1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. GO-JEK Cabang Solo)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan Management Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Disusun Oleh: DEVI SETYAWATI
B 100 130 460
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2017
iiii
1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada PT. GO-JEK Cabang Solo) Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kmitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan normatif terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK. Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak PT.GO-JEK untuk mencari cara-cara baru yang semakin meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi atau perusahaan secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi moderating dengan uji t, uji F dan koefisien determinasi (R2). Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 orang yang merupakan karyawan PT.GO-JEK di area Solo. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini yaitu total sampling, yaitu mengambil seluruh populasi sampel sehingga total sampel berjumlah 100 orang karyawan PT. GO-JEK. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan affective commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo. Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan continuance commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo. Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan normative commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Kata kunci: komitmen, kinerja, organisasi. Abstract
This study aims to determine the effect of affective commitment, continuous commitment, and normative to the performance of employees of PT. GO-JEK. Based on the results of this study is expected to provide input to the PT.GO-JEK to look for new ways that increasingly improve the efficiency and effectiveness of the organization or company as a whole that can improve employee performance. Hypothesis testing in this research using moderating regression analysis tool with t test, F test and coefficient of determination (R2). The population in this study amounted to 100 people who are employees of PT.GO-JEK in Solo area. The sample used in this study is total sampling, which takes the entire sample population so that the total sample amounted to 100 employees of PT. GO-JEK. Based on the results of the study note that Affective commitment significantly influence the performance of employees of PT. GO-JEK Solo Branch, this shows that any increase in affective commitment, it will improve the performance of employees of PT. GO-JEK Solo Branch. Continuance commitment has significant effect on employee performance of PT. GO-JEK Solo Branch, it shows that every increase continuance commitment, it will improve the performance of employees of PT. GO-JEK Solo Branch. Normative commitment significant effect on employee performance of PT. GO-JEK Solo Branch, this shows that any increase in normative commitment, it will improve the performance of employees of PT. GO-JEK Solo Branch.
1. PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan organisasi, sehingga karyawan yang mampu menghasilkan kinerja baik akan dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan sering menjadi isu yang sangat penting. Pengertian komitmen saat ini memang tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Tetapi, lebih penting dari itu mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu komitmen organisasi yang dimiliki karyawan tersebut. Fenomena yang sering muncul sekarang ini yaitu kurang tercapainya keefektifitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turn over karyawan pada perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi mengindikasikan rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
Para ahli manajemen sumber daya manusia serta perilaku organisasi menjelaskan konsep kinerja (performance) dengan menggunakan bahasa serta tinjauan dari sudut pandang yang berbeda-beda, namun makna yang terkandung pada hakekatnya sama, yaitu kinerja amerupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan ataupun kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Pernyataan ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russel (1993) yang mengemukakan bahwa, prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Sedangkan, menurut Johns (1996) kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah setiap kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu tindakan, tingkat penyelesaian suatu pekerjaan serta bagaimana karyawan bertindak saat menjalankan tugas yang diberikan. Pernyataan ini juga sejalan dengan pernyataan Mathis, dll (2002) yang mengemukakan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
3
oleh karyawan dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi akan menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi (Luthans, 2002). Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya (Greenberg, 1996). Sedangkan karyawan yang memiliki komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi (Raidy, 2003). Selain itu, karyawan dengan komitmen organisasional yang rendah dapat dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik (Smither, 1998).
GO-JEK merupakan perusahaan teknologi asal Indonesia yang melayani angkutan melalui jasa ojek. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2011 oleh Nadiem Makarim dan Michaelanglo Maron. Layanan GO-JEK tersedia di berbagai wilayah seperti Jabodetabek, Bali, Bandung, Surabaya, Makassar, Medan, Palembang, Semarang, Solo, Yogyakarta, Balikpapan dan Manado. Hingga bulan Juni 2016, aplikasi GO-JEK sudah diunduh hampir 10 juta kali di
Google Play pada sistem operasi android. Dibalik kesuksesan yang diraih oleh GO-JEK, ternyata hal tersebut menimbulkan beberapa permasalahan yang cukup serius. Masalah tersebut tidak timbul dari pihak pengelola GO-JEK maupun pengemudi atau driver GO-JEK. Namun masalah tersebut lebih banyak disebabkan oleh adanya gesekan kepentingan dengan tukang ojek pangkalan. Tidak dapat dipungkiri bahwa saat ini tukang ojek pangkalan bisa dikatakan kalah saing dengan GO-JEK, meskipun adanya GO-JEK sendiri tidak dimaksudkan untuk menyaingi atau menyerobot lahan tukang ojek pangkalan.
