1
STRATEGI PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI DALAM MEWUJUDKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF MELALUI PENINGKATAN KOMPETENSI PUSTAKAWAN
Oleh : Drs. Hari Santoso, S.Sos.1
Abstrak. Keunggulan kompetitif yang kuat pada perpustakaan PT memiliki enam karakteristik, yaitu : (1) Keunggulan kompetitif didorong oleh keinginan dan kebutuhan pemustaka. (2) Keunggulan kompetitif memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kesuksesan perpustakaan PT, (3) Keunggulan kompetitif menyesuaikan sumber daya perpustakaan PT yang unik dengan kesempatan yang ada di lingkungan. (4) Keunggulan kompetitif itu awet, lama dan sulit ditiru oleh pesaing. (5) Keunggulan kompetitif memberikan dasar untuk perbaikan lebih lanjut, dan (6) Keunggulan kompetitif memberi arah dan motivasi terhadap perpustakaan PT secara keseluruhan.
Perpustakaan PT agar dapat membangun kapabilitas dan melanjutkan keunggulan kompetitif dituntut untuk : (1) Secara terus menerus menilai dan memformulasikan strategi-strategi baru guna memenuhi kebutuhan pemustaka dengan cara yang lebih efektif. (2) Perpustakaan PT harus dapat beradaptasi dan terbuka dengan perubahan sehingga keterbukaan terhadap sebuah perubahan akan menjadikan perpustakaan PT sebagai organisasi yang dinamis, (3) Perpustakaan PT dapat mengembangkan kapabilitasnya dan mempertahankan keunggulan kompetitif dengan cara membangun kesatuan strategis
Pengelolaan pustakawan yang efektif dan efisien didasarkan pada tiga prinsip, yaitu : (1) Pengelolaan dengan orientasi layanan. (2) Pengelolaan yang memberikan kesempatan yang seluas-luasnya pada pustakawan untuk berpartisipasi secara aktif dalam pengelolaan perpustakaan PT sehingga pustakawan termotivasi dalam bekerja karena merasa dihargai, diterima dan dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan . (3) Pengelolaan pustakawan yang mampu menumbuh-kembangkan jiwa intrepreneurship (kewirausahaan) dimana setiap individu dalam perpustakaan PT memiliki jiwa enterpreneurship.
Kinerja seorang pustakawan dipengaruhi oleh : (a) pengetahuan, kemampuan, dan sikap (b) gaya kerja, kepribadian/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan.
Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu : (1) Motif, (2) Sifat, (3) Konsep diri, (4) Pengetahuan, (5) Keterampilan
Secara umum kompetensi personal yang harus dimiliki seorang pustakawan adalah : (1) Task achievement, (2) Relationship, (3) Personal attribute, (4) Managerial, (5) Leadership, Peningkatan kompetensi pustakawan pada perpustakaan PT yang terintegrasi dan berfokus pada kinerja superior dilakukan melalui kebijakan : (1) Rekrutmen dan Seleksi (2) Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Pendidikan dan Pelatihan. (3) Pembinaan Karir ,(4) Manajemen Kinerja (5) Remunerasi
Kata kunci : Keunggulan kompetitif, kompetensi, pustakawan
PENDAHULUAN
Dalam sebuah organisasi termasuk perpustakaan perguruan tinggi (PT) ada beberapa komponen yang saling terkait dan menjadi faktor penentu keberhasilan organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya. Komponen-komponen yang dimaksud adalah men, money, methods, machine, material dan markets dan semuanya disebut sumber daya organisasi.
Manusia merupakan sumber daya organisasi yang paling berharga, tanpa manusia sebuah
1 Penulis adalah Psustakawan Madya
pada UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang
2
organisasi tidak lebih dari pada sekumpulan garis dan kotak di atas sehelai kertas yang disebut skema organisasi.
Namun demikian dalam organisasi nilai sumber daya manusia sering kali diabaikan dan banyak pimpinan/manajer memandang manusia di dalam organisasinya tidak lebih dari pada benda yang dapat dipakai untuk meyelesaikan pekerjaan saat ini. Mereka tidak menyadari bahwa manusia adalah sumber daya yang paling berharga dan potensial bagi suatu organisasi yang memiliki ide, gagasan , kreativitas dan daya inovasi. Kebanyakan manajer menganggap dirinya sebagai satu-satunya sumber gagasan dan cenderung menaruh lebih banyak perhatian pada bangunan, anggaran, dan peralatan dari pada manusia, meskipun sesungguhnya semuanya itu berasal dari gagasan manusia
Pustakawan perpustakaan PT merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perpustakaan dalam menjalankan tugas dan fungsinya terutama dalam menunjang pelaksanaan Tri Dharma PT. Keunggulan mutu perpustakaan PT sangat ditentukan oleh kualitas pustakawan yang dimilikinya dan penanganan pustakawan harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan pustakawan yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Oleh sebab itu perlu ada upaya Perpustakaan PT untuk meningkatkan kompetensi pustakawan yang mencakup aspek-aspek intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal agar perpustakaan PT dapat menjalankan tugas dan fungsinya secara optimal menjadi salah satu komponen yang memiliki nilai keunggulan kompetitif.
Pustakawan PT merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dimana kemampuannya harus terus diasah dari waktu ke waktu dengan mengikuti terus perkembangan dalam dunia pusdokinfo dan ipteks sehingga bisa tampil sebagai sumberdaya yang memiliki nilai keunggulan kompetitif.
Dengan memperhatikan arti pentingnya pustakawan sebagai faktor penentu keberhasilan, maka manajemen perpustakaan PT harus menyadari kontribusi pustakawan sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perpustakaan PT dalam menjalankan tugas dan fungsinya mendukung pelaksanaan program Tri Dharma PT dengan mempertahankan dan mengembangkan kompetensinya sebagai langkah awal dalam penciptaan aset SDM strategis.
