PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP
ENGAGEMENT
PEGAWAI TENAGA
KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Program Studi Magister Manajemen Bisnis
Oleh :
ANDI KARI 1103824
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN BISNIS SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG
Andi Kari, 2013
PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT PEGAWAI TENAGA KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP
ENGAGEMENT
PEGAWAI TENAGA
KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Oleh :
ANDI KARI 1103824
MM UPI Bandung, 2013
Sebuah Tesis yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) pada Program Studi Magister Manajemen
Bisnis
© Andi Kari 2013
Universitas Pendidikan Indonesia Agustus 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Tesis ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,
Andi Kari, 2013
PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT PEGAWAI TENAGA KEPENDIDIKAN DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH
PEMBIMBING :
Pembimbing I,
Dr. H. Edi Suryadi, M,Si. NIP. 196004121986031002
Pembimbing II,
Dr. Hj. Janah Sojanah, M,Si. NIP. 195712191984032002
Diketahui oleh
Ketua Program Studi Magister Manajemen Bisnis
PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP ENGAGEMENT PEGAWAI TENAGA KEPENDIDIKAN
DI POLITEKNIK NEGERI BANDUNG ANDI KARI
Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis
Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah mengukur tingkat kepuasan dan motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap engagement pegawai. Lokasi penelitian adalah di Politeknik Negeri Bandung untuk memudahkan mendapatkan data dan melakukan pengamatan.
Dalam menentukan populasi, penulis menetapkan tenaga kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai objek penelitian karena tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS dipekerjakan hanya sebagai tenaga kontrak tahunan. Jumlah populasi sebanyak 293 orang dan tersebar di 15 unit kerja. Mengingat besarnya jumlah populasi tersebut, metode yang digunakan adalah sampling dengan cluster random method. Sampel diambil secara acak (random). Untuk mendapatkan jumlah yang mewakili populasi, dibutuhkan sampel sebanyak 168 orang.
Metode penelitian dilakukan dengan cara survei. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara kuesioner. Model penelitian digambarkan dalam bentuk korelasi antarvariabel, untuk memperjelas tingkat pengaruh antara variabel digunakan tiga variabel yakni dua variabel independen, yang terdiri atas Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dan satu variabel dependen yaitu Engagement
Pegawai (Y).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung dikatagorikan ”tinggi”, dan tingkat motivasi kerja dikatagorikan ”sangat tinggi”. Tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung dikatagorikan ”sangat tinggi”.
Hasil Uji Anova memperlihatkan adanya perbedaan strata pada aspek-aspek kepuasan kerja, motivasi kerja, dan engagement pegawai, tetapi perbedaan ini tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa perbedaan tersebut tidak nyata atau dengan perkataan lain sangat kecil dan sulit sekali untuk dicarikan perbedaannya. Hasil Uji Regresi Linier Berganda dan Uji t, secara parsial menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut saling berpengaruh positif. Hasil Uji F dan Koefisien Determinasi menunjukkan bahwa secara simultan kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap engagement pegawai. Korelasi Product Moment kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap engagement pegawai menunjukkan adanya hubungan positif. Pengaruh kepuasan kerja terhadap engagement pegawai dikatagorikan ”sedang”, sedangkan pengaruh motivasi kerja terhadap engagement pegawai dikatagorikan ”kuat”.
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND MOTIVATION ON EMPLOYEE ENGAGEMENT OF ADMINISTRATIVE STAFF
OF BANDUNG STATE POLYTECHNIC
ANDI KARI
Masters of Business Management Programme
School of Postgraduates Studies Bandung, Indonesian University of Education
ABSTRACT
The research was conduced in Bandung State Polytechnic to ease of obtain supporting data and make observations. In determining population, the authors determined is the administrative staff who hold Civil Servants (PNS) status as the research object because the administrative staff status of Non-Civil Servants service contract staff employed only as an annual. Total population is 293 people and spread over 15 work units. Given the large number of the population, is the method used was the random cluster sampling method. The samples were taken at random (random). To get a number that represents the population, require a sample of 168 people.
The research method used was a survey. The data were collected by questionnaires. The research model was depicted in the form of correlations between variables to clarify the degree of influence between variables, This study used three variables. Two independent variables consisted of job satisfaction (X1) and work motivation (X2) and one dependent variable was employee engagement (Y).
The results showed that the level of employee satisfaction Bandung State Polytechnic administrative staff categorized "high", and the level of work motivation categorized as "very high". Levels of employee engagement Bandung State Polytechnic administrative staff categorized "very high".
Anova test results showed a difference in strata on aspects of job satisfaction, work motivation, and employee engagement, but this difference was not significant. This indicates that the difference is not noticeable or in other words, very small and very difficult to look for the difference.
Test Results of Multiple Linear Regression and partial t-test showed that the three variables are positively affected. F-test results and the coefficient of determination shows that simultaneous, job satisfaction and work motivation effect on employee engagement. Product Moment Correlation job satisfaction and work motivation on employee engagement shows a positive relationship. Effect of job satisfaction on employee engagement categorized "moderate", while the influence of work motivation on employee engagement categorized "strong".
DAFTAR ISI
Hal.
LEMBAR PERNYATAAN ... i
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR………... iv
DAFTAR ISI ...………... vi
DAFTAR TABEL ……….…………. x
DAFTAR GAMBAR …...………..… . xiv
DAFTAR LAMPIRAN... xv
BAB I PENDAHULUAN ...………... 1
A. Latar Belakang Penelitian .………...………... 1
B. Identifikasi Masalah ………...…...………... 15
C. Perumusan Masalah ...……...………... 18
D. Tujuan Penelitian ...……...………...……... 19
E. Manfaat Penelitian …………...………... 20
E.1. Manfaat terhadap Dunia Akademik ... 20
E.2. Manfaat terhadap Dunia Praktis ... ... 20
F. Struktur Organisasi Tesis ...…..………... 21
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN ………...………... 25
A.1. Kepuasan Kerja ... 25
A.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 25
A.1.2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 28
A.1.3. Faktor Kepuasan Kerja ... 30
A.1.4. Teori-teori Kepuasan Kerja ... 31
A.1.5. Survei, Tipe-tipe Survei Kepuasan Kerja dan Pengukuran Kepuasan Kerja ... 34
A.2. Motivasi Kerja ..……….…... 41
A.2.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 41
A.2.2. Sumber Motivasi Kerja ... 44
A.2.3. Teori-teori Motivasi Kerja ... 47
A.3. Employee Engagement ………... 52
A.3.1. Pengertian Employee Engagement ... 52
A.3.2. Prinsip-prinsip Dasar Employee Engagement ... 55
A.3.3. Faktor-faktor yang Menyebabkan Employee Engagement 56
A.3.4. Pengukuran Employee Engagement ... 58
B. Kerangka Pemikiran ………... 60
C. Hipotesis Penelitian ………... 67
BAB III METODE PENELITIAN ......………... 69
A. Lokasi Penelitian dan Subjek Populasi ………... 69
A.2. Subjek Populasi ...………... 69
A.3. Sampel dan Teknik Sampling ..…………... 71
B. Metode Penelitian ..………... 72
C. Definisi Operasional Variabel ………... 73
D. Instrumen Penelitian ..………... 77
E. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 77
F. Teknik Pengumpulan Data .………... 81
G. Analisa Data ...……... 81
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..………...…… 83
A. Deskripsi Hasil Penelitian .………... 83
B. Tingkat Perbedaan Pegawai ... 107
C. Pengaruh Antar Variabel ... 123
C.1. Uji F dan Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 123
C.2. Uji Hipotesis ... 124
D. Pembahasan ... 126
D.1. Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 126
D.2. Tingkat Motivasi Kerja Pegawai Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 130
D.4. Tingkat Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Engagement Pegawai
Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 135
D.5. Tingkat Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Engagement Pegawai Tenaga Kependidikan Politeknik Negeri Bandung ... 135
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .…………...…………... 138
A. Kesimpulan ... 138
B. Saran ... 139
B.1. Bagi Politeknik Negeri Bandung ... 139
B.2. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 140
DAFTAR PUSTAKA ... 143
DAFTAR TABEL
Tabel Hal.
