Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
85 | P a g e PENGARUH PELATIHAN TRAINING OF TRAINER (TOT) TERHADAP
KOMPETENSI INSTRUKTUR PT. KRAKATAU STEEL CILEGON
Suwiro Heriyanto
Dosen Bidang Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten
ABSTRACT
This study aims to determine the relationship of Training of Trainer (TOT) training on the instructor competencies of PT. Krakatau Steel Cilegon. The population taken in this study were 28 Training of Trainer (TOT) trainees. Sampling using non-probability sampling technique, which is a saturated sample, where all members of the population are sampled. Data collection was carried out by means of observation with participant observation method because the researcher was directly involved in the Training of Trainer (TOT) training activities. The results showed that TOT Training had a positive and significant effect on Instructor Competence, which was shown by t count of 6.580 whose value was greater than t table value of 2.052 with a significance level of 5% (6.580 > 2.052) with Sig.
0,000 whose value is smaller than the probability value of 0.05 (Sig. 0.000 <0.05)
Keywords: TOT training, competence
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pelatihan Training of Trainer (TOT) terhadap kompetensi instruktur PT. Krakatau Steel Cilegon. Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah peserta pelatihan Training of Trainer (TOT) yang berjumlah 28 orang. Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik sampling non probability sampling, yaitu sampel jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi dengan metode participant observation karena peneliti terlibat secara langsung dalam kegiatan pelatihan Training of Trainer (TOT). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan TOT berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kompetensi Instruktur, yang ditunjukkan oleh t hitung sebesar 6.580 yang nilainya lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2.052 dengan taraf signifikansi 5% (6.580 > 2.052) dengan nilai Sig. 0.000 yang nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 (Sig. 0.000 < 0.05).
Kata kunci : Pelatihan TOT, Kompetensi
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibanding dengan aset-aset lain karena SDM merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. SDM harus dikelola secara optimal, kontinu dan diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu SDM adalah partner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi di masa mendatang.
Menurut Ardiani dan Ari (2012) setiap perusahaan memiliki tujuan untuk mewujudkan pertumbuhan dan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang.
Dalam era global yang ditandai dengan lingkungan bisnis yang kompleks, perusahaan maupun oganisasi selalu menghadapi masalah atau tantangan yang sangat mendasar yaitu bagaimana bisa bertahan (to survive) pada masa kini, sekaligus mampu menghadapi persaingan dimasa
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
86 | P a g e
yang akan datang.Peran SDM merupakan titik sentral yang perlu diperhatikan dalam menghadapi persaingan bisnis yang kompleks dimasa yang akan datang.
Sehingga perusahaan dituntut untuk mempersiapkan tenaga trampil dan produktif serta menciptakan iklim kerja yang kondusif, aman, nyaman dan memberi pelayanan terbaik serta informasi akurat bagi konsumen. Untuk mendukung hal tersebut perlu adanya pengembangan kemampuan sebagai upaya peningkatan kualitas SDM. Peningkatan kualitas SDM bisa dilakukan dengan meningkatkan kompetensinya, sehingga dapat bersaing dalam persaingan bisnis kedepan. Peningkatan kompetensi sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan cara memberikan pelatihan-pelatihan, pelaksanaan pelatihan yang diberikan kepada sumberdaya manusia dilakukan sejalan dengan perkembangan perusahaan (Ardiansyah ddk, 2014).
Pelatihan merupakan salah satu usaha untu mengembangkan SDM, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude). Pengetahuan yang dimaksud adalah pengetahuan tentang ilmu yang harus dikuasai pada suatu posisi.
Kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan untuk menangani tugas-tugas yang diamanahkan.
Keahlian yang dimaksud adalah beberapa keahlian yang diperlukan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, sedangkan sikap yang dimaksud adalah emosi dan kepribadian yang harus dimiliki agar suatu pekerjaan berhasil dengan sukses.
Kompetensi karyawan merupakan sumber utama keunggulan perusahaan dalam menjalankan aktivitas produksi. Meningkatnya kompetensi kerja para karyawan tentu akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan itu sendiri.
