7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pelatihan
2.1.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Mangkuprawira dan Hubies dalam Hamali (2016:62) “Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu secara sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar kerja. Pelatihan biasanya merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja uang daapat digunakan dengan segera”.
Menurut Suparyadi (2015:184) “Pelatihan merupakan suatu proses yang berkelanjutan atau suatu proses tanpa akhir karena bahkan karyawan yang telah eksis dalam perusahaan perlu dilatih untuk penyegaran atau memunkinkan mereka menguasai metode atau teknik kerja yang baru”.
Menurut Milkovich dan Boudreau dalam Suwanto and Priansa (2016:118)
“Pelatihan ialah proses yang sistematis dari perubahan perilaku pengetahuan dan motivaso pekerja dalam kehadiran untuk memperbaiki kesesuaian antara karakteristik karyawan dengan standar pekerjaan”.
Menurut Andrew dalam Supomo and Nurhayati (2018:67) “Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran, dalam pembelajaran terdapat pemahaman karyawan dimungkinkan untuk menjadi inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif dan menjadi karyawan yang efektif dan efesien dalam melakukan pekerjaan”.
Menurut Rivai dan Sagala dalam Sinambela (2016:169) “Pelatihan adalah proses yang sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar
2.1.2. Tujuan Pelatihan
Menurut Sunarto & Sahedy dalam Sunyoto tujuan pelatihan adalah sebagai berikut:
A. Memperbaiki kinerja
Calon utama dalam kegiatan pelatihan adalah akademisi yang bekerja dengan hasil yang tidak memuaskan akibat kurangnya keterampilan sehingga dibutuhkan proses pemberian informasi dan melatih akademisi dalam melakukan pekerjaan.
B. Memaksimalkan keahlian para akademisi
Kemajuan teknologi menuntut setiap akademisi untuk dapat beradaptasi dalam mengimplementasi teknologi-teknologi yang dapat mendukung kinerja akademisi di suatu organisasi. Dalam memaksimalkan kinerja akademisi dapat dilakukan dengan pelatihan yang membuat pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien.
C. Mengurangi waktu belajar
Dalam proses seleksi akademisi tidak ada hasil akurat yang dapat digunakan untuk memprediksi kesuksesan dan kegagalan akademisi. Pelatihan dilakukan untuk mengisi gap antara kinerja akademisi yang diprediksi dengan kinerja aktualnya.
D. Memecahkan permasalahan operasional
Pelatihan merupakan salah satu cara yang dianggap penting untuk memecahkan berbagai masalah atau dilema yang harus dihadapi manajer.
Beberapapa pelatihan yang diberikan oleh perusahaan adalah untuk memecahkan masalah organisasional dan melakukan pekerjaan secara efektif
E. Promosi akademisi
Untuk menarik, menahan dan memotivasi akademisi dapat dilakukan dengan program pengembangan karier. Hal ini merupakan salah satu cara untuk mengembangkan kemampuan saing akademisi. Dengan melakukan pelatihan yang berkala dapat mendorong semangat akademisi dalam melaksanakan pekerjaan.
F. Orientasi akademisi terhadap organisasi
Persepsi setiap orang akan suatu organisasi tentu berbeda-beda baik positif maupun negatif. Di sinilah peran Sumber Daya Manusia (SDM) memperjelas atau menyatukan cara pandang akademisi terhadap suatu organisasi agar mempunyai cara pandang yang sama.
Adapun menurut Pangabean dalam Amran and Kholilah (2017:15), Pada umumnya, tujuan pelatihan dilakukan untuk kepentingan akademisi, perusahaan, dan konsumen.
a. Akademisi
1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan akademisi.
2. Meningkatkan moral akademisi. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
3. Memperbaiki kinerja. Akademisi yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan.
4. Membantu akademisi dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusia.
Melalui pelatihan dan pengembangan akademisi diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru. Manajer di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif.
5. Peningkatan karier akademisi. Dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.
6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima akademisi. Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.
b. Perusahaan
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan.
2. Penghematan. Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan akademisi (teknis, manusia, dan konseptual). Jika akademisi lebih terampil, maka bekerjanya lebih cepat selesai, penggunaan bahan baku lebih hemat, dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan lebih baik sehinga tidak cepat aus.
3. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Dengan pelatihan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi, mesin-mesin dantingkat kecelakaan akademisi karena keterampilan akademisi telah meningkat.Hal ini dapat mengurangi biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
4. Memperkuat komitmen akademisi. Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan akademisi yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karier mereka.
c. Konsumen
1. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas.
2. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan.
Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan pengembangan akan memberi manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya.
2.1.3. Manfaat Pelatihan
Menurut Veithzal Rivai dalam Sari (2018:32) manfaat pelatihan adalah :
a. Manfaat bagi karyawan.
1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
3. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik.
4. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
5. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
6. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
7. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan.
8. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
9. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
10. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
11. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
12. Menambah pengetahuan yang baru.
13. Membantu memperbanyak teman atau mempererat talisilaturahmi.
b. Manfaat bagi perusahaan.
1. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
2. Memperbaiki moral SDM.
3. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
4. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
5. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.
6. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
7. Membantu pengembangan perusahaan.
8. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
9. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan.
10. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif.
11. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
12. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.
2.1.4. Metode Pelatihan
Menurut Dessler dalam Aryanti (2016:23) terdapat beberapa metode dalam penyampaian pelatihan, antara lain sebagai berikut:
a. On-the-Job Training
On the Job Training merupakan metode yang digunakan dimana seseorang dilatih untuk memperlajari pekerjaan atau tugas-tugas dalam suatu organisasi dengan terjun langsung melakukannya.
b. Magang
Magang merupakan suatu metode pelatihan yang terstruktur dengan proses kombinasi antara pelajaran yang di dapat sekolah dan praktek langsung di lingkungan kerja.
c. Belajar secara Informal
Belajar secara Informal merupakan suatu teknik pembelajaran yang tanpa disusun atau tidak terstruktur tetapi melalui diskusi langsung dengan rekan kerja dengan memanfaatkan perangkat atau peralatan yang seadanya.
d. Job Instruction Training
Job Instruction Training merupakan suatu teknik pelatihan dengan megurutkan setiap tugas pekerjaan dan poin-poin penting untuk memberikan langkah-langkah pelatihan bagi akademisi.
e. Pengajaran
Pengajaran merupakan metode atau cara yang digunakan dengan memberikan pengetahuan-pengetahuan berupa informasi yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan.
f. Pelajaran yang Terprogram
Pelajaran yang terprogram merupakan suatu teknik atau metode pelatihan terstruktur secara sistematis untuk memberikan ajaran tentang keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta dan mengizinkan peserta dalam menanggapi pertanyaan tersebut kemudian memberikan jawaban akurat.
g. Pelatihan dengan Peralatan Audiovisual
Pelatihan dengan peralatan audiovisual merupakan metode pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti power point, pemutaran film atau video, dan lain-lain dengan tujuan untuk memberikan pemahaman tentang pekerjaan.
h. Pelatihan dengan Simulasi
Pelatihan dengan simulasi merupakan metode pelatihan dimana akademisi dilatih dengan menggunakan peralatan khusus dan dilakukan diluar pekerjaan.
i. Pelatihan berbasis komputer
Pelatihan berbasis computer atau Computer-Based Training (CBT) merupakan metode pelatihan dengan menggunakan sistem berbasis computer dengan tujuan agar akademisi atau peserta pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.
j. Pelatihan Berbasis Internet
Pelatihan Berbasis Internet merupakan metode pelatihan dengan memberikan pengajaran berupa materi pelatihan secara online dan para akademisi atau peserta pelatihan dapat mengaksesnya
Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa metode pelatihan terdiri dari beberapa metode dimana masing-masing memiliki ciri khas dalam penyampaian materi pelatihan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Metode pelatihan adalah salah satu pendukung jalannya pelatihan
2.1.5. Jenis-jenis Pelatihan
Menurut Akrani dalam Kaswan (2016:213) ada 4 (empat jenis) pelatihan yang berbeda pelatihan-pelatihan itu adalah sebagai berikut :
a. Pelatihan induksi
Bertujuan mengenalkan organisasi kepada karyawan yang baru diangkat, ini merupakan pelatihan yang singkat dan informatif yang diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi tersebut, tujuannya memberikan informasi “selayang pandang” kepada karyawan.
b. Pelatihan pekerjaan
Berkaitan dengan pekerjaan khusus dan tujuannya adalah memberikan informasi dan petunjuk yang sesuai kepada karyawan sehingga memungkinkan mereka melaksanakan pekerjaan secara sistematis, tepat efisien, dan akhirnya dengan percaya diri.
c. Pelatihan untuk promosi
Adalah pelatihan yang diberikan setelah promosi tetapi sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi, tujuannya untuk memberi kesempatan pada karyawan melakukan penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level lebih tinggi.
d. Pelatihan penyegaran
Adalah memperbaharui ketrampilan professional, informasi dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi eksekutif penting.
e. Pelatihan untuk pengembangan manajerial
Adalah diberikan kepada manajer agar meningkatkan efesiensinya dan dengan demikian memungkinkan mereka menerima posisi yang lebih tinggi, perusahaan harus menyediakan semua jenis pelatihan
2.1.6. Komponen-komponen pelatihan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Rahayu (2018:35), komponen-komponen dalam pelatihan di antaranya yaitu :
1. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.
2. Para pelatihan harus memiliki kualifikasi yang memadai.
3. Materi pelatihan harus di sesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
4. Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan karyawan yang menjadi peserta.
5. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2.1.7. Dimensi dan Indikator Pelatihan karyawan
Menurut Danim dalam Amran and Kholilah (2017:25), terdapat beberapa dimensi dalam proses pelatihan dan pengembangan, antara lain adalah:
a. Pelatih
Pelatih adalah salah satu sumber daya utama yang dapat menentukan kesukseskan program pelatihan. Pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan secara maksimal sehingga peserta pelatihan dapat memperoleh pengetahuan atas materi yang diberikan. Seorang pelatih harus memiliki berbagai
pengetahuan sehingga dapat melakukan tugasnya dengan berhasil dan mampu melatih banyak orang dengan latar belakang berbeda dalam sebuah organisasi b. Peserta Pelatihan
Para peserta pelatihan dituntut untuk siap dalam mengikuti pelatihan.
Apabila peserta pelatihan siap berarti mereka memiliki keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, terdapat motivasi dan efektivitas diri. Syarat peserta dalam mengikuti pelatihan adalah mereka harus memiliki kemampuan mental dan fisik.
c. Materi Pelatihan
Materi pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
Materi pelatihan dibuat semidikian rupa agar dapat disampaikan oleh pelatih sehingga mudah dipahami oleh peserta pelatihan
d. Media Pelatihan
Media pelatihan harus dapat mendukung jalannya suatu kegiatan pelatihan.
Media pelatihan dapat berupa seperti buku-buku, alat-alat dan mesin-mesin. hal tersebut bermanfaat agar tujuan pelatihan dapat tercapai
e. Metode Pelatihan
Metode pelatihan harus tepat agar dapat mempermudah penyampaian materi pelatihan. Metode pelatihan yang diterapkan harus sesuai dengan jenis materi pelatihan dan kemampuan peserta pelatihan.
2.1.8. Evaluasi Pelatihan
Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan, memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk
memastikan apakah pelatihan yangtelah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya
Menurut Harris dalam Amran and Kholilah (2017:21), terdapat 4 dasar untuk mengukur keberhasilan dari pelaksanaan pelatihan, yaitu :
a. Reaksi Peserta (Trainee Reaction)
Merupakan tanggapan peserta akan pelaksanaan pelatihan saat mengikutinya, di mana instruktur memberikan materi yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Hasil Pembelajaran (Amount of Learning)
Yakni terkait dengan kompetensi, yaitu pengetahuan danketrampilan baru yang diperoleh peserta dari program pelatihan. Hasil pembelajaran diukur dalam aktivitas programpelatihan dan belum dalam bekerja.
c. Perubahan Perilaku (Behavioral Change)
Merupakan tingkat seberapa jauh perilaku peserta padapekerjaan di pengaruhi oleh program pelatihan yang diikuti, dan apakah pengetahuan serta keterampilan baru yang diperoleh peserta pelatihan dipergunakan dalam melakukanpekerjaan.
d. Hasil Nyata (Concrete Result)
Merupakan ukuran konkrit akan perbaikan hasil-hasilpekerjaan dari para akademisi yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan, seperti peningkatan produksi, menurunkantingkat kesalahan dalam bekerja, dan tujuan dari program pelatihan lainnya.
2.2. Outsourcing
2.2.1. Pengertian Outsourcing
Dalam Azizah (2018:53) Pengertian outsourcing dalam hal ini dibagi menjadi beberapa pengertian, Outsourcing terbagi atas dua suku kata yaitu “out”
dan “sourcing”. Sourcing berarti mengalihkan kerja, tanggung jawab, dan keputusan kepada orang lain. Outsourcing dalam bahasa Indonesia berarti alih daya. Sedangkan dalam dunia bisnis, outsourcing atau alih daya mempunyai arti yaitu penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya bukan sebagai penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/ buruh. Beberapa definisi lainnya dalam Azizah (2018:53) yaitu menurut pasal 64 Undang-Undang Ketenagakerjaan (UUK) dapat dilihat yang dimaksud dengan praktek outsourcing yaitu: a) penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan dari suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan, b) penyediaan jasa pekerja.
Menurut Andi Fariana dalam Azizah (2018:53) pengertian outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja.
Menurut Rina Herawati dalam Azizah (2018:53) mendefinisikan outsourcing sebagai bentuk hubungan kerja yang termasuk dalam kategori Precarious Work, istilah yang biasa dipakai secara internasional untuk menunjukkan situasi hubungan kerja yang tidak tetap, waktu tertentu, kerja lepas.
Menurut Andi Fariana dalam Azizah (2018:54) pengertian outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja.
2.2.2. Bentuk-Bentuk Outsourcing
Beberapa macam bentuk outsourcing menurut Andi Fariana dalam Azizah (2018:54), diantaranya adalah:
1. Perjanjian pemborongan pekerjaan merupakan salah satu jenis dari penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain yang berbadan hukum. Dalam melakukan perjanjian pemborongan pekerjaan, disyaratkan harus dilaksanakan melalui perjanjian secara tertulis.
2. Perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh merupakan penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan pada perusahaan lain dapat juga dilakukan dengan sistem penyediaan jasa pekerja/ buruh. Perusahaan penyedia jasa pekerja wajib berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi ketenagakerjaan.
Bentuk outsourcing yang pertama diistilahkan dengan outsourcing pekerjaan, dan jenis outsourcing yang kedua diistilahkan sebagai outsourcing pekerja/ buruh.
