PENGARUH PRESTASI KERJA PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR SUCIANTI

PENGARUH PRESTASI KERJA PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

SUCIANTI 105720 3514 11

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2015

6

PENGARUH PRESTASI KERJA PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

SUCIANTI 105720 3514 11

Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2015

ii

HALAMAN PERSETUJUAN

Judul : PENGARUH PRESTASI KERJA PEGAWAI

TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN UNIVERSITAS NEGERI

MAKASSAR

Nama : SUCIANTI

NIM : 105720 3514 11

Jurusan : MANAJEMEN

Fakultas : EKONOMI DAN BISNIS

Perguruan Tinggi : UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR Menyatakan bahwa skripsi ini telah diujiankan pada Hari Sabtu 11 Juli 2015 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar

Makassar, Januari 2015 Menyetujui

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. H. Sultan Sarda, MM. Dra. Ek. Nursiah Haddade, M.Si.

NBM. 103 0311

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen

Dr. H. Mahmud Nuhung, S.E., MA. Moh. Aris Pasigai, S.E.,MM.

NBM. 479 974 NBM : 109 3485

iii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah diperiksa dan diterima oleh Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis dengan Surat Keputusan Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar. Nomor : 170/A.5-VII/VIII/36/2015 dan telah dipertahankan di depan penguji pada Hari Sabtu Tanggal 11 Bulan Juli Tahun 2015, sebagai salah satu syarat untuk memeroleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Makassar, Januari 2015

Panitia Ujian :

1. Pengawas Umum : Dr. H. Irwan Akib, M.Pd. (...) (Rektor Unismuh Makassar)

2. Ketua : Dr. H.Mahmud Nuhung, SE., M.A. (...) (Dekan Fak.Ekonomi & Bisnis)

3. Sekretaris : Drs. H. Sultan Sarda,MM. (...) (WD I Fak.Ekonomi & Bisnis)

4. Penguji : a) Dr.H.Mahmud Nuhung,SE.,M.A. (...)

b) Ismail Rasulong,SE.,MM. (...)

c) Samsul Rizal, SE.,MM. (...)

d) Abd.Salam.,SE.,M.Si.,AK.,CA. (...)

iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur, penulis panjatkan kepada Allah SWT. atas limpahan rahmat dan taufik-Nya kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah direncanakan. Skripsi ini berjudul Pengaruh Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak terutama dari Drs. H. Sultan Sarda, MM. dan Dra. Ek. Nursiah Haddade, M.Si. Masing-masing sebagai Pembimbing I dan Pembimbing II, yang penuh dengan kesabaran telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan mulai penyusunan proposal hingga penyelesaian skripsi ini. Karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih.

Ucapan terima kasih pula penulis sampaikan kepada :

1. Kedua Orang tua dan Saudara – saudara saya atas dorongan dan doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Dr. H. Irwan Akib, M.Pd. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Dr. H. Mahmud Nuhung, S.E., M.A. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

4. Moh. Aris Pasigai, S.E.,MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen.

v

5. Para Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

6. Sahabat dan teman-teman saya yang telah memberikan motivasi kepada saya.

7. Para Pegawai pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar yang telah banyak meluangkan waktunya untuk membantu penulis.

8. Serta terima kasih kepada semua pihak yang penulis tidak sempat sebutkan namanya satu persatu.

Harapan penulis, semoga segala bantuan yang diberikan oleh berbagai pihak mendapat pahala yang berlipat ganda di sisi Allah SWT. Amin.

Makassar, ...2015

Sucianti

vi ABSTRAK

SUCIANTI. 2015. Pengaruh Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar. Dibimbing oleh Sultan Sarda dan Nursiah Haddade.

Penelitian dilakukan dengan metode analisis regresi sederhana dan analisis koefisien determinasi (R ² ). Analisis regresi sederhana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel independent (Prestasi Kerja) terhadap dependent (Promosi Jabatan) sedangkan analisis koefisien determinasi (R ² ) digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara dua variabel tersebut.

Data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti melalui pengamatan, pembagian kuesioner dan dokumen-dokumen yang ada diinstansi tersebut serta dari hasil kepustakaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar.

Hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara prestasi kerja dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi sebesar 0,480. Tanda positif berarti jika prestasi kerja seorang pegawai bagus, maka semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi, dan sebaliknya. Sedangkan hasil koefisien determinasi (R ² ) sebesar 0,163 menunjukkan bahwa promosi jabatan Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar sebesar 16,30% dipengaruhi oleh prestasi kerja dan 83,70%

dipengaruhi oleh faktor lain. Jadi, prestasi kerja pegawai berpengaruh terhadap keputusan Universitas Negeri Makassar untuk mempromosikan seorang pegawai pada Bagian Kepegawaian.

Kata Kunci : Prestasi Kerja, Promosi Jabatan.

vii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

KATA PENGANTAR... iv

ABSTRAK... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR SKEMA... xi

BAB I PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang... ... ... 1

B. Rumusan Masalah.. ... . 3

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaaat Penelitian ... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 5

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 5

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 6

C. Pengertian Prestasi Kerja... 11

D. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja... 11

E. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja... 13

F. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja ... 14

G. Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja... 20

viii

H. Syarat-syarat Penilai... 23

I. Unsur-unsur yang Dinilai... 25

J. Pengertian Promosi Jabatan... 26

K. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan... 27

L. Syarat-syarat Promosi Jabatan... 29

M. Hubungan Prestasi Kerja Pegawai dengan Promosi Jabatan... 30

N. Penelitian Terdahulu... 31

O. Kerangka Pikir... 32

P. Hipotesis... 33

BAB III METODE PENELITIAN... 34

A. Daerah dan Waktu Penelitian... 34

B. Metode Pengumpulan Data... 34

C. Jenis dan Sumber Data... 35

D. Populasi dan Sempel... 36

E. Defenisi Operasional... 36

F. Metode Analisis... 39

BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN... 41

A. Sejarah Singkat Universitas Negeri Makassar... 41

B. Visi dan Misi Universitas Negeri Makassar... 42

C. Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar... 43

D. Uraian Tugas pada Bagian Kepegawaian... 43

E. Hal-hal yang dikerjakan pada Bagian Kepegawaian... 55

ix

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 65

A. Hasil Penelitian... 65

B. Pembahasan... 77

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN... 80

A. Simpulan... 80

B. Saran... 80

DAFTAR PUSTAKA... 82

LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.1 Defenisi Operasional Variabel... 38

5.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 65

5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia... 66

5.3 Pengelompokkan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 67

5.4 Pengelompokkan Responden Berdasarkan Masa Kerja... 67

5.5 Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja... 70

5.6 Analisis Pegawai Tentang Promosi Jabatan... 72

5.7 Uji Validitas... 74

5.8 Uji Reliabilitas... 75

5.9 Regresi Sederhana... 76

5.10 Koefisien Determinasi (R ² )... 77

xi

DAFTAR SKEMA

No. Skema Halaman 2.1 Proses Penilaian Prestasi Kerja Berdasarkan Metode

Management By Objective... 18 2.2 Kerangka Pikir... 32 4.1 Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian Universitas Negeri

Makassar... 43

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan ekonomi saat ini tidak terlepas pada banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh instansi pemerintah, organisasi dan instansi, yaitu bagaimana cara mengkondisikan para tenaga kerja agar benar-benar memiliki kinerja yang baik dan mampu bekerja secara produktivitas untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan yang telah direncanakan.

Pada organisasi atau instansi mana pun selalu dibutuhkan adanya pegawai yang terampil, mampu dan cakap sesuai dengan pekerjaannya sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan juga dapat meningkatkan prestasi kerja yang baik untuk instansi, masyarakat, maupun pegawai itu sendiri.

Karena begitu tingginya tuntutan akan kompetensi Sumber Daya Manusia dan pentingnnya kedudukan manusia dalam organisasi, maka peran atasan atau pimpinan sangat penting untuk melihat sejauh mana kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam melaksanakan kegiatan atau pekerjaan- pekerjaan dalam instansi, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para pegawai. Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu proses yang dilakukan instansi pemerintah atau perusahaan dalam mengevaluasi kemampuan perkembangan kualitas pegawai, hasil penilaian prestasi kerja

1

pegawai dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai serta dapat memberikan umpan balik kepada pegawai yang bersangkutan .

Untuk itu, tentunya dibutuhkan sistem penilaian prestasi kerja yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai prestasi kerja pegawai secara adil. Karena penilaian terhadap pegawai secara objektif dan adil akan mendorong produktivitas yang lebih baik sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang atau jasa.

Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja para pegawai. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja secara rutin dilakukan agar diketahui peran yang aktif para pegawai dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi atau instansi.