1.1. Daftar Peringkat Unit Kerja dan Nilai Akhir ... 6
1.2. Jumlah Pendaftar Calon Mahasiswa Baru Politeknik Negeri Bandung Tahun Akademik 2008/2009 – 2011/2013 ... 12
2.1. Korelasi Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja ... 62
3.1. Jumlah Populasi ... 70
3.2. Jumlah dan Sebaran Komposisi Sampel ... 72
3.3. Tabel Operasional Variabel Variabel ... 76
3.4. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Kepuasan Kerja ... 78
3.5. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Motivasi Kerja ... 79
3.6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Engagement Pegawai ... 80
4.1. Pekerjaan Sesuai Minat dan Bakat ... 83
4.2. Beban Kerja Sesuai dengan Kemampuan ... 84
4.3. Sifat Pekerjaan Sangat Menyenangkan ... 85
4.4. Hasil Kerja Sesuai Standar yang Ditentukan ... 85
4.5. Lingkungan Kerja Memudahkan Pekerjaan ... 86
4.6. Atasan Memahami Kesulitan Kerja Pegawai ... 87
4.7. Atasan Membantu Kesulitan Kerja Pegawai ... 87
4.8. Atasan Memberi Contoh Tauladan ... 88
4.10. Tunjangan Kesehatan Sesuai Kebutuhan Pegawai ... 90
4.11. Insentif yang Diberikan Bermanfaat Bagi Pegawai ... 91
4.12. Kesempatan Mengembangkan Karir ... 92
4.13. Kesempatan Menduduki Jabatan ... 92
4.14. Mengikuti Diklat ... 93
4.15. Penyertaan Peserta Diklat atas Dasar Prestasi Kerja ... 94
4.16. Hubungan Kerja yang Harmonis ... 95
4.17. Kesediaan Rekan Kerja untuk Membantu ... 96
4.18. Koordinasi Kerja Antar Unit ... 96
4.19. Beban Kerja Memotivasi Untuk Berprestasi ... 97
4.20. Tantangan Kerja Memotivasi Untuk Berprestasi ... 98
4.21. Pengakuan Keberadaan Pegawai di Tempat Kerja ... 99
4.22. Keinginan Untuk Pindah Pekerjaan yang Baru ... 99
4.23. Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan ... 100
4.24. Mengembangkan Kemampuan Diri ... 101
4.25. Semangat Kerja yang Kuat ... 102
4.26. Tantangan Kerja Membuat Bersemangat ... 102
4.27. Lingkungan Kerja Membuat Bersemangat ... 103
4.28. Peran Pegawai Dalam Memajukan Perusahaan ... 104
4.29. Inspirasi dan Dedikasi Untuk Bekerja Lebih Baik ... 105
4.30. Komitmen Untuk Mendedikasi Diri ... 105
4.32. Fokus dan Meninimalisasi Kesalahan Kerja ... 107
4.33. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 108
4.34. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Jabatan ... 109
4.35. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur ... 110
4.36. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Pendidikan ... 111
4.37. Hasil Uji Anova Kepuasan Kerja Berdasarkan Masa Kerja ... 112
4.38 Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 113
4.39. Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Jabatan ... 114
4.40. Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Umur ... 115
4.41. Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Pendidikan ... 116
4.42. Hasil Uji Anova Motivasi Kerja Berdasarkan Masa Kerja ... 117
4.43. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 118
4.44. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai Berdasarkan Jabatan ... 119
4.45. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai Berdasarkan Umur ... 120
4.46. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 121
4.47. Hasil Uji Anova Engagement Pegawai berdasarkan Masa Kerja ... 122
4.48. Hasil Uji F dan Koefisien Determinasi ... 123
4.49. Model Summary ... 124
4.50. Coefficients ... 125
4.51. Aspek Tingkat Kepuasan Kerja Kerja Pegawai ... 127
4.52. Aspek Tingkat Motivasi Kerja Kerja Pegawai ... 131
DAFTAR GAMBAR
Gambar/Grafik Hal.
2.1. Model Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja ... 61
2.2. Engagement Model ... 66
2.3. The Drivers of Employee Engagement ... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Hal.
1. Surat Permohonan Izin Melakukan Studi Lapangan/Observasi
di Politeknik Negeri Bandung, Jalan Gegerkalong Hilir Ds. Ciwaruga
Bandung ... 146
2. Lembar Disposisi Direktur Politeknik Negeri Bandung Tentang Izin
Melakukan Studi Lapangan/Observasi di Politeknik Negeri Bandung ... 147
3. Keputusan Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan
Indonesia Nomor : 0650/UN40.7/KM/2013 tanggal 1 Maret 2013,
tentang Pengangkatan Pembimbing Penulisan Tesis Program
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kurang atau lemahnya tingkat engagement pegawai yang ditandai dengan
rendahnya tingkat dedikasi, loyalitas dan komitmen pegawai, disamping itu
kurangnya rasa memiliki dan rasa bangga pegawai akan tempat dimana mereka
bekerja juga merupakan suatu fenomena yang sering ditemukan oleh penulis.
Kepuasan kerja belum memberikan jaminan bahwa para pegawai akan bekerja
secara maksimal, untuk itu kepuasan kerja perlu didukung oleh motivasi dari dalam
diri pegawai itu sendiri karena kepuasan dan motivasi kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.
Pernyataan tersebut di atas dibuktikan dengan hasil dari penelitian dari tim
survei terhadap pegawai dilingkungan Politeknik Negeri Bandung yang
mengungkapkan bahwa dari hasil uji korelasi terhadap kepuasan dan motivasi
pegawai menunjukan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara positif dan
signifikan dengan motivasi kerja, baik pada setiap variabel kepuasan maupun secara
keseluruhan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin puas pegawai terhadap
kerjanya semakin tinggi motivasi kerjanya, atau sebaliknya, semakin termotivasi
Tetapi, fenomena-fenomena yang terjadi dilapangan dan sering ditemukan
adalah perilaku-perilaku pegawai yang menyimpang dan terkadang bertolak belakang
dengan hasil dan pernyataan dari penelitian sebelumnya baik tentang kepuasan kerja
maupun tentang motivasi kerja pegawai, misalnya masih ada pegawai-pegawai yang
selalu mengeluh tentang peraturan atau kebijakan yang ada, artinya bahwa pegawai
merasakan tidak bebas dan merasa tidak puas atas aturan dan kebijakan yang berlaku,
kemudian kecenderungan pegawai yang hanya mengutamakan catatan kehadiran
melalui mesin absen (finger print) dan mereka berusaha untuk datang kerja sebelum
waktu kerja normal, tetapi, alasan dibalik semua itu hanya semata-mata para pegawai
takut mendapat surat peringatan karena dianggap mangkir atau tidak hadir (absen)
manakala mereka tidak melaksanakan absensi kehadirannya sebagaimana mestinya,
atau juga mendapat surat peringatan karena akumulasi waktu keterlambatan pegawai
yang sudah melebihi batas toleransi yang telah diberikan oleh perusahaan. Fenomena
yang lain seperti kebiasaan para pegawai yang selalu bergerombolan di tempat parkir
kendaraan bermotor dan dengan bebasnya mereka berbicara, berdiskusi, bercanda
dengan sesamanya, mereka tahu bahwa waktu pada saat itu mereka seharusnya sudah
memulai aktivitas mereka sebagai pegawai tetapi mereka belum mau masuk ke
tempat kerja kerjanya masing-masing. Kemudian masih adanya pegawai berkeliaran
keluar masuk kantor pada saat-saat jam kerja karena dengan berbagai macam alasan,
pegawai yang tidak mengerjakan atau belum mengerjakan tugas pokok yang menjadi
tanggung jawab mereka serta kecenderungan pegawai untuk bermain game,
pegawai untuk selalu pulang tepat waktu (on time), ini dapat dilihat pada saat-saat
waktu pulang kerja walaupun waktu di mesin absensi (finger print) belum
menunjukkan waktunya untuk pulang, tetapi sebagian pegawai sudah bergerombolan
dan antri untuk menanti waktu yang tepat melakukan absen pulang, ini memberi
kesan bahwa pegawai tidak mau berlama-lama berada di kantor dan memberi kesan
bahwa pegawai merasa tidak betah berada di kantor terlalu lama, mereka terkadang
dengan sengaja menunda atau meninggalkan pekerjaan mereka saat itu hanya untuk
pulang tepat pada waktunya.
