11
UPAYA MENINGKATKAN KINERJA GURU PADA YAYASAN ST. ANTONIUS JAKARTA
MELALUI BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
Salman Habeahan
Dosen Institut Bisnis Nusantara & Pascasarjana Univ. Budi Luhur Jakarta
ABSTRAK
Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Guru pada Sekolah Yayasan St. Antonius Jakarta Timur. Peneitian ini bertujuan untuk mengkaji dan mengetahui apakah budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Guru. Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah: (1) Budaya organisasi berpengaruh positif untuk meningkatkan kinerja guru, (2) motivasi kerja berpengaruh positif untuk meningkatkan kinerja guru, (3) budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja guru. Penelitian ini dilaksanakan di Yayasan St. Antonius Jakarta Timur yang memiliki unit sekolah SD, SMP dan SMA, dengan motode penelitian survey. Populasi penelitian berjumlah 95 orang, sedangkan responden penelitian berjumlah 60 orang, dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik random sampling. Data dianalisis dengan menggunakan teknik regresi. Angket budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja divalidasi dengan rumus korelasi product moment. Sedangkan reliabilitas diukur dengan rumus Alpha Cronbach. Analisis data menggunakan teknik regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi (X1) terhadap kinerja (Y) pada Yayasan St. Antonius Jakarta; (2) terdapat pengaruh positf antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y) pada Yayasan St. Antonius Jakarta., (3) terdapat pengaruh positif budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama terhadap peningkatan kinerja guru pada yayasan St. Antonius Jakarta Timur 2019.
Kata Kunci: kinerja guru, budaya organisasi dan motivasi kerja
PENDAHULUAN
Setiap organisasi menyadari bahwa sumber daya manusia memiliki pengaruh yang dominan bagi keberhasilan organisasi, tapi sebaliknya bisa menjadi persoalan bagi organisasi ketika kemampuan sumber daya manusia tidak dikembangkan secara optimal. Oleh karena itu, setiap organisasi terus-menerus berusaha untuk memberdayakan potensi karyawan demi kinerja yang optimal karena kinerja karyawan/guru merupakan fondasi dari kinerja organisasi (French 2011). Dapat disimpulkan bahwa keberadaan anggota organisasi, yang sering juga disebut sebagai pekerja, karyawan, pegawai, guru, dan lain sebagainya merupakan orang-orang yang menentukan dibalik keberhasilan organisasi.
Dalam lembaga pendidikan, kualitas guru sangat menentukan keberhasilan proses penyelenggaran pendidikan. Proses penyelengaraan pendidikan yang baik akan merefleksikan dan mengevaluasi kinerja sekolah yang kondusif. Kinerja sekolah yang nyaman dan kondusif merupakan buah dari iklim kerja yang nyaman, hubungan yang harmonis, dan appresiasi yang dapat membanggakan serta memotivasi seluruh SDM dalam melaksanakan tugas dan fungsinya masing-masing. Dan sebaliknya, proses pengelolaan pendidikan yang kurang baik merupakan cerminan dari kinerja semua stakeholder pendidikan. Maka dengan singkat dapat dikatakan bahwa kualitas pendidikan sangat
12
dipengaruhi oleh kemampuan institusi pendidikan dalam mengelola sumberdaya yang dimilikinya.
Sekolah Katolik salah satu sekolah swata yang sudah berperan dalam mencerdaskan anak-anak bangsa sebelum kemerdekaan bangsa Indonesia. Kondisi sekolah Katolik akhir- akhir mengalami persoalan yang kompleks dan paradox. Ditengah sulitnya masyarakat mencari sekolah, cukup banyak sekolah Swasta (Katolik) sulit mencari murid, dan hanya menunggu limpahan murid yang tidak diterima di sekolah negeri. Kebijakan pendidikan gratis di sekolah negeri membuat sekolah Swasta semakin sulit. Sekolah Katolik pada satu sisi ingin sekolah murah, tetapi berkualitas. Namun di sisi lain, sekolah yang berkualitas membutuhkan biaya yang tidak murah.
