Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Pada Program studi Manajemen
OLEH :
MUHAMMAD ARIFIN NPM : 17.1.02.02.0102
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI
2022
i
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Pada Program studi Manajemen
OLEH :
MUHAMMAD ARIFIN NPM : 17.1.02.02.0102
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI
2022
ii Judul :
PENGARUH PROFESIONALISME KERJA DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PENDIDIKAN PONDOK PESANTREN
HAJI YA’QUB LIRBOYO KEDIRI
Telah disetujui untuk diajukan kepada
Panitia Ujian Sidang Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Nusantara PGRI Kediri Tanggal : 6 Januari 2023
Pembimbing I Pembimbing II
Restin Meilina,M.M Rino Sardanto, M.Pd
NIDN : 0721058605 NIDN : 0730127403
iii Judul :
PENGARUH PROFESIONALISME KERJA DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PENDIDIKAN PONDOK PESANTREN
HAJI YA’QUB LIRBOYO KEDIRI
Telah dipertahankan di depan Panitia Ujian/Sidang Skripsi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNP Kediri Pada tanggal : 10 Januari 2023
Dan Dinyatakan telah Memenuhi Persyaratan
Panitia Penguji :
1. Ketua : Restin Meilina, M.M.
2. Penguji I : Basthoumi Muslih, M.M.
3. Penguji II : Rino Sardanto, M.Pd.
Mengetahui, Dekan FEB,
Dr. Subagyo. M.M.
NIDN : 0717066601
iv
Nama : Muhammad Arifin
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat/tgl Lahir : 27 Oktober 1997
NPM : 17.1.02.02.0102
Fak : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Menyatakan dengan sebenarnya, bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya tulis atau pendapat yang pernah diterbitkan oleh orang lain, kecualii yang secara sengaja dan tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Kediri, 10 Januari 2023 Yang Menyatakan
Muhammad Arifin NPM: 17.1.02.02.0102
v Skripsi, Manajemen, FEB UNP Kediri 2022.
Kata kunci: Profesionalisme Kerja, Komitmen dan Kinerja Karyawan.
Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui variabel antara profesionalisme kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan pada pondok pesantren haju ya’qub lirboyo kediri. Penelitian ini menggunakkan pendekatan kuantitatif, dengan data primer yang diebar secara langsung kepada responden. Sampel dalam penelitian ini adalah Pengurus Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri sebanyak 50 orang. Dengan menggunakan uji validitas, reliabilitas, asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis, dengan menggunakkan uji t dan uji F, dengan bantuan program spss 26. Hasil penelitian ini menyatakan secara parsial bahwa profesionalisme kerja dengan nilai sig 0,000 berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan komitmen dengan sig 0,086 berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Secara simultan profesionalisme kerja dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai sig 0,000
vi
Skripsi dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pendidikan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri” ini ditulis guna memenuhi sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana Manajemen pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusantara PGRI Kediri.
Pada kesempatan ini diucapkan terimakasih dan penghargaan yang setulus- tulusnya kepada:
1. Bapak Dr. Zainal Afandi, M.P.d selaku Rektor Universitas Nusantara PGRI Kediri.
2. Bapak Dr. Subagyo, M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusantara PGRI Kediri.
3. Ibu Restin Meilina, M.M selaku Kaprodi Manajemen Universitas Nusantara PGRI Kediri.
4. Dosen pembimbing saya ibu Restin Meilina, M.M dan bpk Rino Sardanto, M.pd yang sangat berperan besar atas terslesaikannya skripsi ini.
5. Orang tua saya yang selalu memberikan dukungan dan do’a kepada saya sehingga penulisan skripsi dapat saya selesaikan.
6. Teman-teman yang selalu mendukung saya
Disadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, maka masukan, kritikan dan saran-saran dari berbagai pihak sangat diharapkan.
Akhirnya disertai harapan semoga skripsi ini ada manfaatnya bagi kita semua, khususnya bagi dunia Pendidikan, meski hanya ibarat setitik air bagi samudera luas.
Kediri, 10 Januari 2023 Muhammad Arifin NPM: 17.1.02.02.0102
vii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Identifikasi Masalah ... 5
C. Batasan Masalah ... 6
D. Rumusan Masalah ... 6
E. Tujuan Penelitian ... 7
F. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II ... 9
A. Kajian Teori ... 9
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2. Kinerja... 14
3. Profesionalisme Kerja ... 20
4. Komitmen ... 21
B. Penelitian Terdahulu ... 25
C. Kerangka Berpikir ... 28
D. Kerangka Konseptual ... 30
E. Hipotesis ... 32
BAB III... 34
METODE PENELITIAN ... 34
A. Variabel Penelitian ... 34
viii
1. Pengembangan Instrumen ... 40
2. Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 43
a) Teknik Pengumpulan Data ... 46
b) Teknik Analisis Data ... 47
1. Uji Asumsi Klasik ... 47
a. Uji Normalitas ... 48
b. Uji Multikolinearitas ... 48
c. Uji Autokorelasi ... 49
d. Uji Heteroskedastisitas ... 49
2) Regresi Linier Berganda ... 50
3) Uji R2 (Koefisien Determinasi) ... 51
4) Uji Hipotesis ... 52
a. Uji t ... 53
b. Uji F (Uji Simultan) ... 53
BAB IV ... 55
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 55
B. Deskripsi Data Variabel ... 64
C. Analisis Data ... 68
1. Uji Asumsi Klasik ... 68
2. Regresi Linier Berganda ... 73
3. Uji Koefisien Determinasi ... 75
4. Pengujian Hipotesis ... 76
BAB V ... 84
SIMPULAN DAN SARAN ... 84
A. Simpulan ... 84
B. Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 87
ix
x
Tabel 3.2 Rata-rata Distribusi Frekuensi ... 43
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 44
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 46
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 62
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 63
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadapn Variabel Profesionalisme (X1) ... 64