Pencapaian kinerja yang baik haruslah diikuti oleh peningkatan kompetensi kerja, karena kompetensi itu sendiri meliputi peningkatan ketrampilan, pengetahuan, dan perubahan sikap yang lebih baik.
Pencapaian tujuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kompetensi karyawannya, disinilah letak pentingnya program pelatihan. Untuk memperoleh hasil yang diinginkan maka program pelatihan harus dilaksanakan secara baik, sistematis, terencana dan terus menerus untuk mengimbangi kondisi dari lingkungan yang selalu berubah-ubah.
Dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan secara teratur oleh perusahaan akan meningkatkan produktivitas karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, hal tersebut menunjukkan peningkatan kinerja karyawan.
PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang yang bergerak dibidang produksi baja, PT.
Krakatau Steel selalu berusaha untuk meningkatkan kompetensi karyawannya melalui pelatihan/training, lokakarya maupun seminar.
Secara berkala dan rutin PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk mengikutkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan di Pusdiklat PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk sendiri maupun yang dilaksanakan di luar.
Pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan di PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk terdiri dari: (1) Core Competency, (2) Generic Competency, dan (3) Spesific Competency. Core Competency yang dimaksud adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan dari level General Manager sampai level pelaksana. Generic Competency yang dimaksud adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap jenjang jabatan, dan Spesific Competency yang dimaksud adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan yang memegang job-nya masing-masing.
Dalam pelaksanaan pelatihan tersebut tentunya tidak terlepas dari peran mentor atau trainer. Pada prakteknya, keberhasilan suatu pelatihan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: materi pelatihan, kompetensi trainer, serta metode yang digunakan oleh trainer. Namun yang paling dominan adalah kompetensi dari trainer itu sendiri. Kompetensi trainer meliputi, kesesuaian latar belakang pendidikan, pengalaman dalam memberikan pelatihan serta pengalaman dalam melaksanakan materi pelatihan tersebut.
Adapun tujuan penelitian ini, peneliti ingin mengetahui apakah pelatihan Training of Trainer (TOT) berkonstribusi secara positif ataupun secara negatif terhadap kompetensi instruktur PT.
Krakatau Steel.
KAJIAN PUSTAKA Pelatihan/Training
Dalam upaya meningkatkan kemampuan
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
87 | P a g e
dan kinerja karyawan dalam bekerja, diperlukanpelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.Hal ini dilakukan untuk menambah pengetahuan dan keahlian karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat menyelesaikan seluruhpekerjaan dengan baik. Menurut Simamora (2014) pelatihan adalah “proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional”. Dan menurut Rivai (2014) pelatihan adalah “proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Selanjutnya menurut Hariandja (2012:168) mendefinisikan “pelatihan sebagai suatu usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai”. Sedangkan menurut Undang-Undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9 : Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Trainer/Instruktur
Trainer atau instruktur merupakan posisi yang penting dalam susksesnya suatu pengembangan profesional. Penguasannya terhadap materi latih tidak cukup untuk menjadi andalan bila tidak didampingi dengan beberapa keahlian lain. Keahlian lain ini berkaitan dengan pemahaman mengenai metode dan materi dalam pelatihan tersebut dengan kegiatan profesional para trainee latihnya. Selain itu pemahaman mengenai pengembangan karirnya sendiri juga menjadi salah satu kompetensi penting seorang pelatih yang sukses.
Trainer atau instruktur memegang peranan penting dalam perkembangan dan perubahan organisasi, meraih tujuan dan kompetensi serta pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan peserta. Seorang trainer mempunyai pengaruh terhadap peserta pelatihan. Menurut kamus Cambridge dalam Banglims (2015) trainer adalah
seorang yang mengajarkan keterampilan kepada manusia untuk persiapan pekerjaan, kegiatan atau olahraga. Sedangkan menurut Banglims (2015) trainer adalah pelatih atau juga kerap disebut dengan Coach, Dia mendapatkan pengetahuan, mengujinya lalu dari hasil pengujian dia gabungkan dengan beberapa unsur pelengkap (Bisa dikurangi ataipun ditambahkan) sehingga membentuk sebuah metoda pembelajaran yang efektif dan tepat guna, agar para peserta training mampu menyerap pengetahuan tersebut secara aplikatif dan dapat melakukannya persis dengan apa yang ditunjukkan atau diarahkan oleh sang trainer, Goalsnya adalah Pengetahuan dan Aplikasi (https://www.kompasiana.com/banglims/5528ab50 f17e612a718b460d/perbedaan-teacher- trainer- education)
Dari beberapa definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Training of Trainer (TOT) adalah sebuah pelatihan khusus bagi trainer (dan mereka yang berminat untuk menjadi trainer) yang mengajarkan teknik‐teknik bagaimana menyampaikan materi dengan menarik kepada auidence.