Munculnya sekolah-sekolah dengan label internasional menjadi kompetitor batu bagi sekolah Katolik. Masyarakat yang mampu secara ekonomi memilih sekolah internasional karena ‘prestisius’, sehingga pelanggan sekolah Katolik yang sudah lama loyal menyekolahkan anaknya di sekolah Katolik semakin berkurang, berpindah masuk sekolah internasional. Sementara masyarakat yang secara ekonomis kurang mampu, berduyun- duyun masuk sekolah negeri karena gratis. Sekolah Katolik berada di tengah kepungan arus global dan kebijakan local (pemerintah pusat dan daerah) dengan sekolah gratis (Salman Habeahan, 2012)
Salah satu kunci utama dalam keberhasilan proses pembelajaran adalah guru, disamping sarana dan prasarana dan kurikulum serta input pendidikan. Perhatian terhadap guru di sekolah Katolik belum begitu signifikan. Marginalisasi terhadap guru baik secara sosial ekonomi, politik maupun professional harus cepat diakhiri. Maka, semangat ‘option for the quality’ menjadi kata kunci dalam manajemen lembaga pendidikan (Tonten Hosten, UNESCO, 2009). Dalam konteks persekolahan katolik pilihan untuk meningkatkan kualitas kinerja pelaku utama pendidikan yakni guru menjadi penting (Salman Habeahan, HIDUP, 2012).
Kinerja sekolah sangat ditentukan oleh semua elemen Sumber Daya Manusia yang ada dalam sekolah seperti kepala sekolah, guru, bagian administrasi sekolah, input siswa dan budaya sekolah. Maka penelitian mengenai kinerja sekolah merupakan suatu hal yang perlu mendapat perhatian untuk mengukur apakah sekolah tersebut sudah berkualitas atau tidak merupakan topik yang menarik untuk dikaji secara cermat dan mendalam melalui pendekatan multi disipliner yaitu prilaku organisasi.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Budaya organisasi, Motivasi Kerja secara parsial dapat mempengaruhi peningkatan kinerja guru di Yayasan St. Antonius Jakarta Timur.
2. Bagaimana Budaya Organisasi Motivasi kerja secara simultan mempengaruhi peningkatan kinerja guru di Yayasan St. Antonius Jakarta Timur.
3. Variabel manakah yang paling dominan mempengaruhi peningkatan kinerja guru di Yayasan St. Antonius Jakarta Timur.
13 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji:
1. Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara parsial mempengaruhi peningkatan kinerja guru pada Yayasan St. Antonius Jakarta Timur.
2. Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara simultan mempengaruhi peningkatan Kinerja guru pada Yayasan St. Antonius Jakarta.
3. Variabel yang paling dominan mempengaruhi peningkatan Kinerja Guru pada Yayasan St. Antonius Jakarta Timur.
LANDASAN TEORI
Kinerja sekolah sangat dipengaruhi banyak faktor sebagai berikut: 1) kelengkapan sarana dan parasarana sekolah, 2) visi dan misi serta program sekolah yang kurang jelas, 3) sistem manajemen sekolah yang kurang mendukung, 4) kualitas guru dan tenaga administrasi yang masih rendah, 5) sistem pendanaan yang masih kurang dan pengelolaannya yang belum transpran dan akuntabel, 6) kurikulum, 7) input peserta didik yang rendah, 8) proses belajar mengajar, 9) kepemimpinan kepala sekolah, 10) partisipasi masyarakat, 11) lingkungan sekolah, 12) kesejahteraan, 13) iklim sekolah, 14) budaya sekolah, 15) dinamika organisasi, 16) motivasi, 17) kepuasan kerja dan variabel-variabel lainnya yang belum teridentifikasi.
Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional dan Persepsi Kemampuan Diri Di Sekolah Santo Vincentius Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening dalam penelitian tesis Saverinus Gaga, M.Pd., pada tahun 2015.
Penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi penelitian-penelitian lain tentang perilaku organisasi dan pengembangan penelitian lanjutan dengan variabel-variabel yang lain seperti motivasi kerja, personalitas dan nilai-nilai budaya, karakteristik dan perbedaan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi.
Pengertian Kinerja
Kinerja organisasi merupakan cerminan dari kinerja individu atau seseorang dalam organisiasi. Menurut Mullins (2004) kinerja dapat dijelaskan berdasarkan konsep dan teori motivasi.
“The underlying consept of motivation is some driving force within individuals by which they attempt to achieve some goals in order to fulfill some need or expecatation.
Performance = function (ability x motivation).”
Kinerja didukung oleh kemampuan dan motivasi seseorang sebagai konsep yang mendasari motivasi. Kinerja juga merupakan persyaratan hasil kerja yang baik dan merupakan fungsi linier. Artinya, terdapat peningkatan yang searah dalam kinerja untuk mencapai tujuan atau harapan bila kemampuan dan motivasi seseorang tinggi.