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadapn Variabel Komitmen (X2) ... 66
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadapn Variabel Terhadap Kinerja Karyawan (Y) .. 67
Tabel 4.6 Pengujian Multikolinieritas ... 70
Tabel 4.7 Pengujian Autokorelasi ... 71
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ... 73
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Koefisien dan Determinasi ... 75
Tabel 4.10 Hasil Uji t ... 77
Tabel 4.11 Hasil Uji F ... 80
xi
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas ... 69 Gambar 4.3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas... 72
xii
Tabulasi Data Uji Validitas dan Reliabilitas ... 93
Output Uji Validitas da Reliabilitas ... 95
Tabulasi Data Hasil Penelitian ... 100
Output Hasil Penelitian ... 102
Berita Acara ... 104
Surat Ijin Penelitian ... 105
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Kementrian agama RI mencatat jumlah pesantren saat ini ada 26.975 unit (data Indonesia.id, 2022). Hal ini menunjukkan bahwa minat masyarakat terhadap pondok pesantren cukup tinggi. Masyarakat masih percaya bahwa pesantren sangat penting bagi pembentukan karakter anak. Pesantren sebagai lembaga pendidikan tertua di Indonesia dan berperan penting terhadap pendidikan di indonesia bahkan sejak sebelum indonesia merdeka. pendidikan yang diajarkan dipesantren tidak hanya tentang IPTEK namun juga ilmu agama yang penting untuk pembentukaan moral dan spiritual (Besari, 2022). Untuk melaksanakan peran penting pesantren dalam membentuk karakter, perlu sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kinerja baik. Menurut Marbawi (2016:91) Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau sekelompok orang sesuai tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan mengarah pada prestasi kerja, yang meliputi kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan tentunyan dibutuhkan banyak variabel yang mendukung agar tercapinya totalitas kerja karyawan terhadap perusahaan. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil variabel profesionalisme
kerja dan komitmen sebagai variabel pendukung untuk meningkatkan kinerja karyawan Divisi Pendidikan Pondok Pesantren Haji Ya’qub di kota Kediri.
Sikap karyawan harus bisa memiliki sifat profesionalisme dalam bekerja agar dapat mengoptimalkan skill, tenaga, dan sumber daya yang dimilikinya sesuai dengan bidang yang dijalani sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Menurut Masram dan Muah (2017:108) profesionalisme adalah seseorang yang memiliki 3 hal pokok dalam dirinya, Skill, Knowledge, dan Attitude Skill disini berarti adalah seseorang itu benar-benar ahli di bidangnya.
Knowledge, tak hanya ahli di bidangnya, tapi ia juga menguasai, minimal tahu dan berwawasan tentang ilmu-ilmu lain yang berhubungan dengan bidangnya. Dan yang terakhir Attitude, bukan hanya pintar dan cerdas tapi dia juga punya etika yang diterapkan dalam bidangnya. Beberapa penelitian telah membuktikan bahwa adanya pengaruh profesionalisme terhadap kinerja seperti penelitian Hasibuan (2020) membuktikan bahwa profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Yayasan Pondok Pesantren Syekh Muhammad Dahlan Aek Hayuara Sibuhuan.
Karyawan yang berkualitas serta professional juga harus memiliki komitmen terhadap perusahaannya. Karyawan berjanji pada dirinya sendiri untuk bisa memajukan perusahaan agar tercapainya sebuah tujuan bersama dengan kinerja yang baik dalam sebuah persaingan global dewasa ini, karena komitmen juga keterikatan individu pada suatu perusahaan. Komitmen suatu organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak pada organisasi dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu Aisyah dkk (2017). Dengan demikian komitmen yang tinggi dalam suatu perusahaan maka akan meningkatkan kinerja yang baik pada perusahaan tersebut. Dalam penelitian Hasibuan (2020) mengatakan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan pada Yayasan Pondok Pesantren Syekh Muhammad Dahlan Aek Hayura Sibuhuan. Dan juga dalam penelitian Wida Gerhana dkk (2019) yang dilakukan pada Keryawan Dinas Pendidikan Hulu Sungai Selatan mengatakan Profesionalisme kerja dan Komitmen berpengaruh signifikan tehadap kinerja keryawan. Pada penelitian Rita Hayati dkk (2020) yang dilakukan pada guru SMA 1 Sungai Rotan mengatakan bahwa Komitmen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru. Sedangkan hasil penelitian Ismail dan Herman (2018) yang dilakukan pada SMK Kartika XX-1 Makassar menunjukkan bahwa Profesionalisme kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru dan Komitmen berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Dan menurut penelitian Syahrum dkk (2019) yang dilakukan pada Guru Pendidikan Agama Islam di Mts Negeri 2 Bulukumba mengatakan bawa Profesionalisme berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja.
Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri merupakan lembaga pendidikan yang bergerak dalam bidang keagamaan, dengan lokasi Jalan KH.
Abdul Karim Lirboyo Kediri. Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri bertugas mendidik santri yang menimba ilmu disana, maka dituntut meningkatkan pelayanan demi mewujudkan hasil yang maksimal. Untuk mewujudkan hal
tersebut diperlukan kinerja karyawan dan pelayanan yang baik pada Pondok Pesantren agar terjalin hubungan yang baik antar santri dan pengurus Pondok Pesantren sehingga tercapai tujuan Pondok Pesantren.
Dari hasil observasi pada tahap awal penelitian terlihat bahwa permasalahan yang terdapat pada Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri adalah mengenai masalah kinerja karyawan, terutama pada banyaknya karyawan yang kurang tepat waktu ketika menjalankan tugas, bahkan sering tidak hadir ketika pelaksanaan tugas. Untuk itu diperlukan perbaikan komitmen dan profesionalisme kerja pada Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri.