Kompetensi Trainer/Instruktur
Kompetensi dinyatakan sebagai perangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat mutlak dianggap mampu di perusahaan dalam melaksanakan tugas- tugas di bidang pekerjaan tertentu. Menurut Spencer Dan Spencer dalam Palan (2017) Kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Sedangkan menurut Ulrich dalam Hutapea dan Thoha (2013) mendefinisikan kompetensi sebagai “Pengetahuan, keterampilan atau kemampuan individu yang diperagakan (an individual’s demonstrated knowledge, skill or abilities)”. Selanjutnya menurut Sudarmanto (2015) bahwa kompetensi merupakan suatu atribut untuk melekatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan unggul. Atribut tersebut adalah kualitas yang diberikan pada orang atau benda, yang mengacu pada karakteristik tertentu yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif. Atribut tersebut terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan keahlian atau karakteristik tertentu.
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
88 | P a g e
Kompetensi yang harus dimiliki olehseorang instruktur, sebagai berikut;
1. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian yaitu seseorang yang menunjukkan kepribadian yang arif, stabil, dewasa, tegas dan memiliki kewibawaan menjadi teladan untuk peserta didik dan juga memiliki akhlak yang mulia. Kompetensi kepribadian mempunyai sub kompetensi antara lain:
a. Kepribadian yang stabil dan meyakinkan
b. Kepribadian yang arif c. Kepribadian yang dewasa d. Kepribadian memiliki wibawa e. Merupakan teladan dan memiliki
akhlak mulia 2. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik adalah suatu kemampuan pemahaman pada peserta didik, merancang dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi hasil belajar dan mengembangkan peserta didik untuk menunjukkan apa saja potensi yang ada.
Kompetensi pedagogik mempunyai sub- kompetensi yang mencakup:
a. Paham terhadap peserta didik secara mendalam
b. Membuat suatu rancangan pembelajaran
c. Melakukan pembelajaran
d. Membuat rancangan dan melakukan evaluasi pembelajaran
e. Melakukan pengembangan peserta didik untuk menunjukan seluruh potensinya.
3. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional merupakan menguasai seluruh materi pembelajaran secara dalam dan luas yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran dan substansi keilmuwan yang membawahi materinya, dan juga penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya. Sub kompetensinya mencakup.
a. Penguasaan substansi keilmuan yang berhubungan dengan bidang studi
b. Penguasaan struktur dan metode keilmuwan
4. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah kompetensi dalam berkomunikasi dan berinteraksi dengan peserta didik, tenaga kependidikan, serta masyarakat. Menurut Kunandar (2014), kompetensi sosial dibedakan menjadi lima jenis, yakni:
a. Kompetensi intelektual: Adalah perangkat pengetahuan yang ada di setiap individu yang dibutuhkan sebagai penunjang kinerja
b. Kompetensi fisik: adalah perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukan tugas
c. Kompetensi pribadi: adalah perangkat perilaku yang berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri dan memahami diri
d. Kompetensi sosial: adalah perangkat tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak bisa dipisahkan dari lingkungan sosial.
e. Kompetensi spiritual adalah pemahaman, penghayatan, dan pengamalan kaidah-kaidah agama Dengan beberapa pengertian dari para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi instruktur adalah karakteristik dasar yang harus dimiliki oleh seorang instruktur sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, seperti kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial.