Pendapat lain menyatakan bahwa kinerja merupakan tolak ukur keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan (Stephen P. Robins: 2000). Robbins mengemukakan bahwa
14
kinerja dapat juga dijelaskan dengan teori pengharapan. Kekuatan dan kecenderungan seseorang untuk melakukan tindakan dalam beberapa hal tergantung pada kekuatan harapan, bahwa kekuatan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan daya tarik hasil tersebut pada seseorang. Dengan kata lain, karyawan atau guru tergerak untuk melakukan usaha tingkat tinggi jika percaya usaha tersebut menghasilkan penilaian kerja yang baik.
Penilaian kerja yang baik akan menghasilkan penghargaan dan pada akhirnya akan memuaskan individu dalam bekerja. Dengan demikian teori pengharapan terfokus pada tiga hubungan, yaitu: hubungan antara kinerja dengan usaha, penghargaan, dan kepuasan pribadi (Robbins, 1996). Robbins menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan tolok ukur kinerja individu yakni: (a) hasil kerja individu (individual task outcomes), perilaku (behaviors), dan ciri (traits). Secara umum definisi tersebut juga mengandung dua aspek kinerja, yaitu: efisiensi dan efektivitas (Robbins 2002:). Efisiensi adalah mendapatkan keluaran (output) maksimal dari jumlah masukan (input) yang minimal.
Adapun efektivitas adalah menyelesaikan kegiatan sehingga tujuan organisasi tercapai.
Kinerja dan komitmen organisasi merupakan outcome individu dari model integrasi prilaku organisiasi. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu karakteristik individu, mekanisme kelompok (kepemimpinan dan team), mekanisme organisasi (budaya dan struktur organisasi) dan mekanisme individu (motivasi, kepuasan kerja, kepercayaan).
Pengertian Budaya Organisasi
Setiap organisasi memiliki budaya yang menentukan bagaimana anggotanya harus berperilaku. Dan setiap organisasi memiliki sistem atau pola nilai, simbol, ritual, mitos, dan praktek-praktek yang telah berkembang sepanjang waktu. Nilai-nilai bersama itu menentukan dalam tingkat yang tinggi, apa yang dilihat para karyawan dan bagaimana mereka menanggapi dunia mereka. Apabila dihadapkan pada sebuah problem, budaya organisasi membatasi apa yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan menyarankan cara yang benar “cara kita melakukan segala sesuatunya di sini” untuk menggagas, merumuskan, menganalisis, dan menguraikan masalah tersebut, (Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, 2012).
Konsep budaya organisasi dapat dikatakan masih relative baru berkembang sekitar awal tahun 1980-an. Konsep ini, seperti diakui para teoritisi organisasi, diadopsi dari konsep budaya yang terlebih dahulu berkembang pada disiplin antropologi. Oleh karenanya, keragaman pengertian budaya pada disiplin antropologi juga akan berpengaruh terhadap keragaman pengertian budaya pada disiplin organisasi. Hal ini misalnya ditegaskan oleh Linda Smircich yang mengingatkan agar kita tidak kaget jika mendapatkan aneka pengertian budaya organisasi (Achmad Sobirin, 2007).
Andre Pettigrew (Achmad Sobirin), orang pertama yang secara formal menggunakan istilah budaya organisasi, memberikan pengertian budaya organisasi sebagai
“the system of such publicly and collectively accepted meanings operating for given group at given time - budaya adalah system makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu”.
Menurut Sergiovanni, Burlingagame, Cooms & Thrustc dalam buku Budaya dan Iklim Organisasi, Teori Aplikasi dan Penelitan, yang diterjemahkan oleh Wirawan, bahwa ratusan judul buku dan puluhan ribu artikel ilmiah telah diterbitkan dalam kurun waktu lima
15
tahun terakhir. Assosiasi manajemen dan profesi di beberapa Negara memberikan perhatian besar terhadap budaya dan iklim organisasi. Dan 19% program penelitian American Educational Research Association meneliti masalah budaya organisasi sekolah (Wirawan, 2007). Setiap organisasi mempunyai budaya organisiasi yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan prilaku anggotanya secara individual dan kelompok.
Pengertian Motivasi Kerja
Salah satu faktor yang mendorong manusia untuk aktif dalam bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dalam dirinya. Teori Motivasi Abraham Maslow (1970), merumuskan pemikirannya dalam suatu hirarki kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan manusia itu digolongkan dalam lima tingkatan yaitu: kebutuhan psikologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial atau berkelompok, kebutuhan akan penghargaan, serta kebutuhan akan aktualisasi diri (Udai Pareek, 2009).