PEMBAHASAN
A. Keunggulan Kompetitif Pustakawan
“ The only way we can beat the competition is with people “, demikian pernyataan Robert J. Eaton, chief executive officer (CEO) Chyster Corporation, produsen mobil
terkemuka di AS. Pernyataan tersebut menegaskan bahwa SDM merupakan keunggulan
3
kompetitif bagi suatu organisasi. Keunggulan kompetitif merupakan kemampuan suatu organisasi memperoleh keunggulan pasar atas pesaingnya. Dalam jangka panjang keunggulan berkelanjutan (sustainable competitive advantage) akan menghasilkan kinerja di atas rata-rata (Kaswan, 2012)
Hal tersebut dipertegas oleh Kuncoro (2006) yang mengemukakan bahwa keunggulan kompetitif (competitive advantage) merupakan konsep kunci manajemen stratejik. Suatu organisasi termasuk perpustakaan PT dikatakan memiliki keunggulan kompetitif jika mempunyai sesuatu yang tidak dimiliki pesaing, atau mampu melakukan sesuatu yang tidak mampu dilakukan oleh organisasi lain. Perpustakaan PT harus memiliki keunggulan kompetitif yang membedakan dengan organisasi lain dan keunggulan kompetitif menjadi suatu kebutuhan penting bagi sukses jangka panjang dan kelangsungan hidup perpustakaan PT. Oleh karenanya perpustakaan PT harus berusaha mendapatkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif agar tetap eksis bahkan mampu menjalankan tugas serta fungsinya dalam penyediaan informasi untuk kebutuhan informasi pemustaka dan stakeholder.
Stakeholder di sini tidak lain merupakan individu atau kelompok yang , baik di dalam maupun di luar perpustakaan PT mempunyai kepentingan terhadap keberlangsungan perpustakaan PT dan sekaligus dapat mempengaruhi kinerja perpustakaan PT. Singkatnya stakeholder adalah pemegang kepentingan yang masuk dalam proses manajemen stratejik.
Merujuk pada pandangan Evans dan Dean (2004), keunggulan kompetitif yang kuat pada perpustakaan PT memiliki enam karakteristik, yaitu : (1) Keunggulan kompetitif didorong oleh keinginan dan kebutuhan pemustaka. Suatu perpustakaan PT memberi nilai kepada pemustakanya yang tidak diberikan oleh kompetitornya, (2) Keunggulan kompetitif memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kesuksesan perpustakaan PT, (3) Keunggulan kompetitif menyesuaikan sumber daya perpustakaan PT yang unik dengan kesempatan yang ada di lingkungan. Tidak ada dua perpustakaan PT mempunyai dua sumber daya yang sama; strategi yang baik menggunakan sumber daya itu dengan efektif; (4) Keunggulan kompetitif itu awet, lama dan sulit ditiru oleh pesaing. Departemen Penelitian dan Pengembangan yang ada di perpustakaan PT memiliki keunggulan untuk secara konsisten mengembangkan produk atau proses baru agar tetap di depan para pesaingnya; (5) Keunggulan kompetitif memberikan dasar untuk perbaikan lebih lanjut, dan (6) Keunggulan kompetitif memberi arah dan motivasi terhadap perpustakaan PT secara keseluruhan.
Pada bagian lain Kaswan (2012) mengemukakan bahwa meskipun saat ini berada di era teknologi canggih, peran SDM sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi karena memiliki keunggulan kompetitif . Pertama, SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang
4
tidak dapat ditiru oleh pesaing dan satu-satunya sumber daya yang dapat mensinergikan, yaitu menghasilkan output yang nilainya lebih besar dari pada jumlah bagian-bagiannya.
Kedua, keunggulan kompetitif berasal dari tenaga kerja yang sangat produktif, memiliki motivasi tinggi dan terpadu.
Menghadapi milinnium ketiga perpustakaan PT dituntut memiliki kompetemsi inti yang mampu menghasilkan sustainable competitive advantage. Dalam pandangan Massie (2006) salah satu faktor kunci untuk menghasilkan sustainable competitive advantage adalah tersedianya intellecutual human capital kompetitif yang memiliki sifat kreatif, inovatif, fleksibel dan entrepreneurship. Barney (dalam Massie, 2006) mengemukakan tiga bentuk kompetensi inti yang menghasilkan sustainable competitive advantage , yaitu sumber daya fisik, sumber daya manusia dan sumber daya organisasi. Dari ketiga jenis sumber daya itu, sumberdaya yang sangat memiliki competitive advantage tinggi adalah yang berasal dari sumber daya manusia.
Dengan merujuk pada pandangan Bernardin dan Russel (2003), ada dua prinsip utama yang menjadi competitive advantage , yaitu customer value (nilai pemustaka) dan keunikan.
Pertama, keunggulan kompetitif terjadi jika pemustaka mempersepsi kemudian menerima nilai dari transaksinya dengan perpustakaan PT dan menuntut semua pustakawan agar memiliki fokus pada upaya memahami kebutuhan dan harapan pemustaka. Dengan mengadopsi pandangan Kaplan dan Norton (2000), ada tiga kategori proposisi nilai pemustaka, yaitu (1) Atribut produk/jasa, mencakup fungsionalitas produk atau jasa, harga dan mutu; (2) Hubungan pemustaka, dimensi ini mencakup penyampaian produk/jasa kepada pemustaka, yang meliputi dimensi waktu transaksi, serta bagaimana perasaan pemustaka setelah melakukan transaksi dengan perpustakaan PT. Hubungan baik dengan pemustaka dapat diciptakan dengan menetapkan beberapa unsur, diantaranya penyediaan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan profesional , kemudahan pemustaka dalam mengakses sumberdaya perpustakaan PT dan kecepatan respons dari perpustakan PT untuk menerima segala keluhan pemustaka dan secara cepat menyelesaikannya; (3) Citra dan Reputasi. Dimensi ini menggambarkan faktor-faktor tak berwujud yang membuat pemustaka tertarik kepada perpustakaan PT. Suatu perpustakaan PT memiliki citra yang kuat jika : (a) Namanya dikenal luas , (b) Mempunyai reputasi yang luar biasa, (c) Mempunyai kualitas manajemen yang baik, (c) Tingkat akses pemustaka terhadap sumber daya perpustakaan PT cukup tinggi, (d) Perhatian yang tinggi terhadap lingkungan, kualitas layanan dan tingkat keamanan, (e) Pustakawan mempunyai kesan yang baik terhadap perpustakaan PT, (f) Selalu melakukan pembaharuan (inovasi), (g) Selalu berorientasi memenuhi kebutuhan pemustaka,
5
(h) Mempunyai kontribusi penting dalam proses pembelajaran, (h) Memiliki harapan berkembang pada masa yang akan datang, (i) Mempunyai kualitas produk dan jasa yang tinggi, (j) Aktif dalam memberikan informasi mengenai aktivitas-aktivitas perpustakaan PT kepada masyarakat . Kedua, keunggulan kompetitif berasal dari penawaran produk dan jasa yang tidak mudah ditiru kompetitor. Keunggulan kompetitif ini berasal dari strategi “ diferensiasi “. Strategi ini berupaya menciptakan sejumlah perbedaan yang bermakna dan berharga yang membedakannya dari kompetitornya (Kottler, 2003). Semua produk atau jasa dapat didiferensiasi, tetapi tidak semua diferensiasi itu bermakna atau berguna.