Kerangka Pemikiran
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
89 | P a g e
Berdasarkan kerangka pemikiran diatasdapat dijelaskan bahwa kompetensi instruktur dalam penelitian ini dipengaruhi oleh faktor Pelatihan TOT. Dengan adanya Pelatihan TOT maka kemampuan/ kompetensi instruktur meningkat dalam mengajar karyawan. Dengan adanya kompetensi instruktur maka karyawan akan menguasai pengetahuan, ketrampilan, nilai- nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak sesuai dengan profesinya.
Hipotesis
Pelatihan training of trainer (TOT) berpengaruh dan signifikan terhadap kompetensi instruktur
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif yang menggunakan survei dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Penelitian ini menggambarkan kondisi yang dilihat dan ditemui dilapangan tentang suatu variabel, gejala atau keadaan (Arikunto, 2006).
Penelitian ini merupakan pengukuran yang cermat terhadap fenomena yang terjadi pada karyawan yang mengikuti pelatihan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang mengikuti pelatihan Training of Trainer (TOT) yang berjumlah 28 orang dalam 2 (dua) angkatan.Sampel diambil dengan menggunakan teknik sampling non probability sampling, yaitu sampel jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi dengan metode participant observation karena peneliti terlibat secara langsung dalam kegiatan pelatihan Training of Trainer (TOT).
Data yang dikumpulkan ada 2 (dua) jenis yang berbentuk skor yang diperoleh dari penilaian praktek pelatihan Training of Trainer (TOT) yang terdiri dari penilaian intonasi suara, penampilan body, postur tubuh, gestur, ekspresi, kontak mata, penampilan slide dan cara menjawab pertanyaan audience sebagai variable bebas (independent variable) dan penilaian kompetensi instruktur yang terdiri dari penilaian pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan sikap (attitude) sebagai variabel terikat (dependent variable)
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2016) Uji Validitas adalah menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya dibawah 0,3 maka item terebut dinyatakan tidak valid. Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas instrumen Variabel TOT (X) dengan bantuan SPSS diperoleh r hitung semua instrumen diatas 0,3. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel TOT yang disusun, valid untuk digunakan dalam penelitian. Hasil uji validitas tertera dalam Table 1 sebagai berikut:
Tabel 1
Uji Validitas Variabel TOT Instrumen Nilai r
hitung
Nilai r tabel
Ket Intonasi_Suara .570 0.30 Valid Penampilan_Body .589 0.30 Valid
Postur .481 0.30 Valid
Gestur .648 0.30 Valid
Ekspresi .563 0.30 Valid
Kontak_mata 1 0.30 Valid
Penampilan_Slide .531 0.30 Valid Menjawab_Pertanya
an
.770 0.30 Valid
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
90 | P a g e
Uji ReliabilitasPada uji reliabilitas menurut Uyanto (2012) nilai Cronbach’s Alpha yang > 0.7 menunjukkan instrumen yang digunakan reliabel dengan tingkat keandalan yang baik, sebaliknya nilai Cronbach’s Alpha yang < 0.7 menunjukkan instrumen yang digunakan kurang reliabel. Hasil uji Reliabilitas variabel TOT tertera dalam Table 2 sebagai berikut:
Tabel 2
Uji Reliabilitas Variabel TOT
Variabel Penelitian
Nilai Cronbach’
s Alpha
Ket.
TOT (X) .854 Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 2 koefisien reliabilitas instrumen Variabel TOT (X) diperoleh koefisien reliabilitas instrumen sebesar 0.854 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel TOT yang disusun, reliabel untuk digunakan dalam penelitian karena 0.854 >
0.70.
Uji Validitas Variable Kompetensi Instruktur Tabel 3
Uji Validitas Variable Kompetensi Instruktur Instrumen Nilai
rhitung
Nilai rtabel
Ket Knowladge .698 0.30 Valid
Skill .816 0.30 Valid
Attitude .865 0.30 Valid Uji Reliabilitas
Hasil uji Reliabilitas variabel TOT tertera dalam Table 4 sebagai berikut:
Tabel 4
Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi Instruktur
Variabel Penelitian
Nilai Cronbach’
s Alpha
Ket.