Menurut teori kebutuhan Abarham Maslow, seseorang yang mulai dapat memenuhi kebutuhan untuk berafiliasi, mereka pada umumnya menginginkan lebih dari sekedar menjadi anggota kelompoknya. Selanjutnya mereka merasa membututuhkan penghargaan – harga diri dan pengakuan dari orang lain. Orang-orang pada umumnya memiliki kebutuhan akan penilaian yang tinggi tentang diri sendiri yang benar-benar didasarkan atas kenyataan – pengakuan dan rasa hormat dari orang lain. (Paul Hersey dan Ken Blanchard, 1995).
Motivasi merupakah hal penting dalam mendorong seseorang untuk bekerja mencapai keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi menurut Stephen Robbins, T. Judges adalah:
“The process that a count for an individual: intensity, direction and persistence of effort toward attaining a goal, (Robbins, 2012). Motivation, the willingness to exert high level of effort toward organizational goal, conditioned by the efforts ability to satisfy some individual need” (Robbins, p. 192).
Hal ini menggambarkan bahwa motivasi penting dalam pencapaian tujuan yang merupakan proses penting bagi seseorang dan berperan dalam bekerja. Artinya, pencapaian sasaran dan tujuan bergantung kepada kebutuhan, motivasi seseorang serta dikondisikan melalui kemampuan usahanya terhadap kebutuhan kepuasan.
Budaya Organisasi Meningkatkan Kinerja Guru
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi ciri kebiasaan, sekaligus sebagai sumber kekuatan dan pedoman dalam melaksanakan tugas-tugas pokok, fungsi, maupun dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Budaya organisasi menjadi kekuatan yang positif atau negative dalam lingkungannya dengan efektivitas pencapaian prestasi organisiaisi secara positif dapat mendorong terciptanya kinerja guru yang efektif dan efisien.
Budaya organisasi perlu dikembangkan sedemikian rupa dalam yayasan pendidikan (sekolah) yaitu terhadap seluruh karyawan terutama para tenaga pendidik sebagai salah satu strategi pemberdayaan terhadap kinerja dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sekolah secara efektif dan efisien. Berdasarkan pemikiran di atas diduga bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja sebab system nilai, norma, pembagian, pekerjaan, tanggungjawab, dukungan, ganjaran dan hukuman, harapan dan penyesuaian
16
diri dapat berpengaruh terhadap minat, kententeraman, sikap terhadap kerja, tanggungjawab dan komitmen terhadap kerja yang memberikan pengaruh pada kinerja.
Motivasi Kerja Meningkatkan Kinerja Guru
Mengelola sebuah sekolah, para tenaga kependidikan harus memiliki dorongan untuk mengajar dan membimbing siswa dengan baik dengan penuh tanggung jawab dalam mencapai tujuan kinerja sekolah yang telah ditetapkan sesuai dengan visi dan misi sekolah.
Sehingga guru yang bermotivasi kerja tinggi menunjukkan prestasi dalam mengajar, mendapat kepercayaan dari siswa, mengajar dengan baik, mampu mengatasi hambatan dan kinerja tinggi berdasarkan kompetensi Guru sesuai dengan tuntutan Undang-undang Guru dan Dosen nomor 14 Tahun 2005.
Pekerjaan yang dilakukan dengan motivasi yang tinggi dalam bekerja akan menciptakan sebuah keyakinan bahwa pekerjaan yang diemban akan dapat dijalankan dan diyakini akan berhasil dengan kinerja yang tinggi. Dengan kerangka berpikir demikian dapat diduga bahwa motivasi kerja secara langsung meningkatkan kinerja guru. Pengakuan dan kenyamanan dapat berpengaruh terhadap minat, ketentraman, sikap kerja, tempat kerja dan gaji.
Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Meningkatkan Kinerja Guru
Budaya organisasi merupakan system nilai, norma, yang diyakini bersama kebenarannya, dan memiliki karakterisitik yang sangat dibutuhkan oleh setiap anggota organisasi dalam bekerja. Sistem nilai tersebut menjadi ciri suatu organisasi yang diwariskan kepada generasi berikutnya dan dijadikan menjadi acuan perilaku dalam organisasi. Budaya organisasi yang baik memungkinkan terciptanya suasana kerja yang menyenangkan, motivasi kerja yang tinggi, disiplin, tangggung jawab, dan loyalitas karyawan terhadap kemajuan sekolah. Budaya organisasi sekolah yang baik memungkinkan terciptanya suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan, penuh kedisplinan dan loyalitas karyawan terhadap pelaksanaan tugasnya yang memberikan indikator pada motivasi kerja tinggi. Dengan kerangka berpikir di atas maka dapat diduga bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja Guru.
METODOLOGI PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian ini berupaya untuk mendapatkan penjelasan kausal, dan memprediksi kesesuaian data empiris dengan model teoritik kinerja dengan menganalisis pola hubungan antar variable dalam rangka menemukan jawaban atas permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini.