Dugaan sementara munculnya masalah dari kinerja karyawan diatas yaitu adanya beberapa faktor seperti kurang teliti saat bekerja, kurang berintegritas dan juga belum memiliki kesetiaan kepada pondok pesantren itu merupakan masalah sangat serius yang harus diperbarui dalam sistem sumber dayanya.
Penelitian ini berbeda dengan beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan pada selain pondok pesantren yang dilakukan oleh Wida Gerhana dkk pada Dinas Pendidikan Hulu Selatan, Rita Hayati dkk pada Guru SMA 1 sungai rotan, Syahrum dkk pada Guru Pendidikan Agama Islam di Mts Negeri 2 Bulukumba, ada juga yang meneliti Pondok Pesantren yang diteliti oleh Husin Ahmadi Hasibuan pada Pondok Pesantren Syekh Muhammad Dahlan yang mana penelitian ini dilakukan di Pondok Pesantren. Dari latar belakang ini menjadi alas an peneliti untuk melakukan penelitian dan pengujian terhadap pengaruh profesionalisme kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan. Hal ini
diterapkan untuk menjadi pedoman perusahaan agar karyawan dapat menumbuhkan jiwa profesionalisme dan juga karyawan mampu berkomitmen terhadap perusahaan guna meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu peneliti mengambil judul “Pengaruh Profesionalisme Kerja Dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pendidikan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri”.
B. Identifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang masalah diatas maka masalah dalam penelitian ini dapat diidentifikasi masalahnya yaitu sebagai berikut :
1. Kinerja karyawan yang sangat rendah, dalam hal ini karyawan dirasa masih sangat kurang sehingga menyebabkan banyak pekerjaan dalam pelaksanaannya kurang maksimal.
2. Karyawan yang kurang disiplin, beberapa karyawan datang terlambat untuk melakukan tugas.
3. Tidak adanya komitmen dalam diri sebagian karwayan
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan diatas untuk menjadikan penelitian serta pembahasannya tetap fokus pada masalah saja, maka peneliti akan membatasi masalah yang akan diteliti sebagai berikut : 1. Penelitian dilakukan mulai bulan September – November 2022.
2. Penelitian dilakukan kepada karyawan Pondok Pesantern Haji Ya’qub hanya pada divisi Pendidikan.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sabagai berikut :
1. Apakah profesionalisme kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri?
2. Apakah komitmen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri?
3. Apakah profesionalisme kerja dan komitmen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis profesionalisme kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri;
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen secara parsial terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri;
3. Untuk menganalisis pengaruh profesionalisme kerja, dan komitmen secara simultan terhadap kinerjakaryawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri;
F. Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan sekaligus mengkonfirmasikan tentang teori manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai hubungan profesionalisme kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan.
2) Manfaat Praktis a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat ilmu pengetahuan bagi perusahaan terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai hubungan profesionalisme kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Untuk memberikan gambaran secara obyektif terhadap pengaruh profesionalisme kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri.
c. Bagi Karyawan
Memberikan tambahan ilmu dan wawasan mengenai profesionalisme kerja dan komitmen agar karyawan bekerja dengan baik.
9 BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS
A. Kajian Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumer Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien, Masram dan Muah (2017:02). Sedangkan menurut Marwansyah (2017:9) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan , karyawan, dan masyarakat.
Menurut Simamora (2017:9) mengatakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mutu.
Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya manusia diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan oleh atasan untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas agar tenaga kerja dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan (Masram dan Muah, 2017:08) yaitu :
a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan , dipensiunkan,
atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen, maka sebelum mengemukakan pendapat-pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, perlu dijelaskan mengenai arti manajemen itu sendiri. Menurut Hasibuan (Adamy, 2016:4), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :
1. Perencanaan (Planning). Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing). Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing). Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling). Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement). Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development). Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation). Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration). Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance). Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan ka ryawannya.
10. Kedisiplinan (Discipline). Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan - peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation). Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu pencapaian sasaran -sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Adamy, 2016:6).
2. Kinerja
a. Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah seberapa banyak karyawan memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap komperatif (Adamy, 2016:91). Menurut Hamali (2016:98), kinerja adalah hasil pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi, kepuasan konsumen, dan memberi kontribusi pada ekonomi. Definisi lain dari Kasmir (2016:182), kinerja adalah hasil pekerjaan dan perilaku karyawan
dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam waktu tertentu. Menurut Nimran dan Amirullah (2015:173) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan atau organisasi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Sedangkan menurut Priansa (2016:269) kinerja adalah wujud dari kemampuan dalam bentuk nyata dan merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu tindakan dan tingkat kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya yang berupa tindakan nyata, sedangkan kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara, prosedur, dan peraturan yang telah ditentukan dan disepakati di instansi atau organisasi.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Werther dan Davis (Priansa,2016:272) ada beberapa tujuan penilaian kinerja, antara lain :
1. Peningkatan kinerja (Performance Improvement). Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan karyawan untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi (Compensation Adjustment). Hasil penilaian kinerja dapat membantu untuk mengambil keputusan dan
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Keputusan penempatan (Placement Decision). Hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi, transfer, dan demosi bagi karyawan.
4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan (Training and development). Hasil penilaian kinerja membantu untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja lebih optimal.
5. Perencanaan dan pengembangan karir (Career planning and development). Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang nantinya dapat dicapai.
6. Kesalahan desain pekerjaan dan ketidakakuratan informasi (Informational Inaccuracies and Job-Design errors). Hasil penilaian kinerja dapat digunakan dalam menjelaskan apa kesalahan yang telah terjadi pada Sumber Daya Manusia.