Kompetensi
Instruktur (Y) .748 Reliabe l
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4 koefisien reliabilitas instrumen Variabel Kompetensi Instruktur (Y) diperoleh koefisien
reliabilitas instrumen Variabel Kompetensi Instruktur (Y) sebesar 0.570. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel Kompetensi Instruktur yang disusun, reliabel untuk digunakan dalam penelitian karena 0.748 >
0,70.
Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2016\). Uji normalitas menggunakan metode grafik yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized residual. Sebagai dasar pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual tersebut telah normal.
Berdasarkan hasil Uji normalitas didapat hasil grafik histogram dengan pola distribusi yang mendekati normal dengan titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat dikatakan variabel terikat dan variabel bebas mempunyai data berdistribusi normal, dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1
Uji normalitas antara variabel bebas dengan variabel terikat
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
91 | P a g e
Kegiatan Pelatihan TOT di PT. Krakatau SteelPelatihan TOT di PT. Krakatau Steel dilaksanakan setiap tahunnya dalam 2 (dua) angkatan. Dan setiap angkatan maksimal 15 (lima belas) peserta untuk menjaga kualitas output pelatihan sesuai dengan peraturan yang telah dibuat oleh manajemen Pusdiklat PT. Krakatau Steel.
Menurut Gomes dalam Effendi (2013), langkah- langkah pelaksanaan pelatihan adalah sebagai berikut:
a. Penentuan kebutuhan.
b. Penentuan sasaran.
c. Penetapan isi program.
d. Identifikasi prinsip-prinsip belajar.
e. Pelaksanaan program.
f. Identifikasi masalah
g. Penilaian pelaksanaan program
Pelaksanaan pelatihan TOT sangat erat kaitannya dengan kebutuhan di lapangan.
Kebutuhan dapat digolongkan menjadi:
a. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang.
Kebutuhan karena prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu. Meskipun tidak selalu penyimpangan ini dapat dipecahkan dengan pelatihan.
b. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya. Kebutuhan karena akan dilakukan rotasi, mutasi dan promosi jabatan.
c. Untuk memenuhi tuntutan perubahan.
Kebutuhan karena adanya perubahan- perubahan baik perubahan intern (perubahan sistem, struktur organisasi) maupun perubahan ekstern (perubahan teknilogi, perubahan orientasi bisnis perusahaan) sering memerlukan adanya tambahan pengetahuan baru.
Kompetensi Instruktur PT. Krakatau Steel Instruktur merupakan posisi yang penting dalam susksesnya suatu pelatihan. Peranan seorang Instruktur dalam kegiatan pelatihan adalah sebagai fasilitator yang berfungsi memperlancar terjadinya pelatihan. Sehingga seorang Instruktur diharapkan mampu menghayati proses belajar-mengajar.
Penguasaan terhadap materi latih tidak cukup untuk menjadi andalan bila tidak didampingi dengan beberapa keahlian lain. Keahlian lain ini berkaitan dengan pemahaman mengenai metode dan materi dalam pelatihan tersebut.
Kualifikasi pelatih menurut Agus Suryana (2016) terdiri dari:
1. Memiliki kompetensi dalam bidang keahliannya. Ia harus memiliki pengalaman dan pengetahuan terperinci dengan apa yang diajarkannya karena akan sangat dibutuhkan dalam menentukan standar orang yang akan dilatihnya.
2. Zdemonstrasi keahlian (skill) dan mengelola evaluasi pra dan pasca pelatihan kelas sehingga membantu peserta untuk menyerap materi pelatihan dengan mudah.
Lebih jauh disampaikan Oemar Hamalik (2011 : 144) menyatakan bahwa syarat menjadi pelatih harus menguasai dan mempelajari:
1. Pengetahuan yang memadai dan mendalam dalam bidang keilmuan atau studi tertentu, sesuai dengan bidang-bidang keilmuan yang diterapkan dan dikembangkan dalam lembaga pelatihan tersebut.
2. Kemampuan dalam bidang kependidikan dan keguruan yaitu yang berkenaan dengan proses pembelajaran, berupa teori, praktek dan pengalaman lapangan.
3. Kemampuan kemasyarakatan adalah kemampuan yang diperlukan dalam kehidupan antara manusia dan bermasyarakat, baik di lingkungan lembaga pelatihan dan masyarakat maupun dengan masyarakat luas.