Berdasarkan data dari Sub. Bag. Kepegawaian Politeknik Negeri Bandung
untuk tahun 2012, dari 15 (lima belas) unit kerja mengalami penurunan kinerja
pelayanan tenaga kependidikan dari jumlah nilai 46.00 pada tahun 2011 menjadi 43,6
untuk tahun 2012, sehingga ada selisih penurunan kinerja mencapai (2,4) atau
rata-rata penurunan nilai kinerja (16%). Dengan kejadian hal semacam ini di lingkungan
Politeknik Negeri Bandung memberi kesan dan gambaran bahwa
fenomena-fenomena tersebut di atas berdampak negatif dan disinyalir menjadi penyebab
rendahnya produktivitas kerja para pegawai.
Dampak yang lebih luas lagi, Hasil Penilaian Evaluasi Pelayanan Publik di
Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) Tahun 2011,
Nomor : 80442/A5.4/LL/2011, tanggal 15 September 2011, penilaian mengacu pada
Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 7 tahun 2010 tentang Pedoman Penilaian
Kinerja Unit Pelayanan Publik, dengan aspek yang dinilai meliputi:
2. Sistem dan Prosedur Pelayanan;
3. Sumber Daya Manusia Pelayanan;
4. Sarana dan Prasarana Pelayanan.
Berdasarkan Berita Acara Penilaian setiap aspek yang dinilai, untuk aspek 1
mendapat nilai = 390; aspek 2 mendapat nilai = 1100, aspek 3 mendapat nilai = 530
dan aspek 4 mendapat nilai = 250, sehingga total nilai yang diperoleh Politeknik
Negeri Bandung dari keempat aspek tersebut di atas adalah 89,42. Disamping itu,
selain keempat aspek tersebut, ada aspek lain yang juga menjadi penilaian tim yaitu
aspek Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) dimana berdasarkan Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/25/M.PAN/2/2004 tentang Pedoman
Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi
Pemerintah, pengertian umum Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) adalah :
data dan informasi tentang tingkat kepuasan masyarakat yang diperoleh dari hasil pengukuran secara kuantitatif dan kualitatif atas pendapat masyarakat dalam memperoleh pelayanan dari aparatur penyelenggara pelayanan publik dengan membandingkan antara harapan dan kebutuhan.
Adapun unsur-unsur Indeks Kepuasan Masyarakat sebagaimana telah
ditetapkan dalam Keputusan Men.PAN Nomor : 63/KEP/M.PAN/7/2003, yang
kemudian dikembangkan menjadi 14 unsur yang relevan, valid dan realibel,
sebagaimana unsur minimal yang harus ada untuk pengukuran indeks kepuasan
masyarakat adalah sebagai berikut :
1. Prosedur Pelayanan;
3. Kejelasan Petugas Pelayanan;
4. Kedisiplinan Petugas Pelayanan;
5. Tanggung jawab Petugas Pelayanan;
6. Kemampuan Petugas Pelayanan;
7. Kecepatan Pelayanan;
8. Keadilan Pelayanan;
9. Kesopanan dan Keramahan Petugas;
10.Kewajaran Biaya Pelayanan;
11.Kepastian Biaya Pelayanan;
12.Kepastian Jadwal Pelayanan;
13.Kenyamanan Lingkungan;
14.Keamanan Pelayanan.
Untuk aspek Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) nilai yang diperoleh
Politeknik Negeri Bandung adalah 66.98. Sehingga total dari seluruh aspek penilaian
Politeknik Negeri Bandung mendapat nilai 80,44 (kriteria : baik) dari skala nilai 100
dan menempatkan Politeknik Negeri Bandung berada pada posisi diurutan kedelapan
dari empat belas instansi publik yang diukur kinerjanya oleh Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan Republik Indonesia. Daftar Nilai dan peringkat posisi Politeknik
Tabel 1.1 Daftar Peringkat Unit Kerja dan Nilai Akhir
2 LPMB Provinsi Bangka Belitung 93.45 81.26 88.58
3 LPMP Provinsi Lampung 93.00 80.23 87.89
4 Universitas Brawijaya 94.96 74.44 86.75
5 Universitas Padjadjaran 90.42 80.40 86.41
6 Universitas Negeri Yogyakarta 88.75 80.14 85.31
7 Politeknik Negeri Malang 90.60 76.57 84.99
8 Politeknik Negeri Bandung 89.42 66.98 80.44
9 Politeknik Negeri Sriwijaya 80.06 80.37 80.19 10 Politeknik Negeri Samarinda 72.25 81.06 75.77
11 Universitas Sebelas Maret 84.75 62.19 75.73
12 Politeknik Negeri Jember 71.69 59.00 66.61
13 ISI Padangpanjang 48.31 77.67 60.06
14 Universitas Udayana 23.58 66.65 40.81
Sumber : Biro Hukum dan Organisasi Kemendikbud (2011)
Berdasarkan tabel di atas, jika ditarik suatu kesimpulan bahwa dari ke empat
aspek yang dinilai secara keseluruhan sudah baik (nilai 89,42), tetapi tidak diimbangi
dengan aspek lainnya yakni aspek Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) yang hanya
dengan memperoleh nilai 66,98. Nilai ini jauh dari harapan Politeknik Negeri
Bandung dan nilai ini masih dianggap kurang bahkan dianggap terlalu rendah jika
dibanding dengan perguruan tinggi yang ada. Nilai aspek Indeks Kepuasan
Masyarakat (IKM) tidak berdampak positif dan signifikan dibandingkan dengan nilai
aspek-aspek lainnya. Apalagi jika dibandingkan dengan motto Politeknik Negeri
Bandung yang tertulis: ”Sampaikan keperluan Anda dengan cepat, sopan, dan taat
Kepuasan Masyarakat (IKM) ini seakan-akan memberi arti bahwa tingkat
kepercayaan masyarakat baik masyarakat kampus maupun masyarakat di luar kampus
terhadap pelayanan di Politeknik Negeri Bandung masih rendah.
Hal ini sangat memprihatinkan dan mengkhawatirkan mengingat selama ini
Politeknik Negeri Bandung selalu dijadikan acuan bagi Politeknik-Politeknik lain
baik yang berstatus negeri maupun swasta akan kualitas pendidikan Politeknik di
Indonesia. Kondisi ini akan menjadi perhatian serius dari pimpinan Politeknik Negeri
Bandung untuk melakukan pembinaan internal kepada para pegawai agar
meningkatkan kinerja pelayanan kepada masyarakat mengingat sebagaimana mandat
Politeknik Negeri Bandung sebagai salah satu perguruan tinggi, yang mempunyai
mandat untuk mengembangkan dan menyelenggarakan pendidikan tinggi yang
berorientasi kepada pembangunan peradaban dan kemanusiaan melalui wawasan
fostering and development.
Dari data, permasalahan maupun fenomena yang ada dapat dijelaskan bahwa
hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja
pegawai belum bisa dijadikan cerminan atau gambaran sebenarnya tentang sikap
maupun perilaku pegawai. Untuk itu perlu dikaji dan diuji kembali pengaruh
kepuasan dan motivasi kerja pegawai terhadap variabel lainnya seperti variabel
engagement pegawai.
Keberadaan pegawai yang mempunyai engagement tinggi tentunya akan
memberikan dampak positif bagi perusahaan/organisasi dalam menjalankan roda
diharapkan, pegawai mempunyai rasa memiliki dan komit kepada perusahaan,
berkinerja tinggi serta konsisten, banyak ide baru yang dikemukakan dan selalu
berinovasi serta selalu mendorong kearah efisiensi, efektif dan meningkatkan
produktivitas serta bekerja tekun, ikhlas atas tugas yang diberikan perusahaan kepada
mereka, serta mampu beradaptasi terhadap segala perubahan dan mereka tidak alergi
akan perubahan tersebut.