Untuk melaksanakan tujuannya yaitu memberikan pelayanan terbaik bagi para pelanggan GO-JEK, sehingga PT. GO-JEK membutuhkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Tentu saja untuk dapat tercapai bila karyawan yang dimiliki PT. GO-JEK memiliki komitmen organisasional yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyaan dan perusahaan. Komitmen
yang dapat di tunjukan oleh karyawan PT. GO-JEK seperti karyawan merasa senang bekerja di PT. GO-JEK, serta memiliki tanggung jawab pekerjaan terhadap PT. GO-JEK.
Pada penelitian komitmen organisasional dan kinerja ini peneliti mengambil objek penelitian pada PT. GO-JEK. Alasan pemilihan GO-JEK ini adalah, Pembagian pendapatan antara driver dan PT. Gojek yakni sebesar 80% bagi driver itu sendiri, dan 20% bagi PT. GO-JEK. Bahkan dalam 1 hari, driver bisa memperoleh bonus pendapatan dari PT. Gojek setiap berhasil mengantarkan 10 pelanggan. Dalam sebuah artikel disebutkan bahwa seorang driver Gojek dapat memperoleh penghasilan bersih setidaknya Rp 3 juta per bulan.
Maka dari latar belakang tersebut penulis ingin melakukan penelitian mengenai “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GO-JEK (Studi kasus pada Driver PT. GO-JEK Solo)”.
2. METODE
Pendekatan penelitian yang digunakan peneliti yaitu pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan metode-metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan variabel. Teori yang digunakan peneliti adalah teori komitmen organisasi sebagai variabel bebas serta kinerja sebagai variabel terikat. Jenis penelitian diklasifikaskan berdasarkan tjuan penelitian, manfaat penelitian, dimensi waktu penelitian serta teknik pengumpulan data.
Populasi adalah suatu wilayah yang bersifat general yang terdiri atas subjek atau objek dengan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.GO-JEK di area Solo. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini yaitu total sampling, yaitu mengambil seluruh populasi sampel sehingga total sampel berjumlah 100 orang karyawan PT.
GO-5
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu menggunakan kuesioner. Angket atau kuesioner merupakan suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab atau dikerjakan responden yang akan diselidiki (Walgito, 2010). Bentuk pertanyaan di dalam kuesioner berupa petunjuk pengisian angket, identitas responden, dan daftar pertanyaan mengenai respon karyawan tentang sejauh mana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT.GO-JEK. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
p thitung Beta Coefficient Variabel 0,004 -2,976 -3,718 (Constant) 0,003 3,131 0,250 0,340 Affective Commitment 0,002 3,285 0,186 0,230 Continuance Commitment 0,000 3,915 0,326 0,366 Normative Commitment Adj. R2= 0,914 Fhitung = 112,020 Ftabel = 2,24 ttabel = 1,984
Sumber: data primer diolah 2017
3.1.Pengaruh Affective Commitment terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk pengaruh Affective Commitment
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diperoleh nilai thitung sebesar 3,131 dan p= 0,003 dengan nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,340 dengan parameter positif;hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan affective commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang
Solo sebesar 0,340 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (3,131 > 1,984) dan p= 0,003 < 0,05; maka H1 diterima, yang berarti bahwa affective commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Beberapa sumber ilmiah menunjukkan bagaimana komitmen afektif dipelajari dalam wujud karakteritik pribadi atau apa yang dikontribusikan oleh karyawan pada organisasi. Mowday et al (1982) dan Steers (1977) menyelidiki peran karakteristik pribadi dan menemukan bahwa karakteristik dan pengalaman yang dibawa seseorang ke dalam organisasi dapat memprediksikan bagaimana komitmen mereka terhadap organisasi.