4. Kemampuan kepribadian yang berkenaan dengan pribadi khususnya yang menunjang pekerjaan sebagai pendidikan dan pelatihan.
Manajemen Pusdiklat PT. Krakatau Steel, mensyaratkan kompetensi yang perlu dimiliki seorang instruktur di PT. Krakatau Steel, adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan minimal S-1
2. Pengalaman minimal 3 (tiga) tahun dalam job-nya masing-masing
3. Sudah mengikuti dan lulus pelatihan Training of Trainer (TOT) dengan kelulusan nilai minimal 85 (delapan puluh lima).
4. Berpengetahuan yang up-to-date
5. Mempunyai kemampuan managerial dan teknikal.
6. Dapat beradaptasi dengan kebutuhan peserta.
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
92 | P a g e
Pengaruh Pelatihan TOT TerhadapKompetensi Instruktur PT. Krakatau Steel Hasil analisis regresi linear antara Pelatihan TOT dengan Kompetensi Instruktur tertera dalam tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7
Koefisien Regresi Pelatihan TOT dengan Kompetensi Instruktur
Berdasarkan tabel 7 hasil olahan data regresi dengan menggunakan program komputer SPSS, maka dapat disajikan persamaan regresi yaitu sebagai berikut:
Y = 76.953 + 0.267 X
Dari persamaan regresi tersebut, maka dapat diberikan penjelasan sebagai berikut:
Konstanta sebesar 76.953; artinya jika variabel X nilainya adalah 0, maka Kompetensi Instruktur nilainya 76.953.
Koefisien regresi variabel pelatihan TOT (X) sebesar 0.267; artinya jika pelatihan TOT (X) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka Kompetensi Instruktur (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0.267. Koefisien bernilai positif antara pelatihan TOT dengan Kompetensi Instruktur, maka kenaikan pelatihan TOT maka Kompetensi Instruktur akan semakin tinggi.
Pengaruh Pelatihan TOT Terhadap Kompetensi Instruktur dapat dilihat pada pada tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8
Koefisien Korelasi Pelatihan TOT dengan Kompetensi Instruktur
Berdasarkan tabel 8 hasil olahan data
analisis korelasi dengan angka R sebesar 0.790a, menunjukkan bahwa hubungan antara Pelatihan TOT dengan Kompetensi Instruktur adalah KUAT. Dan angka koefisien determinasi (R kuadrat) untuk variable Pelatihan TOT terhadap Kompetensi Instruktur adalah 0.625, artinya kontribusi variable Pelatihan TOT terhadap variasi Kompetensi Instruktur adalah sebesar 62.5%.
Angka ini dapat diartikan bahwa 62.5%
Kompetensi Instruktur dipengaruhi oleh Pelatihan TOT dan sekitar 37.5% ditentukan oleh faktor lain.
Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh dari regresi linier sederhana (tabel 5) diketahui bahwa pelatihan TOT berpengaruh positif dan signifikan terhadap komptensi instruktur. Dengan nilai thitung untuk variabel pelatihan TOT (X) sebesar 6.580 yang artinya bahwa thitung > ttabel (6.580 > 1.681). Sedangakan nilai signifikansi sebesar 0.000, yang mana lebih kecil dari 0.05 membuktikan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dari variabel X terhadap variabel Y. Sehingga dapat dipahami bahwa dengan semakin baiknya pelaksanaan pelatihan TOT maka komptensi instruktur akan mengalami peningkatan yang baik pula.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang pernah dilakukan oleh Rifki Aditya, Hamidah Nayati Utami dan Ika Ruhana (2015), Putu Ifo Yuda Wisastra dan Ella Jauvani Sagala (2016) dan Okky Sandy Pranata, Endang Siti Astuti, Hamidah Nayati Utami (2018), menunjukkan bahwa pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi Karyawan. Implikasi dari hasil penelitian ini menganjurkan kepada manajemen Pusdiklat PT. Krakatau Steel agar selalau memberikan Pelatihan TOT terhadap instruktur.