Metode dan jenis penelitian ini adalah metode survey, yang berarti bahwa penelitian ini tidak mengadakan perlakuan terhadap variabel yang diteliti. Metode ini digunakan untuk mengemukakan ada tidaknya pengaruh antara variabel (Masri Singarimbun, 2005: 3) yaitu varabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dengan variabel kinerja (Y).
Prosedur Penarikan Sampel
Untuk mencapai tujuan penelitian, maka dilakukan pengamatan guna memepeoleh data tentang kinerja Yayasan St. Antonius Jakarta Timur. Sampel yang dipilih untuk keperluan analisa ini adalah sampel yang memenuhi kriteria sebagai berikut: Sedangkan
17
sampel yang dipilih dilakukan dengan metode surrvei. Penelitian ini menggunakan alat bantu (instrument) berupa angket / pernyataan yang mendukung masing-masing indikator.
Metode Analisa Data
Penelitian ini akan menggunakan analisa statistik deskriptif, uji persyaratan analisis, dan analisis inferensial untuk mendapatkan estimasi data, setiap variabel penelitian dan nilai-nilai yang meliputi data skor, median, modus, simpangan baku dan distribusi frekuensi.
Kemudian untuk keperluan hipotesis pengujian penelitian digunakan statistik inferensial dengan tehnik regressi dan korelasi sederhana maupun ganda (Anas Sudhjana, 1992).
DESKRIPSI HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, ternyata semua hipotesis statistik (H0) dalam penelitian ini ditolak pada taraf signifikansi P< 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh positif antara; (1) budaya organisasi dan (2) motivasi kerja dengan kinerja guru. Beberapa pembahasan dan interprestasi hasil penelitian di atas secara lebih mendalam dikemukakan pada uraian dibawah ini.
Pertama, dari hasil pengujian hipotesis pertama dapat disimpukan bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa semakin positif budaya organisasi, kinerja guru cenderung meningkat. Kuadrat koefisien korelasi antara kedua variabel tersebut sebesar 0,574, sedangkan koefisien determinasi (r2y2) sebesar 0,329, yang dapat diartikan bahwa bila tidak dilakukan kontrol pada budaya organisasi (X1), maka proporsi variansi kinerja guru sebesar 32,9% dapat dijelaskan oleh budaya organisasi (X1).
Pengaruh antara budaya organisasi (X1) dengan kinerja guru (Y) ditunjukan oleh persamaan garis regresi linear sebagai Ŷ = 152,597 + 0,128 X2. Persamaan garis regresi ini menunjukkan kebermaknaan yang berarti pada taraf signifikansi P< 0,05. Dari model regresi tersebut dapat diinterprestasikan bahwa perubahan satu unit skor budaya organisasi akan diikuti oleh perubahan skor pada kinerja guru sebesar 0,128 unit pada arah yang sama dengan nilai konstanta sebesar 152,597. Dengan demikian tetap dapat diramalkan atau diprediksi besarnya kenaikan skor budaya organisasi terhadap meningkatnya kinerja guru.
Pengaruh budaya organisasi dengan kinerja guru menunjukkan kebermaknaanya, baik melalui korelasi product moment maupun korelasi parsial. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu variabel yang secara konstan dan stabil berkontribusi terhadap peningkatan kinerja guru. Dari hasil tersebut dapat pula diinterprestasikan bahwa upaya memperbaiki kinerja guru dapat diawali dengan memperbaiki budaya organisasi terlebih dahulu.
Kedua, dari hasil pengujian hipotesis kedua dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Kesimpulan tersebut menunjukkan bahwa semakin efektif motivasi kerja, semakin tinggi kinerja guru.
Koefisien determinasi kedua variabel (r2y1) tersebut sebesar 0,341, dapat diinterprestasikan bahwa bila tidak dilakukan kontrol terhadap variabel budaya organisasi (X1), maka 34,1% proporsi variansi kinerja guru dapat dijelaskan oleh motivasi kerja.
Sedangkan bentuk pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja guru ditunjukan oleh persamaan garis regresi sebagai Ŷ = 148,066 + 0,153X2. Persamaan tersebut menunjukkan
18
bahwa perubahan satu unit skor budaya organisasi akan diikuti oleh skor kinerja guru sebesar 0,153 unit pada arah yang sama dengan konstanta sebesar 148,066.
Pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja guru menunjukkan kebermaknaanya, baik melalui korelasi product moment maupun korelasi parsial. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu variabel utama yang secara konstan dan stabil berkontribusi terhadap kinerja guru. Dari hasil itu pula dapat diinterprestasikan bahwa peningkatan pada motivasi kerja akan memberikan sumbangan yang berarti terhadap kinerja guru.