7. Kesempatan yang sama (Equal employment opportunity). Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan keputusan penempatan tidak diskriminatif karena setiap karyawan mempunyai kesempatan kerja yang sama.
8. Tantangan eksternal (External challenges). Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan sejauh mana faktor eksternal mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas.
9. Umpan balik (feedback). Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepentingan karyawanan terutama pada Sumber Daya Manusianya.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Bangun (2012 : 232), didalam penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain :
1) Evaluasi antar individu dalam organisasi. Penilaian kinerja disini bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam instansi perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap karyawan dalam instansi produksi.
2) Pengembangan diri setiap individu dalam instansi perusahaan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan kerja agar karyawan lebih ahli dalam melaksanakan proses kerja.
3) Pemeliharaan sistem. Sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik karena akan me ngganggu jalannya subsistem yang lain.
Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat yaitu, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim dan perencanaan sumber daya manusia . 4) Dokumentasi. Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar
tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan yang akan datang.
d. Indikator-indikator Kinerja
Menurut Bangun (2012 : 234), ada empat indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :
1) Jumlah atau kuantitas pekerjaan
Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2) Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam instansi atau perusahaan harus memiliki persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut dalam pekerjaan tertentu. Setiap karyawan
mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persayaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memilki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, apabila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. selain penyelesaian kerja dengan tepat waktu, karyawan juga diharuskan untuk datang tepat pada waktunya, karena merupakan salah satu faktor pekerjaan yang dilakukan cepat selesai sesuai dengan waktu yang ditentukan.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu yang menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang telah ditentukan.
Salah satunya tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk setiap minggunya. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab terhadap hasil produksi disetiap aktivitas produksi sehari-hari.
3. Profesionalisme Kerja
a. Pengertian Profesionalisme Kerja
Menurut Siagian (Arsyad,2018) menyatakan profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan. Menurut Oerip dan Uetomo, (Gerhana dkk, 2019),secara sederhana, profesionalisme yang diartikan perilaku, cara, dan kualitas yang menjadi ciri suatu profesi. Seseorang dikatakan profesional apabila pekerjaannya memiliki ciri standar teknis atau etika suatu profesi.
Menurut Mathis dan Jackson (Adamy, 2016:92) kinerja karyawan adalah suatu kegiatan yang dilakukan karyawan yang dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang dilakukan karyawan, dan hubungan karyawan dengan perusahaan
Berdasakan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa profesionalisme merupakan suatu keahliana atau perbuatan melaksanakan tugas dengan mutu yang tinggi, waktu yang tepat dan cermat sesuain dengan bidang atau profesi yang dijalankannya.
b. Ciri-ciri Profesionalisme
Ciri-ciri orang yang memiliki profesionalisme dalam bekerja menurut kutipan Anoraga dkk ( Aisyah dkk, 2017).
1. Profesionalisme menghendaki sifat mengejar kesempurnaan hasil sehingga kita dituntut untuk selalu mencari peningkatan mutu.
2. Profesionalisme memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang harus dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.
3. Profesionalisme menuntut ketekunan dan ketabahan yaitu sifat tidak mudah puas dan putus asa sebelum tujuan tercapai.
4. Profesionalisme memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh keadaan terpaksa atau godaan seperti harta, kenikmatan hidup.
5. Profesionalisme memerlukan adanya kebulatan pikiran dan perbuatan sehingga terjaga efektifitas yang tinggi.
Berdasarkan uraian ciri-ciri tersebut, profesionalisme karyawan dapat diukur melalui :
1. Berintegritas 2. Teliti
3. Efektif dan Efisien 4. Ulet
5. Konsekuen 4. Komitmen
a. Pengertian Komitmen
Menurut Mayer dan Alan (Aisyah, 2017) suatu difinisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu ikatan psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan oraganisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan devinisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen teradap organisasi. Sedangkan menurut Robbins (Aisyah, 2017) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana suatu karyawan memihak organsasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta beniat memelihara keanggotaan dalam organsasi.
Menurut Kuncoro (Aisyah, 2017) bahwa komitmen sering didefinsikan sebagai berikut:
1. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tertentu.
2. Kemauan untuk melakukan usaha yang lebih besar untuk kepentingan organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nili dan tujuan organisasi.
Dari pengertian tersebut komitmen adalah suatu ikatan yang ada pada diri sendiri untuk tetap mempertahankan dirinya pada organisasi dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap suatu organisasi untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi serta memberikan hasil kerja yang baik yang ada pada dirinya.
b. Komponen Komitmen
Dalam komitmen terdapat beberapa komponen menurut Allen dan Meyer (Aisyah, 2017).
1. Affective Commitment (Komitmen Afektif )
Komitmen Efektif merupkana sebuah keinginan yang lebih mengarah pada hubungan emosional antara anggota terhadap organisasi.
Orang yang selalu ingin terus bekerja diorganisasi tertentu karena mereka searah dengan tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi tersebut.
2. Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan)
Komitmen Berkelanjutan merupakan komitmen yang lebih mengarah pada keinginan seorang karyawan yang memiliki harapan untuk tetap tinggal pada organisasi karena ada perhitungan atau analysis mengenai untung dan rugi yang mana nilai ekonomi yang dirasa bertahan dalam organiasi daripada meninggalkan organisasi yang ia berada di dalamnya sekarang ini. Karena semakin lama karyawan tinggal di dalam organisasi, maka akan semakin takut kehilangan yang apa sudah mereka investasikan dalam organisasinay selama ini.