Produktivitas pegawai yang tinggi sangatlah berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efesiensi pegawai. Dengan produktivitas yang baik diharapkan pegawai dapat bertindak konsturuktif, percaya diri, mempunyai rasa tangung jawab, dan memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang masih banyak dihemat. Sehingga, waktu tidak terbuang sia- sia, bila diarahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik. Untuk mencapai itu semua maka salah satu caranya yaitu target promosi.

Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat

mendorong pegawai untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan

suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau instansi.

Dengan adanya target promosi, pasti pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen instansi sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka instansi akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan instansi seperti:

ketidakpuasan pegawai, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah- masalah pemogokan kerja. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam keputusan mengenai promosi pegawai, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah: Apakah prestasi kerja pegawai berpengaruh terhadap

keputusan Universitas Negeri Makassar untuk mempromosikan seorang pegawai

pada Bagian Kepegawaian?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan instansi.

2. Untuk menjadi bahan referensi bagi peneliti dan mahasiswa yang ingin

meneliti tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.

6 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan elemen terpenting dalam mengelola dan menggerakkan faktor-faktor produksi seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan instansi. Bila suatu instansi mengalami perkembangan maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya, hal ini terjadi karena makin kompleksnya permasalahan yang muncul menyertai setiap kemajuan. Dalam situasi yang seperti ini maka instansi wajib memiliki manajemen yang handal untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan kegawaian. Jika suatu instansi mampu mengatasi masalah-masalah tentang pegawai maka keharmonisan semua komponen instansi akan terbangun, hal ini tentu saja akan membawa dampak positif dalam hal produktivitas.

Menurut Dessler (2003:2) mengatakan bahwa manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.

Menurut Mangkuprawira (2004:166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk instansi dan (2) untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat

5

dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan.

Menurut Mondy (2008:4) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu kebijakan dan cara-cara yang berhubungan dengan pemberdayaan manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Fungsi Manajemen

Menurut Hasibuan (2003:21), fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

a. Perencanaan

Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.

Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan instansi, pegawai dan masyarakat.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi

lingkungan pekerjaan.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan. Pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu instansi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan instansi, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

2. Fungsi Operatif

Menurut Mangkunegara, (2001:2) terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:

a. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia 2) Analisis Jabatan

3) Penarikan Pegawai

4) Penempatan Kerja

5) Orientasi Kerja

b. Pengembangan tenaga kerja mencakup:

1) Pendidikan dan pelatihan 2) Pengembang

3) Penilaian prestasi kerja c. Pemberian balas jasa mencakup:

1) Balas jasa langsung: Gaji atau upah dan insentif

2) Balas jasa tidak langsung: Keuntungan dan pelayanan atau kesejahteraan.

d. Integrasi mencakup:

1) Kebutuhan Pegawai 2) Motivasi Kerja 3) Kepuasan Kerja 4) Disiplin Kerja 5) Prestasi Kerja

e. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:

1) Komunikasi kerja

2) Kesehatan dan keselamatan kerja 3) Pengendalian konflik kerja 4) Konseling kerja

f. Pemisahaan tenaga kerja mencakup: Pemberhentian kerja.

C. Pengertian Prestasi Kerja

Bryan dan Rue dalam Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Bernadian dan Russel dalam Sutrisno (2009:150) mengatakan prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

D. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Mengginson dalam Mangkunegara (2005:10), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:232), penilaian prestasi kerja merupakan

proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Dikatakan penilaian kinerja

subyektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin diukur secara

obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan, termasuk alasan kerumitan dalam

tugas pengukuran, lingkaran yang berubah-ubah, dan kesulitan dalam

merumuskan tugas dan pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan

demikian, penilaian prestasi kerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah

dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Tidak sedikit sumber tersebut

mempengaruhi proses penilaian sehingga harus diperhitungkan dan

dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian prestasi kerja dianggap memenuhi

sasaran apabila memiliki dampak yang baik pada tenaga kerja yang baru dinilai kinerja/keragaannya.

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2005:10) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang.

Penilaian prestasi kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.

Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya (Rivai, 2006).

Sirait (2006:128), bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh instansi.

Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu instansi sangatlah penting karena dengan penilaian prestasi pihak instansi dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan pegawainya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari pegawai tersebut.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka penulis dapat menyimpulkan

bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses yang dlakukan instansi dalam

mengevaluasi kinerja pegawai dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

ketepatan waktu.

E. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja 1. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2010:311), tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja pegawai selama ini.

b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan intensif uang.

c. Mendorong pertanggungjawaban dari pegawai.

d. Untuk pembeda antara pegawai yang satu dengan yang lain.

e. Meningkatkan motivasi kerja.

f. Memperkuat hubungan antara pegawai dengan pimpinan melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

2. Manfaat penilaian prestasi kerja

Menurut Rivai (2010:315), manfaat penilaian prestasi kerja yang ditinjau dari berbagai prespektif pengembangan instansi atau organisasi adalah sebagai berikut :

a. Perbaikan prestasi, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi pegawai, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi pegawai.

b. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan

penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya

didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering

promosi adalah penghargaan untuk prestasi kerja yang lalu.

c. Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik dan buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing depertemen SDM.

d. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau hal pribadi lainnya.

e. Umpan balik SDM. Prestasi yang baik atau jelek di seluruh instansi mengindikasikan seberapa baik depertemen SDM berfungsi.

F. Metode – metode Penilaian Prestasi

Dalam menilai kinerja seorang pegawai, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bisa saja menimbulkan masalah dalam instansi. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien.

Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):

1. Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi pada Masa Lalu

Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktivitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :

a. Rating Scale (Skala Penilaian)

Teknik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan

langsung memberikan penilaian kepada pegawai dengan menggunakan skala yang

biasanya berupa angka atau huruf.

b. Checklist

Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.

c. Metode Peristiwa Kritis

Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku pegawai yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.

d. Metode Peninjauan Lapangan

Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara langsung.

e. Tes dan Observasi

Pada metode ini pegawai akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.

f. Metode Evaluasi Kelompok

Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian

dilakukan dengan membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai yang

lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading

atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan

memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap

klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method,

dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para pegawai dalam kelompok.

2. Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi pada Masa Depan

Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi pegawai dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan pegawai. Metode ini terdiri dari:

a. Penilaian Diri

Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri.

Apabila pegawai menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

b. Penilaian Psikologis

Dalam metode ini biasanya instansi bekerja sama dengan psikolog.

Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.

c. Teknik Pusat Penilaian

Metode ini dilakukan jika instansi memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.

d. Pendekatan Management By Objective

Bahwa setiap pegawai dan penyelia secara bersama-sama menetapkan

tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.

Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana pegawai dan penyelia bersama- sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.

Metode ini sebagai sebuah program dimana manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang hendak dicapai, yang dapat dilakukan melalui prosedur: atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang merupakan terjemahan dari tujuan yang lebih atas, tentunya dengan tantangan-tantangan yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian, setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang dibicarakan dengan atasan dalam periode waktu tertentu, berikut tantangan tersebut.

Proses pencapaian tersebut, atasan dapat membantu dalam bentuk memberi

umpan balik. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan

evaluasi tentang pencapaian tersebut.

Proses penilaian prestasi kerja berdasarkan metode Management By Objective dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Skema 2.1. Proses Penilaian Prestasi Kerja Berdasarkan Metode Management By Objective

Pegawai Pegawai

Proses Penilaian

Penilaian Kinerja

Periode Kerja

Rencana Kerja

Wawancara penilaian : a. Prestasi yang dicapai.

b. Faktor-faktor yang berpengaruh.

c. Potensi karir jangka pendek.

d. Gagasan masa depan.

e. Saran pengembangan

Pemberian Pekerjaan

Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja, antara lain:

1. Sistem Penilaian (Rating System)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Instansi yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para pimpinanpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.

2. Sistem Peringkat (Ranking System)

Sistem peringkat memperbandingkan pegawai yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa pegawai untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para pegawai akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pada kejadian yang negatif, para pegawai akan berusaha untuk

membuat rekan sekerja pesaingnya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan

mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.

3. Sistem Berdasarkan Tujuan (Object Based System)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap pegawai.

G. Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2006), faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian prestasi kerja :

1. Kendala Hukum/Legal

Penilaian prestasi kerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format penilaian prestasi kerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Keputusan yang tidak tepat mungkin dapat terjadi kasus pemecatan yang diakibatkan kelalaian. Kelalaian juga dapat muncul ketika keputusan pemberhentian sementara, penurunan pangkat atau kegagalan dalam promosi. Oleh karena itu, setiap keputusan hendaknya obyektif dan sesuai dengan hukum.