Berkaitan dengan hal tersebut di atas, Perpustakaan PT agar dapat membangun kapabilitas dan melanjutkan keunggulan kompetitif dituntut untuk : (1) Secara terus menerus menilai dan memformulasikan strategi-strategi baru guna memenuhi kebutuhan pemustaka dengan cara yang lebih efektif. Misi strategis tersebut hendaknya disosialisasikan kepada semua pustakawan agar dapat meningkatkan kompetensinya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang dipersyaratkan bahkan di atas rata-rata, (2) Perpustakaan PT harus dapat beradaptasi dan terbuka dengan perubahan sehingga keterbukaan terhadap sebuah perubahan akan menjadikan perpustakaan PT sebagai organisasi yang dinamis, (3) Perpustakaan PT dapat mengembangkan kapabilitasnya dan mempertahankan keunggulan kompetitif dengan cara membangun kesatuan strategis, dimana stakeholder internal (pustakawan) dan eksternal (pemustaka) memiliki sejumlah nilai dan asumsi kunci yang sama tentang perpustakaan PT.
Misalnya stakeholder percaya bahwa pelayanan pemustaka merupakan yang sangat penting bagi kinerja perpustakaan PT, nilai kunci ini dapat dikembangkan dan dipupuk di antara pustakawan dan pemustaka.
Mengadopsi pada pandangan Soetjipto (dalam Kaswan,2012) , dalam lingkungan yang kompleks, dinamis, turbulen dan sangat kompetitif, dituntut pengelolaan pustakawan yang efektif dan efisien yang didasarkan pada tiga prinsip, yaitu : (1) Pengelolaan dengan orientasi layanan. Perpustakaan PT dituntut untuk dapat memberi kepuasan kerja kepada pustakawan yang pada gilirannya diharapkan dapat menimbulkan produktivitas, meningkatkan kinerja, retensi dan komitmen pustakawan yang lebih besar terhadap perpustakaan PT. Jika pustakawan mendapatkan kepuasan kerja, diharapkan dapat menghasilkan nilai layanan eksternal yang mendatangkan kepuasan pemustaka yang pada gilirannya membuahkan loyalitas pemustaka. Terdapat tiga dimensi dalam kepuasan kerja, yaitu : (a) Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja, (b) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melebihi harapan, (c) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan, yaitu : pekerjaan itu sendiri dimana
6
pustakawan menerima tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab; gaji dimana gaji yang diterima pustakawan sebagai tenaga fungsional dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi; kesempatan promosi, yaitu kesempatan pustakawan untuk maju dan mengembangkan karier dalam tugas kepustakawanannya; pengawasan yaitu kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, rekan kerja yaitu tingkat di mana pustakawan memiliki rekan kerja yang pandai secara teknis dan mendukung secara sosial dan kondisi kerja yaitu kondisi kerja yang bagus dan kondusif (bersih, lingkungan menarik) yang membuat pustakawan akan lebih muda menyelesaikan pekerjaan mereka (2) Pengelolaan yang memberikan kesempatan yang seluas-luasnya pada pustakawan untuk berpartisipasi secara aktif dalam pengelolaan perpustakaan PT sehingga pustakawan termotivasi dalam bekerja karena merasa dihargai, diterima dan dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan . Jika pustakawan merasa dihargai, mendapat kepuasan dan kerja sama dengan manajemen meningkat berdampak pada berkurangnya konflik dan stres kerja, komitmen yang lebih besar terhadap tujuan dan penerimaan yang lebih baik terhadap perubahan. Disamping itu akan tercipta suatu komunikasi yang kondusif , dimana setiap pustakawan lebih bersemangat membahas masalah pekerjaannya.
Menurut Terry (1977) partisipasi SDM dapat mendatangkan banyak keuntungan bagi manajemen maupun non-manajemen. Hal tersebut dapat digambarkan seperti tabel di bawah ini :
Dari Sudut Pandang Manajemen Dari Sudut Pandang Non-Manajemen
1 Penerimaan terhadap perubahan
meningkat 1 Diperoleh pengetahuan dan pemahaman
terhadap masalah-masalah manajemen
2 Kuantitas dan kualitas produk atau
pelayanan/jasa meningkat 2 Mendekatnya sasaran/tujuan manajemen dan karyawan
3 Keputusan yang lebih efektif bisa
dicapai 3 Diperolehnya sikap yang lebih baik dan
kepuasan kerja yang lebih besar
4
Kerja manajemen lebih sulit, tetapi lebih menantang dan memuaskan 4
Kepuasan kerja yang lebih besar,
menurunkan kemangkiran/
ketidakhadiran
(3) Pengelolaan pustakawan yang mampu menumbuh-kembangkan jiwa intrepreneurship (kewirausahaan) dimana setiap individu dalam perpustakaan PT memiliki jiwa
7
enterpreneurship. Orang yang memiliki jiwa enterpreneurship menurut Riyanti (dalam Kaswan, 2012) memiliki ciri-ciri, yaitu : (a) Percaya diri, terdiri dari sifat yakin, mandiri, individualitas, optimisme, kepemimpinan dan dinamis, (b) Originilitas, terdiri sifat inovatif, kreatif, mampu mengatasi masalah baru, inisiatif, mampu mengerjakan banyak hal dengan baik, dan memiliki ilmu pengetahuan, (c) Berorientasi pada manusia, terdiri dari sifat suka bergaul dengan orang lain, fleksibel, responsif terhadap saran/kritik, (d) Berorientasi kepada hasil kerja, terdiri sifat ingin berprestasi, berorientasi keuntungan, teguh, tekun., diterminasi, kerja keras, penuh semangat dan penuh energi, (e) Berorientasi masa depan, terdiri dari sifat pandangan ke depan, ketajaman persepsi, (f) Berani mengambil resiko, terdiri sifat mampu mengambil resiko, suka tantangan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pustakawan sebagai sumber daya potensial dan strategis pada perpustakaan PT dituntut untuk terus mengembangan potensi diri sehingga mampu menjadi sumber daya potensial yang memiliki keunggulan kompetitif. Bagi perpustakaan PT keunggulan kompetitif yang dimiliki seorang pustakawan menjadi faktor penentu keberhasilan perpustakaan PT dalam menjalankan tugas dan fungsinya terutama dalam mendukung pelaksanaan program Tri Dharma PT. Ini berarti bahwa pustakawan pada perpustakaan PT memiliki peran sebagai dinamisator, kreator dan inovator yang mampu menempatkan perpustakaan PT sebagai organisasi dinamis yang memiliki kemampuan untuk menyediakan informasi yang dibutuhkan masyarakat penggunanya serta mampu memberikan kepuasan kepada pemustaka dan stakeholder.