Namun, biasanya pada umumnya pegawai yang merasa puas, senang, gembira
dengan apa yang mereka dapatkan dengan sendirinya akan termotivasi dan mereka
akan mampu bekerja secara maksimal dari apa yang diharapkan dan akan terus selalu
meningkatkan kemampuan mereka dalam bekerja. Tetapi, sebaliknya para pegawai
yang merasa tidak puas, tidak senang, dan tidak gembira tidak akan mempunyai
motivasi kerja, sehingga mereka akan bekerja jauh dari apa yang diharapkan, dan
mereka akan bekerja dengan penuh keterpaksaan dan asal-asalan sehingga berdampak
kepada kualitas kinerja mereka yang sangat rendah dan jauh dari yang apa yang
diharapkan dan secara tidak langsung juga akan memberi dampak kepada perusahaan.
Kepuasan kerja pegawai merupakan sesuatu yang bersifat individual, dimana
setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada diri pegawai tersebut. Langkah strategis dalam
pengembangan kemampuan para pegawai untuk bekerja secara maksimal harus
dimulai dari peningkatan motivasi kerja mereka, karena pegawai dengan motivasi
kerja yang tinggi tentu dengan sendirinya akan memberikan segala kemampuannya
Penelitian ini merupakan lanjutan dan pengembangan dari penelitian yang telah
dilakukan oleh tim survei sebelumnya terhadap kepuasan dan motivasi kerja pegawai
Politeknik Negeri Bandung. Untuk penelitian kali ini, penulis ingin mengembangkan
hubungan kepuasan dan motivasi kerja terhadap engagement pegawai khususnya
tenaga kependidikan.
Penelitian ini akan dilakukan di Politeknik Negeri Bandung yang merupakan
salah perguruan tinggi yang menyelenggarakan pendidikan tinggi Diploma III dan
Diploma IV. Sebagai salah satu institusi pendidikan tinggi negeri Politeknik Negeri
Bandung yang mengemban misi : ”menyelenggarakan pendidikan untuk
menghasilkan lulusan yang kompeten, memiliki semangat terus berkembang,
bermoral, berjiwa kewirausahaan, dan berwawasan lingkungan. Melaksanakan
penelitian terapan dan menyebarluaskan hasilnya untuk mengembangkan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Melaksanakan kegiatan pengabdian kepada masyarakat
melalui pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk mendukung peningkatan
mutu kehidupan”. Politeknik Negeri Bandung juga bercita-cita menjadi pusat
pengembangan sains terapan berbagai disiplin ilmu baik rekayasa maupun non
rekayasa yang unggul dan terdepan dengan menyelenggarakan pendidikan vokasi
yang bermutu tinggi, melakukan penelitian terapan dan pengembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi di berbagai bidang terapan untuk kemajuan dan
kesejahteraan bangsa Indonesia dan kemaslahatan umat manusia.
Disamping itu permasalahan lain adalah kebutuhan sumber daya manusia yang
karena pada era pembangunan sekarang ini menuntut peran serta manusia yang
memiliki kemampuan kompetensi tinggi dan profesional. Hal ini menunjukkan
bahwa pendidikan dengan berbagai program mempunyai peranan penting dalam
proses memperoleh dan meningkatkan kualitas profesionalisme sumber daya manusia
dalam menuju pembangunan dan merupakan aset nasional.
Keberadaan dan peran dari perguruan tinggi dalam pelaksanaan penyediaan
sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih yang memenuhi kualifikasi
sebagaimana yang diharapkan oleh para kalangan pebisnis atau industri, keberadaan
dan peran perguruan tinggi juga sebagai pusat ilmu pengetahuan dan teknologi, jasa
pembangunan, dan sebagai lembaga konsultasi dirasakan sangat penting dan ini
disadari oleh pemerintah dan masyarakat.
Tuntutan masyarakat akan kebutuhan proses belajar mengajar di perguruan
tinggi yang berkualitas dan unggul saat ini semakin meningkat dan beragam.
Perguruan tinggi memegang peranan penting bagi kemajuan suatu bangsa, dan juga
perguruan tinggi dituntut untuk berperan tidak hanya sekedar untuk memenuhi
permintaan akan tenaga kerja saja atau hanya untuk memenuhi perkembangan ilmu
pengetahuan dunia modern, namun lebih berperan sebagai pendorong bagi
perkembangan ilmu pengetahuan itu sendiri. Disamping itu dengan berkembangannya
ilmu pengetahuan dan teknologi, permintaan akan tenaga kerja yang kompetitif
dengan tingkat edukasi yang tinggi serta memiliki keahlian juga semakin meningkat.
Hal ini merupakan peluang bagi perguruan tinggi untuk membuktikan tingkat kualitas
Persaingan antar institusi pendidikan tinggi baik yang berstatus sebagai
perguruan tinggi negeri maupun swasta semakin kompetitif. Persaingan ini akan
semakin lebih ketat lagi dengan adanya kebijakan Pemerintah melalui Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia yang menjadikan beberapa
perguruan tinggi termasuk politeknik yang berada di daerah yang beralih status dari
perguruan tinggi swasta menjadi perguruan tinggi negeri.
Dalam usia yang relatif masih muda dibandingkan dengan perguruan tinggi
negeri lainnya Politeknik Negeri Bandung harus mampu bersaing dalam menjalankan
peran dan fungsinya sebagai institusi negeri yang berkualitas dan unggul serta turut
andil sebagai salah satu motor penggerak bagi kemakmuran dan kesejahteraan bagi
masyarakat dan bangsa Indonesia pada umumnya dalam kanca persaingan global.
Persaingan ini menuntut upaya yang serius bagi para pengelola atau pemimpin
institusi pendidikan tinggi untuk menerapkan strategi bisnis yang tepat dan logis agar
kelangsungan hidup institusi pendidikan tinggi tersebut tetap terjamin dan proses
belajar mengajar tetap terlaksana dengan baik. Keberhasilan dalam persaingan bisnis
tidak lepas dari kualitas lulusannya yang memenangkan persaingan dalam
mendapatkan pekerjaan. Semakin cepat dan singkat waktu para alumni untuk
mendapatkan pekerjaan semakin berkualitas dan punya daya saing bagi perguruan
tinggi tersebut.
Disisi lain dengan adanya lonjakan peningkatan pendaftar calon mahasiswa
baru untuk mengikuti pendidikan di Politeknik Negeri Bandung sangat berdampak
dikelola secara profesional dan berkualitas kepada para mahasiswa khususnya dan
kepada masyarakat kampus dan masyarakat diluar kampus, karena dengan
meningkatnya peminat calon mahasiswa baru menggambarkan begitu tingginya
harapan dan kepercayaan masyarakat kepada Politeknik Negeri Bandung.
Peningkatan pendaftaran calon mahasiswa baru ini untuk saat ini belum mampu
mengakomodasikan semua keinginan pendaftar untuk mengikuti pendidikan di
Politeknik Negeri Bandung karena adanya keterbatasan sarana dan prasarana. Hal ini
dapat dilihat dari perbandingan antara jumlah pendaftar dengan yang diterima serta
kemampuan daya tampung di Politeknik Negeri Bandung untuk menerima calon
mahasiswa baru sebagai mahasiswa baru yang mempunyai kesempatan untuk
menikmati pendidikan di Politeknik Negeri Bandung. Hal ini dapat dilihat pada tabel
1.2 di bawah ini :
Tabel 1.2 Jumlah Pendaftar Calon Mahasiswa Baru Politeknik Negeri Bandung Tahun Akademik 2008/2009 – 2012/2013
Tahun Pendaftar Diterima Persentase yang diterima
Rasio kompetisi di tiap prodi
2008/2009 5.076 1.493 29.41% 1:3.40
2009/2010 5.818 1.508 25.92% 1:3.86
2010/2011 7.377 1.483 20.10% 1:4.97
2011/2012 8.940 1.552 17.36% 1:5.76 2012/2013 12.550 1.833 14.61% 1:6.85 Sumber : Politeknik Negeri Bandung (2013)
Data tersebut di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa jumlah peminat
peserta yang ingin mengikuti pendidikan di Politeknik Negeri Bandung selalu
lonjakan peminat peserta pendaftar dari tahun sebelumnya, tetapi peningkatan ini
tidak signifikan bila dibandingkan dengan jumlah propinsi yang ada di Indonesia.