3. Normative Commitment (Komitmen Normatif )
Komitmen Normatif ,merupakan sebuah komitmen yang lebih mengarah pada perasaan karyawan yang mana mereka haruskan untuk tetap tinggal dalam organisasi tertentu karena adanya tekanan dari yang
lain. Karyawan yang memiliki komitmen normatif tinggi akan selalu memperhatian apa yang dinyatakan orang lain tentang mereka jika meninggalkan organisasi tersebut.
c. Indikator komitmen
Menurut kutipan dari Sudirman (fladiyansyah, 2013:10), komitmen organisasi meliputi:
1. Kemauan Karyawan
Kemauan menunjukkan pada keinginan berbuat dan melaksanakan sesuatu dengan bersungguh-sungguh. Kemauan karyawan untuk bekerja keras demi terciptanya tujuan organisasi mencerminkan tingginya komitmen karyawan. Dengan adanya kemauan dari karyawan digunakan ntuk memprediksi prilaku karyawan , dalam hal ini tanggung jawab pada organisasi.
2. Kesetiaan Karyawan
Secara umum kesetiaan menunjukkan pada tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan penuh tanggung jawab. Karyawan mempunyai kesetiaan yang tinggi dapat dilihat dari seberapa jauh karyawan tersebut
mampu mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, tingkat kehadiran serta tingkat kepaatuhan terhadap nilai-nolai organisasi.
3. Kebanggaan Karyawan
Karyawan yang memiliki komitmen pada orgnisasi, tentu akan measa bangga dapat bergabung dengan organisasi. Kebanggan berkaitan dengan kepuasan diri atas suatu keunggulan. Dalam rangka komitmen, kebangan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karena karyawan merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan saran yang iperlukan, serta mempunyai citra yang baik dimasyarakat.
B. Penelitian Terdahulu
Di bawah ini akan diuraikan secara singkat penelitian-penelitian terdahulu dengan hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini.
Penelitian-penelitian terdahulu akan disajikan dalam tabel berikut :
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variabel Hasil Penelitian
Persamaan dengan prenelitian
sekarang
Perbedaan dengan penelitian
sekarang
1. Dra.
Wida Gerhana, Rezti, dan Wasis (2019)
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalis me terhadap kinerja
Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi kasus pada
Karyawan dinas Pendidikan Hulu sungai Selatan)
Kualitas SDM (X1), Profesionalis me (X2), Komitmen (X3), Kinerja (Y)
Hasil
penelitian ini mengatakan Kualitas SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Profesionalis me kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sama-sama meneliti Profesionalism e, Komitmen dan Kinerja
Tidak meneliti Kualitas Sumber Daya Manusia
2. Rita Hayati , yasir arafat , artanti puspita sari (2020)
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi kerja
Terhadap Kinerja Guru
Komitmen (X1),
Motivasi(X2) , Kinerja (Y)
Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa
variable Komitmen organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru
di SMA
Sama-sama meneliti Komitmen dan Kinerja
Tidak meneliti Motivasi
Negeri 1 Sungai Rotan 3. Syahrum
,
Syahrud din Usman dan Nur Yamin (2019)
Pengaruh Profesionalis me Guru Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Guru Pendidikan Agama Islam
Di Mts
Negeri 2 Bulukumba
Profesionalis me (X1), Kecerdasan Emosional (X2), Kinerja (Y)
Hasil
penelitian ini telah
membuktikan profesionalis
me guru
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru
Sama-sama meneliti Profesionalism e dan Kinerja
Tidak meneliti Kecerdasan Emosional
4. Husin Ahmadi Hasibuan (2020)
Pengaruh Komitmen dan
Profesionalis me Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pondok Pesntren Syekh Muhammad Dahlan Aek Hayuhara Sibuhuan
Komitmen (X1),
Profesionalis me (X2), Kinerja (Y)
Hasil
Penelitian ini Variabel Komitmen dan
Profesionalis me
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Yayasan Pondok Pesntren Syekh Muhammad Dahlan Aek Hayuhara Sibuhuan
Sama-sama meneliti komitmen, profesionalism e dan kinerja
Dilakukan di Yayasan Pondok Pesntren Syekh Muhammad Dahlan Aek Hayuhara Sibuhuan
5. Ismail &
Herman
Pengaruh profesionalis
Profesionalis me (X1),
Hasil penelitian
Sama-sama meneliti
Dilakukan di SMK
Sjahrudd in (2018)
me dan
komitmen organisasiona l terhadap kinerja guru
Komitmen (X2), Kinerja (Y)
Variabel profesionalis me (X1) dan Komitmen (X2)
berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja guru (Y) pada SMK Kartika XX-1
Makassar
profesionalism e (X1),
Komitmen (X2) dan Kinerja (Y)
Kartika XX- 1 Makassar.
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh profesionalisme terhadap kinerja karyawan
Siagian (Arsyad,2018) menyatakan profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksanan dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan. Dengan adanya sikap profesionalisme dalam bekerja terhadap setiap karyawan, maka akan menumbuhkan kinerja tinggi pada diri karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat pada waktunya sehingga akan memberikan hasil kerja yang baik pada perusahaan.
2. Pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan.
Seorang yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan cenderung mengabdikan diri pada perusahaannya, bersikap loyal penuh dengan
kesungguhan pada perusahaan yang ditempatinya demi tercapainya tujuan dalam perusahaan. Dengan rasa komitmen tinggi pada perusahaan, karyawan akan bertekad pada dirinya untuk memberikan hasil kerja yang terbaik pada perusahaannya. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan dengan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi (Mayer dan Allen 2013:9).