B. Kompetensi Pustakawan
Dubois (1993), seorang ahli terkemuka dalam bidang aplikasi kompetensi memberikan definisi mengenai kompetensi sebagai “ kapasitas seorang karyawan untk mencapai atau melampaui persyaratan pekerjaan dengan memberikan hasil kerja pada tingkat kualitas yang diharapkan dalam batas hambatan-hambatan lingkungan internal dan internal organisasi
”Batasan yang diberikan Dubois sesungguhnya merupakan adaptasi dari definisi yang diberikan oleh Boyatziz (1982) dalam bukunya “ The Competent Manager : A Model for Effective Performance “ yang menyatakan bahwa “ Kompetensi sebuah pekerjaan adalah karakteristik mendasar dari seorang karyawan, yaitu motif, karakter, keahlian, aspek dari citra diri seseorang, peran sosial atau kumpulan pengetahuan yang menghasilkan kinerja yang efektif dan atau superior dalam pekerjaan.
Wibowo (2013) memberi batasan kompetensi sebagai suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
8
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Kinerja seorang pustakawan dipengaruhi oleh : (a) pengetahuan, kemampuan, dan sikap (b) gaya kerja, kepribadian/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan. Dengan demikinan seorang pustakawan yang unggul adalah pustakawan yang mampu menunjukan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi lebih tinggi, dan dengan hasil lebih baik dari pada pustakawan biasa atau rata-rata.
Pada bagian lain Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu : (1) Motif, yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu, (2) Sifat, yaitu karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi, (3) Konsep diri, yaitu sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang, (4) Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan, (5) Keterampilan, yaitu kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetnsi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
Dengan demikinan kompetensi pustakawan meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang dimiliki pustakawan. Dalam arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi. Pengertian kompetensi juga dapat dipadukan dengan soft skill, hard skill, social skill dan mental skill. Soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM, hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, social skill menunjukkan keterampilan dan hubungan social SDM, sementara mental skill menunjukkan mental SDM.
Wibowo (2013) mengemukakan bahwa suatu organisasi untuk bisa mencapai keberhasilan dalam mencapai tujuan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumberdaya manusia, akan semakin meningkatkan budaya organisasi. Oleh sebab itu diperlukan upaya mengkomunikasikan nilai dan standar organisasi, menganalisis
9
dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi dan merekrut tenaga kerja, menilai dan mengembangkan tenaga kerja, mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, ,membangun dasar untuk strategi pelatihan dan membentuk proses kompensasi.
Ada beberapa manfaat yang dapat diterima dengan dimilikinya peta kompetensi, yaitu : (1) Organisasi mengetahui SDM mana yang siap untuk mengisi posisi tertentu yang sesuai dengan kompetensi yang dituntut dan bagaimana cara untuk menarik atau menyeleksi calon, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar. (2) Organisasi mengetahui arah pengembangan SDM-nya, bukan hanya sekedar ikut-ikutan trend mode pengembangan SDM yang ada, tetapi benar-benar mengembangkan SDM sesuai dengan kebutuhan kompetensinya, (3) Organisasi lebih adil dalam memberikan kompensasinya, (4) Organisasi dapat menyusun perencanaan karir yang lebih pasti bagi karyawannya, (5) Organisasi lebih adil dalam menilai kinerja karyawan. (http://www.ptpn3.co.id/ptb.pdf)
Dengan merujuk pada pandangan Spencer (dalam Wibowo, 2013), kompetensi sumber daya manusia menjadi semakin penting bagi perpustakaan PT, dimana seorang pustakawan pada kurun waktu tertentu dalam menjalankan tugas dan fungsinya dapat berperan sebagai pustakawan tanpa tugas tambahan maupun sebagai pustakawan dengan tugas tambahan tertentu misalnya sebagai manajer maupun eksekutif. Apapun peran pustakawan pada pada perpustakaan PT tetap harus memiliki kompetensi yang dipersyaratkan agar mampu menjalankan tugas secara optimal terutama dalam memenuhi kebutuhan informasi pemustaka.
Bagi seorang pustakawan yang menduduki jabatan eksekutif, kompetensi yang diperlukan meliputi : (1) Strategic thinking, yang merupakan kemampuan pustakawan sebagai seorang eksekutif untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat terutama dalam bidang pusdokinfo dan ipteks, melihat peluang pasar, mendeteksi ancaman kompetitif dan kekuatan, kelemahan perpustakaan PT untuk mengidentifikasi respons strategis secara optimal, (2) Change leader, yang merupakan kemampuan pustakawan sebagai seorang eksekutif untuk mengkomunikasikan visi strategis perpustakaan PT yang membuat respons adaptif berkembang dan diterima, membangkitkan motivasi dan komitmennya, bertindak sebagai sponsor inovasi dan kewirausahaan dan mengalokasikan sumber daya perpustakaan PT secara optimal dalam melaksanakan sebuah perubahan, (3) Relationship management, yang merupakan kemampuan pustakawaan sebagai eksekutif dalam membangun hubungan baik dengan stakeholder di dalam maupun di luar perpustakaan PT. Stakeholder di dalam perpustakaan PT meliputi bawahan, rekan sekerja maupun atasan
10
langsung. Stakeholder di luar perpustakaan PT dapat terdiri rekanan, pemustaka, konsultan, jurusan, fakultas, unit-unit kerja lain di lingkungan PT dan kelompok kepentingan yang lain.