Jumlah peminat peserta pendaftar untuk lima tahun terakhir selalu didominasi oleh
calon peserta pendaftar dari Propinsi Jawa Barat. Untuk Tahun Akademik 2012/2013
jumlah peserta pendaftar dari Propinsi Jawa Barat sebanyak 11.318 (90,18 %)
peserta.
Sedangkan untuk jumlah peminat peserta yang ingin mengikuti pendidikan di
Politeknik Negeri Bandung dari seluruh kabupaten dan kota di wilayah Propinsi Jawa
Barat, Kota Bandung dengan jumlah peserta peminat yang paling banyak yang
berjumlah 3.916 (34,60%) peserta, kemudian disusul daerah Kota Cimahi sebanyak
1.075 (9,50%) peserta dan daerah Kabupaten Garut sebanyak 1.041 (9,20%) peserta.
Kemungkinan salah satu alasan para calon mahasiswa baru khususnya para
peminat peserta pendaftar dari Kota Bandung untuk memilih Politeknik Negeri
Bandung sebagai tempat mereka mengikuti pendidikan tinggi adalah faktor lokasi
kampus yang dekat dengan lokasi tempat tinggal.
Indikasi ini memberikan sinyal kepada Politeknik Negeri Bandung untuk terus
mengembangkan dan meningkatkan kualitas dan daya saing pendidikannya sehingga
keberadaan Politeknik Negeri Bandung tidak hanya dikenal hanya di wilayah
Propinsi Jawa Barat saja, tetapi harus menjangkau wilayah-wilayah lain yang jauh
lebih luas lagi di luar Propinsi Jawa Barat, sehingga ada peningkatan signifikan baik
dari jumlah peminat peserta pendaftar maupun dari jumlah mahasiswa daerah lainnya
Bandung. Dengan adanya peningkatan jumlah peserta peminat pendaftar maupun
jumlah mahasiswa dari daerah di luar Propinsi Jawa Barat mengindikasikan bahwa
Politeknik Negeri Bandung dianggap mampu bersaing dengan perguruan tinggi
lainnya, berkualitas dan unggul serta memiliki daya saing, sehingga masyarakat
Indonesia percaya akan kualitas pendidikan Politeknik Negeri Bandung.
Untuk membangun keunggulan bersaing tersebut sebagaimana dinyatakan
dalam visi ”menjadi institusi yang unggul dan terdepan dalam pendidikan vokasi
yang inovatif dan adaptif terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
terapan”, Politeknik Negeri Bandung harus didukung oleh sumber daya manusia
yang berkualitas, kompeten, berkinerja tinggi, serta memiliki motivasi dan dedikasi
tinggi. Untuk itu perlu dukungan dan komitmen bersama dari seluruh pegawai baik
tingkat pimpinan, staf pendidik (dosen) dan staf kependidikan (non dosen).
Berbagai cara dan strategi telah dilakukan oleh Politeknik Negeri Bandung
dalam upaya meningkatkan kualitas kinerjanya agar memiliki keunggulan kompetitif,
misalnya dengan menerapkan dan mengembangkan manajemen pendidikan yang
profesional, mendorong pegawainya untuk bekerja secara profesional dan
pengelolaan sumber daya yang tepat serta meningkatkan kinerja pegawainya dengan
memperhatikan aspek kepuasan dan aspek motivasi pegawai.
Seiring dengan perkembangan zaman, ditandai dengan berkembangnya ilmu
pengetahuan dan teknologi serta semakin tingginya persaingan di era global ini, dan
semakin kompetitifnya tuntutan kebutuhan manusia, rasanya faktor kepuasan dan
dedikasi dan loyalitas serta kinerja pegawai. Karena bisa saja seorang pegawai yang
memiliki kepuasan tinggi, justru tidak termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang
terbaik atau sebaliknya pegawai yang memiliki motivasi tinggi belum tentu merasa
puas sehingga bagi perusahaan ini merupakan suatu kendala dalam proses pencapaian
tujuannya. Untuk itu pada saat ini disamping faktor-faktor tersebut di atas juga
dibutuhkan pegawai-pegawai yang mempunyai engagement.
Dari uraian latar belakang maupun berdasarkan pengamatan dan
fenomena-fenomena yang ada, penelitian ini juga dilatarbelakangi karena masih kurangnya
informasi, pengetahuan maupun penelitian tentang employee engagement baik dalam
lingkungan akademisi maupun para praktisi yang bergerak dibidang bisnis maupun
bidang sumber daya manusia di Indonesia, maka dalam kesempatan ini penulis akan
melakukan penelitian tentang kepuasan dan motivasi kerja pegawai dan hubungannya
dengan tingkat engagement pegawai.
Adapun judul dari penelitian ini adalah Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Engagement Pegawai Tenaga Kependidikan di Politeknik Negeri Bandung.
B. Identifikasi Masalah
Paradigma engagement merupakan alternatif yang kuat sebagai pendekatan
kepada perubahan organisasi. Paradigma ini menghasilkan organisasi dengan
orang-orang yang mengerti tentang organisasinya dan berkeinginan untuk beraksi. Mengutip
Gutomo (2010:6), terdapat beberapa faktor-faktor kritis yang menuntun kepada
employee engagement. Beberapa faktor yang teridentifikasi sebagai berikut :
1. Perkembangan Karir-Kesempatan untuk perkembangan personal;
2. Perkembangan Karir-Keefektifan manajemen bakat;
3. Kepemimpinan-Kejelasan nilai-nilai perusahaan;
4. Kepemimpinan-Perlakuan respek terhadap pegawai;
5. Kepemimpinan-Standar perusahaan mengenai perilaku etis;
6. Pemberdayaan;
7. Citra;
8. Kesetaraan kesempatan dan perlakuan adil;
9. Penilaian performansi;
10. Gaji dan benefits;
11. Kesehatan dan Keselamatan;
12. Kepuasan kerja;
13. Komunikasi;
14. Hubungan kekeluargaan;
15. Kerja.
Menurut sumber lain http://byusem.blogsport.com. Posted by Wiraldi Kurniadi
(2010) ada empat prinsip utama yang menjadi syarat bagi seseorang pegawai untuk
1. The Capacity to Engage
Untuk menciptakan pegawai yang engage dibutuhkan lingkungan kerja yang
tidak hanya meminta lebih, tetapi juga menyediakan lahan informasi, kesempatan
belajar, dan mampu menciptakan keseimbangan kehidupan pegawainya, yaitu
dengan menciptakan suatu basis untuk menampung energi dan inisiatif pegawai.
2. The Motivation to Engage
Engagement muncul ketika pegawai memiliki ketertarikan terhadap pekerjaan
mereka dan sesuai dengan nilai pribadi mereka, dan pegawai diperlakukan
dengan cara yang secara alami menimbulkan rasa ingin membalas dalam bentuk
kebaikan.
3. The Freedom to Engage
Engagement muncul ketika pegawai merasa aman untuk bertindak berdasarkan
inisiatif mereka. Oleh karena itu, kepercayaan menjadi hal yang penting di
bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan kebutuhan untuk berubah terutama ketika
employee engagement itu dianggap penting.
4. The Focus of Strategic Engagement
Ketika perusahaan menyediakan kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan
yang sesuai, pengawasan yang adil dan bijaksana, upah yang sesuai, jaminan
keamanan, dan seterusnya, engagement akan muncul dengan sendirinya karena
rasa percaya akan prinsip timbal balik.
Dari semua faktor-faktor maupun elemen-elemen yang dijelaskan di atas tidak
menyebabkan terhadap engagement. Oleh karena keterbatasan waktu dan kemampuan
yang dimiliki penulis, maka dalam kesempatan penelitian ini penulis hanya meneliti
dari dua aspek yang penulis anggap berpengaruh langsung terhadap engagement
pegawai. Kedua aspek ini yang selanjutnya oleh penulis dijadikan variabel
independen yakni kepuasan kerja dan motivasi kerja karena untuk menumbuhkan
keinginan agar para pegawai mau bekerja secara optimal sebagaimana yang
diharapkan oleh perusahaan, salah satu cara yang harus dilakukan oleh perusahaan
dengan memberikan kepuasan kerja untuk menjalankan tugas pokoknya serta
memotivasi mereka agar mampu bekerja secara maksimal.