Dengan adanya Pelatihan TOT maka akan meningkatkan kemampuan kompetensi instruktur sehingga akan menguasai pengetahuan, ketrampilan, nilai-nilai dan sikap untuk bekal dalam memberikan pembelajaran terhadap siswa didiknya.
PENUTUP Kesimpulan
Bahwa berdasarkan hasil uji statistik :
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
93 | P a g e
1. Kegiatan pelatihan Training of Trainer(TOT) di PT. Krakatau Steel sudah berjalan dengan baik dengan dilaksanakannya pelatihan TOT sebanyak 2 (dua) angkatan setiap tahunnya.
2. Kompetensi instruktur PT. Krakatau Steel sudah terjamin dengan sudah adanya persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang instruktur, yaitu:
1) Pendidikan minimal S-1
2) Pengalaman minimal 3 (tiga) tahun dalam job-nya masing-masing
3) Sudah mengikuti dan lulus pelatihan Training of Trainer (TOT) dengan kelulusan nilai minimal 85 (delapan puluh lima).
4) Berpengetahuan yang up-to-date 5) Mempunyai kemampuan managerial
dan teknikal.
6) Dapat beradaptasi dengan kebutuhan peserta.
3. Pelatihan Training of Trainer (TOT) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi instruktur PT. Krakatau Steel.
Hal ini berarti, semakin baik pelaksanaan pelatihan Training of Trainer (TOT), semakin baik kompetensi instruktur yang bisa diharapkan.
Saran
Dalam rangka meningkatkan kompetensi instruktur, peneliti menyarankan kepada:
1. Pimpinan Pusdiklat PT. Krakatau Steel hendaknya membudayakan kepada setiap karyawan yang jabatannya supervisor keatas untuk mengikuti pelatihan Training of Trainer (TOT) agar tidak terjadi kekurangan instruktur internal.
2. Untuk menjaga kompetensi instruktur, agar selalu dilakukan pelatihan ulang (retraining) secara berkala agar pengetahuan instruktur selalu up-to-date.
3. Dalam penelitian ini yang diteliti hanya sebatas pelatihan Training of Trainer (TOT) terhadap kompetensi instruktur. Sedangkan faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kompetensi instruktur yang belum di ungkap berapa besar pengaruhnya, diaharapkan penelitian selanjutnya dapat menguji faktor-faktor yang berhubungan dengan kompetensi instruktur.
DAFTAR PUSTAKA
Ardiansyah, M. Al Musadieq dan Ika Ruhana.
2014. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja (Studi Pada Karyawan Departemen Research And Development PT. Gatra Mapan Malang).
Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 9 No. 1 April 2014|
Banglims (2015)
(https://www.kompasiana.com/banglims/
5528ab50f17e612a718b460d/perbedaan- teacher-trainer-education)
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamalik, Oemar. 2011. Proses Belajar Mengajar.
Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Hariandja. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha, 2013, Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama Kunandar. 2014. Penilaian Autentik (Penilaian Hasil Belajar Peserta Didik Berdasarkan Kurikulum 2013). Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Okky Sandy Pranata, Endang Siti Astuti, Hamidah Nayati Utami. 2018. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan tetap di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang Divisi Mobile Marketing Syariah). alang : Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 3 Agustus 2018|
Putu Ifo Yuda Wisastra dan Ella Jauvani Sagala.
2016. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Karyawan PT. LEN Industri (Persero) Bandung. Bandung : Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Telkom.
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 10, No. 2, Agustus
Vol. 16 No. 1 Februari 2020 ISSN : 1693-9549
94 | P a g e
2016.Rifki Aditya, Hamidah Nayati Utami dan Ika Ruhana. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang). Malang : Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 27 No. 2 Oktober 2015|
R. Palan. 2017. Competency Management. Jakarta : PPM Indonesia
Simamora. 2014. Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka panjang (Manajemen SDM). Yogakarta : STIE
YKPN
Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Edisi Tiga. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2016. Statistik Untuk Penelitian. CV.
ALFABETA: Bandung.
Suryana, Agus. 2016. Panduan Praktis, Mengelola Pelatihan. Jakarta: Edsa Mahkota.
Uyanto, S.S. (2012). Pedomana analisis data dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6.
Depok : PT. Raja Grafindo Persada