Sedangkan seorang pustakawan sebagai manajer yang memimpin subbagian tertentu di lingkungan perpustakaan PT dituntut untuk memiliki kompetensi sebagai berikut : (1) Flexibility (Fleksibilitas), yang merupakan kemampuan seorang pustakawan untuk mengubah struktur dan proses manajerial apabila diperlukan untuk menjalankan strategi perubahan sesuai kebutuhan perpustakaan PT, (2) Change implementation (Implementasi perubahan), yang merupakan kemampuan dan keterampilan manajerial seorang pustakawan sebagai manajer dalam melakukan perubahan di unit kerjanya sebagai kebutuhan perpustakaan PT dan mengkomunikasikan perubahan tersebut kepada bawahan atau kelompok kerjanya, (3) Enterpreneurial innovation (Inovasi kewirausahaan), yang merupakan motivasi untuk memelopori dan mengungguli dengan memunculkan produk baru mendahului pesaingnya dalam memberikan pelayanan dan pengolahan yang semakin efisien, (4) Interpersonal understanding (Memahami hubungan antar manusia), yang merupakan kemampuan seorang pustakawan dalam memahami dan menilai masukan orang lain yang berbeda serta kemampuan dalam membangun hubungan antar pribadi dengan menumbuhkan saling pengertian antara sesama manajer dan sesama bawahan, (5) Empowering (Memberdayakan), yang merupakan perilaku manajerial untuk berbagi informasi, secara partisipatif mengumpulkan gagasan bawahan, mendorong pengembagan bawahan, mendelegasikan tanggungjawab, membrikan umpan balik, coaching, menyatakan harapan positif bawahan dan menghargai perbaikan kinerja sehingga membuat bawahan merasa lebih mampu dan termotivasi untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar. Dengan kata lain empowering sesungguhnya merupakan upaya seorang manajer mengembangkan potensi bawahan secara optimal, (6) Tim Facilitation (Memfasilitasi tim) yang merupakan keterampilan proses kelompok yang diperlukan untuk mendapatkan kelompok orang yang berbeda bekerja sama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama dalam menciptakan tujuan dan kejelasan peran, mengontrol serta berpartisipasi dalam menyelesaikan konflik, (7) Portability (Kemudahan menyesuaian) yang merupakan kemampuan untuk menyesuaikan dengan cepat dan berfungsi secara efektif di setiap lingkungan asing sehingga seorang pustakan sebagai manajer dapat dipindahkan pada posisi di mana saja.
Sementara itu pustakawan yang hanya menjalankan tugas kepustakawanannya tanpa tugas tambahan juga dituntut untuk memiliki kompetensi , yaitu : (1) Flexibility (Fleksibilitas) yang merupakan kecenderungan untuk melihat perubahan sebagai peluang yang menarik dari pada sebagai tantangan, misalnya kesediaan untuk adopsi teknologi baru,
11
(b) Information-Seeking Motivation and Ability to Learn (Motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar) yang merupakan antusiasme untuk mencari peluang belajat teknologi baru dan keterampilan dalam hubungan antarpribadi. Pembelajaran jangka panjang tentang pengetahuan dan keterampilan baru diperlukan oleh perubahan persyaratan pekerjaan di masa depan, (3) Achievement Motivation (Motivasi berprestasi) yang merupakan dorongan untuk inovasi, perbaikan terus menerus dalam kualitas dan produktivitas yang diperlukan untuk menghadapi menuingkatnya kompetisi, (4) Work Motivation under Time Pressure (Motivasi kerja dalam tekanan waktu) yang merupakan beberapa kombinasi dari fleksibilitas, motivasi berprestasi, resistensi terhadap stres kerja dalam menghadapi meningkatkanya permintaan informasi dalam waktu yang lebih pendek atau singkat, (5) Collaborativeness (Kesediaan bekerjasama) yang merupakan kemampuan seorang pustakawan untuk dapat bekerja secara kooperatif dalam kelompok yang bersifat multidisiplin dan rekan kerja yang berbeda. Hal tersebut menunjukkan sikap positif terhadap orang lain, memiliki pemahaman tentang hubungan antarpribadi dan menunjukkkan komitmen organisasional, (6) Customer Servicxe Orientation (Orientasi pada pelayanan pengguna/pelanggan) yang merupakan keinginan seorang pustakawan untuk membantu orang lain, pemahaman tentang hubungan antar pribadi, bersedia untuk mendengarkan kebutuhan pemustaka , mempunyai cukup inisiatif untuk mengatasi hambatan di perpustakaan PT dalam mengatasi masalah pemustaka.
Dengan merujuk pada pandangan Zwell (dalam Wibowo, 2013) secara umum kompetensi personal yang harus dimiliki seorang pustakawan adalah : (1) Task achievement, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan upaya menghasilkan kinerja yang baik melalui orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan dan keahlian teknis, (2) Relationship, yang merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya yang meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadui, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya, (3) Personal attribute, yang merupakan kompetensi intrinsik dalam diri seorang pustakawan dalam berpikir , merasa , belajar dan berkembang yang meliputi integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analitis dan konseptual, (4) Managerial, merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan, memotivasi, memberdayakan dan mengembangkan orang lain, (5) Leadership, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi dan tujuan perpustakaan PT yang meliputi kepemimpinan
12
visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dasar-dasar dan nilai-nilai.
Peningkatan profesionalisme pustakawan di perpustakaan PT menurut Santoso (2008) dilakukan melalui peningkatan kompetensi pustakawan dengan cara-cara tertentu yang lazim disebut dengan model kompetensi. Yang dimaksud model kompetensi adalah suatu cara untuk mengkomunikasikan kepada setiap pustakawan yang ada di perpustakaan PT mengenai hal-hal yang dipersyaratkan untuk menjadi seorang pustakawan berkinerja tinggi (high performers) di dalam unit kerjanya.
