7 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Komitmen Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Porter et al mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keyakinan yang kuat dan penerimaan diri dari tujuan dan nilai organisasi, kesediaan untuk memberikan usaha yang besar atas kepentingan organisasi, dan suatu keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi (Ivancevich dkk : 2006 :169)
Mowday (1982) dalam Sopiah (2008: 155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Dari beberapa pernyataan para ahli diatas maka dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah suatu sikap karyawan dimana karyawan memiliki keinginan untuk mengikatkan diri dengan organisasinya atau perusahaannya dan karyawan yakin dan nyaman akan organisasi tempat ia bekerja . Karyawan yang memiliki komitmen dengan organisasi maka biasanya akan menetap lama di dalam organisasi itu karena merasa terikat dengan organisasi .
2.1.1.2 Indikator Komitmen Organisasi
Mowday (1998) dalam Sopiah (2008: 165) indikator komitmen organisasi yaitu:
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.
2. Keinginan untuk bekerja keras.
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
2.1.1.3 Cara Peningkatan Komitmen Organisasi
Dessler dalam Luthans (2006: 250) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:
1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda, memperjelas misi dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi.
3. Menjamin keadilan organisasi: memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4. Menciptakan rasa komunitas: membangun homogenitas berdasarkan nilai;
keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
5. Mendukung perkembangan karyawan: melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukkan dan memberdayakan;
mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan;
menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
2.1.2 Penilaian Kinerja Strategis
2.1.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja Strategis
Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah input menjadi output atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan atau program yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Penilaian kinerja berfungsi sebagai sarana untuk memberikan umpan balik yang dapat mengakibatkan peningkatan kinerja (Tornow 1993; London dan Smither 1995; Selvajaran dan Cloninger 2009).
Mathis dan Jackson (2006, p382), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan penilaian hasil. Jadi, penilaian kinerja adalah proses
yang dilakuakan oleh atasan terhadap bawahan yang mencakup seluruh karyawan untuk mengevaluasi kinerja, penyusunan rencana pengembangan, dan mengomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri.
Penilaian kinerja atau performance appraisal dalam rangka pengembangan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting, karena perlunya kita ingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin perusahaan. Penilaian kinerja juga dapat dipakai untuk mengetahui apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan jadwal dan waktu yang ditentukan.
2.1.2.2 Dimensi Penilain kinerja strategis
Model karakteristik penilaian kinerja, reaksi penilaian, dan penilaian kepuasan dan motivasi untuk meningkatkan kinerja. Menurut Selvajaran dan Cloninger (2011) ;
1. Karakteristik Penilaian a) Tujuan penilaian b) Sumber penilaian c) Umpan balik penuh 2. Persepsi keadilan
a) Keadilan yang dirasakan.
b) Keadilan dalam ketepatan dalam penilaian yang dirasakan 3. Motivasi untuk meningkatkan kinerja
Motivasi untuk meningkatkan kinerja diukur dengan menggunakan skala tiga-item yang dikembangkan oleh Fedor, Eder dan Buckley (1989) dalam Selvajaran dan Cloninger (2011). Para peserta diminta untuk menilai dampak penilaian kinerja terakhir mereka pada motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja di masa depan.
4. Kepuasan Penilaian
Kepuasan dengan sistim penilaian kinerja diukur menggunakan skala delapan-item yang digunakan oleh Giles dan Mosslander (1990) dalam Selvajaran dan Cloninger (2011). Peserta diminta untuk menilai kepuasan mereka dengan sistem mereka penilaian kinerja.
2.1.2.3 Pentingnya Penilaian Kinerja
Dessler (Sirait, 2006, p129), menyebutkan beberapa alasan pentingnya penilaian kinerja, yaitu:
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji,
2. Memberikan peluang kepada karyawan itu sendiri serta supervisor untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir.
Perusahaan memiliki kewajiban untuk memanfaatkan karyawan yang dimilikinya semaksimal mungkin agar kemampuan karyawan serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan menyadari potensi yang dimiliki serta pengembangan karirnya.
Kecenderungan ini membuat perusahaan untuk melaksanakan proses perencanaan dan pengembangan karir.
2.1.3 Perencanaan Karier 2.1.3.1 Pengertian Karier
Menurut Mathis dan Jackson (2006,p342) dan Robbins (2008, p370), karier (career) adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.