Kepuasan kerja pegawai diharapkan dapat memotivasi para pegawai serta
mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi untuk terus berkembangan dan
maju. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam
menjalankan berbagai macam strateginya agar berkualitas dan unggul dalam
persaingan sangat ditentukan oleh bagaimana perusahaan tersebut membina dan
memperlakukan pegawainya.
C. Perumusan Masalah
Penelitian ini difokuskan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan terhadap
permasalahan seperti di bawah ini :
1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik
2. Bagaimana tingkat motivasi kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik
Negeri Bandung ?
3. Bagaimana tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri
Bandung ?
4. Adakah pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat engagement
pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung ?
5. Adakah pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat engagement
pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung ?.
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis serta memberikan
gambaran yang detail tentang faktor-faktor kepuasan dan motivasi kerja terhadap
tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung,
dengan tujuan rincian penelitian adalah untuk mengetahui :
1. Pengaruh tingkat kepuasan kerja khususnya pada aspek pekerjaan, supervisi,
kesejahteraan, promosi, dan hubungan kerja terhadap engagement pegawai
tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung.
2. Pengaruh tingkat motivasi kerja khususnya aspek prestasi, pengakuan, pekerjaan,
tanggung jawab, dan pengembangan terhadap engagement pegawai tenaga
kependidikan Politeknik Negeri Bandung.
3. Pengaruh tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai terhadap
E. Manfaat Penelitian
E.1. Manfaat terhadap Dunia Akademik
Dengan diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan, motivasi kerja
pegawai dan pengaruhnya terhadap engagement pegawai Politeknik Negeri
Bandung, diharapkan dapat memberikan manfaat terhadap dunia akademik
antara lain :
1. Untuk memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen
sumber daya manusia dan teori perilaku organisasi dan ilmu yang lainnya
khususnya yang berkaitan dengan perilaku individu dalam organisasi.
2. Menjadikan bahan pengembangan teoritik, atau dijadikan bahan kajian
untuk mengkaji berbagai teori yang selama ini telah terakumulasi, sehingga
dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif.
E.2. Manfaat terhadap Dunia Praktis
Sedangkan manfaat terhadap dunia praktis antara lain :
1. Manfaat hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi untuk
kepentingan pemahaman sifat-sifat yang berkaitan dengan kepuasan,
motivasi kerja yang berpengaruh terhadap engagement pegawai
2. Untuk para pengambilan keputusan, penelitian ini dapat dijadikan bahan
masukan dalam upaya mengembangkan perilaku pegawai. Sedangkan bagi
pegawai, hasil penelitian ini merupakan sumbangan guna memperbaiki
3. Secara umum yang dapat diperoleh bagi dunia industri yaitu memberikan
masukan sejauhmana kepuasan dan motivasi kerja pegawai memberikan
dampak positif dan signifikan terhadap engagement pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya.
F. Struktur Organisasi Tesis
BAB PERTAMA PENDAHULUAN
Merupakan pendahuluan, pada bagian ini akan
dikemukakan mengenai latar belakang penelitian yang
menjadi dasar permasalahan penelitian. Kemudian dari
permasalahan yang ada diidentifikasikan, kemudian
dirumuskan permasalahan difokuskan untuk menjawab
pertanyaan terhadap permasalahan yang ada dalam
penelitian.
Bagian ini juga menjelaskan tujuan penelitian baik
secara khusus maupun secara umum. Dan juga
dikemukakan manfaat penelitian bagi dari segi
kepentingan dunia akademik maupun kepentingan
dunia praktis.
BAB KEDUA TINJAUAN TEORITIS
Dalam bab ini, akan dibahas teori-teori dasar dan
merupakan suatu alur pikir bagi penulis yang nantinya
akan penulis tuangkan kedalam kerangka berpikir.
Disamping itu, penulis juga akan memaparkan definsi
operasional variabel yang tujuannya adalah
menjelaskan makna dari variabel penelitian, hal ini oleh
penulis dianggap penting untuk menghindari
kemungkinan-kemungkinan kesalahan dalam
menentukan indikator, instrumen dan data yang
dikumpulkan.
Model penelitian yang akan penulis gunakan
merupakan ringkasan dari kerangka berpikir yang
mengandung makna variabel yang diteliti termasuk
keterkaitannya antara variabel yang penulis sajikan
dalam bentuk diagram.
Pernyataan penelitian yang penulis buat merupakan
jawaban terhadap pokok permasalahan yang ada, dan
pada akhirnya dapat membuat suatu jawaban sementara
atas penelitian ini berupa hipotesis.
BAB KETIGA METODE PENELITIAN
Berisikan mengenai metode penelitian yang akan
kepuasan dan motivasi pegawai terhadap engagement
pegawai. Menentukan dan alasan pemilihan populasi
serta teknik cara menentukan besarnya sampel yang
akan digunakan sebagai bahan penelitian karena sampel
dan sampling merupakan faktor penting untuk
menghasilkan kesimpulan yang kuat dalam penelitian,
teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data
yang dijelaskan dalam bentuk tabulasi, yang nantinya
akan diolah dengan menggunakan statistik kuantitatif.
Data yang sudah tertabulasi selanjutnya akan diolah
berdasarkan karakteristik tiap variabel, kemudian
dengan dikaji dengan menggunakan rumus-rumus
statistik untuk menghitung tingkat pengaruh antar
variabel dengan menggunakan rata-rata dan standar
deviasi. Uji Anova untuk mengetahui perbedaan
berdasarkan demografis sampel kemudian dianalisis
realibilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha Test.
BAB KEEMPAT HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai hasil penelitian
berdasarkan data yang diperoleh dari metode dan teknik
dalam tabel-tabel disertai analisis berdasarkan
teori-teori acuan yang dijadikan landasan pemikiran dalam
penelitian ini.
BAB KELIMA KESIMPULAN DAN SARAN
Bab terakhir ini akan mengemukakan kesimpulan dari
pembahasan bab-bab sebelumnya dan hasil tersebut
disertai beberapa saran yang berguna bagi kemajuan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian dan Subjek Populasi A.1. Lokasi Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis mengambil lokasi di Perguruan Tinggi
Politeknik Negeri Bandung, Jalan Gegerkalong Hilir Ds. Ciwaruga
Bandung.
Adapun alasan pemilihan lokasi penelitian adalah pertimbangan tujuan
yang akan dicapai yakni untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan
motivasi kerja terhadap engagement pegawai khususnya pegawai tenaga
kependidikan (non dosen), serta pertimbangan lain adalah keterbatasan
waktu untuk melaksanakan kegiatan penelitian.
Penelitian ini dimulai dengan pengambilan data dengan cara
membagikan kuesioner kepada responden dan dilaksanakan pada waktu
yang telah ditentukan sejak tanggal 7 - 22 Maret 2013.
A2. Subjek Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2012:61) adalah “wilayah generalisasi
yang terdiri dari atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas karakteristik
tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”.
Dalam penelitian ini yang dijadikan subjek populasi adalah pegawai
tenaga kependidikan Politeknik Negeri Bandung yang berjumlah 293 orang.
berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) karena tidak ada lagi pegawai yang
berstatus CPNS atau Honorer. Sedangkan bagi pegawai tenaga
kependidikan lainnya yang berstatus kontrak yang pada saat penelitian ini
berjumlah 41 orang, oleh penulis tidak dihitung sebagai populasi karena
durasi waktu kontrak untuk tiap pegawai kontrak hanya satu tahun.
Disamping durasi waktu kontrak yang singkat alasan lain tidak dihitungnya
pegawai status kontrak karena asumsi penulis bahwa hanya dengan bekerja
satu tahun mereka belum maksimal dalam bekerja dan mereka belum
mendapatkan apa-apa dari hasil kerja tersebut. Maka para pegawai kontrak
ini belum bisa dihitung tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja dan
engagement mereka.
