanya manajemen personalia yang cuk up sigap untuk mendayagunakan tenaga
kerja dan skill yang dimiliki organisasi agar berhasil guna secara optimal
mungkin. Hal ini penting sebab tanpa pendayagunaan yang berhasil guna, maka
akan terjadi pemborosan tenaga kerja dan skill dengan menurunnya produktivitas
Berbagai bidang pekerjaan dalam organisasi harus dirombak ulang, baik
bidang pemasaran, operasional, keuangan dan sumberdaya manusia. Dalam
bidangsumberdaya manusia, perhatian terpusat pada pengelolaan aspek manusia
dalam organisasi yang diyakini mempunyai kemampuan alamiah dalam merespon
perubahan yang cepat. Industri manufaktur dan jasa yang sarat teknologi harus
memfokuskan pada sumberdaya manusianya karena manusia merupakan sumber
kekayaan intelektual (intellectual asset). Kekayaan intelektual yang mahal itu
harus dipelihara kontinuitasnya dengan menjaga dan meningkatkan komitmen
organisasi.
Maka dari itu, sumberdaya manusia dalam organisasi (karyawan) harus
lebih diperhatikan faktor- faktor kekuatannya oleh perusahaan, seperti faktor
lingkungan kerja, tingkat upah, reward system, agar menentukan sumberdaya
manusia yang efektif sehingga terciptalah kepuasan kerja dalam diri karyawan.
Karena pada dasarnya karyawan adalah ujung tombak yang berhadapan langsung
dengan pelanggannya. Kaitannya dengan komitmen organisasional, organisasi
dipandang perlu untuk memahami pentingnya berbagai aspek yang dapat
mempengaruhi komitmen karyawan. Selain itu, pemberdayaan karyawan yang
menjadi tuntutan, menjadi semakin efektif dengan adanya komitmen karyawan
yang cukup baik.
Organisasi diharapkan dapat berusaha menjadi mandiri dan menciptakan
suasana kerja yang nyaman dan kondusif bagi karyawannya,sehingga terciptalah
kepuasan kerja dalam organisasi dan komitmen organisasi untuk bersama-sama
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan (Robert and Kinicki, 2005: 271). Komitmen karyawan
adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasinya. Pentingnya karena
sebaik apapun visi, misi, dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada
komitmen organisasi dari anggota organisasinya (Dongoran, 2001: 76 ).
Kepuasan kerja dianggap penting karena dengan kepuasan karyawan
dalam pekerjaannya dapat mengurangi tingkat absensi, tingkat labour turn-over
dan dapat meningkatkan produktivitas kerja (Luthans, 1995: 129).
Pentingnya komitmen organisasional (karyawan) dipandang dari perlunya
organisasi memelihara kekayaan intelektualnya (sumberdaya manusia), dan
pemberdayaan karyawan sebagai paradigma penugasan yang penting untuk
mencapai keunggulan organisasi, seperti work team (kelompok kerja), pembagian
kerja hingga akhirnya tercapailah tujuan organisasi. Komitmen karyawan diyakini
sebagai suatu yang harus “dimenangkan” oleh organisasi sehingga kurangnya
komitmen karyawan sering dikaitkan dengan perilaku dibalik tingginya biaya dan
buruknya pelayanan. Setiap perusahaan akan menghadapi kesulitan jika komitmen
karyawannya rendah. Maka dari itu, seleksi karyawan pada suatu organisasi
makin diperketat dan terdengarlah keluhan sulitnya mencari pekerjaan, sehingga
sumberdaya manusia berlomba- lomba membekali diri dengan berbagai skill yang
dibutuhkan oleh semua organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik meneliti
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasional pada Toko Merah Yogyakarta?
C. Batasan Masalah
Penelitian ini dibatasi oleh faktor kepuasan kerja dan komponen komitmen
organisasional, meliputi :
1. Faktor kepuasan fisik seperti jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja,
fasilitas kerja, keadaan ruangan atau suhu, kondisi kesehatan karyawan
dan umur.
2. Faktor kepuasan finansial seperti sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
dan macam- macam tunjangan sosial yang diberikan serta promosi.
3. Faktor kepuasan sosial seperti hubungan sesama rekan kerja dan atasan
dan bawahan.
4. Faktor kepuasan psikologi seperti minat, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
5. Komitmen afektif seperti perasaan dibutuhkan dalam organisasi.
6. Komitmen kontinuans seperti transfer keterampilan, kesempatan kerja, dan
yang bersangkutan dengan kondisi finansial perusahaan.
D. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasional.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil pene litian penulis dapat dijadikan acuan untuk memajukan
perusahaan dan memberikan kompensasi yang sesuai bagi karyawan
sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka sehubungan
dengan kepuasan kerja.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian dapat membuka wawasan, informasi dan cakrawala baru
guna menambah pengetahuan khususnya dalam mata kuliah MSDM,
Perilaku Keorganisasian dan Perilaku Konsumen.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian dapat dijadikan referensi, tolok ukur dan ditinjau dari
pengalaman peneliti dalam mengumpulkan data, dapat digunakan sebagai
acuan dalam praktek lapangan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN: Bab ini memuat tentang latar belakang
masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan masalah,
BAB II LANDASAN TEORI : Bab ini memuat tentang segala sesuatu
berhubungan dengan landasan teori seperti teori tentang kepuasan
kerja dan teori tentang komitmen organisasional.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN : Bab ini memuat tentang berbagai
cara penelitian dilaksanakan seperti jenis, lokasi, waktu, tempat,
subjek, objek dan variabel penelitian, teknik pengujian instrumen,
teknik analisis data, definisi operasional dan pengujian hipotesis.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN : Bab ini memuat tentang
segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan tempat
penelitian penulis, seperti sejarah perusahaan, visi dan misi
perusahaan, sumber daya manusia, pemasaran dan struktur
organisasi perusahaan.
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN : Bab ini memuat tentang
analisis data penelitian dan pembahasannya.