3. Pengaruh kualitas sumber daya manusia, profesionalisme kerja, dan komitmen tehadap kinerja kayawan.
Menurut pendapat mangkunegara (Aisyah, 2017) kinerja karyawan atau prestasi merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan karyawan, atau suatu prilaku yang telah dilakukan karyawan terhadap perusahaan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Agar kinerja karyawan menghasilkan hasil yang maksimal sesuai dengan tujuan yang dibentuk oleh perusahaan, karyawan harus memiliki kualitas yang terbaik pada dirinya, menciptakan sikap profesionalisme dan juga memiliki komitmen pada dirinya terhadap organisasi yang ditempatinya.
D. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual digambarkan untuk menceritakan alur pemikiran dalam penelitian ini yaitu pengaruh kualitas sumber daya manusia (X1), proesionalisme kerja (X2), dan komitmen (X3) tehadap kinerja karyawan (Y).
Maka dirumuskan kerangka konseptual digambarkan sebagai berikut:
H1
Profesionalisme (X1) 1. Berintegritas 2. Teliti
3. Efektif dan Efisien 4. Ulet
Kinerja (Y) 1. Kualitas
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Keterangan :
= Secara parsial
= Secara simultan/Bersama-sama
Kesimpulan:
Dari kerangka konseptual diatas dapat dijelaskan untuk variabel independent profesionalisme kerja dan komitmen dengan menggunakan pengujian secara parsial berpengaruh langsung terhadap variabel dipenden kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri, sedangkan kualitas variabel independen kualitas sumber daya manusia, profesionalisme kerja dan komitmen dengan menggunakan pengujian secara simultan berpengaruh langsung terhadap variabel dependen kinnerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri.
E. Hipotesis
Berdasar pada rumusan masalah, tujuan penelitian dan kerangka konseptual yang tela dijelaskan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Variabel profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri.
H2: Variabel komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri.
H3: Variabel profesionalisme, dan komitmen berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri.
34 BAB III
METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel Penelitian
Menurut Sanusi (2014;50), variabel penelitian adalah suatu nilai yang digunakan dalam fenomena dan diabstraksikan menjadi sebuah konsep untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan pendapat tersebut, maka variabel yang akan dipelajari dalam penelitian ini ada 4 variabel yang terdiri dari 1 variabel terikat dan 3 variabel bebas.
a. Variabel terikat
Menurut Sanusi (2014;50) variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel lain. Variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan yang disimbolkan (Y).
b. Variabel bebas
Menurut Sanusi (2014;50) variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas disimbolkan (X) adalah profesionalisme kerja (X1) dan komitmen (X2).
2. Definisi Operasional Variabel
Agar tidak salah mengartikan tentang variabel dalam penelitian ini, maka 3 variabel dalam penelitian ini perlu didefinisikan secara operasional.
Menurut Sugiyono (Aisyah, 2017) definisi operasional adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional juga menjelaskan cara tertentu yang dapat digunakan untuk meneliti dan mengoperasikan suatu construct atau variabel. Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yang digunakan terdiri dari tiga variabel bebas dan satu variabel terikat. Variabel bebas adalah Profesionalisme Kerja (X1) dan Komitmen (X2) sedangkan variabel terikat adalah Kinerja karyawan (Y).
Agar variable-variabel tersebut tidak mempunyai arti ganda dan agar spesifik, maka perlu didefinisikan secara operasional sebagai berikut :
a. Variabel bebas (X) yang terdiri dari:
1. Profesionalisme Kerja (X1). profesionalisme merupakan suatu keahliana atau perbuatan melaksanakan tugas dengan mutu yang tinggi, waktu yang tepat dan cermat sesuain dengan bidang atau profesi yang dijalankannya. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Berintegritas b. Teliti
c. Efektif dan efisien
d. Ulet
e. Konsekuen
2. Komitmen (X2), komitmen adalah suatu ikatan yang ada pada diri sendiri untuk tetap mempertahankan dirinya pada organisasi dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap suatu organisasi untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi serta memberikan hasil kerja yang baik yang ada pada dirinya. Indikator yang digunakan adalah:
a. Kemauan karyawan b. Kesetiaan karyawan c. Kebanggaan karyawan
3. Kinerja (Y), kinerja karyawan adalah suatu tindakan dan tingkat kemampuan seorang pengurus dalam mengerjakan tugas-tugasnya yang berupa tindakan nyata, sedangkan kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara, prosedur, dan peraturan yang telah ditentukan dan disepakati di instansi atau organisasi. Indikator yang digunakan adalah:
a. Kualitas b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu d. Kehadiran
B. Pendekatan dan Teknik Penelitian 1. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu suatu analisis data yang diperlukan terhadap data yang diperoleh dari hasil responden yang diberikan, kemudian melakukan analisis berdasarkan metode statistik dan data tersebut diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel untuk mempermudah dalam menganalisa. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Indriantoro dan Supomo (Aisyah, 2017) penelitian kuantitatif yaitu pengujian teori melalui pengukuran variabel dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
2. Teknik Penelitian
Metode penelitian membahas hal-hal yang harus dilakukan peneliti dalam batas waktu tertentu untuk mengumpulkan data serta menguji kebenaran suatu objektif sehingga dapat dipertanggungjawabkan. Menurut Sanusi (Aisyah, 2017) penelitian kausalitas adalah penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab akibat antar variabel.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kausalitas, karena hubungan sebab- akibat dapat diprediksi oleh peneliti, sehingga peneliti dapat menyatakan klasifikasi variabel bebas dan variabel terikat. Untuk itu maka desain atau rancangan penelitian disajikan sebagai berikut:
Gambar 3.1 Desain Penelitian Sumber : Data Primer 2022
(KARYAWAN PON.PES HAJI YA’QUB) 50 orang
Sampling jenuh
SAMPEL
(Sampel adalah 50 karyawan)
Pengumpulan data Kuesioner
Validitas Reliabilitas
Analisis Data (Statistik Korelasional)
Pembahasan
Kesimpulan
C. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Tempat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri. Adapun alasannya adalah sebelumnya belum ada yang melakukan penelitian di tempat tersebut. Selain itu, ingin mengetahui apakah variabel yang diteliti berpengaruh pada Pondok tersebut.