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan penelitian dalam tesis ini dengan menggunakan teknik regresi dan korelasi, dapat dirumuskan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dengan kinerja guru, yang ditunjukkan oleh koefisien korelasi sebesar ry1 = 0,574 yang dinyatakan dalam bentuk persamaan regresi linear sederhana Ŷ = 152,597 + 0,128X1 dan koefisien determinasi sebesar 0,329. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi budaya organisiasi dengan kinerja guru sebesar 32,9%. Koefisien korelasi parsial diperoleh melalui pengontrolan yaitu antara X1 dengan Y apabila X2
dalam keadaan konstan adalah sebesar 0,3652. Dengan demikian budaya organisasi secara nyata ikut menentukan dan memberikan sumbangan yang berarti untuk peningkatan kinerja guru.
2. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Hal ini ditunjukkan oleh hasil perhitungan statistik pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja ditunjukkan oleh koefisien korelasi sebesar ry2 = 0,584 dan bentuk hubungan tersebut dalam persamaan regresi linear Ŷ
= 148,066 + 0,153X2. Sedangkan koefisien determinasi sebesar r2y1 sebesar 0,341.
Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja guru sebesar 34,1%. Sedangkan koefisien korelasi parsial antara motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y) apabila budaya organisasi (X1) dikontrol adalah sebesar 0,3853. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja secara nyata ikut menentukan dan memberikan sumbangan yang cukup tinggi terhadap peningkatan kinerja guru.
3. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja guru. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi sebesar ry.12 = 0,655 yang dinyatakan dalam persamaan regresi linear ganda Ý = 144,316 + 0.100X1 + 0,121X2. Sedangkan koefesien determinasi sebesar 42,9. Hal tersebut menunjukan bahwa varians yang terjadi pada kinerja guru sebesar 42,9% dapat dijelaskan oleh variasi budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama. Apabila budaya organisasi dan motivasi kerja diperbaiki, maka akan terjadi peningkatan pada kinerja guru.
19 Implikasi
Berdasarkan hasil temuan penelitian yaitu terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja guru. Analisis melalui regresi sederhana maupun memberikan implikasi secara teoritis bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel budaya organisasi sekolah dengan kinerja guru. Dengan demikian perlu dilakukan upaya- upaya untuk meningkatkan kinerja guru melalui upaya peningkatan motivasi kerja dan budaya organisasi.
Saran-saran
Berdasarkan hasil temuan penelitian, maka saran yang dapat dipertimbangkan serta diharapkan mendapat perhatian dari semua pihak terkait dengan pengelolaan pendidikan pada tingkat sekolah, dasar dan menengah antara lain:
a. Perlu dikembangkan lebih lanjut indikator dan item dalam mengukur ketiga variabel agar mendapatkan hasil penelitian yang lebih komprehensif mengenai pengaruh budaya organisai, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Dan bagi kepentingan penelitian di Sekolah Santo Antonius, selanjutnya perlu diteliti pada masing-masing variabel, apakah masing-masing dimensi dari Budaya organisasi, kerja secara terpisah memberikan pengaruh terhadap kinerja guru. Atau perlu adanya penambahan variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b. Peningkatan kulitas SDM Guru dan tenaga kependidikan (human kapital) perlu dikembangkan selaras dengan pengembangan sosial kapital. Sebagaian besar kasus mengenai kapital sosial berkaitan erat dengan human capital. Sebab kapital sosial yang ada sekarang (seperti nilai-nilai sekolah Katolik) dapat menentukan human kapital dimasa yang akan datang. Demi terwujudnya human capital yang diharapkan dimasa depan, sudah seharusnya dimasa sekarang kita mengimplementasikan kapital sosial yang mampu mendukung terciptanya human kapital yang diharapkan. Kerena bagaimana kapital sosial yang diterapkan dalam sekolah akan menentukan bagaimana human capital yang akan dihasilkan melalui proses kapital sosial tersebut. Human kapital dan sosial kapital yang dimiliki oleh sekolah menjadi kekuatan dalam membangun budaya sekolah yang secara tersurat ada dalam visi dan misi sekolah katolik.
c. Untuk meningkatkan kinerja guru disarankan kepala sekolah memperhatikan fasilitas pendukung kerja guru seperti ruang guru yang nyaman, hubungan kerja antara kepala sekolah dan guru-guru, guru-guru dengan karyawan atau guru dengan siswa.