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN : Bab ini
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Kepuasan Kerja
Di bawah ini beberapa pengertian (definisi) kepuasan kerja menurut beberapa
ahli, sebagai berikut :
1. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005: 271)
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan.
2. Joseph Tiffin ( As’ ad ,1999: 104)
Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dan karyawan.
3. Blum (As’ad ,1999:104)
Kepuasan kerja adalah sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat
khusus individu di luar pekerjaan itu sendiri.
4. Susilo Martoyo (1990:124)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi dan
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
5. T. Hani Handoko
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka.
6. Luthans (1995: 124)
Kepuasan pekerjaan (job satisfaction) merupakan hasil persepsi para
karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang memberikan segala
sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjanya.
B. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Manajemen Personalia menurut French (1974:3) adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia
oleh organisasi. Flippo (1980:5), mengemukakan bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumberdaya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini,
diperlukan pengembangan, penggunaan, evaluasi dan pemeliharaan karyawan
Kegiatan-kegiatan manajemen personalia adalah tindakan-tindakan
yang diambil untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Efektivitas manajemen personalia berkaitan dengan organisasi untuk mencapai
tujuan-tujuan tertentu.
Gambar II.1.
Proses Manajemen Personalia
C. Manajemen Personalia dalam Kepuasan Kerja
Manajemen atau Departemen Personalia harus selalu memonitor
kepuasan kerja karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah- masalah
personalia vital lainnya.
Kepuasan kerja dianggap penting karena dengan kepuasan karyawan
dalam pekerjaannya dapat mengurangi tingkat absensi, tingkat labour
turn-over dan dapat meningkatkan produktivitas kerja (Luthans, 1995: 129). Penggu
naan
Pemeli haraan
Pengemb angan
Penari kan
Seleksi
Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung
pada kepuasan kerja karyawan. Seperti ditunjukkan pada gambar II.2., fungsi
personalia dapat membuat kontak langsung dengan para penyelia dan
karyawan dengan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Di samping itu,
berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia mempunyai dampak pada
iklim organisasi. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam
organisasi; di mana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. (T Hani Handoko, 2001:193-195)
Gambar II.2
Pengaruh Fungsi Personalia Pada Kepuasan Kerja
Fungsi Personalia
Kebijaksanaan dan Praktek Personalia Latihan dan Pengembangan Konseling dll
Iklim
Organisasional Kepuasan
Kerja
D. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Prestasi kerja yang baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi,
bila penghargaan itu dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja
karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam
proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, bila
penghargaan dipandang tidak memadai untuk suatu tingkat prestasi kerja maka
ketidakpuasan kerja akan terjadi.
Ada berbagai macam faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dari
beberapa ahli, yaitu:
1. Menurut Blum (1956) faktor- faktor yang memberikan kepuasan kerja
adalah sebagai berikut :
a. Faktor individuil, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi pandangan masyarakat, hubungan
kekeluargaan, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kebebasan berpolitik dan hubungan masyarakat.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
2. Menurut Ghiselli dan Brown (1950) terdapat lima faktor yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja,yaitu :
a. Posisi (kedudukan)
Manusia sering beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
b. Pangkat (golongan)
Umumnya pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan pangkat dan
golongan dapat memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit-banyak akan
dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur di antara 25 tahun – 34 tahun dan umur 40 tahun – 45
tahun adalah umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas
terhadap pekerjaannya. Semakin tua umur karyawan, mereka
cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka
dikarenakan pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian lebih
baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.
d. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial
Jaminan finansial terkadang menjadi pemicu ketidakpuasan kerja
dalam organisasi disebabkan karyawan sering merasa kurang atas upah
yang telah mereka terima dibandingkan dengan prestasi kerja mereka
dalam organisasi. Sementara tekanan-tekanan dalam sistem upah
menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan dalam kebijaksanaan
Jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan, karena
sering dipandang sebagai sistem imbalan yang komprehensif dan tidak
terbatas hanya pada gaji dan upah.
e. Kualitas Pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan penting artinya dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan ditingkatkan
melalui perhatian dan hubungan yang baik dari atasan dan bawahan,
sehingga karyawan merasa dirinya merupakan bagian yang penting
dari organisasi kerja.
3. Pendapat Gilmer (1996) tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk maju
Ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja. Keadaan yang aman
sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih sering menyebabkan ketidakpuasan karyawan dalam suatu
organisasi.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
e. Supervisi (pengawasan)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai ayah sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk berakibat tingkat absensi dan turn-over
karyawan.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sulit- mudahnya kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja karyawan.
g. Kondisi kerja
Kondisi kerja yang termasuk di sini adalah kondisi tempat kerja,
ventilasi, pencahayaan, kantin, dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang
kepuasan atau ketidakpuasan dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan manajemen digunakan
sebagai alasan untuk menyukai jabatannya.
j. Fasilitas
Fasilitas cuti, rumah sakit, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
4. Luthans (dalam Umar, 1997 :36) menyatakan faktor- faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
a. pembayaran, seperti gaji
b. pekerjaan itu sendiri
c. promosi pekerjaan
d. kepenyeliaan (supervise)
e. rekan sekerja
Dari berbagai pendapat diatas, maka dirangkumlah faktor- faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :
1) Faktor Kepuasan Fisik
Faktor kepuasan fisik adalah faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Faktor
lingkungan fisik meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja
dan istirahat, pelengkap kerja, keadaan ruangan atau suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan
umur (As’ ad , 1999:115).
2) Faktor Kepuasan Finansial
Faktor kepuasan finansial adalah terpenuhinya keinginan karyawan
terhadap kebutuhan finansial, sehingga kepuasan kerja terhadap
karyawan dapat terpenuhi. Faktor kepuasan finansial meliputi
sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam- macam tunjangan
3) Faktor Kepuasan Sosial
Faktor kepuasan sosial adalah faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan
atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya (Drs.