2. Bias Oleh Penilai/Penyelia

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang

terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias pada umumnya terjadi adalah sebagai berikut:

a. Hallo Effect

Hallo Effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia) mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.

Kecenderungan penilai memberikan penilaian negatif terhadap orang yang tidak disenanginya. Sebaliknya jika seorang penyelia menyukai seorang pegawai yang sedang dinilai secara obyektif, pegawai yang dinilai seharusnya memperoleh penilaian positif.

b. Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Beberapa penilai tidak suka menempatkan pegawai ke posisi ekstrim dalam arti pegawai yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. Para penilai cenderung mengambil jalan tengah, yaitu dengan memberikan nilai yang agak merata bagi para pegawai yang dinilainya. Penilaian demikian sering dihindari bahwa berlaku tidak obyektif, karena yang berprestasi tinggi akan merasa diperlakukan tidak adil dan dirugikan, sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak wajar.

c. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras

Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah

dalam mengevaluasi kinerja pegawai. Penilai melihat semua kinerja pegawainya

bagus dan menilai dengan baik. Bias yang terlalu keras karena penilai yang terlalu

ketat dalam mengevaluasi pegawai. Sifat terlalu dan bersikap terlalu keras

biasanya terjadi jika standar kinerja yang digunakan tidak jelas.

d. Bias Karena Penyimpangan Lintas Budaya

Setiap penilai mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari pegawai yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap pegawai tersebut.

e. Prasangka Pribadi

Sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang pegawai. Misalnya, seorang penyelia memberikan nilai yang rendah kepada pegawai wanita yang ternyata mampu berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan tertentu yang secara tradisional dipandang sebagai pekerjaan pria atau seseorang yang meskipun prestasi kerjanya sangat memuaskan, mendapat penilaian prestasi negatif hanya karena pegawai yang bersangkutan berperilaku yang berbeda dari perilaku yang dibenarkan oleh kultur dimana penyelia dibesarkan.

f. Pengaruh Kesan Terakhir

Ketika penilai diharuskan menilai kinerja pegawai pada masa lampau,

kadang-kadang penilai mempersepsikan dengan tindakan pegawai pada saat ini

yang sebetulnya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau. Jadi, kinerja

pegawai dinilai berdasarkan penampilan pegawai saat sekarang yang masih

diingat oleh penilai.

3. Mengurangi Bias Penilaian

Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal yaitu sebagai berikut:

a) Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan.

b) Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap pegawai harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas.

c) Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditujukan kepada kepentingan perusahaan dimasa depan.

H. Syarat-syarat Penilai

Dalam menentukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian karena penetapan penilaian ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak.

Menurut Hasibuan (2003), penetapan appraiser (penilai) yang berkualitas sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut :

1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan

mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya

sesuai dengan realitas atau fakta yang ada.

2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya pada right or wrong (benar atau salah), baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Penilai harus mempunyai authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Adapun syarat-syarat penyelia (penilai) menurut Rivai (2006) adalah sebagai berikut:

1. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian prestasi kerja, ialah: atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung), dan bawahan langsung (jika pegawai yang dinilai mempunyai bawahan langsung).

2. Pada umumnya pegawai hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali keperluan riset.

3. Pegawai berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian prestasi kerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib pegawainya.

4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut

dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian prestasi

kerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan pegawai yang

dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai prestasi

kerja pegawai (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai

penilai kedua).

I. Unsur-unsur yang Dinilai

Menurut Hasibuan (2003:194), unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, hasil kerja pegawai baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan kedisiplinan pegawai dalam memahami peraturan yang telah ditetapkan.

Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien, kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya;

kepribadian pegawai, yang ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan penampilan serta tanggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya.

Menurut Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga kelompok :

1. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas instansi dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,

fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.

3. Kemampuan hubungan interpersonal yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi pegawai, melakukan negosiasi dan lain-lain.

J. Pengertian Promosi Jabatan

Menurut Flippo dalam Hasibuan (2005:108) bahwa promosi berarti perubahan atau peningkatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Menurut Mathis dan Jacson (2006:11), promosi jabatan adalah perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yag lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi.

Menurut Samsuddin (2006:264) menyatakan bahwa promosi jabatan berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain berarti bahwa kompensasi (upah, gaji, dan sebagainya) menjadi lebih tinggi dibandingkan dengan jabatan yang lama.