Jumlah populasi di tiap unit kerja seperti pada tabel 3.1 di bawah ini :
Tabel 3.1 : Jumlah Populasi
Sumber : Sub. Bag. Kepegawaian Politeknik Negeri Bandung (2013)
NO. UNIT KERJA TOTAL
7 Jurusan Teknik Refrigerasi dan Tata Udara 9
8 Jurusan Teknik Konversi Energi 14
9 Jurusan Teknik Elektro 30
10 Jurusan Teknik Kimia 13
11 Jurusan Teknik Komputer 10
12 Jurusan Akuntansi 9
13 Jurusan Administrasi Niaga 10
14 UP. MKU dan Bahasa Inggris 5
A.3. Sampel dan Teknik Sampling
Sampel menurut Sugiyono (2012:62) adalah bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi cukup besar dan
dengan berbagai alasan yang logis yang memungkinkan seorang peneliti
untuk tidak mempelajari seluruh karakteristik dari populasi, maka peneliti
dapat menggunakan teknik sampling untuk mendapat sejumlah sampel yang
diambil dari populasi yang diharapkan dapat mewakili seluruh populasi.
Sampel dan teknik sampling merupakan faktor yang sangat penting
dalam penelitian ilmiah karena dari kedua faktor tersebut dapat
menghasilkan kesimpulan yang kuat. Dalam penelitian ini populasi yang
digunakan adalah seluruh pegawai tenaga kependidikan yang bekerja pada
tiap unit-unit kerja di lingkungan Politeknik Negeri Bandung yang berstatus
Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Karena pegawai Politeknik Negeri Bandung bekerja dalam unit-unit
berbeda dengan bidang pekerjaan yang relatif juga berbeda, maka metode
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah cluster sampling.
Dalam metode ini jumlah sampel diambil dari setiap unit kerja yang ada
secara proporsional sesuai dengan jumlah karyawan yang ada di tiap unit
kerja. Selanjutnya, sampel dari tiap unit kerja tersebut diambil secara acak
(random) untuk mendapatkan sampel yang mewakili.
Banyak metode atau cara untuk menentukan jumlah sampel, namun
sering metode yang berbeda menghasilkan jumlah sampel yang berbeda
Sekaran (2006:159) untuk populasi terdekat sebanyak 300, dengan tingkat
kepercayaan yang akan digunakan sebanyak 95%, maka dibutuhkan sampel
paling tidak 168 orang dengan komposisi seperti tabel 3.2 di bawah ini :
Tabel 3.2. Jumlah dan Sebaran Komposisi Sampel
Sumber : Olah Data (2013)
B. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan tujuan
deskriptif explanatory yang menggunakan analisis dan jenis data kuantitatif.
Model penelitian digambarkan dalam suatu bentuk yang bertujuan memperjelas
hubungan antara variabel yang diteliti. Model penelitian ini terdiri dari dua
variabel independen yaitu Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) serta
satu variabel dependen yaitu Engagement Pegawai (Y).
NO. UNIT KERJA TOTAL
7 Jurusan Teknik Refrigerasi dan Tata Udara 5 8 Jurusan Teknik Konversi Energi 8 9 Jurusan Teknik Elektro 17
10 Jurusan Teknik Kimia 7
11 Jurusan Teknik Komputer 6
12 Jurusan Akuntansi 5
13 Jurusan Administrasi Niaga 6 14 UP. MKU dan Bahasa Inggris 3
Dalam penelitian ini penulis memberikan asumsi tentang metode penelitian
tersebut yaitu suatu metode yang tujuan penelitiannya ialah untuk
menggambarkan keadaan yang berlaku sekarang di Politeknik Negeri Bandung.
Pada bagian ini, peneliti mengajukan kerangka pemikiran teoritis yang diambil
berdasarkan hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu.
C. Definisi Operasional Variabel
Variabel merupakan segala sesuatu yang menjadi obyek pengamatan
penelitian. Sugiyono (2012:2) mengemukakan bahwa variabel adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya.
Pada penelitian ini, penulis mempergunakan tiga variabel, masing-masing
dua variabel independen yakni : Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).
Sedangkan untuk variabel dependen adalah Engagement Pegawai (Y).
Operasional variabel merupakan penjelasan secara rinci dari setiap variabel
yang ada dalam penelitian sehingga dapat diukur berdasarkan indikator-indikator.
Agar tidak terjadi perbedaan persepsi tentang pengertian dari semua variabel yang
akan diteliti, maka perlu kiranya diberikan definisi operasional variabel dengan
indikator-indikator sebagai berikut :
a. Kepuasan Kerja,
Adalah situasi dan kondisi pegawai tentang perasaan yang dirasakan
terhadap hasil pekerjaan yang telah dicapai atau yang telah dikerjakan.
memperhatikan elemen-elemen sebagaimana yang dijelaskan oleh Rue and
Byats (2003) dalam Laporan Akhir Tim Survei Kepuasan Kerja Politeknik
Negeri Bandung (2011:4) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat
diukur dari lima faktor utama seperi : Nature of work (include working
condition), Supervision, Monetary Benefit, Promotion Opportunity, Relation
with co-workers.
b. Motivasi Kerja.
Adalah suatu dorongan atau kekuatan yang terdapat didalam diri
seseorang yang mampu menggerakkan orang tersebut untuk melakukan
semua aktivitas guna mencapai hasil yang diinginkannya. Instrumen yang
dipakai dalam mengukur tingkat motivasi kerja pegawai adalah dari faktor
intrinsik sebagaimana yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Laporan
Akhir Tim Survei Kepuasan Kerja Politeknik Negeri Bandung (2011:6)
dengan memperhatikan faktor-faktor seperti : Achievement, Recognition,
The work itself, Responsibility, dan Advancement.
c. Engagement Pegawai
Adalah tingkat rasa keterikatan, keperdulian pegawai untuk bekerja
dengan sebaik-baiknya agar bisa memberikan yang terbaik untuk dirinya
sendiri maupun perusahaan tempat pegawai bekerja.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat engagement pegawai
dengan menggunakan skala yang digunakan oleh Ultrech Work Engagement
(2007) dalam Lamidi (2010:194) dengan aspek pengukuran pada : Semangat
(Vigor), Pengabdian (Dedication), Penghayatan (Absorption).
Agar lebih memperjelas operasional variabel dari ketiga variabel ini,
selanjutnya akan dibuatkan tabel kisi-kisi dan matrik pengembangan instrumen
yang diperlukan untuk mengukur tingkat kepuasan, motivasi kerja dan
Tabel 3.3 Tabel Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Indikator Skala
Pengukuran
No. Item Angket X1
1 Kepuasan Kerja
Pekerjaan (Nature of work (include working condition),
Supervisi (Supervision),
Kesejahteraan (Monetary Benefit),
Promosi (Promotion)
Hubungan Kerja (Relation with co-workers).
Interval
Tanggungjawab (Responsibility), dan
Pengembangan (Advancement)
D. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data secara langsung
dari para responden. Instrumen berupa angket/kuesioner yang berisi
pernyataan-pernyataan tentang hal-hal yang akan diteliti. Selanjutnya angket/kuesioner ini
dibagikan kepada para responden dalam hal ini adalah pegawai tenaga
kependidikan di Politeknik Negeri Bandung untuk diisi atas semua
pernyataan-pernyataan yang ada pada angket/kuesioner kemudian untuk dikembalikan.