Herdjrachman dan Suad Hasan, 1986: 194-195).
4) Faktor Kepuasan Psikologi
Faktor kepuasan psikologi adalah faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan seperti minat, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan (As’ad, 1999: 115).
Dari berbagai definisi (pengertian) faktor tersebut diatas, maka diambil
kesimpulan bahwa faktor- faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja
yang berperanan bagi perusahaan dalam memilih dan menetapkan
karyawan dalam pekerjaannya.
E. Teori -Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexly dan Yukl, 1973 (As’ad, 1999:104) mengemukakan teori- teori
tentang kepuasan kerja, ada tiga macam yang umum dikenal, yaitu :
1. Discrepancy Theory
Pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969)
should be (expectation, needs atau values) dengan apa yang menurut
perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan.
2. Equity Theory
Perasaan equity dan inequity atas suatu keadaan diperoleh dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sederajad. Ada tiga
macam elemen dari teori ini, yaitu :
a. Input
Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaan, seperti pendidikan, pengalaman kerja,
keterampilan, dan jumlah jam kerja.
b. Outcomes
Outcomes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti upah, kompensasi
(pensiun, cuti, dan pemberhentian), aktualisasi diri dan perhatian.
c. Comparison Person
Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan
membandingkan input - outcomes yang dimiliknya. Bila
perbandingannya dirasakan cukup adil, maka dia akan puas, namun
bila perbandingannya tidak seimbang, tetapi menguntungkan, akan
menimbulkan adanya rasa puas atau mungkin tidak puas. Tetapi bila
perbandingannya tidak seimbang dan merugikan akan menimbulkan
3. Two Factor Theory (Frederich Herzberg)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda (Herzberg,1966). Artinya, kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan merupakan suatu variabel yang
kontinyu. Teori ini mengelompokkan pada satisfier (faktor- faktor yang
dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja) dan dissatisfier (faktor- faktor
yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan kerja).
F. Fungsi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja penting bagi aktualisasi diri seorang karyawan.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis dan menyebabkan karyawan mempunyai semangat
kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen
dan menurunnya kinerja karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja
mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan
terutama menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja (Hani Handoko,
1987 : 145-146).
Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan berlawanan
dengan kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung
turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan
koreksi.
Istilah ukuran organisasi berkaitan dengan besarnya satuan
kerja, personalia mungkin akan menghadapi kesulitan lebih berat untuk
mempertahankan kepuasan kerja karyawan.
G. Pengertian Komitmen Organisasional
Di bawah ini beberapa pengertian (definisi) komitmen organisasional menurut
beberapa ahli, sebagai berikut :
1. Kreitner dan Kinicki (2005 : 274).
Komitmen organisasional mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan
tujuan-tujuannya
2. Luthans (1995 : 76-78)
Komitmen organisasional adalah sikap yang menunjukkan “loyalitas”
karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang
anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan
dan kebaikan organisasinya.
3. Minner (1998 : 157)
Sikap komitmen adalah kekuatan identifikasi individu dan keterlibatnnya
pada organisasi ya ng bersangkutan.
4. Ivancevich dan Mattenson ( 1999: 67)
Komitmen organisasional meliputi tiga sikap:
a. Rasa terhadap pengenalan tujuan organisasi,
b. Rasa keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan
5. Porter dan Smith (Porter and Steers, 1991 : 370)
Komitmen terhadap organisasi merupakan sifat hubungan seorang individu
dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan
yang tinggi. Keterikatan ini tercermin dari :
a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan
b. Kesediaan untuk sebaik mungkin demi kepentingan organisasi
tersebut, dan
c. Kepercayaan akan penerimaan yang kuat terhadap nilai- nilai dan
tujuan organisasi.
6. R.T. Mowday (1982)
Komitmen organisasional adalah seberapa jauh tingkat seseorang pekerja
mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya di dalam
suatu organisasi. Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap
penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah
organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
7. Buchanan (Gary Dessler, 1992 : 319)
Komitmen mengandung tiga tindakan terpisah namun berkaitan, seperti :
a. Pengenalan terhadap misi organisasi
c. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup
dan bekerja serta sangat terpisah dengan misi atau nilai instrumental
terhadap diri sendiri.
8. Sters (dalam Gary Dessler, 1992 : 319-321)
Komitmen organisasional adalah kekuatan relatif dari suatu sifat seseorang
dengan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal tersebut
mempunyai tiga faktor, seperti :
a. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi
b. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi
c. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi.
H. Model Komponen Komitmen Organisasional
Menurut Allen dan Meyer (1990:3), komitmen organisasional tidak
merupakan satu kontruk. Komitmen organisasional dibagi tiga komponen,
yaitu:
1. Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan kedekatan emosi karyawan dengan
organisasi, identifikasi mereka dengan organisasi dan keterlibatan mereka
dalam organisasi. Komitmen afektif dapat dipengaruhi oleh daya tarik
pekerjaan (job challenge), kejelasan peran (role clarity), kejelasan tujuan
(goal clarity),kesulitan tujuan (goal difficulty), penerimaan terhadap
gagasan karyawan (management receptiveness), ikatan antar karyawan
perlakuan adil (equity), perasaan dipentingkan (personal importance),
umpan balik (feed-back), tingkat partisipasi (participation). Sehingga dari
berbagai anteseden di atas dapat memunculkan pernyataan “saya tinggal
karena saya menginginkannya” (lihat tabel II.1).
2. Komitmen Kontinuans
Komitmen kontinuans merupakan komitmen yang didasarkan pada
konsekuesi (harga yang harus dibayar) bila mereka meninggalkan
organisasi. Komitmen kontinuans dipengaruhi oleh transfer keterampilan
dari organisasi (skills), pendidikan formal (education), kesempatan
berpindah ke tempat lain jika keluar dari organisasi yang bersangkutan
(realocate), perasaan seberapa besar mereka telah berinvestasi pada
organisasi yang bersangkutan (self-investment), pensiun (pension), berapa
lama seseorang menginvestasikan dirinya pada komunitas organisasi
tersebut (community), dan kesempatan mendapatkan organisasi lain yang
lebih baik (alternatives). Sedangkan untuk beberapa anteseden di atas
yang mempengaruhi komitmen kontinuans menimbulkan sebuah
pernyataan “saya tinggal karena saya membutuhkannya”(lihat tabel II.1).