Wibowo (2013) membedakan model kompetensi menurut kepentingannya, yaitu (1) Model kompetensi untuk kepemimpinan dan koordinator, , merupakan model kompetensi yang meliputi komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan, mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerjasama tim dan keberagaman. (2) Model kompetensi experts dan support, merupakan model kompetensi yang meliputi komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasiandan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, kerjasama dan keberagaman.
Sementara Zwell (dalam Wibowo, 2013) membedakan kompetensi menurut : (1) posisinya, dapat berupa kepemimpinan visioner, manajemen perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan pengorganisasian, komunkasi, mempengaruhi dan komunikasi, sensitivitas antarpribadi dan orientasi pada hasil, (2) tingkat dan fungsi kerja, dibedakan menjadi (a) superior dan yang bukan superior, meliputi kompetensi yang berkenaan dengan mempengaruhi, mengembangkan orang lain, kerja sama, mengelola kinerja, orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan, berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan kepedulian pada kualitas, (b) mitra dan superior , meliputi kompetensi yang berkenaan dengan orientasi pada kewirausahaan, berpikir konseptual, inovasi, berpikir analitis, kualitas keputusan, orientasi pada pelayanan dan komunikasi
Menurut Santoso (2008) dalam penyusunan model kompetensi, perpustakaan PT harus dapat : (1) menerjemahkan visi, misi dan nilai-nilai perpustakaan PT menjadi kompetensi inti yang digunakan sebagai dalam usaha mengintegrasikan perilaku pustakawan antar bagian dan fungsi, (2) menentukan persyaratan kompetensi kepemimpinan untuk setiap jabatan manajerial atau jabatan kepala, (3) mendefinisikan persyaratan kompetensi untuk setiap
13
fungsi jabatan. Penyusunan model kompetensi ini oleh perpustakaan PT menggambarkan cakupan kompetensi yang perlu dimiliki dan dikembangkan oleh setiap pustakawan tersebut, untuk dapat meningkatkan kinerja yang dapat menunjang pencapaian tujuan dan sasaran perpustakaan PT. Berdasarkan model kompetensi inilah nanti akan dipetakan kompetensi untuk setiap jabatan yang ada di lingkungan perpustakaan PT.
Model kompetensi ini haruslah mencerminkan kebutuhan perpustakaan PT akan jenis kompetensi yang dapat menunjang pencapaian tujuan dan sasaran perpustakaan PT, sehingga terdapat keterkaitan yang erat dengan visi, misi, nilai-nilai,strategi perpustakaan PT dan peran serta fungsi setiap jabatan. Umumnya model kompetensi yang digunakan oleh banyak organisasi termasuk perpustakaan PT adalah model yang didalamnya terdiri dari tiga kelompok kompetensi, yaitu kompetensi inti, kompetensi kepemimpinan, kompetensi spesifik jabatan.
Pertama adalah kompetensi inti, yang diuraikan dari visi, misi dan nilai-nilai organisasi.
Kompetensi ini akan mencerminkan jati diri suatu perpustakaan PT, yang merupakan roh atau jiwa dari perpustakaan tersebut. Kompetensi ini adalah perilaku (soft competency) dan harus dimiliki oleh setiap pustakawan yang ada dalam perpustakaan PT, karena itu akan menjadi ciri pembeda dari perpustakaan tersebut dibandingkan dengan organisasi lain. Kedua, kompetensi kepemimpinan atau manajerial, yang diuraikan dari fungsi kepemimpinan pada setiap tingkatan jabatan kepemimpinan dalam perpustakaan PT. Kompetensi kepemimpinan ini juga adalah kompetensi perilaku, dan untuk setiap jabatan pada tingkat jabatan kepemimpinan yang sama. Misalnya, jabatan pada tingkat ketua kelompok pustakawan akan memiliki kompetensi kepemimpinan yang sama, karena karakteristik fungsi kepemimpinannya sama. Ketiga, komponen terakhir dari model kompetensi ini adalah kompetensi spesifik jabatan, yang akan berbeda untuk jabatan yang satu dengan jabatan yang lain.Kompetensi ini diuraikan berdasarkan analisa fungsi jabatan masing- masing.
Kompetensi spesifik jabatan ini akan terdiri dari kompetensi perilaku (soft competency) dan kompetensi teknis (hard competency).
Perlu dipahami bahwa kompetensi yang dimiliki oleh seorang pustakawan dan kecocokannya dengan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatannya,akan menentukan kemampuannya dalam memilih dan menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan tuntutan kondisi atau situasi yang dihadapi. Seorang pustakawan yang menduduki jabatan tertentu agar efektif dalam melakukan pekerjaan dan memimpin unit kerjanya perlu menggunakan secara tepat gaya kepemimpinan tertentu yang sesuai dengan situasi yang dihadapinya dan orang-orang yang dipimpinnya. Mampu atau tidaknya seorang pemimpin
14
dalam menggunakan berbagai gaya kepemimpinan tersebut sangat bergantung pada penguasaan kompetensi yang dimilikinya.
Apa yang digambarkan pada skema tersebut sebenarnya mencerminkan perlunya perubahan pada perpustakaan PT jika ingin mencapai kinerja yang terbaik. Perubahan- perubahan tersebut perlu dilakukan terhadap kompetensi pustakawan agar memenuhi persyaratan kompetensi jabatan yang ditetapkan sesuai dengan arah perpustakaan PT
;terhadap gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi,situasi dan tantangan yang dihadapi dan terhadap iklim kerja perpustkaan PT yang dapat memotivasi orang-orang untuk mengeluarkan upaya terbaik dalam mencapai hasil kerja yang maksimal. Dalam banyak kasus upaya perubahan yang dilakukan oleh organisasi sering mengalami kegagalan yang disebabkan karena kurangnya perhatian pada terhadap faktor manusia.