Karakteristik personal yang terdiri dari usia,masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi dengn komitmen organisasional (Mathien dan Zajac, 1990: Mowday et al, 1982). Masa kerja seseorang yang lama pada organisasi dapat membuat tingkat komitmennya kepada organisasi semakin tinggi.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian Sulianti (2009), mengenai pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara iii Sumatera Utara, menyebutkan bahwa komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, normative, dan kelanjutan, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan populasi 174 pegawai dan jumlah sampel 144 responden.
3.2.Pengaruh Continuance Commitment terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk pengaruh Continuance Commitment
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diperoleh nilai thitung sebesar 3,285 dan p= 0,002 dengan nilai koefisien regresi (b2) sebesar 0,230 dengan parameter positif; hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
continuance commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo sebesar 0,230 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (3,285 > 1,984) dan p= 0,002 < 0,05; maka
7
H2 diterima, yang berarti bahwa continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Komitmen berkelanjutan sangat terkait dengan tiga penyebab, yaitu karakteristik pribadi, investai, serta alternatif. Investasi di sini maksutnya adalah waktu, uang atau usaha. Untuk faktor alternatif contohnya, seorang karyawan merasa tidak memiliki alternatif pekerjaan lain yang lebih menarik, lebih sesuai atau menawarkan bayaran lebih tinggi, akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena belum tentu memperoleh lebih baik dari apa yang telah diperolehnya selama ini (Meyer dan Allen 1990).
Hasil penelitian konsisten dengan penelitian Kristiwardhana (2011), mengenai analisis pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada pt.bpr estetika artha guna semarang, menyebutklan bahwa keberhasilan untuk meningkatkan komitmen karyawan dapat tumbuh bila hubungan antara karyawan dan organisasi merupakan suatu bangunan yang saling mendukung dalam satu komunitas. Bila organisasi berupaya mendapatkan keuntungan dalam satu komunitas seperti peningkatan kualitas atau produktivitas, maka organisasi harus menjembatani dan mempunyai komitmen menciptakan suatu lingkungan kerja dimana pekerja didorong untuk memiliki loyalitas yang tinggi dengan kebijakan yang lebih memperhatikan kebutuhan dan kepuasan karyawan dan memberikan yang terbaik kepada karyawan yang bersangkutan bukan lewat gaji dan fasilitas semata melainkan juga sikap fair dan terbuka dari perusahaan terhadap karyawan.
3.3.Pengaruh Normative Commitment terhadap kinerja karyawan PT.
GO-JEK Cabang Solo.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk pengaruh Normative Commitment
terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diperoleh nilai thitung sebesar 3,915 dan p= 0,000 dengan nilai koefisien regresi (b3) sebesar 0,366 dengan parameter positif; hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
normative commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo sebesar 0,366 dengan asumsi variabel yang lain konstan. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (3,915 > 1,984) dan p= 0,000 < 0,05; maka
H3 diterima, yang berarti bahwa normative commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
Komitmen normatif terdiri dari norma-norma yang tertanam pada diri seseorang, sejak kecil dan belum berada atau bergabung di suatu organisasi, sampai keika seseorang bergabung atau bekerja di dalam organisasi. Meyer dan Allen (1990) menyatakan komitmen normatif akan semakin diperkuat dengan adanya kontrak psikologis atara karyawan dengan organisasi. Kontrak psikologis merupakan suatu kepercayaan yang dimiliki seseorang mengenai pertukaran antara karyawan dan organisasi sehingga dapat mempengaruhi rasa memiliki kewajiban kepada organisasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Nydia (2012), mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan lapangan SPBU Coco Pertamina MT Haryono menyebutkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan komponen komitmen normatif merupakan komponen komitmen organisasi yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
4. PENUTUP 4.1.Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan
affective commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
b. Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan continuance commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo.