3. Komitmen Normatif
Komitmen normatif mengacu pada keharusan pegawai untuk tetap berada
dalam organisasi yang bersangkutan. Hal yang harus dipentingkan untuk
mempertinggi komitmen normatif adalah proses sosialisasi yang
terus-menerus, salah satunya bagaimana nilai- nilai dan tujuan organisasi
dan partisipasi karyawan akan memudahkan proses internalisasi nilai- nilai
dari organisasi kepada karyawannya, sehingga memunculkan pernyataan “
Tabel II.1: Sifat Hubungan Karyawan-Organisasi Berdasarkan Tiga Komponen Komitmen Organisasional
(Dongoran,2001;Konovky & Pugh,1994; Deckop, Mangel, & Cirka, 1999)
Komitmen dipandang sebagai suatu keadaan dimana seseorang
mengidentifikasi diri dengan organisasinya dan berusaha mencapai tujuan
organisasi. Jadi komitmen organisasi mengandung unsur :
a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
Afektif Kontinuans Normatif
Berbicara mengenai 1.Rasa bahagia untuk tetap tinggal 2.Kebahagiaan mjd organisasi 3.Ikatan emosional 4. Rasa memiliki
1. Untung dan rugi jika keluar/ tetap tinggal
2. Kesempatan mjd lebih baik
3. Kebutuhan / kepentingan
1.Loyalitas
kepada sebuah organisasi 2.Tindakan etis
atau tidak etis
Pengungkapan verbal
“Saya
menginginkan tinggal dalam organisasi ini “ (I want to….)
“Saya tinggal karena ada kesamaan nilai-nilai dan tujuan antara saya dan organisasi” tinggal karena keinginan sendiri “Saya membutuhkan tinggal dalam organisasi ini” (I need to….)
“Saya mau tetap tinggal, karena lebih
menguntungkan saya dan saya membutuhkannya”
tinggal karena “terpaksa” atau tidak ada pilihan lain
“Saya seharusnya tinggal dalam organisasi ini” (I ought to ….)
“ Saya mau tetap tinggal karena saya meyakini hal ini adalah benar”
tinggal karena keinginan sendiri
b. Kemauan untuk melakukan usaha dengan sungguh-sungguh demi
organisasi
c. Suatu kepercayaan dan penerimaan atas tujuan dan nilai- nilai
organisasi
Dalam penelitiannya, Steers (Dessler, 1992 :320) menemukan enam
variabel yang berhubungan secara signifikan terhadap komitmen
organisasi, yaitu :
1) Kebutuhan untuk berprestasi
2) Perilaku kelompok kerja terhadap organisasi
3) Tingkat pendidikan
4) Kepercayaan terhadap organisasi
5) Karyawan yang merasa mempunyai kepentingan pribadi terhadap
organisasi
6) Tugas yang menantang bagi karyawan.
Dari keenam variabel yang disebutkan di atas, variabel kebutuhan dan
Gambar II.3.
A Job Performance Motivation System
Dalam A Job Performance Motivation System (Kreitner and Kinicky,
1991 : 162-164) menyimpulkan bahwa ada empat tipe dalam afeksi karyawan
dan kinerjanya yaitu perbedaan individu dan kebutuhan, pengawasan dan
pelatihan, pencapaian tujuan, karakteristik kerja. Disini dapat juga dilihat
adanya hubungan antara upaya karyawan dan kinerja yang dipengaruhi oleh
lingkungan kerja dan hambatan- hambatan dari luar.
Kinerja yang baik dapat dijadikan sebagai umpan balik yang
ditingkatkan melalui pelatihan dan pendidikan yang diterima karyawan yang Inputs
♣Individual differences and needs
♣Supervisory support and coaching
♣Performance goals
♣Job characteristics
Effort Performance Feedback
Job Satisfaction Work Environment
and External Constraints
Consequences
kemudian dapat meningkatkan kualitas karyawan sehingga kinerjanya
semakin baik, maka konsekuensinya perusahaan akan memberikan balasan
yang cukup, perhatian atau pujian sehingga terciptalah kepuasan kerja dan
akhirnya pencapaian tujuan komitmen organisasi terwujud.
I. Teori Organisasi
Ada bermacam- macam jenis organisasi yang berperanan dalam
kehidupan masyarakat secara tertib. Dengan banyaknya kebutuhan yang
mendasari yang semakin lama di luar batas kemampuan manusia, sehingga
manusia modern berubah menjadi manusia organisasional. Untuk menjadikan
organisasi yang semakin kompleks itu dapat dipahami, berkembanglah teori
organisasi, (Siagian, 1982:90-992) yang didasari oleh empat hal yaitu :
1. Tugas yang harus dilaksanakan,
2. Para aktor yang bertanggung jawab untuk melaksanakannya,
3. Teknologi yang dapat dan perlu dimanfaatkan,
4. Struktur organisasi sebagai wadah ketiga hal tersebut di atas.
Teori organisasi yang dimaksud dalam dunia modern adalah organisasi
sebagai sistem yang rasional, mengajarkan bahwa seirama dengan rasionalitas
manusia yang membentuk berbagai jenis organisasi dalam rangka pemuasan
kebutuhannya yang semakin kompleks, organisasi merupakan suatu sistem
yang rasional pula. Rasional dalam arti bahwa ada dasar-dasar pemikiran yang
ilmiah yang dijadikan landasan dan pertimbangan dalam membentuk
Rasionalitas yang biasanya dipergunakan dalam menciptakan dan
menjalankan roda organisasi adalah :
a. Efektifitas
Alasan utama mengapa efektifitas menjadi salah satu dasar pembentukan
dan penyelenggaraan organisasi adalah oleh karena eksistensi dan
pertumbuhan organisasi lebih terjamin apabila organisasi yang
bersangkutan dapat mengemban misi dan melaksanakan tugasnya dengan
tingkat ketangguhan yang tinggi.