Dari sini dapat disimpulkan bahwa kunci terhadap keberhasilan perubahan adalah pada faktor manusia.Ini juga mengartikan bahwa perubahan adalah tantangan terbesar bagi organisasi karena merubah manusia adalah hal yang sangat sulit terutama jika yang akan dirubah adalah perilakunya.Inilah yang menyebabkan muncul suatu adagium dalam manajemen perubahan,yaitu “selama orang-orang didalam organisasi tidak berubah,maka organisasi tidak akan pernah berubah.”
Dengan gambaran proses perubahan seperti ini,maka fokus perubahan yang paling utama adalah bagaimana merubah kompetensi perilaku orang-orang di dalam organisasi.Inilah yang membuat pentingnya bagi organisasi untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, seperti yang diungkapan oleh Lyle M.Spencer,Jr., PhD, “Competence at Work: Model for Superior Performance”(1993) bahwa “Manajemen sumber daya manusia memberikan nilai tambah pada saat ia mampu membantu individu dan organisasi untuk melakukan yang lebih baik daripada tingkat kinerja mereka saat ini.”.
Manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi mengidentifikasi dan menilai kompetensi yang berbeda yang membentuk kompetensi secara keseluruhan dari seseorang,dan mencocokannya dengan kompetensi yang dipersyaratkan oleh pekerjaan dan organisasi.
Mengetahui kompetensi mana yang diperlukan dibandingkan dengan kompetensi mana yang tersedia bagi organisasi,dapat membantu memberikan informasi dan mengarahkan intervensi yang dapat dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia yang dalam kaitannya dengan kompensasi,rekrutmen dan seleksi,promosi dan mutasi,pelatihan dan pengembangan,dan budaya organisasi. Dalam menerapkan manajemen SDM berbasis kompetensi diperlukan proses yang memakan waktu hingga dapat diterapkan dengan
15
sepenuhnya.Hal ini dikarenakan perlu ada komunikasi mengenai perilaku-perilaku yang dituntut,termasuk pengertian dan bagaimana melakukan dan mengembangkannya. Menurut Santoso (2008) peningkatan kompetensi pustakawan pada perpustakaan PT yang terintegrasi dan berfokus pada kinerja superior dilakukan melalui kebijakan :
(1) Rekrutmen dan Seleksi . Dengan persyaratan kompetensi yang jelas sebagai tuntutan jabatan dan organisasi,maka akan menghindari kesalahan dalam merekrut pustakawan.
Seleksi adalah proses mencocokkan seorang pustakawan dengan jabatan (job person matching), sementara metoda seleksi yang berbasis kompetensi didasarkan pada prinsip bahwa semakin baik kecocokan antara persyaratan jabatan dan kompetensi dari pemegang jabatan,maka akan semakin tinggi kinerja dari jabatan dan kepuasan kerja.Tingkat kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi selanjutnya akan menajadi dasar untuk strategi retensi(mempertahankan orang),karena pustakawan yang berkinerja tinggi tidak akan dikeluarkan dari perpustakaan ,sementara pustakawan dengan kepuasan kerja yang tinggi tidak akan mau keluar dari perpustakaan. Proses job-person matching dimulai dengan mengenali dengan tepat semua persyaratan jabatan (job requirements)yang terdapat dalam sebuah jabatan, mulai dari kompetensi yang dipersyaratkan, tingkat pendidikan, pengalaman,kematangan pribadi, usia, serta berbagai persyaratan lainnya yang diperlukan,supaya seseorang mampu menjalankan tugas tersebut dengan baik,
(2) Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Pendidikan dan Pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan akan membantu untuk lebih fokus pada pengembangan kompetensi yang dibutuhkan perpustakaan PT dan meningkatkan kinerja pustakawan serta membantu dalam menetapkan program pelatihan yang lebih terarah. Walaupun kompetensi perilaku sulit untuk diubah dan dikembangkan, berita baiknya adalah kompetensi dapat diajarkan dan dilatih.Bukti-bukti dari beberapa studi atau riset yang dilakukan mengindikasikan bahkan kompetensi motif inti seperti dorongan berprestasi dan karakter seperti percaya diri,dapat dimodifikasi atau dirubah. Sistem pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi dirancang untuk dapat mengidentifikasi pendidikan dan pelatihan apa yang diperlukan oleh setiap pustakawan dengan menganalisa dan melihat kesenjangan kompetensi yang ada antara persyaratan kompetensi dari suatu jabatan dan kompetensi yang saat ini sudah dimiliki oleh seseorang pustakawan. Identifikasi ini secara sistem diharapkan muncul setiap kali penilaian kinerja dilakukan secara formal,paling tidak sekali setahun,dimana dari hasil proses penilaian kinerja tersebut akan muncul kompetensi apa yang belum memenuhi persyaratan sehingga terdapat kesenjangan kompetensi. Pengembangan kompetensi pustakawan disamping melalui
16
pendidikan formal, juga dilakukan dengan memberi kesempatan seluas-luasnya kepada pustakawan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan pertemuan-pertemuan ilmiah dalam bidang yang terkait dengan pusdokinfo dengan harapan mellalu media tersebut terjadi peningkatan kompetensi sehingga pustakawan dapat menjalankan tugas dan fungsinya secara profesional,
(3) Pembinaan Karir , Model kompetensi ini akan lebih memudahkan perpustakaan PT dalam mengidentifikasi dan mengembangkan pustakawan yang yang berpotensi. Kejelasan pembinaan karir akan meningkatkan motivasi seorang pustakawan dalam meningkatkan kinerja. Perencanaan karir merupakan proses untuk menjaga keseimbangan antara kebutuhan perpustakaan PT dengan potensi/aspirasi pustakawan. Perencanaan karir diarahkan pada kesesuaian pengembangan kompetensi pustakawan dengan seperangkat kompetensi yang dibutuhkan perpustakaan PT untuk sukses mencapai tujuannya.Jalur karir yang akan dilalui oleh setiap pustakawan sudah direncanakan dan pustakawan dipersiapkan untuk mengembangkan dan memenuhi kompetensi yang dibutuhkan/dituntut,tidak hanya untuk pekerjaan saat ini,tapi juga untuk karir selanjutnya,
(4) Manajemen Kinerja. Manajemen kinerja membantu memfokuskan perpustakaan PT dalam membuat perbedaan kinerja yang lebih baik. Secara keseluruhan akan meningkatkan kinerja ,karena kompetensi yang dikembangkan dapat memprediksi kinerja perpustakaan PT.
Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang: “ Apa yang akan dicapai ? ; dan “ Bagaimana mencapainya ?. Manajemen kinerja di perpustakaan PT merupakan pendekatan untuk mengelola pustakawan dalam meningkatkan kemungkinan untuk mencapai sukses. Apa yang akan dicapai “diturunkan” atau diterjemahkan berdasarkan tujuan dan strategi perpustakaan PT ? . Sementara bagaimana mencapainya “diturunkan”atau diterjemahkan berdasarkan kompetensi perilaku yang dituntut untuk pekerjaan/jabatan tersebut. Kesemuanya diterjemahkan berdasarkan visi dan misi perpustakaan PT. Pada dasarnya sistem manajemen kinerja adalah sebuah siklus yang terdiri dari 3 tahapan,yaitu: (a) Perencanaan Kinerja. Tujuannya adalah untuk menetapkan target kinerja (goal setting) yang sesuai dengan rencana perpustakaan PT, dimana ini diperoleh dengan kesepakatan bersama antara atasan dan bawahan untuk mencapai komitmen dan rasa memiliki secara bersama-sama. (b) Pembimbingan kinerja (coaching). Tujuannya adalah mendiskusikan dan memberikan dukungan secara berkelanjutan/kontinyu agar pustakawan dapat mencapai target kinerjanya sesuai dengan tujuan perpustakaan PT.(c) Evaluasi Kinerja.
Tujuannya adalah mengevaluasi kinerja aktual yang dicapai pustakawan tersebut dan
17
membandingkannya dengan rencana kinerja yang telah ditetapkan di awal sebagai target kinerja.Umpan balik terhadap pencapaian tersebut akan menjadi dasar untuk mengidentifikasi kompetensi apa yang perlu dikembangkan selanjutnya pada siklus berikutnya.
(5) Remunerasi . Remunerasi akan memperjelas kaitan antara imbalan atau penghargaan dengan kinerja,dimana penghargaan yang lebih baik akan diterima oleh pustakawan yang menunjukkan kompetensi dan kinerja yang lebih baik. Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seorang pustakawan dalam melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja.Ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh pustakawan tersebut.Untuk itulah diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh pustakawan tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan.Begitu juga dengan output, yang adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pustakawan tersebut dalam pekerjaannya.Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh pustakawan tersebut,sehingga juga perlu diberikan imbalan apabila pustakawan tersebut mampu untuk mencapainya. Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap pustakawan,yaitu: (1) Faktor jabatan atau posisi, yaitu nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi tersebut bagi perpustakaan PT ,yang umumnya dapat dilihat dari tiga hal yaitu tuntutan kemampuan,pemecahan masalah,dan tanggungjawab.Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar yang diterima pustakawan sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya, (2) Faktor kompetensi individual, yaitu kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh pustakawan tersebut untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan.Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif, (3) Faktor kinerja, yaitu prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun perpustakaan PT,yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi.Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus. Sistem renumerasi tradisional biasanya hanya memberikan renumerasi berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi,yang sering disebut sebagai input organisasi.Dalam sistem ini,renumerasi akan sesuai dengan bobot relatif jabatan tersebut dalam perpustakaan PT ,yang misalnya dapat diukur dari pengetahuan/kemampuan ,pemecahan masalah,dan tanggung jawab. Sementara sistem renumerasi berbasis kinerja (performance-based),menambah pada sistem tradisional,renumerasi berdasarkan kinerja yaitu
18
manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk perpustakaan PT (output organisasi). Kemudian sistem renumerasi berbasis kompetensi melengkapi sistem sebelumnya dengan menambahkan komponen kompetensi individu pustakawan (input individual) sebagai faktor yang juga dihargai.
PENUTUP
Perpustakaan PT untuk dapat menjalankan tugas dan fungsinya secara optimal tertutama dalam menunjanjang pelaksanaan Tri Dharma PT dituntut untuk dapat meningkatkan kompetensi pustakawannya baik melalui pendekatan rekrutmen dan seleksi; pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan; pembinaan karir ; manajemen kinerja maupun remunerasi. Peningkatan kompetensi pustakawan dimaksudkan agar setiap pustakawan yang ada di perpustakaan PT memiliki pengetahuan, wawasan dan keterampilan yang memadai, melalui peningkatan jenjang pendidikan, pelatihan keterampilan, diskusi, seminar, studi banding, rapat kerja, konggres dan lain sebagainya dalam bidang pusdokinfo.
Dengan berbagai pendekatan tersebut diharapkan seorang pustakawan dapat lebih berperan dalam menjalankan tugas kepustakawanannya secara optimal dan profesional serta dapat menempatkan jati dirinya di tengah-tengah masyarakat yang cukup dinamis dalam era globalisasi dewasa ini.
DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, H. John dan J.E.A. Russel. 2003. Human Resource Management. Singapore : McGraw Hill
Boyatzis, Richard E, 1982. The Competenct Manager : A Model for Effective Performance Dubois, D.D., 1993. Competency-based Performance Improvement : a Strategy for
Organizational Change.
Evans, James dan James W. Dean. Jr. 2004. Total Quality Management Organization and Strategy. USA : Thomson
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu Kuncoro, Mudrajad. 2006. Strategi Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif. Jakarta :
Erlangga
Massie, James D.D. 2006. Reengineering Organisasi dan Pengembangan Manajemen SDM di Tengah Turbulensi Ekonomi dan Moneter. Dalam Nilai Stratejik SM. Jakarta : Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
19
Kaplan, R.S. dan D.P/. Norton. 2000. Menerapkan Strategi Menjadi Aksi. Balanced Scorecard. Jakarta : Erlangga
Kottler, Philip. 2003. A Framework for Marketing Management. USA : Prentice Hall.
Santoso, Hari. 2008. Peningkatan Profesionalisme Pustakawan pada Perpustakaan Perguruan Tinggi : Sebuah Model Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Makalah tidak dipublikasikan dan didokumentasikan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang. Malang : UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang Spencer, Lyle, M.Jr dan Signe M. Spencer. 1993. Competence at Work. New York : John
Wiley & Sons
Terry, George R. 1977. Principles of Management. USA : Richard D. Irwin, Inc.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers
