7
2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan ini dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi - fungsi manajemen, jadi Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Untuk itu di bawah ini diuraikan tentang pengertian Manajemen menurut para ahli.
Menurut Oei Liang Lee (2000;82) mengatakan :
“Manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”
Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:2) mengatakan :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
Berdasarkan pengertian di atas tentang Manajemen tersebut, dapat dijelaskan bahwa Manajemen mempunyai 5(lima) fungsi, yaitu :
1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengkoordinasian 5. Pengawasan
Kelima fungsi Manajemen ini sangat penting dalam menjalankan semua kegiatan. Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia :
Malayu S.P. Hasibuan ( 2003:10 ) menyatakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Gugup Kismono (2001:163) menyatakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan yang diinginkan”.
Pendapat-pendapat tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dikemukakan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni dalam proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. 2. Dalam pelaksanaannya manusia harus diperhatikan sebaik mungkin,
bukan dianggap sebagai mesin tetapi sebagai manusia yang ingin memenuhi kebutuhannya.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dari berbagai aktivitas manajemen yang saling berkaitan dan berinteraksi satu sama lain agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
4. Fokus kajian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manusia merupakan faktor utama dalam menggerakkan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang memerlukan pengaturan agar tercipta efisiensi, efektifitas, dan produktivitas perusahaan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari Manajemen, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya mengenai
peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jika melihat dari beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia di atas, maka Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dibedakan menjadi dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Untuk lebih jelasnya fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia akan diuraikan sebagai berikut;
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2003:21 ) menyatakan bahwa :
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning)
Yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian (Organizing)
Yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan untuk menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan (Directing )
Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian (Controlling)
Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan ( Procurement )
Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan (Development )
Yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi (Compensation)
Yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (Indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (Integration)
Yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian (Separation)
Yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan lain- lain.
Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 2) yaitu:
1. Pengadaan tenaga kerja ; terdiri dari perencanaan sumber daya manusia,
Analisa jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja, dan orientasi jabatan.
pengembangan karier, penilaian prestasi kerja.
3. Pemberian balas jasa ; mencakup balas jasa langsung yang terdiri dari upah,
Gaji dan insentif sedangkan balas jasa tidak langsung terdiri dari keuntungan
dan pelayanan atau kesejahteraan.
4. Integrasi ; mencakup kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, partisipasi kerja.
5. Pemeliharaan tenaga kerja ; mencakup komunikasi kerja, kesehatan dan
keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja, dan konseling kerja. 6. Pemisahan tenaga kerja ; mencakup pemberhentian karyawan.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia diatas, maka dapat di tarik tiga fungsi pokok yaitu :
a. Perekrutan dapat diartikan sebagai suatu usaha untuk mencari tenagakerja dari sumber yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
b. Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.
c. Pemeliharaan adalah usaha untuk mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
2.1.3 Penempatan Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Penempatan Karyawan
Penempatan karyawan merupakan bagian dari konsep pengadaan tenaga kerja (Procurement), keberhasilan dari seluruh program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan tenaga kerja yang bersangkutan. Kenyataan menunjukkan bahwa jarang terjadi seorang tenaga kerja secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program penempatan tenaga kerja bukanlah bersifat final, tetapi harus tetap terbuka kesempatan untuk pemindahannya. Dengan demikian masalah penempatan (
placement ) janganlah diartikan hanya pada tenaga kerja baru saja, tetapi
penempatan juga berlaku untuk tenaga kerja lama dalam posisi dan jabatan yang baru, sebagai akibat adanya program mutasi.
Menurut Saydam (2000: 218) mengemukakan bahwa:
Penempatan sumber daya manusia adalah proses yang dilaksanakan manajer sumber daya manusia dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Sedangkan menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:162) mengemukakan:
“Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.”
Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum (Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13/2003).
Akibat salah penempatan yang pertama kali, akan menjadi trauma bagi karyawan yang bersangkutan yang sulit untuk dilupakan, sampai ia pensiun. Akan tetapi, penempatan pertama yang tepat akan memberikan nilai positif bagi perusahaan dan karyawan untuk menapaki langkah-langkah sukses selanjutnya selama ia bekerja pada perusahaan. Oleh sebab itu, kegiatan penempatan ini sering pula disebut para ahli sebagai akibat dari akhir proses seleksi yang amat panjang dan lama. Penempatan ini dilaksanakan dan menjadi tanggung jawab manajer Sumber Daya Manusia suatu perusahaan (Saydam 2000; 230).
2.1.3.2 Faktor-faktor Penting dalam Penempatan Karyawan
Menurut Saydam (2000; 222) faktor-faktor penting yang perlu diperhatikan oleh manajer sumber daya manusia dalam penempatan karyawan antara lain:
a. Latar belakang pendidikan
Hubungan latar belakang pendidikan dengan penempatan karyawan tidak dapat dipisahkan. Pendidikan yang telah sekian lama akan membentuk sikap, kemampuan dan keterampilan karyawan yang bersangkutan sedemikian rupa,
sehingga tidak mungkin diubah dalam waktu yang pendek, setelah ia bekerja. Pendidikan yang telah ditempuh selama bertahun-tahun, memperkuat minat yang sudah ada dalam diri karyawan. Manajer Sumber Daya Manusia yang cerdik dan bijaksana, akan menjadikan latar belakang seorang karyawan sebagai dasar penempatan dalam perusahaan. Karena pengetahuan yang dimiliki mereka dapat membantu pelaksanaan pekerjaan yang akan dilakukannya.
Akibat yang akan timbul bila penempatan karyawan kurang mengacu kepada latar belakang pendidikan, antara lain:
- Timbul rasa tidak puas pada diri karyawan yang bersangkutan.
- Karyawan tersebut akan lambat sekali dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
- Perusahaan belum dapat mengharapkan apa-apa dalam waktu dekat dari karyawan yang bersangkutan.
- Kemungkinan terjadinya karyawan meninggalkan perusahaan, padahal perusahaan sudah mengeluarkan biaya besar untuk seleksi
b. Kesehatan jasmani dan rohani
Tingkat kesehatan erat kaitannya dengan penempatan karyawan. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya, hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat. Sedangkan karyawan yang fisiknya lemah tetapi berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan kekuatan luar biasa.
Akibat yang mungkin timbul apabila tingkat kesehatan kurang diperhatikan dalam penempatan, antara lain:
- Karyawan yang bersangkutan tidak merasa puas pada perusahaan. - Hasil kerja karyawan tersebut tidak sebagaimana yang diharapkan.
- Kemungkinan penyakitnya akan semakin parah, sehingga kinerja karyawan menurun.
- Perusahaan akan mengeluarkan biaya yang besar untuk membiayai perawatan kesehatan karyawan tersebut.
c. Pengalaman kerja
Perusahaan akan memperoleh nilai tambah bila karyawan yang diterimanya sudah mempunyai pengalaman kerja. Pengalaman yang dimiliki seseorang lebih banyak membantunya dalam mengerjakan sesuatu dibandingkan dengan pendidikan yang diikutinya. Karena pengalaman akan memberikan kemahiran dan keterampilan baginya untuk berbuat sesuatu. Sedangkan pendidikan biasanya lebih banyak menyentuh penambahan pengetahuan dan pemahaman saja. Oleh sebab itu, kecenderungan perusahaan-perusahaan sekarang adalah menerima karyawan yang sudah berpengalaman dibandingkan dengan karyawan yang belum berpengalaman. Sebab pengalaman ini dapat dijadikan acuan dalam rangka manajemen menempatkan karyawan. Usahakan agar pekerjaan yang diberikan sesuai dengan pengalaman yang dimlikinya, sehingga yang bersangkutan bisa lebih cepat berprestasi untuk perusahaan.
Dalam penempatan karyawan tua, perlu diberikan jenis pekerjaan yang tidak membutuhkan kekuatan fisik, atau pekerjaan yang tidak memerlukan mobilitas tinggi, karena umur yang sudah tua. Bagi mereka mungkin yang paling cocok adalah tempat-tempat yang memerlukan olah nalar (pikiran), pembuatan konsep-konsep atau keadministrasian yang memerlukan perhatian dan pikirannya. Sedangkan karyawan yang berumur muda, mungkin lebih cocok pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik, dan sebagainya.
e. Jenis kelamin
Hasil lulusan seleksi dan pelatihan pra-tugas kadang-kadang tidak membedakan jenis kelamin pria dan wanita. Namun dalam penempatannya ada kalanya sama saja dan dapat pula berbeda-beda. Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tentu yang lebih cocok adalah karyawan pria, tetapi untuk tenaga-tenaga sekretariat, loket-loket pelayanan, atau operator telepon, yang lebih cocok adalah wanita. Demikian juga untuk bekerja pada malam hari, undang-undang melarang mempekerjakan wanita pada malam hari. Karena wanita yang dipekerjakan malam hari lebih banyak mudarat (rugi) nya daripada manfaat (untung) yang diperoleh.
f. Status perkawinan
Status perkawinan perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan karena banyak pekerjaan terang-terangan mempersyaratkan penerimaan karyawan yang belum menikah. Bagi karyawan yang sudah menikah apalagi yang sudah
mempunyai anak tentu penempatannya tidak seleluasa karyawan pria. Demikian pula penempatan karyawan yang sudah menikah, banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para karyawan dapat lebih tenang bekerja. Kalau bisa tempat bekerja juga perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan, tidak terlalu jauh dari tempat tinggalnya, tidak jauh dari anak-anak dan suaminya, dan sebagainya.
Akibat yang dapat timbul bila penempatan tidak memperhatikan status perkawinan adalah:
- Karyawan tidak akan bekerja secara efektif.
- Yang bersangkutan akan selalu mencari-cari kesempatan keluar kantor. - Semangat kerja dapat menurun.
- Kemungkinan besar yang bersangkutan keluar dari perusahaan.
g. Minat dan hobi
Dalam penempatan karyawan minat dan hobi perlu dipertimbangkan, karena orang akan bekerja rajin dan tekun bila apa yang dikerjakannya itu sesuai dengan minat dan hobinya. Karyawan akan bersedia mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk pekerjaan. Oleh sebab itu usahakan menempatkan orang sesuai dengan minat dan hobinya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor yang perlu diperhatikan dalam penempatan karyawan adalah latar belakang pendidikan, kesehatan, pengalaman kerja, usia, jenis kelamin, status perkawinan, minat dan hobi
karyawan. Sehingga dengan memperhatikan faktor – faktor tersebut perusahaan dapat mewujudkan tujuannya secara efektif dan efisien serta dapat meningkatkan produktivitas perusahaannya.
2.1.3.3 Penempatan Karyawan karena Mutasi
Bahwa penempatan karyawan dilakukan tidak hanya satu kali yaitu pada waktu mulai masuk kerja, namun terus berlanjut sesuai dengan keperluan perusahaan. Tentunya setiap karyawan mengharapkan pengangkatan status/jenjang kepegawaian atau peningkatan kemampuan pada jenis kerja yang lebih tinggi. Penempatan karyawan lama pada posisi yang berbeda dimaksudkan dalam rangka pengembangan karyawan yaitu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral.
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.
Faktor-faktor Dasar Mutasi
a. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
Pelaksanaan mutasi karyawan berdasarkan perencanaan sebelumnya oleh perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan manajer. Mutasi dilaksanakan secara kontinu dan
berdasarkan pedoman yang berlaku. Dasar kebijakan dan peraturan tersebut umumnya dilaksanakan untuk menjaga tingkat objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi.
b. Mutasi atas dasar prinsip the right man on the right job.
Pelaksanaan seleksi tenaga kerja dilaksanakan untuk memenuhi tuntutan atas prinsip tersebut. Penempatannya pun dilakukan dengan cara yang paling menguntungkan berbagai pihak dan seobjektif mungkin. Meskipun pada kenyataannya, penempatan karyawan yang pertama kali belum tentu menjamin sepenuhnya bahwa perusahaan akan mendapatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Meskipun akan menemukan kendala dalam penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat manajemen harus aktif mengadakan evaluasi secara kontinu agar dapat melaksanakan mutasi karyawan. c. Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja
Prinsip the right man on the right job bukan merupakan program yang keberhasilannya abadi karena karakter dan kemampuan orang tidaklah stabil. Sutau tugas dan pekerjaan bersifat kontinu yang diberikan kepada seorang karyawan mungkin dapat menimbulkan rasa bosan sehingga berpengaruh trehadap penurunan moral karyawan. Dalam kondisi demikian, jika tindakan untuk memberikan pekerjaan dengan kemampuan yang lebih tinggi belum memungkinkan, maka salah satu teknik yang harus ditempuh adalah sengan cara memutasikan karyawan tersebut. Akan tetapi, pelaksanaan mutasi harus
mempertimbangkan resiko yang mungkin terjadi pada waktu mendatang. Jangan sampai terjadi ditempat yang baru, bukan hanya moral kerja yang menurun, tetapi pekrjaan yang baru tidak terselesaikan karena tidak sesuia dengan kemampuan, kecakapan, dan keahlian karyawa tersebut. Oleh karena diperlukan pertimbangan yang matang dan cermat.
d. Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional.
Dengan kompetisi yang rasional diharapkan kemajuan karyawan akan lebih cepat tercapai. Oleh karena itu, kompetisi antarkaryawan dalam perusahaan harus dapat diciptakan. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan mutasi. Dengan cara tersebut, berarti dalam satu jenis pekerjaan akan dipekerjakan lebih dari seorang karyawan meskipun dengan cara bergantian. Dengan demikaian, karyawan baru akan termotivasi untuk memiliki prestasi lebih tinggi dibandingkan karyawan lama.
e. Mutasi sebagai langkah untuk promosi
Mutasi dimaksudkan sebagai pemindahan pada jenjang horizontal lama dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya, sedangkan promosi dimaksudkan sebagai pemilihan pada tingkatan vertikal lebih tinggi dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya. Karyawan yang direncanakan untuk promosi memerlukan penambahan pengamalan, pengetahuan,
dan keahlian dalam bidang kerja yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk memperoleh hal – hal tersebut dalam ruang lingkup yang luas, salah satu cara yang harus ditempuh oleh manajemen adalah memutasikan karyawan yang bersangkutan di beberapa pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya jika dipromosikan. Selain dengan mutasi langkah untuk pelaksanaan promosi dapat juga dilakukan dengan memberikan peningkatan seperlunya. Dengan demikian mutasi yang dilakukan betul – betul akan mencapai tujuan yang diharapkan. Hal yang perlu diperhatikan adalah penempatan karyawan yang akan dipromosikan melalui jalan mutasi. Evaluasi sebelumnya harus dilakukan secara kontinu dan objektif karena jika terjadi kekeliruan, akan mengurangi keberhasilan promosi.
f. Mutasi untuk mengurangi labour turnover
Apabila rasa kebosanan terhadap tugas dan pekerjaan yang setiap hari dikerjakan oleh karyawan mencapai tingkat maksimum, dampak negatif atas kondisi ini bukan hanya akan menurunkan moral kerja, tetapi lebih dari itu dapat menimbulkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Untuk mengatasi kondisi ini, jika pelaksanaan promosi belum memungkinkan, mutasi merupakan salah saru cara yang harus ditempuh.
Beberapa perusahaan mengatasi kondisi ini dengan cara menibgkatkan kompensasi dan kesejahteraan para karyawannya. Akan tetapi, tidak selamanya cara tersebut dapat menghapus kebosanan. Salah satu cara
yang dapat ditempuh adalah dengan mutasi. Tingkat labour turn over yang rendah mungkin tidak begitu merugikan perusahaan, tetapi
labour turn over yang tinggi dapat mengantarkan perusahaan pada
kebangkrutan jika tidak segera ditanggulangi dengan tepat sesuai dengan kemampuannya.
g. Mutasi harus terkoordinasi
Pelaksanaan program mutasi hendaknya dilakukan secara terkoordinasi karena mutasi yang dilakukan umumnya menyangkut aktivitas lainnya secara berantai. Misalnya mutasi bagi Management Chief I ke
Management Chief II. Oleh sebab itu, mutasi hendaknya dilakukan
secara terkoordinasi karena mutasi adalah suatu gerak yang berputar. Sehingga dapat disimpulkan dalam mengadakan program mutasi, perusahaan harus memperhatikan faktor – faktor yang dipandang objektif dan rasional, antara lain karena kebijakan dan peraturan manajer, prinsip the right man
on the right job, untuk meningkatkan moral kerja, sebagai media kompetisi yang
rasional untuk promosi, mengurangi labour turn over, dan harus terkoordinasi.
2.1.3.4 Promosi Jabatan
Menurut Martoyo ( 2000; 71 ) Suatu motivasi yang menonjol yang mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Kiranya merupakan sifat dasar manusia pada
umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Karena itulah mereka pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju itulah di dalam suatu organisasi sering disebut sebagai promosi.
Hasibuan (2002;107) berpendapat bahwa dalam dunia kerja, promosi merupakan idaman yang selalu dinanti-nantikan. Karena seorang karyawan dipromosikan berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan adanya kesempatan promosi bagi setiap karyawan yang didasarkan atas keadilan dan objektivitas. Karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.
Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang (Wahyudi 2002;173).
Kemudian menurut Saydam ( 2000; 157 ) mengemukakan bahwa:
Promosi merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat lebih tinggi. Perubahan ini biasanya diikuti oleh perubahan tanggung jawab, status sosial dan fasilitas yang didapat oleh karyawan tersebut.
Untuk mempromosikan karyawan, harus mempunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka
mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Hasibuan (2003;111) mengatakan bahwa syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:
1. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara sesama karyawan.
5. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaanya, tanpa mendapat bimbingan terus-menerus dari atasannya.
6. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan perusahaannya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaannya.
7. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari pada bawahannya.
8. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
2.1.3.5 Transfer atau rotasi pekerjaan
Tantangan-tantangan internal dan eksternal yang dihadapi perusahaan menghendaki organisasi harus mampu memanfaatkan tenaga kerja yang tersedia seoptimal mugkin dengan cara adanya kemungkinan pengalian pegawai dari satu pekerjaan ke pekarjaan lain yang sama untuk memenuhi kekurangan tenaga kerja. Ini sangat penting khususnya ketika suply tenaga kerja untuk jabatan tertentu sulit didapat atau ada kekosongan jabatan yang tiba-tiba akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri. Pemindahan atau pengalihan karyawan kepada pekerjaan lain mungkin diperlukan untuk meningkatkan tantangan dan pengakuan dan memberikan keterampilan baru untuk mengurangi kebosanan, sekaligus sebagai unsur-unsur motivasional yang sangat penting bagi karyawan dan untuk memenuhi jalur karir yang lebih tinggi yang didambakan oleh setiap karyawan serta meningkatkan semangat kerja melalui peningkatan tantangan dan pengakuan.
Menurut Hariandja (2002;157) transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi yang sama.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2004;34) transfer atau rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai pemindahan bidang pekerjaan lainnya tanpa tingkat jabatannya.
2.1.3.6 Demosi
Organisasi perusahaan maupun organisasi nonprofit selalu menuntut agar setiap karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya atau job description-nya dengan baik jika karyawan itu tidak dapat menyelesaikan job description, tidak disiplin, tidak jujur, serta tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya maka karyawan tersebut sebaiknya didemosikan atau diberhentikan (Hasibuan 2003;114).
Mangkunegara (2004;34) berpendapat bahwa demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
Menurut (Hariandja 2002;160) Demosi sebagaimana diartikan dengan penurunan karyawan ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah, dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah, dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk dari karyawan atau perilaku yang tidak tepat
Tujuan dilaksanakannya demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan/kecakapan karyawan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.
2.1.3.7 Hambatan - hambatan dalam penempatan tenaga kerja a. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi yang ada diperusahaan. Demosi juga harus dicatat dan mengikuti aturan disipliner. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
b. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak di atas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa
alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membahasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain untuk mencari kontrak kerja. Namun demikian pemberhentian dilarang oleh:
• Keadaan yang dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis kelamin, kehamilan, dan usia.
• Kegiatan serikat pekerja
• Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja
• Hak untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam nyawa
• Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dengan penentuan harga
Larangan lain dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan publik.
Penempatan yang merugikan (seperti transfer, demosi, dan separasi) dilarang bagi karyawan yang menerapkan hak-hak sesuai UU Standar Buruh yang adil, yang menentukan bayaran minimum, dan UU hubungan buruh nasional yang memberikan hak kepada buruh untuk membentuk serikat pekerja dan menawar secara kolektif. Hukum perburuhan, hakim, dan pemerintah sering melindungi ”peniup peluit”, pekerja yang melaporkan pelanggaran perusahaan terhadap aturan keselamatan dan kesehatan kerja, insider trade, dan pelanggaran lain.
Singkatannya, hakim lebih suka memberi hukuman kepada perusahaan yang mengancam karyawan yang mencari tuntutan hukum atau kebijakan publik.
Jika penempatan menguntungkan pekerja, promosi misalnya, keputusan tersebut tidak ada konsekuensi negatif bagi pekerja. Tetapi transfer, demosi dan pemutusan kerja yang sifatnya tidak sukarela harus dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur, dan alasan bisnis yang adil. UU ketenagakerjaan mengharuskan perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi mantan karyawan. Biaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apa pun. Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapat menimbulkan akibat yang mahal.
c. Pencegahan separasi (PHK)
Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.