b. Efisiensi
Dasar pemikiran utama untuk mendorong peningkatan efisiensi secara
terus- menerus adalah suasana kelangkaan yang dihadapi oleh setiap
organisasi dalam semua segi sumber daya dan dana.
c. Produktivitas
Peningkatan efisiensi sangat erat kaitannya dengan peningkatan
produktivitas kerja.
d. Rasionalitas
Rasionalitas ditujukan guna :
1) Penentuan tujuan yang hendak dicapai
2) Penentuan strategi organisasi
3) Proses perencanaan sesuai dengan skala prioritas
4) Penyusunan program kerja
5) Penyusunan organisasi
7) Teknik dan tata cara melakukan pengawasan dan penilaian dalam
organisasi.
e. Departementalisasi
Berfungsi sebagai wadah perkembangan teknologi dan pembagian tugas
(spesialisasi) satuan-satuan kerja dala m organisasi.
f. Fungsionalisasi
Fungsionalisasi adalah suatu satuan kerja yang paling bertanggung jawab
atas terlaksananya kegiatan dan terpecahkannya suatu masalah yang
dihadapi oleh organisasi.
g. Spesialisasi
Spesialisasi adalah pembagian kerja secara menyeluruh dalam suatu
organisasi sehingga setiap departemen menjalankan fungsi dan tugasnya
masing- masing secara bertanggungjawab.
h. Hirarki wewenang
Dalam menjalankan tugas sangat penting menekankan keseimbangan
antara wewenang dan tanggung jawab. Apabila wewenang lebih besar dari
tanggung jawab kecenderungan seseorang bertindak otoriter menjadi
semakin besar. Sehingga akan merugikan orang lain dan organisasi.
i. Pembagian tugas
Pembagian tugas dalam suatu organisasi didasarkan pada prinsip
pemerataan.
k. Tata cara dan hubungan kerja
Mempunyai cakupan sebagai berikut:
1) Pengaturan tentang jam kerja
2) Tata krama berhubungan erat dengan rekan setingkat, dengan para
bawahan dan atasan
3) Tata kesopanan dalam menghadapi pihak luar yang berhubungan
dengan organisasi
4) Disiplin kerja
5) Tata cara pelaporan, termasuk gaya bahasa yang dipergunakan
l. Koordinasi
Dalam kehidupan organisasional, diperlukan koordinasi demi pencapaian
tujuan dan demi terselenggaranya kegiatan-kegiatan operasional dengan
berdaya guna dan berhasil guna.
J. Tujuan Organisasi dan Manajemen Personalia
Tujuan organisasi yang “profit-motive” adalah mencari keuntungan
dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka
panjang. (Heidjrachman, 1983 : 1-3) Untuk memperoleh laba, organisasi
melakukan kegiatan-kegiatan dengan mempergunakan faktor produksi alam
(sumber daya alam), tenaga kerja (sumber daya manusia), modal, skill dan
teknologi.
Dari sekian faktor di atas, faktor sumber daya manusia dan skill-nya
pada faktor tersebut. Hal inilah yang menjadi penyebab fungsi manajemen
personalia menjadi semakin maju di antara fungsi- fungsi perusahaan lainnya.
Tujuan manajemen personalia adalah mendayagunakan tenaga kerja
dan skill yang dimiliki organisasi agar berhasil guna seoptimal mungkin.
Kegiatan manajemen personalia berbeda-beda bagi setiap organisasi,
sebab kegiatan tersebut selalu menyesuaikan diri dengan kebutuhan
organisasi. Kegiatan pokok manajemen personalia adalah :
1. Perencanaan perusahaan
Mengevaluasi agar semua kegiatan yang dilakukan sesuai dengan tujuan
dan rencana perusahaan.
2. Menyusun struktur organisasi
Mengevaluasi tingkat efisiensi struktur manajemen yang ada, menata
wewenang dan tanggung jawab masing- masing tenaga kerja yang ada
dalam organisasi, menata organisasi kerja, menetapkan jam kerja, giliran
kerja (shift), pengembangan jabatan
3. Perencanaan tenaga kerja
Menyelenggarakan administrasi untuk penarikan tenaga kerja dan seleksi
4. Pengembangan tenaga kerja
Menyusun program pengembangan individu, menyelenggarakan kursus
organisasi intern dan ekstern
5. Balas jasa
Menyusun dan mengerjakan kegiatan pengembangan struktur upah, gaji
6. Hubungan dan jasa buruh-buruh
Pengenalan dengan serikat buruh, berkonsultasi, membuat studi
perbandingan tentang prosedur, memperhatikan kondisi kerja baik tempat
kerja maupun situasi kerja karyawan sehingga kepuasan kerja akan
terpenuhi dan mereka dapat berkomitmen lebih baik lagi dalam organisasi.
K. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja akan
menunjukkan sikap positif dan menyenangkan terhadap pekerjaannya. Sikap
positif itu dapat berupa kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut,
karena hanya karyawan yang tidak mempunyai kepuasan kerja saja yang akan
meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain yang dapat memenuhi
kebutuhannya dalam bekerja sampai ia merasa puas. Selain itu, positif
terhadap pekerjaan juga dapat berupa kesediaan untuk menerima nilai- nilai
yang dianut perusahaan tempat ia bekerja, dimana nilai- nilai yang dianut oleh
perusahaan merupakan aspek yang terdapat dalam sebuah perusahaan yang
berkaitan dengan pekerjaan. Kesediaan untuk berusaha bagi kepentingan
perusahaan juga merupakan sikap positif dan menyenangkan terhadap
pekerjaan yang ditunjukkan oleh karyawan yang mempunyai kepuasan kerja,
karena ketika seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
berarti ia telah berusaha untuk kepentingan karyawan.
Kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan, kesediaan untuk
berusaha bagi kepentingan perusahaan menunjukkan adanya komitmen
karyawan terhadap perusahaan. Dengan demikian, terdapat hubungan antara
kepuasan kerja dengan komitmen terhadap perusahaan. Hal ini sejalan dengan
pendapat Staw (1991:310) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja lebih
banyak diikuti oleh komitmen daripada sebaliknya. Menurut Kreitner dan
Kinicki (1991:190) berpendapat bahwa komitmen merupakan salah satu
konsekuensi dari kepuasan kerja.
Penelitian Steers juga menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan
kerja dengan komitmen organisasional. Penelitian Steers (Dessler, 1992:320)
menemukan adanya ena m variabel yang berhubungan secara signifikan
terhadap komitmen organisasi, yaitu kebutuhan untuk berprestasi, perilaku
kelompok kerja terhadap organisasi, tingkat pendidikan, kepercayaan terhadap
organisasi, dalam hal ini sejauh mana organisasi dapat menumbuhkan
komitmen pada karyawan, karyawan yang merasa mempunyai kepentingan
pribadi terhadap organisasi, dan tugas yang menantang bagi karyawan. Dari
keenam variabel yang disebutkan di atas, variabel kebutuhan dan tugas yang
menantang bagi karyawan merupakan kepuasan kerja.
Selain itu, penelitian Buchanan (Dessler, 1992:319) diketahui bahwa
pengalaman kerja yang dirasakan oleh karyawan mempunyai efek yang
penting terhadap komitmen. Pengalaman disini berarti bahwa pengalaman
yang dihargai dan diperlakukan sebagai anggota organisasi yang produktif,
mempunyai kelompok kerja yang akrab dan bersatu, dan sejauh mana
Sehingga dengan kata lain, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai
efek yang penting terhadap komitmen.
L. Kerangka Berpikir Teoritis
Peneliti ingin mengetahui apakah kepuasan kerja dapat menimbulkan
hubungan positif atau negatif terhadap komitmen organisasional. Hubungan
positif terjadi apabila meningkat atau menurunnya kepuasan kerja selalu
diikuti dengan meningkat atau menurunnya komitmen organisasional.
Hubungan negatif terjadi apabila nilai kepuasan kerja yang tinggi selalu
disertai oleh komitmen organisasional yang nilainya rendah, dan sebaliknya
jika kepuasan kerja ya ng rendah selalu diikuti oleh komitmen organisasional
yang tinggi.
Gambar II. 4. Kerangka Berpikir Teoritis Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasional
M.Hipotesis
Hipotesis adalah suatu kesimpulan sementara yang masih harus diuji lagi
kebenarannya. (Umar, 1997: 165). Dalam penelitian ini, hipotesis yang dapat
dirumuskan adala h adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasional.
Kepuasan Kerja
X
F.K.Fisik (X1) F.K. Finansial (X2) F.K.Sosial (X3) F.K.Psikologi (X4)
Komitmen Organisasional
Y
35
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan studi kasus, yaitu penelitian yang memusatkan
pada suatu objek tertentu secara langsung pada sebuah perusahaan, sehingga
dibuat berdasarkan objek yang diteliti. Penelitian ini bertujuan untuk
mengumpulkan informasi dan data yang diperoleh dalam menganalisis tentang
hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional dalam suatu
perusahaan.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian : bulan September 2007
2. Lokasi penelitian : Toko Merah
Jl. Affandi / Mrican No.1 Yogyakarta.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah karyawan Toko Merah Yogyakarta, yang
memberikan informasi dalam penelitian ini.
2. Objek Penelitian
D. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Toko Merah, dan
penulis mengambil sampel sebanyak 50 karyawan saja.
E. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah:
a. Kepuasan kerja karyawan
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas / respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan ( Kreitner dan Kinicki, 2005:271).
Kepuasan kerja mempunyai empat faktor yaitu kepuasan fisik,
kepuasan finansial, kepuasan sosial, dan kepuasan psikologi.
1) Kepuasan Fisik
Faktor kepuasan fisik adalah faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Faktor
lingkungan fisik meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja
dan istirahat, pelengkap kerja, keadaan ruangan atau suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan
umur (As’ ad , 1999:115).
2) Kepuasan Finansial
Faktor kepua san finansial adalah terpenuhinya keinginan karyawan
terhadap kebutuhan finansial, sehingga kepuasan kerja terhadap
sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam- macam tunjangan
finansial yang diberikan serta promosi (As’ ad , 1999: 116).
3) Kepuasan Sosial
Faktor kepuasan sosial adalah faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan
atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya (Drs.
Herdjrachman dan Suad Hasan, 1986: 194-195).
4) Kepuasan Psikologis
Faktor kepuasan psikologi adalah faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan seperti minat, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan (As’ad, 1999: 115).
b. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah sikap yang menunjukkan “loyalitas”
karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang
anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada
kesuksesan dan kebaikan organisasinya (Luthans, 1999: 76).
Komitmen organisasional mempunyai tiga komponen yaitu komitmen
afektif, komitmen kontinuans dan komitmen normatif.
2. Pengukuran Variabel
Untuk kepuasan kerja dan komitmen organisasional, pengukuran variabel
dengan menggunakan skala Likert (Sugiyono, 2001 : 86-89), dengan cara
Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5
Setuju (S) diberi nilai 4
Ragu-ragu (R) diberi nilai 3
Kurang Setuju (KS) diberi nilai 2
Tidak Setuju (TS) diberi nilai 1
Semakin tinggi nilai kuesioner, berarti semakin positif jawaban yang
diterima, sedangkan semakin rendah nilai kuesioner, maka jawaban yang
diterima akan semakin negatif.
F. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang dinyatakan dalam kriteria atau
operasi yang dapat diuji secara khusus (Cooper, 1996: 37).
1. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan lega dan respons emosional dalam
diri setiap individu yang telah melakukan berbagai aktivitas pekerjaan
dinilai dalam berbagai faktor seperti fisik, finansial, sosial dan psikologi.
2. Faktor kepuasan fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik lingkungan kerja
3. Faktor kepuasan finansial adalah faktor kebutuhan finansial atau sistem
gaji dan tunjangan.
4. Faktor kepuasan sosial adalah faktor yang berhubungan dengan interaksi
sesama individu dalam suatu organisasi.
5. Faktor kepuasan psikologi adalah faktor yang berhubungan dengan
6. Komitmen organisasional merupakan bentuk sifat pemersatu suatu hal
yang ingin dicapai dalam organisasi yang ada di dalam organisasi
(internal) seperti visi, misi., dan tujuan.
7. Komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam
organisasi.
8. Komitmen afektif merupakan sikap yang dipengaruhi oleh ikatan
emosional dan rasa bahagia menjadi anggota organisasi.
9. Komitmen kontinuans merupakan sikap yang dipengaruhi oleh
kepentingan dalam diri masing- masing individu dan lebih bersifat
sementara dan terpaksa menjadi bagian dalam organisasi.
10.Komitmen normatif merupakan sikap yang dipengaruhi loyalitas kepada
sebuah organisasi.
G. Jenis dan Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari karyawan
perusahaan dengan melakukan wawancara langsung.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data mengenai objek penelitian, khususnya tentang
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini ada tiga macam yaitu :
1. Teknik Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
pengamatan secara langsung pada objek penelitian.
2. Teknik Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data dengan melakukan kegiatan
tanya-jawab dengan pihak perusahaan untuk mengumpulkan informasi.
3. Teknik Kuesioner
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara membuat daftar
pertanyaan yang kemudian dibagikan kepada para responden untuk diisi.
Kuesioner penulis melingkupi dua bagian, yaitu:
a. Bagian I : berisi tentang identitas responden yang diteliti dan petunjuk
pengisian kuesioner
b. Bagian II : berisi tentang daftar pertanyaan berkaitan dengan variabel
penelitian, dalam hal ini adalah variabel kepuasan kerja
(fisik, finansial, sosial, dan psikologi), dan variabel
komitmen organisasional (afektif, kontinuans, normatif).
Teknik kuesioner menggunakan skala Likert, dengan cara pengukuran
(Sugiyono, 2001: 86-89):
Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5
Setuju (S) diberi nilai 4
Kurang Setuju (KS) diberi nilai 2
Tidak Setuju (TS) diberi nilai 1
Semakin tinggi nilai kuesioner, berarti semakin positif jawaban yang
diterima, sedangkan semakin rendah nilai kuesioner, maka jawaban yang
diterima akan semakin negatif.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Teknik pengujian instrumen menggunakan dua pengujian , meliputi :
1. Uji Validitas
Uji validitas biasanya digunakan untuk pengujian kuesioner sehingga
dapat dinilai valid tidaknya kuesioner tersebut. Validitas dapat pula
dijelaskan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1989:136), dengan
rumus sebagai berikut :
(
) (
)( )
{
2(
)
2}
{
2( )
2}
Y Y n X X n Y X XY n r ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ =di mana :
n= banyaknya responden
X= nilai dari variabel
Y= nilai dari total variabel
Kesimpulan :
a. jika rhitung > rtabel, maka pengukuran adalah valid.
b. Jika rhitung < rtabel, maka pengukuran tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajad ketepatan, ketelitian atau akurasi yang
ditunj ukkan oleh instrumen pengukuran.
Untuk pengukuran uji reliabilitas digunakan rumus koefisien alpha (α)
dari Cronbach sebagai berikut (Husein Umar, 2002):
− −
=
∑
22 23 1 1 t b k k r σ σ Keterangan: 23
r = reliabilitas responden
k = jumlah butir pertanyaan
2 t
σ = varian total
∑
2b
σ = jumlah varian butir
Sebelum dimasukkan ke dalam rumus koefisien Alpha Cronbach, jumlah
varian butir dicari terlebih dahulu dengan menentukan nilai varian tiap
butir. Rumus dari varian butir sebagai berikut:
Keterangan:
n = jumlah responden
X = nilai skor yang dipilih (total dari tiap butir pertanyaan)
Kesimpulan :
a) Jika r hitung > r tabel maka instrumen tersebut reliabel.
b) Jika r hitung < r tabel maka instrumen tersebut tidak reliabel.
J. Teknik Analisis Data
Untuk mengetahui ada-tidaknya hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen oganisasional, penulis menggunakan analisis korelasi Product
Moment dengan rumus:
{
2 2}{
2 2}
) ( ) ( ) )( ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n r ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ =
di mana :
r= koefisien korelasi untuk kepuasan kerja dengan komitmen organisasional
X= hasil scoring (nilai) kepuasan kerja
Y= hasil scoring (nilai) komitmen organisasional
n= jumlah sampel.
Nilai koefisien korelasi berkisar antara –1 sampai +1 yang kriterianya sebagai
berikut :
1. Jika nilai r > 0, maka terjadi hubungan yang linear positif
Semakin besar nilai x semakin besar pula nilai y atau semakin kecil nilai x
2. Jika nilai r < 0, maka terjadi hubungan yang linearnya negatif.
Semakin kecil nilai x semakin besar nilai y atau semakin besar nilai x
maka semakin kecil nilai y.
3. Jika nilai r = 0, maka tidak ada hubungan sama sekali antara variabel x dan
y.