Promosi jabatan adalah sebuah pengembangan karier yang dilakukan oleh pegawai. Menurut Kal (2007:74) keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut :

1. Pendidikan Formalnya

2. Pengalaman Kerjanya

3. Sikap Atasannya

4. Prestasi Kerjanya

5. Adanya Lowongan Jabatan

6. Produktivitas Kerja dan Sebagainya

Menurut Siagian (2009:169), Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang pegawai memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama.

Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang pegawai dinaikkan jabatannya dari posisi yang rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.

K. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan 1. Tujuan Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003) promosi jabatan bertujuan untuk memberikan

pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang

berprestasi kerja tinggi; menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status

sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar, merangsang

pegawai agar bekerja lebih bergairah, bersemangat, dan berdisiplin sehingga

produktivitasnya akan meningkat, mempermudah penarikan pelamar kerja. Para pelamar akan tertarik untuk bekerja di instansi, jika instansi itu memberikan kesempatan promosi yang besar kepada para pegawainya. Selain itu, promosi juga bertujuan untuk memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi, menambah pengetahuan dan pengalaman kerja pegawai, mengisi kekosongan jabatan dan memperbaiki status pegawai dari pegawai sementara menjadi pegawai tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

2. Manfaat Promosi Jabatan

Menurut Mangkuprawira (2004), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi instansi maupun pegawai, antara lain :

1. Promosi dapat memungkinkan instansi memanfaatkan kemampuan pegawai untuk memperluas usahanya.

2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja pegawai yang baik.

Pegawai umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.

3. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan

pangkat dan tingkat kepuasan kerja.

L. Syarat – Syarat Promosi Jabatan

Menurut Siagian (2009), syarat-syarat promosi jabatan adalah sebagai berikut:

1. Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2. Tingkat pendidikan

Ada juga instansi yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3. Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.

4. Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting.

5. Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar.

6. Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan

kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7. Prestasi kerja

Pada umumnya setiap instansi selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.

8. Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

M. Hubungan Prestasi Kerja Pegawai dengan Promosi Jabatan

Prestasi kerja pegawai amat penting untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan instansi.

Untuk itu, dibutuhkan informasi sebanyak mungkin mengenai diri setiap pegawai tersebut. Salah satu sumber informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui prestasi kerja. Dari prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah ia perlu dipindahkan kebagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka ia diberi pendidikan lanjutan dan latihan tambahan yang diperlukannya untuk menduduki jabatan yang direncanakan akan didudukinya.

Maka apabila jabatan yang dipersiapkannya kosong, ia telah siap untuk

dipromosikan.

N. Penelitian Terdahulu

Irsanti Abbas (2005) yang melakukan penelitian mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Selatan, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Sedangkan koefisien determinasi adalah 0,86. Hal ini menunjukkan bahwa 86% promosi jabatan ditentukan oleh penilaian prestasi kerja dan 14% oleh faktor lain.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muh. Fadly Syafaat (2009), mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar. Menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara penilaian prestasi dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi, dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R ² ) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59% dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41% dipengaruhi faktor lain.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sukma Juwati Tajuddin (2012),

mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan

pada PT. Seman Tonasa Kabupaten Pangkep. Menyatakan bahwa Penilaian

Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Seman Tonasa

Kabupaten Pangkep berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan.

Sedangkan hasil Determinasi (R ² ) sebesar 0,765. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 76,50 promosi jabatan karyawan dapat dijelaskan oleh variabel penilaian prestasi kerja sedangkan sisanya (100% - 76,50 = 23,50%) di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

O. Kerangka Pikir

Universitas Negeri Makassar merupakan salah satu universitas negeri yang berada di kota Makassar. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar maka pimpinan harus menjadikan prestasi kerja sebagi syarat promosi jabatan agar memotivasi pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Prestasi kerja pegawai sangat penting dalam mengambil keputusan mempromosikan seorang pegawai dalam suatu instansi.

Skema 2.2. Kerangka Pikir

Prestasi Kerja Promosi

Jabatan Metode Penilaian

1. Sistem Penilaian 2. Sistem Peringkat 3. Sistem berdasarkan

tujuan

Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai

BAGIAN KEPEGAWAIAN

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

P. Hipotesis

Dari apa yang dikemukakan diatas, maka penulis mengambil keputusan

hipotesis yaitu: „‟Diduga ada pengaruh prestasi kerja pegawai terhadap promosi

jabatan pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Daerah dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Negeri Makassar pada Bagian Kepegawaian yang berlokasi di Jln. A. P. Pettarani Makassar. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan instansi untuk memberikan informasi yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Adapun waktu yang digunakan dalam penelitian ini selama dua bulan.

B. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan.

Metode pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menilai tanggapan responden maka penulis menggunakan skala likert dalam Suyigono (2007:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap pertanyaan. Nilai tersebut kemudian akan dijadikan variabel penilaian.

Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:

a. Sangat setuju diberi bobot 5 b. Setuju diberi bobot 4 c. Ragu-ragu diberi bobot 3

34

d. Tidak setuju diberi bobot 2

e. Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1

Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku, internet, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan- pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan instansi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan pegawai. Selain itu dilakukan pula observasi (observation), yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.

C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data

Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang digunakan adalah:

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan.

b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka- angka yang

dapat dihitung. Data ini diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :

a. Data Primer

Data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai.

b. Data Sekunder

Data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari instansi lainnya yang terkait. Data ini berupa gambaran umum yang berupa sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

D. Populasi dan Sampel

Populasi dan Sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai pada Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar yang berada pada jabatan struktural yang berjumlah 15 orang.

E. Definisi Operasional

Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang

memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional

sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah kinerja pegawai dan promosi jabatan.

1. Variabel independent, Prestasi Kerja (X) yang menunjukkan pada presepsi pencapaian hasil oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan. Prestasi dari seorang pegawai dapat diketahui dengan melihat tingkat kecakapan, disiplin, kepribadian dan tanggung jawab

2. Variabel dependent, Promosi Jabatan (Y) mengarah kepada

pemindahan pegawai dari satu posisi jabatan ke posisi yang lain yang

lebih tinggi. Kenaikan suatu posisi biasanya diikuti dengan

peningkatan gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status

keorganisasiannya. Suatu kebijakan promosi didasarkan pada

pendidikan, pengalaman, inisiatif dan kreatif.

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel Variabel Konsep Varibel/

Subvariabel

Indikator

Prestasi Kerja

Keterampilan, kemampuan, dan

keahlian

1. Dapat menyelesaikan tugas tepat waktu.

2. Mampu mengopersikan komputer dengan baik.

3. Menguasai salah satu bahasa asing.

·

Disiplin

1. Datang dan pulang kerja tepat waktu.

2. Belum pernah absen tanpa alasan yang tidak jelas

·

Kepribadian

1. Menjaga hubungan baik dengan atasan.

2. Menjaga hubungan baik dan sesama pegawai.

·

Tanggung jawab

1. Kemampuan memecahkan masalah

2. Mengerjakan tugas sesuai tata cara yang benar.

3. Mampu mengerjakan tugas individu.

Promosi Jabatan

·

Pendidikan

1. Penempatan jabatan sesuai latar belakang pendidikan.

2. Jabatan yang ditempati sesuai kemampuan

3. Prosedur promosi memperhatikan tingkat pendidikan

Pengalaman Instansi menetapkan promosi berdasar pengalaman.

Inisiatif dan kreatif Pegawai Inisiatif dan kreatif

mendapat prioritas dalam promosi.

F. Metode Analisis

1. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengola data. Analisis regresi sederhana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap dependent. Adapun rumus analisis regresi sederhana menurut (Algifari, 2000:62) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

X = variabel independent (Prestasi Kerja) Y = variabel dependent (Promosi Jabatan)

a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y

b = koefisien regresi

2. Analisis Koefisien Determinasi (R ² )

Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel.

Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependent yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.

Besarnya persentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependent dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R ² ) persamaan regresi. Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1, semakin mendekati 0 besarnya koefisien determinasi (R ² ) suatu persamaan regresi, semakin kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya, Semakin mendekati 1 besarnya koefisien determinasi (R ² )

Y = a + bX

suatu persamaan regresi, Semakin besar pula pengaruh semua variabel

independent terhadap variabel dependent.

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Universitas Negeri Makassar

Universitas Negeri Makassar tidak dapat dilepaskan dari sejarah berdirinya IKIP Ujung Pandang sebagai Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK). Semula IKIP Ujung Pandang sebagai Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) dari Universitas Hasanuddin Makassar, yaitu berdasarkan SK Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) 1 Agustus 1961 s.d.