Tritton (2005, p128) mendefinisikan karier sebagai kronologi kegiatan–
kegiatan dan perilaku–perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi–aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya. Menurut Dessler dan Tan Chwee Huat (2009, p258) karier adalah rangkaian posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama masa kerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa karier adalah suatu rangkaian perkembangan pekerjaan atau jabatan yang dicapai dalam suatu organisasi
2.1.3.2 Pengertian Perencanaan Karier
Menurut Dessler (2008) perencanaan karir adalah proses yang disengaja dimana seseorang menjadi sadar akan keterampilan pribadi, kepentingan, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lain, memperoleh informasi tentang peluang dan pilihan. Mengidentifikasi tujuan karir-terkait; dan menetapkan rencana aksi untuk mencapai tujuan spesifik.
Rivai (2004) mengatakan bahwa perencanaan karier merupakan proses dimana karyawan menyeleksi tujuan karier dan jenjang karier menuju tujuan–tujuan tersebut. Mondy (2010,p225) mengatakan perencanaan karir adalah proses berkelanjutan dimana seorang individu menetapkan tujuan karir dan mengidentifikasi cara untuk mencapainya. Menurut Corey & Corey (2006), perencanaan karier adalah suatu proses yang mencakup penjelajahan pilihan dan persiapan diri untuk sebuah karier.
Dapat disimpulkan bahwa perencanaan karier adalah suatu proses pengambilan keputusan untuk menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam karier untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan perencanaan karier bisa juga merupakan suatu proses di mana seseorang menjadi tahu kompetensi apa yang dimiliki yang berkaitan dengan karir (ketrampilan, minat, pengetahuan, motivasi) yang berhubungan dengan pencapaian karirnya.
2.1.3.3 Indikator Perencanaan Karir
Untuk terwujudnya manfaat tersebut, organisasi harus melakukan upaya- upaya sebagai berikut (Rivai, 2004) :
a) Pendidikan karir
b) Informasi tentang perencanaan karir c) Konseling karir
d) Bimbingan karir
Tujuan dan manfaat perencanaan karir pada dasarnya adalah (Rivai, 2004) : a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan internal (aligns strategy
and internal staffing).
b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees).
c. Memudahkan penempatan ke luar negeri (facilitates internacional placement).
d. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity).
e. Mengurangi pergantian (lower turnover).
f. Menyaring potensi karyawan (taps employee potential).
g. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth).
h. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding).
i. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs).
j. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative action plans).
2.1.3.4 Perspektif Perencanaan Karier Organisasional dan Individual
Sumber: Robert L mathis(2006)
Gambar 2.1 Perspektif perencanaan Karier Organisasional dan Individu Sumber : Robert L.Mathis (2006)
2.1.4 Partisipasi Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Partisipasi Karyawan
Partisipasi karyawan adalah dimana karyawan dalam suatu organisasi memainkan peran lebih besar dalam proses pengambilan keputusan. Ini adalah pengaturan yang memastikan bahwa karyawan diberi kesempatan untuk mempengaruhi keputusan manajemen dan untuk berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi (Armstrong, 2006).
Partisipasi dapat menjanjikan karyawan dan organisasi serta dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan (Anak Agung Sagung Kartika Dewi,2006)
Dapat disimpulkan juga partisipasi karyawan merupakan suatu proses dimana karyawan terlibat dalam proses pengambilan keputusan, bukan hanya bertindak atas perintah. Partisipasi karyawan merupakan bagian dari proses pemberdayaan di tempat kerja. Proses keterlibatan karyawan dirancang untuk menyediakan karyawan
Perspektif Organisasional
− Menyebutkan kebutuhan susunan kepegawaian organisasional di masa yang akan datang.
− Merencanakan jenjang karier.
− Menilai potensi individual dan kebutuhan pelatihan.
− Menyesuaikan kebutuhan organisasional dengan kemampuan individual.
− Memeriksa dan mengembangkan system karier untuk organisasi.
Karier Seseorang
Perspektif Individual
− Menyebutkan kemampuan dan minat pribadi.
− Merencanakan tujuan hidup dan tujuan kerja.
− Menilai jalan alternative di dalam dan di luar organisasi.