4. Jika nilai r = -1 atau r = 1, maka terjadi hubungan linear sempurna.
K. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dapat diterima atau ditolak, maka diadakanlah uji
signifikansi a = 0.05 dengan rumus :
(
)
(
2)
1 2
r n r t
− − =
di mana :
t= harga tes yang dicari
r= koefisien korelasi antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional
n= jumlah sampel
Dengan kriteria sebagai berikut :
a. H0 ditolak Haditerima jika thitung > ttabel
b. H0 diterima Ha ditolak jika thitung < ttabel
45
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Penulis mengambil tempat penelitian di Toko Merah Yogyakarta
dikarenakan letaknya yang strategis di dekat kampus Universitas Sanata
Dharma dan kebetulan peneliti tertarik dengan keramahan dan pelayanan
karyawannya sewaktu berbelanja di sana sehingga merasa ingin lebih
mengenal tempat tersebut sekaligus melakukan penelitian.
Toko Merah didirikan oleh Ibu Hj. Sri Sunarti Rusdi di Jalan Gejayan /
Mrican No.1 Yogyakarta, yang sekarang dinamakan jalan Affandi atas modal
sendiri dan mulai beroperasi pada tanggal 4 Agustus 1996. Ibu Rusdi tertarik
berjualan alat tulis dan kantor serta kebutuhan sehari-hari karena terinspirasi
oleh keinginan bekerja sekaligus mendapat tambahan uang belanja atau
penghasilan.
Sejarah Toko Merah sendiri dimulai sekitar tahun 1975 saat Bapak
Rusdi masih bekerja sebagai karyawan di Hotel Ambarukmo. Setiap bulan
beliau menyisihkan sedikit gajinya sebagai modal berjualan kelontong. Setiap
sore beliau dibantu istrinya berjualan kelontong di sepanjang Jalan Colombo
(dulu Samirono) dengan menggunakan gerobak yang berwarna merah. Nama
Toko Merah beliau peroleh dari konsumen yang kebanyakan warga sekitar
dan mahasiswa yang menyebut gerobak merahnya. Hingga akhirnya beliau
membuka toko kelontong dan sebagian besar menjual sembako. Lama-
kelamaan beliau mengembangkan usahanya untuk berjualan kebutuhan
sehari-hari dan alat tulis dan kantor. Yang akhirnya berkembang hingga kini dan
setelah beliau meninggal, usahanya dilanjutkan oleh istri dan anak- anaknya.
Beliau memang lebih menitikberatkan pada kebutuhan alat tulis dan
kantor serta kebutuhan sehari- hari dikarenakan lokasi usahanya di jalan
Gejayan yang strategis di dekat pusat pertokoan, sekolah dan universitas dan
agar sesuai dengan visi dan misinya.
Saat ini Toko Merah mempunyai tiga cabang yang dikelola keluarga
sendiri, yaitu :
1. Toko Merah Cabang Jalan Kaliurang yang berdiri 15 Juni 2000 dan
dikelola oleh putra pertama Ibu Rusdi yaitu Bapak H. Eksa Adhaparda.
2. Toko Merah Cabang Condong Catur yang berdiri 27 September 2004 dan
dikelola oleh Ibu Rusdi sendiri selain Jalan Affandi.
3. Toko Merah Cabang Besi yang berdiri 15 Oktober 2004 dan dikelola oleh
Bapak H. Eksa Adhaparda. Sehingga pada tahun 2004, Ibu Rusdi
membuka dua cabang Toko Merah secara bersamaan. Yang masing –
masing telah mempunyai bagian Administrasi dan Personalianya sendiri.
Toko Merah mempunyai moto 3M yaitu MERAH, MURAH,
MERIAH. Yang sekaligus mencerminkan harga dan pelayanan karyawannya
kepada konsumen. Toko Merah mampu bertahan dan berkembang hingga kini
semata- mata karena dukungan dan pelayanan para karyawannya yang ramah
menghargai para karyawannya, yang dirasakan telah seperti anggota keluarga
yang dapat dilihat dari fasilitas- fasilitas yang diberikan Toko Merah kepada
karyawannya. Staff Toko Merah juga melatih karyawan baru dengan disiplin,
contoh pelatihan karyawan dengan pengenalan toko, visi, misi, tujuan, dan
semua dilakukan dengan rasa kekeluargaan, sehingga karyawan merasa betah
dan dianggap sama.
B. Lokasi Perusahaan
Penentuan lokasi toko Merah sangat strategis, karena dekat dengan
universitas, sekolah, pusat perbelanjaan dan perkantoran. Sehingga
memudahkan konsumen yang akan berkunjung dan berbelanja di toko Merah.
Konsumen toko Merah kebanyakan para pelajar dan mahasiswa yang berada
di sekitar toko, yang sudah membuktikan harga terjangkau dari semua barang
yang dijual di toko Merah. Semua cabang toko Merah memiliki lokasi yang
strategis, tetapi karena munculnya lebih dahulu Toko Merah pelopor (Jl.
Gejayan/Mrican - sekarang Jl. Affandi), maka seringkali konsumen hanya
tahu (lebih terkenal) Toko Merah Jalan Gejayan- Affandi.
C. Visi , Misi dan Tujuan
Visi : Ingin mengembangkan sebuah toko yang mudah dikenal masyarakat,
baik dalam segi nama maupun lokasi.
Misi : Ingin membantu mahasiswa dalam pelayanan kebutuhan sehari-hari
Tujuan : Ingin membantu mahasiswa dalam pelayanan kebutuhan sehari-hari
dengan harga murah dan mendapatkan laba sehingga kelangsungan
Toko Merah dapat bertahan.
D. Sumber Daya Manusia / Personalia
Sumber daya manusia atau personalia merupakan faktor yang sangat
menentukan seluruh jalannya kegiatan operasional perusahaan dari
perencanaan sampai realisasinya. Maju- mundurnya perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kualitas dari tenaga kerja itu sendiri.
Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumberdaya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini,
diperlukan pengembangan, penggunaan, evaluasi dan pemeliharaan karyawan
dalam jumlah (kuantitas), dan tipe (kualitas) yang tepat.
Kegiatan-kegiatan manajemen personalia adalah tindakan-tindakan
yang diambil untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Efektivitas manajemen personalia berkaitan dengan organisas