9
c. Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo, hal ini menunjukkan bahwa setiap terjadi peningkatan normative commitment, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo..
4.2.Saran
Berdasarkan pada keterbatasan dan saran di atas, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
a. Bagi manajemen PT. GO-JEK Cabang Solo diharapkan lebih memperhatikan komitmen organisasi pada karyawan, sehingga akan memberikan dampak yang baik dalam peningkatan kinerja karyawan.
b. Bagi karyawan PT. GO-JEK Cabang Solo diharapkan senantiasa berkomitmen kuat dalam memajukan perusahaan dengan bekerja giat dan produktif dalam memberikan pelayanan kepada konsumen.
c. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk lebih meningkatkan penelitian dengan melakukan penelitian pada wilayah yang lebih luas serta menambahkan variabel penelitian lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Alek S. Nitisemito, 2001, Manajemen Personalia, Edisi kedua, Ghalia Indonesia. Azwar, Saifuddin. 1999. Reliabilitas dan validitas: Seri pengukuran Psikologi.
Yogyakarta: Sigma Alpha.
Baruch Yehuda, Mannheim Bilha and Tal Yoseph, 1997. "Alternative Models for Antecedents and Outcomes of Work Cenlrality andJoh Satisfaction ofHigh-Tech Personnel”, Human Relation, vol 50 no 12.
Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., 1993 Human Resources Managment:
An. Experiental Approach. Jakarta: Gramedia Pustaka.
Bimo Walgito. 2010. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: C.V Andi Offset. Cheng and Jalleberg, 1996, Personalia Management (terjemahan), John Willey
dan Sons,Ny, Daan Suganda, Sinar Baru, Bandung.
Cormick, Tiffin Mc. 1980. Industry Psychology. New Dehli : Prentise Hall of India.
Dwyer, D. 2000. Interpersonal Relationships. London : Routledge; Taylor &. Francis Group.
Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi. Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Gomes, Faustini Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Andi. Yogyakarta.
Greenberg, J. 1996. Managing Behavior in Organization. New Jersey: Prentice- Hall, Inc.
Gujarati, Damodar. 2006. Dasar-Dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
John, Soeprihanto. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE UGM.
Khan, Muhammad Riaz et al., 2010, The Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences, 15(3): 292-298.
Kristiwardhana, A. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang”. Skripsi tidak diterbitkan, Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Luthans. 2002. Performance and Motivation. New York: Prentice Hall.
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat.
Mathieu, J. E., & Zajac, D.M. 1990. A review and meta analysis of the antecedents, correlates, consequences of organizational commitment.
Psychological bulletin. 108, 171-194.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1990. Commitment in the worplace theory research and application. California: Sage Publications.
Mowday, R. T., R. M. Steers and I. W. Porter. (1983).“The Measurement of Organizational Commitment”. Journal of Applied Psychology. Vol.84, p.408-414.
Mowday, Richard T et al,. 1979. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behaviour, Vol. 14: Pp 224-247.
Nydia Tri, Yetta. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Indotirta Abadi. Jurnal Sarjana Ekstensi. Universitas Indonesia.
11
Prasetyo, Dwi. 2011. Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwa Sraya, Tbk. Jurnal Manajemen. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.
Riduwan. 2009. Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajemen. Bandung: Dewa Ruci.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Schultz, D. P. 1998, Psychological & Work Today: An introduction to industrial & organizational psychology. (7th eds)., Prentice Hall, New Jersey, p.199-236.
Smither R.D., Houston J.M., McIntire S.D. 1998. Organization Development Strategies for Changing Environment. Harper and Collins Publisher. New York.
Sugiyono. 2001, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Penerbit Alfabeta. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulianti, Diana. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasionan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Sumatera Utara.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 11, Nomor 1, Maret 2009: 31-37.
Sweeney, P.D., & McFarlin, D.B. 2002. Organizational Behavior : Solution for Management. New York : McGraw Hill