2. Waktu Penelitian (time schedule)
Waktu penelitian dimulai dari persiapan mengadakan penelitian, pelaksanaan penelitian sampai akhir penelitian yang dilaksanakan selama 4 bulan yaitu, Agustus – November 2022.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah seluruh unit analisis yang akan diteliti dalam suatu penelitian, baik itu lembaga ataupun instansi. Menurut Sugiyono (2017:61), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini populasinya adalah keseluruhan karyawan Pondok Pesntren Haji Ya’qub Lirboyo Kedri yang berjumlah 50 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017:62) sampel adalah bagian dari jumlah populasi yang dimiliki. Jenis sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Karena populasi yang ada pada tempat penelitian kurang dari 100 orang maka semua populasi dianggap sebagai sampel penelitian. Seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono (2017:67) sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus. Berdasarkan penjelasan di atas sampel dalam penelitian ini adalah 50 orang.
E. Instrumen Penelitian
1. Pengembangan Instrumen
Tindakan yang dapat dilakukan sebelum mengumpulkan data adalah dengan cara instrumen penelitian. Dalam usaha mengumpulkan data ini menggunakan instrumen berupa kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pernyataan kepada responden untuk selanjutnya dijawab.
Kemudian data yang diperoleh berupa jawaban dari responden tersebut disusun dalam bentuk angket. Dalam pengumpulan data jawaban responden
telah disiapkan dengan menggunakan skala likert yang terdiri dari sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Menurut Sanusi (2014 : 59), skala likert merupakan skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam merespon pernyataan berkaitan indikator suatu konsep atau variabel yang sedang diukur.
Jawaban dari kuesioner tersebut diberi bobot skor atau nilai sebagai berikut :
aa. Jawaban sangat setuju diberi bobot 5
b. Jawaban setuju diberi bobot 4
c. Jawaban ragu – ragu diberi bobot 3 d. Jawaban tidak setuju diberi bobot 2 e. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot 1 Adapun kisi – kisi kuesioner adalah sebagaimana tabel berikut ini :
Tabel 3. 1
Tabel Kisi – Kisi Kuesioner Penelitian
Variabel Indikator Jumlah Kuisioner Profesionalisme Kerja
(X1)
Berintegritas 1
Teliti 1
Efektif dan Efisien 1
Ulet 1
Konsekuen 1
Komitmen (X2)
Kemauan Karyaan 1
Kesetiaan Karyawan 1
Kebanggaan Karyawan 1
Kinerja (Y) Kualitas 1
Ketepatan Waktu 1
Kehadiran 1
Kuantitas 1
Untuk mengetahui atau mengkategorikan rata-rata distribusi frekuensi jawaban responden atas pernyataan kuesioner, digunakan rentang skala menurut Riduwan (2013 : 142) adalah sebagai berikut :
Tabel 3. 2
Rata-rata Distribusi Frekuensi
Rata-rata Kategori
1,00 - 1,80 Sangat Rendah/ Sangat tidak Baik
1,81 - 2,60 Rendah / Tidak baik
2,61 - 3,40 Cukup baik
3,41 - 4,20 Tinggi/Baik
4,21 - 5,00 Sangat tinggi/Sangat baik
Sumber : Riduwan (2013:142)
2. Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data, agar data yang diperoleh bias akurat jadi data yang digunakan harus valid dan reliabel.
1. Uji Validitas
Menurut Sanusi (2014 : 76), suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang harus diukur. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid apabila pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner. Dalam penelitian ini uji validitas diuji dengan menggunakan bantuan perangkat lunak program SPSS 26 for windows dengan tingkat signifikan yang digunakan adalah 0,05. Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai
signifikan maka dapat dikatakan valid, dengan kriteria r hitung > r tabel, sebaliknya jika r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid. Setelah kuesioner selesai diususun dan siap untuk diedarkan maka peneliti telah mengedarkan kuesioner tersebut kepada 20 orang sebagai uji coba dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 26 for windows, sebagaimana terlampir dan hasil rekapannya adalah sebagai berikut :
Tabel 3. 3 Hasil Uji Validitas
Variabel Nomor Item r Hitung r Tabel Keterangan Profesionalisme
Kerja (X1)
1 0,638 0,444 Valid
2 0,760 0,444 Valid
3 0,501 0,444 Valid
4 0,740 0,444 Valid
5 0,717 0,444 Valid
Komitmen (X2) 1 0,785 0,444 Valid
2 0,857 0,444 Valid
3 0,829 0,444 Valid
Kinerja (Y) 1 0,796 0,444 Valid
2 0,831 0,444 Valid
3 0,751 0,444 Valid
4 0,799 0,444 Valid
Sumber : data yang diolah. 2022
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai r hitung dari semua item lebih besar dari pada r tabel. Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan item pernyataan dalam variabel sudah valid sehingga kuesioner sudah dapat digunakan untuk mengukur keadaan responden yang sebenarnya.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sanusi (2014:80), reliabilitas alat pengukur menunjukkan konsistensi hasil pengukuran yang digunakan oleh orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau digunakan oleh orang yang berbeda dalam waktu yang sama ataupun berbeda. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat ukur digunakan teknik Cronbach Alpha. Menurut Ghozali (Aisyah 2017) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0,60.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan alat bantu SPSS versi 26 for windows. Setelah kuesioner selesai diususun dan siap untuk diedarkan maka peneliti telah mengedarkan kuesioner tersebut kepada 20 orang sebagai uji coba dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 26 for windows, sebagaimana terlampir dan hasil rekapannya adalah sebagai berikut :
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel N item Nilai r alpha table
Nilai r alpha hitung
Keterangan 1 Profesionalisme Kerja 5 0,6 0,682 Reliabel
2 Komitmen 3 0,6 0,728 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 4 0,6 0,802 Reliabel
Sumber : Data yang diolah, 2022
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari variabel. Profesionalisme Kerja (X1), Komitmen (X2) dan variabel Kinerja karyawan (Y) lebih besar dari 0,6, sehingga dapat dikatakan bahwa alat ukur atau kuesioner tersebut telah reliabel.
a) Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ada 2 yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sanusi (2014 : 104), data primer adalah sumber data yang dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti sedangkan data sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan oleh pihak lain. Dalam penelitian ini jenis datanya adalah data primer dan sekunder, data primer berupa data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kemudian diolah sendiri.
Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari Pondok Pesantren Haji Ya’qub Lirboyo Kediri.
2. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk pengumpulan datanya adalah dengan menggunakan:
a. Observasi
Merupakan cara pengumpulan data berdasarkan pengamatan secara langsung terhadap objek dan subjek penelitian.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan pernyataan secara tertulis kepada responden. Pernyataan tersebut sesuai dengan variabel yang diteliti yaitu profesionalisme kerja, komitmen dan kinerja karyawan.
b) Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner, selanjutnya diolah dan dianalisis dengan cara sebagai berikut :
1. Uji Asumsi Klasik
Menurut Ghozali (2016:14) Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi syarat agar persamaan yang diperoleh model linier regresi berganda dapat diterima. Uji asumsi klasik dilakukan dengan cara menguji
normalitas, multikolinearitas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas.
Berikut ini adalah langkah-langkah dalam uji asumsi klasik : a. Uji Normalitas
Menurut Sanusi (2014 : 122) koefisien korelasi atau korelasi pearson adalah ukuran yang menyatakan keeratan hubungan variabel satu dengan variabel lain. Koefisien korelasi pearson bernilai -1 sampai dengan +1.
Model regresi yang baik adalah mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 26.0 for windows dengan uji P-P lot, jika nilai P-P lot terletak disekitar garis diagonal maka data terdistribusi secara normal, dan jika nilai P-P menyimpang dari garis diagonal maka data tidak terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas merupakan pengujian dari asumsi untuk membuktikan bahwa variabel-variabel bebas dalam suatu model tidak saling bekorelasi satu dengan lainnya. Adanya multikolinearitas juga dapat dideteksi dengan melihat besarnya VIF (Variance Inflution Factor). Indikasi multikolinearitas pada umumnya terjadi jika VIF
lebih dari 10, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas lainnya, Latan (2013:61).
c. Uji Autokorelasi
Menurut Sanusi (2014 : 136), gejala autokorelasi dapat dideteksi dengan malakukan pengujian Durbin-Watson (d). Hasil perhitungan Durbin-Watson (d) dibandingkan dengan nilai dtabel pada α = 0,05.
Tabel d memiliki dua nilai, yaitu nilai batas atas (dU) dan nilai batas bawah (dL) untuk berbagai nilai n dan k.
Jika d < , maka terjadi autokorelasi positif d > 4 - dL, maka terjadi autokorelasi negatif dU < d < 4 - dU, maka tidak terjadi autokorelasi
dL ≤ d ≤ dU atau 4 - dU ≤ 4 - dL, maka pengujian tidak meyakinkan.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara memperediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar
scatterplot model tersebut (Latan, 2013:66). Dasar pengambilan keputusan antara lain :
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
2) Regresi Linier Berganda
Regresi Linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel dependen dan variabel independen.
Menurut Sanusi (2014 : 134), regresi linier berganda merupakan perluasan dari regesi linier sederhana yaitu menambah jumlah variabel bebas yang sebelumnya hanya satu variabel menjadi dua atau lebih.
Bentuk umum persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + 1X1 + 2X2+3X3+ e
Dimana :
Y = kinerja karyawan a = konstanta
1 = koefisien regresi profesionalisme kerja X1 = profesionalismr kerja
2 = koefisien regresi komitmen X2 = komitmen
e = standar error
3) Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Menurut Sanusi (2014 : 136), koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat (Y) dengan semua variabel bebas (X) secara bersama-sama. Nilai koefisien dari determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Hasil perhitungan R Square dapat dilihat pada output Summary. Pada kolom R Square dapat diketahui prosentase yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat, sedangkan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Persamaan regresi berganda semakin baik atau semakin kuat
jika nilai adjusted R2 yang diperoleh mendekati 1 dan cenderung meningkat nilainya sesuai dengan peningkatan jumlah variabel bebas.
4) Uji Hipotesis
Menurut Sugiyono (2017:63) hipotesis adalah sebagai dugaan atas suatu jawaban sementara mengenai suatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris untuk mengetahui apakah pernyataan atau dugaan jawaban itu dapat diterima atau tidak. Pengujian hipotesis ini dinilai dengan membuat penetapan hipotesis nol dan juga hipotesis alternatif, penelitian uji statistik dan perhitungan nilai uji statistik, perhitungan hipotesis, penetapan tingkat signifikansi serta penarikan kesimpulan. Hipotesis yang akan dipakai dalam penelitian ini berkaitan dengan ada maupun tidaknya suatu pengaruh variabel bebas terhadap variabel terkait.
Hipotesis nol (Ho) tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan Hipotesis alternatif (Ha) menunjukkan adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. Rancangan pengujian hipotesis penelitian ini untuk menguji ada tidaknya pengaruh antara variabel independen yaitu profesionalisme kerja (X1) dan komitmen (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y), hipotesis yang diuji dapat dirumuskan sebagai berikut :