Ketiga variabel ini (kepuasan, motivasi kerja dan engagement pegawai)
diukur dengan skala 5 tipe Likert, dengan skala dan sebutan sebagai berikut :
1 : Tidak Puas/Tidak Setuju;
2 : Kurang Puas/Kurang Setuju;
3 : Cukup Puas/Netral;
4 : Puas/Setuju;
5 : Sangat Puas./Sangat Setuju;
E. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas yang dijelaskan berikut ini diarahkan pada uji validitas sebuah
angket. Tingkat vailiditas/kesahihan alat ukur atau pernyataan-pernyataan dalam
angket harus diuji. Suatu angket yang valid (sah) adalah
pernyataan-pernyataannya mampu mengungkapkan sesuatu yang diharapkan dalam
penelitian. Suatu alat ukur yang memiliki tingkat validitas rendah , maka alat
ukur itu tidak dapat digunakan, karena akan menghasilkan data yang tidak
diharapkan sehingga dalam menganalisis dan membuat kesimpulan akan terjadi
tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian. Adapun hasil uji validitas dan uji
reliablitas dapat dilihat pada tabel-tabel di bawah ini :
1. Kepuasan Kerja
Dalam uji validitas dan uji reliabilitas untuk variabel kepuasan kerja ada 18
item pernyataan dalam kuesioner penelitian yang penulis sampaikan kepada para
responden. Jawaban dari responden sebagaimana tabel 3.4 di bawah ini :
Tabel 3.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Kepuasan Kerja
No. Pernyataan Corrected
Item
Cronbach's Alpha 1 Pekerjaan sesuai minat dan bakat 0.37 0.83 2 Beban kerja sesuai dengan kemampuan 0.38 0.83 3 Sifat pekerjaan sangat menyenangkan 0.30 0.83 4 Hasil kerja sesuai standar yang ditentukan 0.37 0.83 5 Lingkungan kerja memudahkan pekerjaan 0.36 0.83 6 Atasan langsung paham kesulitan kerja 0.38 0.83
7 Atasan langsung membantu dalam kesulitan
kerja 0.39 0.83
8 Atasan langsung memberi contoh tauladan 0.43 0.83 9 Gaji/tunjangan menjamin kesejahteraan 0.59 0.82
10 Tunjangan kesehatan sesuai kebutuhan
pegawai 0.53 0.82
11 Insentif yang diberikan bermanfaat bagi
pegawai 0.30 0.83
12 Kesempatan mengembangkan karir 0.56 0.82 13 Kesempatan untuk menduduki jabatan 0.62 0.82 14 Kesempatan untuk Diklat 0.56 0.82 15 Peserta Diklat berdasarkan prestasi kerja 0.48 0.82
16 Hubungan kerja sesama pegawai terjalin
harmonis 0.32 0.83
17 Kesediaan rekan kerja untuk membantu
kesulitan kerja 0.25 0.83
18 Koordinasi hubungan kerja dengan unit kerja
lain 0.40 0.83
Tabel 3.4 Uji validitas menunjukkan bahwa dari kedelapan belas item
pernyataan tersebut diatas valid, dengan signifikansi 0.05 dan N=168-2=166,
diketahui rtabel = 0.148, sehingga diperoleh rhitung > rtabel. Nilai Cronbach Alpha di
atas 0,83 sehingga semua item pernyataan tersebut sangat baik. Hasil dari uji dari
kedelapan belas item pernyataan menunjukkan bahwa semua item pernyataan
tersebut sangat baik dan reliabel dan dapat diandalkan sebagai alat ukur untuk
mengukur Kepuasan Kerja.
2. Motivasi Kerja
Uji item instrumen untuk variabel motivasi kerja ada 6 item pernyataan
yang penulis sampaikan kepada para responden melalui kuesioner. Adapun hasil
akhir dapat dilihat pada tabel 3.5 di bawah ini :
Tabel 3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Motivasi Kerja
No Pernyataan Corrected
Item
Cronbach's Alpha
1 Beban kerja memotivasi untuk berprestasi 0.44 0.54
2 Pekerjaan yang menantang memotivasi
untuk berprestasi 0.52 0.49 3 Keberadaan pegawai ditempat kerja 0.24 0.61
4 Keinginan untuk pindah kerja yang lebih
menantang 0.26 0.63
5 Tanggung jawab pegawai terhadap resiko
kerja 0.25 0.61
6 Motivasi mengembangkan kemampuan
kerja 0.42 0.55
Sumber : Olah Data (2013)
Tabel 3.5 Uji validitas menunjukkan bahwa dari keenam item pernyataan
sehingga diperoleh rhitung > rtabel. Nilai Cronbach Alpha di atas 0,61 kecuali item
nomor 1,2 dan 3 tingkat reliabilitasnya sedang karena nilai Cronbach Alpha hanya
sedikit di atas 0,5. Sehingga semua item pernyataan tersebut sangat reliabel.
Hasil uji ini menunjukkan bahwa semua item pernyataan tersebut cukup baik dan
dapat diandalkan sebagai alat ukur untuk mengukur Motivasi Kerja
3. Engagement Pegawai
Uji item instrumen untuk variabel engagement pegawai ada 8 item
pernyataan yang penulis sampaikan kepada para responden melalui kuesioner.
Adapun hasil akhir dapat dilihat pada tabel 3.6 di bawah ini :
Tabel 3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Item Engagement Pegawai
No. Pernyataan Corrected Item Cronbach's Alpha
1 Semangat kerja yang kuat 0.60 0.79 2 Tantangan kerja membuat bersemangat 0.64 0.78 3 Lingkungan kerja membuat bersemangat 0.47 0.81 4 Peranan pegawai untuk memajukan tempat
kerja 0.47 0.81
5 Inspirasi dan dedikasi bekerja lebih baik 0.64 0.78 6 Kesediaan pegawai mendedikasikan diri 0.43 0.81 7 Penghayatan dan kenikmatan kerja pegawai 0.60 0.79 8 Fokus dan meminimalisasi kesalahan 0.46 0.81 Sumber : Olah Data (2013)
Tabel 3.6 Uji validitas menunjukkan bahwa dari keenam item pernyataan
tersebut valid, dengan signifikansi 0.05 dan N=168-2=166, diketahui rtabel = 0.148,
sehingga diperoleh rhitung > rtabel. Nilai Cronbach Alpha di atas 0,8, kecuali item
nomor 1,2,5 dan 7 yang tingkat Cronbach Alpha sedikit di bawah 0.81. Walaupun
ini menunjukkan bahwa semua item pernyataan tersebut sangat baik dan dapat
diandalkan sebagai alat ukur untuk mengukur Engagement Pegawai.
F. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan/mengedarkan
sejumlah kuesioner yang berisi daftar pertanyaan kepada para responden
sebagaimana jumlah yang telah ditentukan untuk diisi oleh para responden. Untuk
merespon kuesioner tersebut para responden diberikan waktu tertentu dan
kemudian oleh penulis kuesioner yang telah diisi diminta kembali.
G. Analisis Data
Karena jenis data dilakukan dengan cara mengedarkan kuesioner sehingga
didapat data yang bersifat kuantitatif. Maka untuk analisis data kuantitatif ini
dilakukan dengan metode statistik dengan menggunakan bantuan Aplikasi SPSS
versi 17. Diskriptif statistik digunakan untuk mengolah data guna mengetahui
tingkat kepuasan dan motivasi kerja pegawai dan engagement pegawai dengan
menggunakan rata-rata dan standar deviasi.
Sedangkan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang nyata pada tingkat
kepuasan dan motivasi kerja pegawai berdasarkan atas faktor demografisnya akan
dilakukan uji Analisis Of Varians (Anova) dengan menggunakan rumus
sebagaimana di tulis oleh Malonda Gaib (21-3-2011) sebagai berikut :
1
Sebelum melakukan uji hubungan antar ketiga variabel terlebih dahulu
dilakukan analisis uji realibilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha Test
sebagaimana yang ditulis Sugiyono (2012:365) sebagai berikut :
JKi = jumlah kuadran seluruh skor item
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil pembahasan dan analisis, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
Tingkat kepuasan kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik
Negeri Bandung yang dicirikan oleh : pekerjaan, supervisi, kesejahteraan,
promosi, hubungan kerja berdasarkan pengujian berada pada kategori
”tinggi”. Tingkat motivasi kerja pegawai tenaga kependidikan Politeknik
Negeri Bandung yang dicirikan oleh : prestasi, pengakuan, pekerjaan,
tanggung jawab, pengembangan berada pada kategori ”sangat tinggi”.
Tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan Politeknik Negeri
Bandung yang dicirikan oleh : semangat, dedikasi, penghayatan berada pada
kategori ”sangat tinggi”.
Pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap tingkat engagement
pegawai berpengaruh positif. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
pegawai semakin tinggi tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan
Politeknik Negeri Bandung. Pengaruh tingkat motivasi kerja terhadap
engagement pegawai berpengaruh positif. Artinya semakin tinggi motivasi
pegawai semakin tinggi tingkat engagement pegawai tenaga kependidikan