Untuk itu tidak ada pilihan lain kecuali peningkatan mutu/kualitas, sarana dan prasarana sekolah; sebab hal tersebut berpengaruh bagi kelangsungan sekolah – sekolah St. Antonius. Berbagai sarana seperti lab Bahasa, Lab Komputer, pemakaian AC di setiap kelas, pembangunan kantin yang sehat, pembelajaran berbasis tehnologi IT khususnya pada masa pandemi akan semakin meningkatkan kinerja. Tentunya peningkatan mutu dan kinerja para guru yang terus di-upgrade sehingga mampu memberikan pelayanan terbaik dan menjadikan sekolah Antonius sebagai Lembaga Pendidikan Katolik bermutu dengan biaya terjangkau dan disukai oleh semua lapisan masyarakat.
20
d. Menyadari peran strategis guru dalam meningkatkan kualitas pendidikan sebagai ditegaskan Unesco, dan memperhatikan kondisi kesejahteraan guru pada Yayasan- yayasan Katolik di DKI Jakarta yang masih rendah, sekolah St. Antonius perlu meningkatkan kesejahteraan gurunya agar semakin termotivasi dalam bekerja.
Meningkatkan gaji guru dapat merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru.
e. Guru diharapkan mempunyai kemampuan dalam mengenali emosi diri dan orang lain, memotivasi diri dan mengelola emosi serta membina hubungan sosial (kompetensi sosial) dengan sesama guru, siswa dan dengan orangtua siswa. Maka on going formation bagi guru agar menjadi guru yang professional di sekolah Katolik (St.
Antonius) menjadi penting ditingkatkan.
f. Untuk menciptakan budaya organisasi sekolah yang kondusif disarankan pada guru untuk dapat menjalin hubungan yang harmonis antara guru dengan kepala sekolah, guru dengan guru dan guru dengan siswa serta orang tua siswa. Hal ini diharapkan dapat menjadikan guru bekerja lebih bersemangat. Guru juga diupayakan dalam melaksanakan tugasnya bersikap profesional, mampu mengembangkan profesinya melalui berbagai kegiatan seperti seminar, lokakarya, workshop dan studi lanjutan yang dapat menunjang meningkatnya kompetensi dan kinerja guru.
g. Perlu dilakukan peningkatan terhadap motivasi kerja melalui meningkatkan rasa percaya diri Guru atas kemampuan yang dimiliki dan rasa tanggungjawab dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik professional. Spirit dan Nilai-nilai yang terkandung dalam visi dan misi sekolah Katolik (St. Antonius) dapat benar-benar menjadi budaya sekolah, system nilai bagi seluruh stakeholder pendidikan di sekolah Antonius sehingga baik guru, karyawan menghayati profesinya sebagai sebuah panggilan untuk melayani Tuhan dan sesama manusia (anak didik) sesuai dengan ajaran Gereja Katolik mengenai pendidikan (Gravisimus Educationis).
h. Perlu dilakukan peningkatan terhadap faktor-faktor kinerja guru. Dalam hal ini peningkatan kesejahteraan, promosi, reward dalam berbagai bentuk dan hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja, serta orang tua siswa ditingkatkan serta mengupayakan nilai-nilai etik spiritual yang dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja guru.
i. Sekolah katolik dituntut untuk berubah khususnya dalam perubahan manajemen dengan menerapkan manajemen modern. Sekolah Katolik sebagai bagian dari sekolah umum diharapkan dapat lebih membuka diri untuk mengimpelementasikan prinsip- prinsip manajemen pendidikan yang modern dan terbuka untuk membangun sinergitas dengan seluruh stakeholder pendidikan di sekolah Katolik.
j. Bagi kepentingan penelitian di Sekolah Santo Antonius, selanjutnya perlu diteliti variabel-variabel yang lebih komprehensip yang dapat meningkatkan kinerja sekolah St. Antonius sehingga bisa semakin memperkaya untuk pengambilan suatu keputusan perbaikan organisasi dan peningkatan kinerja sekolah St. Antonius.
k. Memperhatikan kondisi sekolah Swasta yang semakin berat khususnya dalam bidang pembiayaan, hendaknya pemerintah memberikan dukungan finansial, sarana dan prasarana serta pelatihan guru agar dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah.
21 DAFTAR PUSTAKA
Alfred, Binet, Teodore Simon. 2010. Pengantar Psikologi Intelegensi. Terjemahan Saifudin Azwar, Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Alistair, Mant. 2007. Intelligence Leadership, Sidney: Alien & Unwin.
Anastasi, Anne. 2007.Psychological Testing, London: Printice Hall.
Bennis, Warren, Richard O Mason, dan lan I. Microff. 2002.Organizational Culture and Leadership, San Frasisco: Jossey Bass Publishers.