31 Agustus 1964, berdasarkan SK Menteri PTIP No. 30 Tahun 1964 Tanggal 1 Agustus 1961.

September 1964 s.d. Januari 1965 berstatus IKIP Yogyakarta cabang Makassar, berdasarkan SK Menteri PTIP No. 154 Tahun 1965 Tanggal 1 September 1965. Pada tanggal 5 Januari s.d. 3 Agustus 1999, berstatus mandiri dengan nama IKIP Makassar, berdasarkan SK Presiden Republik Indonesia No.

272 Tahun 1965 Tanggal 5 Januari 1965. Pada fase ini, sejak 1 April 1972, IKIP Makassar berubah menjadi IKIP Ujung Pandang dengan mengikuti perubahan nama Kotamadya Makassar menjadi Kotamadya Ujung Pandang. Kemudian Tanggal 4 Agustus 1999 sampai sekarang berstatus Universitas dengan nama Universitas Negeri Makassar (UNM) berdasarkan SK Presiden Republik Indonesia No. 93 Tahun 1999 Tanggal 4 Agustus 1999.

41

B. Visi dan Misi Universitas Negeri Makassar 1. Visi Universitas Negeri Makassar

Sebagai pusat pendidikan, pengkajian, dan pengembangan ilmu pendidikan, sains, teknologi, dan seni berwawasan kependidikan dan kewirausahaan yang unggul untuk menghasilkan lulusan profesional sebagai insan kamil (insan paripurna).

2. Misi Universitas Negeri Makassar

a. Menyiapkan SDM yang profesional dibidang pendidikan dan non-pendidikan b. Memberikan layanan pendidikan yang prima kepada masyarakat luas dalam

peningkatan kualitas hidup pribadi, masyarakat, bangsa dan negara.

c. Peningkatan kualitas pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dengan memperhatikan relevansinya dengan kebutuhan masyarakat.

d. Memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada semua warga negara dalam memperoleh pendidikan berkualitas dengan memperhatikan keragaman latar belakang sosial budaya ekonomi, geografi dan sebagainya.

e. Mengembangkan UNM sebagai teaching and research university menuju

world class university.

C. Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian Universitas Negeri Makassar Skema 4.1. Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian

Universitas Negeri Makassar

D. Uraian Tugas pada Bagian Kepegawaian 1. Kepala Bagian Kepegawaian

a. Tugas Pokok: Memimpin dan mengoordinasi pelayanan administasi kepegawaian.

b. Uraian Tugas:

1) Menyusun rencana dan program kerja tahunan bagian kepegawaian.

2) Menghimpun, menelaah, dan menyebarluaskan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian.

KEPALA BAGIAN KEPEGAWAIAN

KEPALA SUBBAGIAN TENAGA AKADEMIK

KEPALA SUBBAGIAN TENAGA ADMINISTRATIF

KEPALA SUBBAGIAN TENAGA ADMINISTRATIF 1. Analisis Kepegawaian

Pertama 2. Pengolah Data

Kepegawaian 3. Pemroses Mutasi

Pegawai

1. Analisis Kepegawaian Pertama

2. Pengolah Data Kepegawaian 3. Pemroses Mutasi

Pegawai

3) Menghimpun, mengelola dan menganalisis data di bidang kepegawaian.

4) Menyusun rencana kebutuhan pegawai baik pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap.

5) Mengevaluasi pelaksanaan administrasi kepegawaian tenaga akademik tenaga administrasi dan kelompok jabatan fungsional lainnya.

6) Mengoordinasi urusan mutasi kepegawaian.

7) Mepersiapkan teknis administrasi penerimaan, penyaringan, usul pengangkatan pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap.

8) Melaksanakan koordinasi dalam rangka penyelengaraan latihan prajabatan CPNS dan pengangkatan calon PNS menjadi PNS.

9) Melaksakan layanan administrasi kenaikan pangkat/jabatan fungsional pegawai.

10) Mempersiapkan dan melaksanakan upacara pengambilan sumpah/janji PNS.

11) Mempesiapkan usul penerbitan Nomor Induk Pegawai (NIP), Nomor Induk Dosen Nasional (NIDN), Kartu Pegawai (Karpeg), Kartu Taspen dan Kartu Istri (Karis)/Kartu Suami (Karsu).

12) Melaksanakan urusan mutasi pegawai antar fakultas dan unit organisasi di lingkungan universitas.

13) Melaksanakan urusan perpindahan pegawai antar instansi dan

unit kerja.