Meskipun jumlah minimum dari atrisi menjamin suatu arus karyawan baru ke dalam suatu perusahaan dan kesempatan promosi untuk hal itu sudah ada, tiap-tiap karyawan yang diberhentikan mengalami kerugian investasi. Melalui pendekatan proaktif, pengurangan karyawan melalui pengundurkan diri secara sukarela, kematian, layoff dan terminasi dapat dikurangi
- Pengunduran Diri Secara Sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh
bagi setiap karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik tersebut melalui pelatihan bagi supervisor, perencanaan karier dan aktivitas lainnya. Departemen SDM dapat berperan sebagai pemberi saran bagi manajer lini yang ingin mendapatkan cara yang lebih baik untuk merancang ulang tugas-tugas yang mereka awasi. Preview tugas-tugas yang realistis dan program-program orientasi adalah dua cara lain bagi departemen SDM untuk mengurangi pengunduran diri karyawan. - Pembebasan kerja adalah bentuk lain dari pemberhentian kerja. Banyak perusahaan yang menawarkan sistem kerja part-time kepada karyawan yang sedang dibebastugaskan kerja untuk membatu perusahaan dengan mengubah status dari karyawan aktif menjadi pembebasantugasaan kerja, sambil menahan mereka agar tetap mempunyai akses dengan kemampuan yang mereka miliki.
- Pemanfaatan karyawan yang dibebas tugaskan untuk berkerja sebagai hononer daripada mengangkat honorer baru, membantu para penyedia atau konsultan tenaga kerja. Misalnya, karyawan yang dibebas tugaskan diperolehkan bekerja sampai 30 jam per minggu sambil menikmati imbalan sebagai karyawan yang dibebas tugaskan.
1. Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu alasan bagi pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehataan secara preventif dan rancangan program kenyaman kerja untuk menjaga kesehataan karyawan. Beberapa alasan dapat digunakannya kombinasi antara ruang olahraga, arena jogging, lapangan
tenis, dan fasilitas atletik lainnya adalah untuk mendorong karyawan agar menjaga kesehatan fisiknya sehingga mereka mempunyai umur yang panjang dan dapat berkerja lebih lama.
2. Layoff. Layoff diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan
SDM yang cermat. Dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang buruk sekalipun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiataan pelatihaan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapi sambil menyediakan keamanan kerja bagi para karyawan.
Layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan lain. Salah satu metode
yang digunakan adalah part-time layoff yang memperbolehkan pengusaha untuk me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja disetiap minggunya ( hal ini dapat dilakukan terutama untuk pekerjaan disektor produksi, armada angkutan, operator mesin, atau mengurangi bekerja secara shift). Dalam kasus seperti ini, pengusaha dapat memberlakukan pemerataan layoff bagi seluruh karyawannya sambil mensyaratkan pengusaha untuk mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.
Job sharing mensyaratkan dua pekerja atau lebih untuk mengerjakan
pekerjaan yang sama secara berpasangan karena masing-masing mereka berkerja secara part-time/shift. Meskipun umumnya karyawan yang menginginkan berkerja secara full-time tidak dapat menerima bekerja secara
tersebut dalam jangka waktu yang pendek atau jika kedua karyawan tersebut ingin bekerja secara part-time. Hal ini juga mungkin lebih baik bagi mereka yang tidak full-time
3. Terminasi. Hasil penelitian tentang orang mengapa seseorang diberhentikan
kerja: alasan-alasannya: tidak kompeten (35%), tidak cocok dengan rekan
kerjanya (10%) tidak jujur atau dusta (20%), sikap-sikap yang negatif (15%) tidak ada motivasi (10%), gagal atau menolak perintah (5%) dan tidak disiplin (5%)
“Pengusaha tentang tidak kompetennya karyawan adalah cukup besar karena alasan ketidakcocokan keahlian profesional dan kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual yang ditentukan dalam pekerjaan tersebut”. Untuk itu perlu diperbaharui sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan perkembangan perusahaan. Sebaliknya, 85% dari karyawan yang disurvei di bank pemerintah, mempercayai akan menjamin keamanan kerja bagi karyawan yang berprestasi.
Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah cara lain untuk mengurangi terminasi karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses. Pelatihan dan pengembangan SDM adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.