Byars, Lloylod, L. & Leslie. W. Rue. 2011. Human Resource Management, Third Edition Boston: Richard. D. Irwin, Inc.
Carniss, Cary. 2009. Social and Emosional Learning For Leaders, Educational Leadership.
Cooper, Robert K. dan Ayan Sawat. 2012. Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan Organisasi, Terjemahan Alex Tri Kartono Widodo, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Covey, Stephen R. 2009. "The 8 Habits of Highly Effective People", Budijanto, 7 Kebiasaan Manusia yang sangat efektif, Jakarta: Bina Aksara,
Daniel S, Roger, 2008, Keajaiban Emosi Manusia, Alih bahasa Agus CH, Jogjakarta, Think.
Davis, Keith. 2009. Perilaku dalam Organisasi Terjemahan Agus Darma. Jakarta: Erlangga.
Djaali. 2009. Populasi dan Sampel, Jakarta: Pascasarjana IKIP.
Filan, Okun and Witter. Job Satisfaction Among Community College Faculty:
http/Avww.ed.gov/databases/ERIC Digest/ed 2008 65. html.
Grebow, Pamela M.. Shaping healt policies, Journal of Educational Leadership, Educational Leadership v 57 no6 Mar 2000.
Golemen, Daniel. 2009. Emotional Intelligence: Kecerdasan emosional mengapa El lebih penting dari pada IQ, Terjemahan T. Hermaya, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Umum.
Goleman, Daniel. 2009. Kecerdasan Emosional untuk Mencapai Puncak Prestasi, Terjemahan Alex Tri Kartono Widodo, Jakarta: PT. Graedia Pustaka Utama.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Haji Masagung, Jakarta,
Howard, B. E., Gould, K. Strategic Planing for Employee Happiness: a Business Goal for Human service Organizations, Journal of Educaton, American Journal on Mental Retadation v 105 N0. 5 Sept. 2000,
Indrawijaya, Adam I.. 2002, Perilaku Organisasi, Bandung: Sinar Baru.
Kuck, Glen, The Workplace, Journal of Educational, Lutheran Education v 136 no 1 Fall, 2009
22
Koch, Randy, Cairns, M. J. B., How To Involve Stsff in developing in outcomes-oriented organization, Journal of Educational, Education and Treathmens of Childrens v 23 no. 1 Feb 2010.
Luthans, Fred, 2005, Organizational Behavior, New York: McGraw Hill.
MacMillan, Robert B, Influences of Workplace Conditions on Teacher’ Job Statifaction, The Journal Of Educational Research (Wagington, DC) v 93 no 1 Sep/Oct 1999.
Mullins, J. Laurie, 2004.
Murwani, Santosa, 2004, Statistik Terapan (Teknik Analisis Data), Jakarta Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Prof. DR. Hamka,
Neil, John O, On Emotional Intelegence: a Conversation With Daniel Goleman, Educational Leadership, Journal of Educational, v 54 Sept 2006.
Robbins, Stephen P.2009. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi,Terjemahan Drs Benyamin Molan Aplikasi. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Jewell L.N, & Marc Siegall, 2010. Psikologi Industri/Organisasi Modern, Edisi 3, Jakarta, Arcan.
Peterson, Kent–D. Time Use Flows From School Culture, Journal Of Staff Development v. 20 No. 2 Spring 2009.
Pidarta, Made. 2000, Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta, Biana Aksara.
Robbins, Stephen P. 2009. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi,Terjemahan Drs Benyamin Molan, Jakarta: Erlannga.
Singarimbun, Masri, dan Sofian Efendi, 2008, Metode Penelitian Survai, Jakarta:
Sobirin, Achmad, 2007, Budaya Organisasi: Pengertian Makna dan Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi, Yogjakarta: STIMYKPN.
Surakhmad, Winarmo. 2005, Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metoda dan Teknik Bandung Tarsito.
Suryabrata, Sumadi, 2012, Metode Penelitian, Jakarta: Rajawali Press.
Thoha, Miftah 2009, Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku, Jakarta:
PT. Raja Grafmdo Persada.
Wexley, Kenneth N. dan Gary A. Yuki. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Jakarta: Rineka Cipta.
Wirawan, Ismail. 2012, Profesi dan Standar Evaluasi, Jakarta: Uhamka Pres.
__________________, 2013, Budaya Dan Iklim Organisasi: Teori Dan Aplikasi Penelitian, Jakarta, Salemba Empat.
Young, Cheri A. 2009. Emotions and Emotional Intelligence, (http: // eqi.org/imp.htm)