− Memerhatikan perubahan – perubahan dalam minat dan tujuan karier dan tingkat kehidupan berubah.
dengan kesempatan untuk mempengaruhi dan jika perlu, mengambil bagian dalam pengambilan keputusan tentang hal-hal yang mempengaruhi mereka.
2.1.4.2 Dimensi Partisipasi Karyawan
Dari Jurnal Anak Agung Sagung Kartika Dewi (2006) berdasarkan penelitian An Analysis Some Factors That Effect Employment Participation (A Theoritical Analysis) partisipasi memiliki tiga gagasan penting, yakni :
(a) Partisipasif
Keterlibatan mental dan emosional daripada hanya berupa aktivitas fisik;
(b) Partisipasi memotivasi.
Orang-orang yang memberikan kontribusi memberikan kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitas untuk mencapai tujuan organisasi:
(c) Partisipasi mendorong.
menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok, partisipasi dapat menjanjikan karyawan dan organisasi serta dapat meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan.
Dengan mengetahui gagasan diatas betapa pentingnya partisipasi bagi keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, maka pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi perlu ditingkatkan dengan mengetahui riwayat hidup karyawan, kepribadian, persepsi, nilai dan sikap, motivasi, proses belajar karyawan, dan kemampuan karyawan. Human input ini dapat mempengaruhi karyawan dalam pengambilan keputusan untuk menghasilkan human output/
partisipasi.
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelusuran lebih lanjut dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut ini adalah penelitian terdahulu :
1. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Areerat Phattanacheewapul dan Phapruke Ussahawanitchakit (2010) tentang “Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman”
mengatakan bahwa ada hubungan positif antara aspek kepuasan kerja dan
komitmen organisasi dan semua aspek kepuasan kerja yang secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasi.
2. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Danlami Sani Abdulkadir (2012) bahwa karyawan akan benar-benar berkomitmen untuk pekerjaan, dan organisasi harus membuat strategis dan mengelola Penilaian kinerja, partisipasi karir perencanaan dan karyawan dengan tujuan untuk menjamin implementasi yang efektif dan mencapai hasil yang diinginkan.
3. Hasil penelitian yang telah dilakukan Dadan Hermawan, UNIKOM (2011) yang berjudul "Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Senjangan Anggaran dan Implikasinya Pada Komitmen Organisasi (Pada Dinas Perkebunan Jawa Barat)" menghasilkan kesimpulan bahwa Pelaksanaan Partisipasi Anggaran di Dinas Perkebunan Jawa Barat tergolong baik, karena cukup banyak pegawai yang terlibat walaupun tidak semua. Untuk Senjangan Anggaran yang terjadi di Dinas Perkebunan Jawa Barat tergolong baik, namun indikator subjektif menunjukan bahwa tidak semua informasi yang diberikan pegawai untuk kepentingan anggaran subjektif. Dan komitmen organisasi di Dinas Perkebunan Jawa Barat tergolong cukup baik, indikator kinerja menunjukan hampir semua pegawai berkontribusi bagi perkembangan instansi.
2.3 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran PERENCANAAN
KARIER
KOMITMEN ORGANISASI PENILAIAN
KINERJA STRATEGIS
PARTISIPASI KARYAWAN
2.4 Hipotesis
Menurut Sekaran (2006 : 135), Hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi.
Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut :
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:
Untuk T-1:
Ho: Tidak terdapat pengaruh antara penilaian kinerja strategis secara parsial terhadap komitmen organisasi.
Ha: Terdapat pengaruh antara penilaian kinerja strategis secara parsial terhadap komitmen organisasi.
Untuk T-2:
Ho: Tidak terdapat pengaruh perencanaan karir secara parsial terhadap komitmen organisasi
Ha: Terdapat pengaruh perencanaan karir secara parsial terhadap komitmen organisasi.
Untuk T-3:
Ho: Tidak terdapat pengaruh partisipasi karyawan secara parsial terhadap komitmen organisasi.
Ha: Terdapat pengaruh partisipasi karyawan secara parsial terhadap komitmen organisasi
Untuk T-4:
Ho: Tidak terdapat pengaruh penilaian kinerja strategis, perencanaan karir, partisipasi karyawan secara simultan terhadap komitmen organisasi
Ha: Terdapat pengaruh penilain kinerja strategis, perencanaan karir, partisipasi karyawan secara simultan terhadap komitmen organisasi
